如何降低一線人員流失率

1、如何降低一線人員流失率主題描述我在一家杭州的一家電子制造業(yè)公司上班，主要是負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)方面的，由于企業(yè)性質(zhì)的原因，我們的一線工作主要以85后、90后為主?，F(xiàn)在我的工作遇到了一個(gè)難題，就是人員的流動(dòng)性太大了，舉例下：一個(gè)月招100號(hào)人，到月底能留下的也就40人左右，所以感覺壓力很大。再過兩個(gè)月，生產(chǎn)高峰期就要到了，如果還是這樣的話，今年的生產(chǎn)任務(wù)很可能會(huì)完不成。我想請教的問題是：一、對于降低人員的流失率，人事方面可做的？二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便后續(xù)改善？寫學(xué)習(xí)總結(jié) A一、案例分析1、 一線人員特點(diǎn)：一般而言，現(xiàn)在很多一線員工特點(diǎn)就是年齡偏小，文化層次不高，穩(wěn)定性較差，

2、個(gè)性強(qiáng)烈，思想波動(dòng)大情緒容易受影響，且大多追求直觀的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。他們有追求有目標(biāo)，但是實(shí)現(xiàn)的過程一波三折。2、 一線員工流失率高：不單是85后90后，甚至很多有著多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的70后一線工人，也會(huì)隨著離職潮波動(dòng)，這是普遍現(xiàn)象。3、 流失速度快：開頭說道他們的特點(diǎn)，就是容易抱團(tuán)，容易產(chǎn)生“情感共鳴”，所以一人離職，可能引發(fā)多人集體離職的事件，所以直接導(dǎo)致員工的流失速度快。4、 生產(chǎn)任務(wù)艱巨*. 一、案例分析1、 一線人員特點(diǎn)：一般而言，現(xiàn)在很多一線員工特點(diǎn)就是年齡偏小，文化層次不高，穩(wěn)定性較差，個(gè)性強(qiáng)烈，思想波動(dòng)大情緒容易受影響，且大多追求直觀的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。他們有追求有目標(biāo)，但是實(shí)現(xiàn)的過程一波三折。

3、2、 一線員工流失率高：不單是85后90后，甚至很多有著多年從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的70后一線工人，也會(huì)隨著離職潮波動(dòng)，這是普遍現(xiàn)象。3、 流失速度快：開頭說道他們的特點(diǎn)，就是容易抱團(tuán)，容易產(chǎn)生“情感共鳴”，所以一人離職，可能引發(fā)多人集體離職的事件，所以直接導(dǎo)致員工的流失速度快。4、 生產(chǎn)任務(wù)艱巨目前生產(chǎn)任務(wù)艱巨，人員能否及時(shí)到崗，關(guān)系到任務(wù)能否按時(shí)完成？二、降低流失率，兩手抓兩手都要硬。（一） 一手抓招聘1、 維護(hù)現(xiàn)有招聘渠道：目前的工人都是從現(xiàn)有的招聘渠道上招聘入職的，這也證明了現(xiàn)在的招聘渠道還是有很大作用的，繼續(xù)完善和維護(hù)。2、 開發(fā)新式招聘渠道：人員流失率高，生產(chǎn)任務(wù)艱巨，已經(jīng)供不應(yīng)求，所以還應(yīng)針對

4、招聘對象的特點(diǎn)，開發(fā)新的招聘渠道。如年輕人對網(wǎng)絡(luò)、電子平臺(tái)等的關(guān)注，我們可以繼續(xù)挖掘微信招聘、論壇招聘等。鼓勵(lì)在職人員去介紹自己周圍的人來上班，并給予獎(jiǎng)勵(lì)，這個(gè)方案年初三茅的打卡分享上有過，可以去查找一下。3、 日常做好人員儲(chǔ)備：光招聘不儲(chǔ)備，等于白干，實(shí)在不符合條件的直接淘汰，和崗位要求有一些對應(yīng)的我們都要納入人才庫，以防萬一。4、 多多關(guān)注同行招聘：多關(guān)注同行的招聘情況，盡量了解多一些資料，多方可建立一個(gè)人才資源共享平臺(tái)，有些員工不適合這家單位，但或許適合我們企業(yè)，多多建立交流和互動(dòng)，做到人才可以互相引薦。當(dāng)然還有很多種招聘方法大家可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況選用。（二） 一手抓留人要想留住員工，

5、必須有吸引員工的地方，要么是薪酬，要么是其他，所以總體原則是結(jié)合員工特點(diǎn)和企業(yè)現(xiàn)狀制定留人政策。1、 營造良好的工作氛圍?，F(xiàn)在的年輕人多注重精神解放，對于工作氛圍的要求是比較高，由于生產(chǎn)線工作繁忙，可以考慮在午餐時(shí)間提供音樂放松，生產(chǎn)任務(wù)輕松的業(yè)余時(shí)間開展一些文娛活動(dòng)，組織集體看電影，各種比賽，又能增加團(tuán)隊(duì)凝聚力又能緩解大家緊張情緒，還能提升企業(yè)文化。2、 創(chuàng)造發(fā)展的職業(yè)平臺(tái)雖然說一線工人學(xué)歷較低，但是也不能排除有勤學(xué)上進(jìn)的，所以對于一線工人的職業(yè)發(fā)展通道還是要有明確規(guī)定，好讓員工看到自己在企業(yè)長期干下去的前景，說句實(shí)在話，即使是畫了一個(gè)餅，也會(huì)給人以希望的。3、 提升薪酬的激勵(lì)作用薪酬是決定

6、一線工人去留的直接因素，或許就因?yàn)閯e的廠比你們多50塊的基本工資，一線工人都可能集體離職另找下家，所以，在薪酬方面，要參照市場同行水平，結(jié)合企業(yè)實(shí)際制定；另外，在生產(chǎn)旺季，可以考慮適當(dāng)增加員工的加班費(fèi)或者補(bǔ)貼，過了旺季再跟以前一樣，在薪酬制度中明確，這樣，很多員工會(huì)因?yàn)橥镜奶岢筛呋蛘呋竟べY高會(huì)堅(jiān)持下來，這個(gè)制度可靈活使用。4、 尋找工人的精神領(lǐng)袖一般而言，在一線工人中還是有一些人人緣好，說話有導(dǎo)向性，公司應(yīng)該善于去發(fā)現(xiàn)這樣的“精神領(lǐng)袖”，從精神和物質(zhì)兩方面入手，讓這些人去在工人當(dāng)中進(jìn)行一些公司正面思想的傳播，也可以通過這些人去發(fā)現(xiàn)工人中的思想動(dòng)態(tài)即使做好風(fēng)險(xiǎn)防范。5、 其他方面的注意要點(diǎn)其

7、實(shí)還有很多方面可以注意的，可以通過對主管進(jìn)行管理藝術(shù)方面的培訓(xùn)，公司多去關(guān)心一線工人的思想和生活，能考慮的家庭的也最好關(guān)心一下，加強(qiáng)與員工的溝通，傾聽員工的反饋，尊重員工的個(gè)人訴求等等。三、降低流失率，離職面談發(fā)揮作用。1、人走了，意見留下。是的，既然員工已經(jīng)決定要走了，即使強(qiáng)行留下來，或許還會(huì)引發(fā)其他問題，不如做到好聚好散，離職面談最重要的目的就是通過員工的反饋得到公司的問題，從而進(jìn)行完善，所以對于離職面談的意見收集尤為重要。2、要面談，細(xì)節(jié)為上（1）注重交流平等：既然是離職面談，就要給予對方充足表達(dá)觀點(diǎn)的時(shí)間。（2）給予對方尊重：揖讓想要從別人嘴里獲取你想要的資料，那么給他尊重他會(huì)給你答案

8、；（3）善于把控節(jié)奏：對于員工的控訴可以適當(dāng)傾聽和安慰，然后巧妙切換話題，以防面談時(shí)間過長。（4）傾聽對方心聲：既然安排面談，那么對方說什么過激的話，我們都要耐心平和的聽完，不能對方怒我也怒，我們比比誰更怒，這就有違初衷了。（5）可以安排聚會(huì)：一線工人有的會(huì)直言不諱，有的會(huì)一聲不吭，如果前面的方法不奏效，可以考慮買一些小吃，瓜子花生水果之類的，（成本較小，一般公司或者個(gè)人都能解決）帶到對方宿舍區(qū)，召集一起要離職的小伙們坐在一起邊聊邊說一朋友的角色切入肯定會(huì)有很大的收獲；（6）人走感情還在：及時(shí)向員工表達(dá)公司對他們的挽留之情，表示以后有機(jī)會(huì)還希望在合作之類的，博取員工最后的好感。B一、解析： 作

9、為沿海一帶的電子企業(yè)，一線員工流失較大，在目前這個(gè)環(huán)境下，我認(rèn)為是正常，如果非要去改變，恐怕是不可能的，最多只能做點(diǎn)“改善”，即使在我們內(nèi)地的電子企業(yè)，同樣面臨一線員工流失嚴(yán)重，針對本案兩個(gè)問題，先進(jìn)行如下分析：1、 一線工作的形式。電子廠生產(chǎn)模式基本都是流水線，不管是家電、手機(jī)等整機(jī)廠還是零配件廠，只是現(xiàn)代化水平、使用具體工具不同而已?；径际钦局习?，根據(jù)調(diào)試的生產(chǎn)節(jié)拍裝配，一般每天要生產(chǎn)二三千個(gè)產(chǎn)品，相對單調(diào)和枯燥，而且員工從事的操作十分簡單，即使換崗位也是有限的。工作環(huán)境有的是封閉式的，空氣不流通，時(shí)而還會(huì)產(chǎn)生焊錫等有害氣體（即使有抽風(fēng)系統(tǒng)也難以避免）以及光電刺激降低視力、產(chǎn)生輻射等。

10、這樣，基本把人操練成機(jī)器一樣有“節(jié)律”的動(dòng)作，這種勞動(dòng)密集型企業(yè)由于是低利潤生產(chǎn)，所以常常需要加班，周末也難有休息。2、 新生員工的特點(diǎn)。不少電子廠對一線員工進(jìn)行了最大年齡限制，主要是要求反應(yīng)快、動(dòng)作快，而且主要以女工為主，但是，現(xiàn)在一線員工，基本都是85后和90后，他們的基本共同特點(diǎn)有哪些：從小吃苦少（包括體力、精神、心智的不得已經(jīng)常折磨，而不是父母偶爾安排的短暫體驗(yàn)），吃得飽穿得好，根本不愁吃穿，如果父母感覺到自己在外面吃了苦受了難，父母都會(huì)讓他們回去，加以“保護(hù)”和“養(yǎng)起來”基本都是周圍的人讓著自己，很少受到廠紀(jì)廠規(guī)、站有站相坐有坐相等嚴(yán)格要求，基本也是想說什么就說什么、想做什么就做什么

11、，他們想沿海來只以為那邊“可以看?！?、“可以坐磁懸浮列車”、“可以享受上有天堂下有蘇杭”的美景。他們哪里知道：人間天堂，也有“地獄”般的天堂，根本沒有他們想象那樣美好。3、 工廠的管理待遇。有的電子廠有自己的廠房、宿舍、食堂等，有的則沒有，都是對外租住的，不少管理人員缺乏耐心、簡單粗暴管理，或者一再縱容忍讓；為考慮成本，一般采取計(jì)件或底薪加計(jì)件的形式計(jì)算工資，拿到手的工資也不多，住宿、食堂條件一般不會(huì)太好，廠里組織的活動(dòng)、關(guān)懷形式也不多，總之，讓他們感受是：出門千日，不如在家一日。4、 外面世界很精彩。不管怎么樣，年輕的他們既然走了出去，不管遇到什么困難，其實(shí)也不會(huì)把遭遇真實(shí)告訴父母的，一般都

12、采取“報(bào)喜不報(bào)憂”，在這個(gè)廠遇到不舒服就離開到另一家工廠，如此反復(fù)跳，這就是流失率大的原因啊。二、建議：我認(rèn)為，去改變這些年輕一線員工的想法、做法是不現(xiàn)實(shí)的，改變不了他們，只能通過“改善”公司內(nèi)部的一些做法或條件，以期待間接的對他們有所“改善”，爭取在流失率控制上有所改觀，再想點(diǎn)其他辦法，以應(yīng)對“生產(chǎn)高峰期”的用人需求，根據(jù)這個(gè)邏輯順序，我提出如下建議：1、 離職面談。不少公司都在做離職面談，但不少HR部門的面談其實(shí)都有“滯后”和“事后諸葛亮”的傾向，真正了解員工離職原因的只有他最親密、親近的同事和班組長們，任何一名一線員工要離職，一定有一些征兆，包括直接的語言，間接的行動(dòng)（比如找工作、上班心

13、不在焉、故意頂撞上級(jí)、經(jīng)常找借口請假等），發(fā)現(xiàn)這樣情況，同事、直接上級(jí)做足做夠思想工作沒有，是盡力勸留還是放任自流或者是促其早日離職，這些都是發(fā)生在HR見到、聽到一線員工離職之后了，況且還有一些 “搞自離”“玩失蹤”的員工，離開后馬上就換手機(jī)號(hào)碼，HR部門怎么面談？簡直是多此一舉，在做表面文章，別人留不下來的員工，HR一談就留了下來？難道你可以承諾給他們加工資什么的？所以，一線員工的離職面談，HR就省省吧。2、 基層重視。如何讓基層班組長重視員工離職問題，合理解釋公司各方面政策、管理規(guī)定，講原則也講靈活的進(jìn)行員工管理，而且要將員工流失率作為基層工作的一個(gè)考察方面，這樣他們就會(huì)想盡一切辦法來留住

14、員工，包括向公司相關(guān)部門爭取較多的資源，以及要求改善相關(guān)條件等，這也有助于促使公司領(lǐng)導(dǎo)盡早定決策、多投入，改善員工生產(chǎn)、生活條件，逐漸的，員工流失率會(huì)有所改善。3、 員工意見。應(yīng)當(dāng)每周定期收集一線員工的合理意見，并及時(shí)給予反饋和回復(fù)，絕不能不回復(fù)，更不能“只答應(yīng)，不行動(dòng)”，一定要促使一些能夠改善、花錢不多的要盡快落實(shí)。公司怎樣對員工、員工就會(huì)怎樣對公司和對產(chǎn)品、對工作。4、 主動(dòng)改善。其實(shí)，員工生產(chǎn)、生活條件和環(huán)境哪些地方做得好、哪些存在著問題，從事這項(xiàng)工作的后勤部門一定會(huì)收到員工的抱怨，而且自己也親身體會(huì)得到的，所以，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)提出改善，不要等到員工投訴或者冒火了才想到改善，同時(shí)，將任何改善的

15、階段性成果公開告訴員工，以便讓員工感受到公司是在優(yōu)待他們。5、 其他渠道。對普工員工的招聘，現(xiàn)在基本可以形容為“搶”，所以，一定要花心思多渠道的進(jìn)行招聘，對待普工招聘，只要能招到人，公司一般是愿意花錢。派遣、勞務(wù)外包、產(chǎn)線承包、自招、校招都要及時(shí)派上用場，有時(shí)還需要深入內(nèi)地主動(dòng)聯(lián)絡(luò)，當(dāng)然，也不能隨意滿足中介的“獅子大張口”，要進(jìn)行多家比較，但關(guān)鍵時(shí)刻要舍得花錢，否則，影響生產(chǎn)和出貨，導(dǎo)致客戶抱怨和訂單減少才是更嚴(yán)重的。6、 長期策略。以上有一些短期辦法，也有部分工作是為長期招聘效果和降低員工流失率考慮的，但我認(rèn)為，進(jìn)行“校企專業(yè)聯(lián)辦”、“深入內(nèi)地聯(lián)系社區(qū)、村委、職校、勞動(dòng)局等”才是長久之計(jì)，說

16、不定還會(huì)出現(xiàn)招來的員工自己用不完而可以從事“派遣業(yè)務(wù)”而形成工作的利潤增長點(diǎn)也。三、總結(jié)： 總之，一線員工流失，多半因工作生活條件、待遇、愉快度、業(yè)余充實(shí)性有關(guān)，然而，這些方面的提供或改善，許多工作都不是部門能夠獨(dú)立完成或者主要完成者，而只能通過催促其他部門或公司領(lǐng)導(dǎo)來完成；另外，即使這些都改善到比較好的狀態(tài)，一線員工還是會(huì)流失，只是可能會(huì)比原來好一些。所以，還是應(yīng)當(dāng)從長計(jì)議、長線招聘，充分考慮留人大計(jì)之時(shí)，也要考慮招人之策，使員工招聘渠道之水“源源不斷”，不是嗎？“二胎”政策或許在十多年后會(huì)改善目前普遍存在的普工招聘窘?jīng)r吧！C案例解讀：1、 制造業(yè)公司，員工多為90后及85后2、 公司的人員

17、流動(dòng)性很高，月度流失率達(dá)到60%。3、 生產(chǎn)高峰期馬上到來，招聘壓力巨大目的：1、人事方面降低人員流失率2、做好離職面談，獲取員工離職的真正原因案例解析：一、我們先來分析一線工人招聘難及離職率高的原因1、就業(yè)觀點(diǎn)的改變現(xiàn)在很多年輕人都覺得去工廠上班是出賣自己的勞動(dòng)力，出賣勞動(dòng)力就是出賣自身，是一種低賤的生活方式。我有一個(gè)表弟，初中畢業(yè)就不學(xué)習(xí)了，一直在外面玩，18歲的時(shí)候他父親安排他進(jìn)入自己做經(jīng)理的工廠工作，他嫌棄是一線工人，工作半個(gè)月就跑了，又想去做高大上的工作，又沒有什么能力。有次他尋求我意見，我建議他去學(xué)開車，多一項(xiàng)技能，現(xiàn)在司機(jī)工資也不低，跟老板開車能開闊眼界，提升自己。這孩子居然來了

18、一句：我才不去當(dāng)司機(jī)，我以后只給自己開車，才不給別人當(dāng)司機(jī)，我沒有那么低賤。2、社會(huì)不尊重現(xiàn)在社會(huì)很多人看不起一線工人，例如農(nóng)民工，他們工資比小白領(lǐng)高太多，依然被小白領(lǐng)們看不起。想起一個(gè)笑話，公交車上，有個(gè)農(nóng)民工那個(gè)IPHONE手機(jī)在哪里玩，旁邊幾個(gè)農(nóng)民工圍觀，大家紛紛表示蘋果手機(jī)好貴??！旁邊的小白領(lǐng)摸摸自己的蘋果手機(jī)，輕蔑的笑了，這個(gè)時(shí)候那個(gè)拿著蘋果手機(jī)的農(nóng)民工說話了：是好貴??！花了我半個(gè)月工資。小白領(lǐng)默默收回自己的笑容，摸摸自己賣掉的半個(gè)腎。3、工資低民工大多來源于內(nèi)地農(nóng)村，之前一些年份，內(nèi)地發(fā)展不好，農(nóng)民大多出外務(wù)工，以我老家為例，讀初中時(shí)間，很多同學(xué)就輟學(xué)外出務(wù)工。近些年來，內(nèi)地發(fā)展起

19、來，本市就有制造加工企業(yè)，工資也不低，離家近，很多人選擇不出去務(wù)工。我家在工業(yè)區(qū)，工業(yè)區(qū)有許多家制造企業(yè)，以鄰居的小型工廠為例，普通一線工人在生產(chǎn)淡季的工資是3000左右，忙時(shí)達(dá)到4000-5000，技術(shù)工人的工資普遍在5000往上，很多人不在外出務(wù)工，出門2分鐘就可以上班，中午可以回家吃飯，工資比沿海城市還略高一些。4、生產(chǎn)訂單多，壓力大很多企業(yè)，訂單較多，工人數(shù)量不足，就強(qiáng)迫工人不停加班，新生代的農(nóng)民工喜歡出去玩，訂單壓力太大，導(dǎo)致他們無法好好休息，很多人選擇離開，休息一段時(shí)間再開始。5、工作生活環(huán)境不良現(xiàn)在85后及90后的員工對企業(yè)環(huán)境要求較高，車間沒有空調(diào)不干，宿舍沒有空調(diào)熱水器也不干

20、，廠區(qū)沒有游戲娛樂區(qū)也不干。6、管理理念落后現(xiàn)在還有很多企業(yè)的一線管理層，管理理念落后，對待員工簡單粗暴，只會(huì)呵斥，根本不管理，導(dǎo)致員工情緒較高，不滿管理者而離職。二、如何做好離職面談1、面談前的準(zhǔn)備工作1）調(diào)出離職者的檔案，了解離職者的基本情況。包括姓名年齡部門職稱到 職時(shí)間、試用期表現(xiàn)、工作情況等；2)根據(jù)離職者的檔案，分析離職者離職的可能原因，并準(zhǔn)備面談的話題；3)安排面談的時(shí)間、地點(diǎn)、布置環(huán)境，力求讓接受面談?wù)咴谝环N輕松的狀態(tài)下把真實(shí)的想法表達(dá)清楚。2、面談環(huán)節(jié)人資專員要親切和藹，安排就坐后，先給離職者遞上茶水，然后介紹自己的職位和身份，以及本次面談的目的。一般來說，很多人離職的時(shí)候都

21、會(huì)找托詞，不會(huì)直接說明自己的實(shí)際情況，這個(gè)時(shí)候就要人資專員引導(dǎo)面試者，放松情緒，問問題的時(shí)候盡量問開放式的問題，給員工充分的空間表達(dá)想法，如果是害羞的離職人員，可以先說幾個(gè)方面引導(dǎo)離職人員打開思路。3、面談結(jié)束面談結(jié)束，要做好面談?dòng)涗?，并請離職人員簽字確認(rèn)，同時(shí)告訴他這個(gè)記錄只做數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)之用，不對外公開。三、如何應(yīng)對一線人員流失問題1、需要層次理論馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、愛和歸屬感（亦稱為社交需求）、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次排列。現(xiàn)在人的需求不僅僅是從低到高發(fā)展的，有些人是可以跨級(jí)需求的，例如尊重需求，只要人格健全的人類都有此類需求。所以根據(jù)馬斯洛理論，為了

22、留住人才，工廠應(yīng)該：1） 建立良好的工作及生活環(huán)境2） 提高基層管理人員的管理素質(zhì)3） 尊重一線生產(chǎn)人員，起碼在自己廠區(qū)要做到大家都尊重一線勞動(dòng)者2、期望理論和公平理論期望理論認(rèn)為人的固定需求決定了他的行為。一線工作人員的固定需求是工資，這個(gè)是他賴以生存的根本，但是工資低就達(dá)不到他的期望。激勵(lì)力量=效價(jià)X期望值一線工人很多老鄉(xiāng)親戚都在外務(wù)工，對比一下收入就知道自己所在企業(yè)的工資能不能達(dá)到自己的期望值，跟外界相比是不是公平的。所以公司還需要給一線員工提供公平的薪酬體系。總結(jié)，簡單來說，留人就靠：公平的薪酬，良好的工作及生活環(huán)境，溫馨的企業(yè)文化，親和的一線管理者。今天的分享到此為止，有建議可以給我

23、留言。D答：正所謂“鐵打的營盤，流水的兵”，企業(yè)中，正常的人員流失是不值得大驚小怪的，但對于本案例，月初招錄100人，月底能留下40人，流失率也的確是比較高，另外，也很難保證月底留下來的40個(gè)人在次月會(huì)不會(huì)繼續(xù)流失掉一批。作為同為生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)HR的我來說，很能理解該公司的壓力。其實(shí)，制造業(yè)也分很多種，像這樣的電子制造業(yè)，就是典型的一個(gè)蘿卜一個(gè)坑的流水線式生產(chǎn)，為了確保生產(chǎn)的有序性，拔掉一個(gè)蘿卜，就必須要及時(shí)栽下去一顆。案例分析：問題的核心細(xì)節(jié)：“企業(yè)性質(zhì)的原因，我們的一線工作主要以85后、90后為主”，總結(jié)一下又是類似于“90后員工管理的問題”。一、對于降低人員的流失率，人事方面可做的有哪些

24、？1、招聘把關(guān)時(shí)該做哪些工作？正確宣貫公司的各項(xiàng)制度，包括工作時(shí)間、強(qiáng)度、工作環(huán)境、薪資福利及其他待遇等。把公司真實(shí)的基本情況告知應(yīng)聘者，企業(yè)有這個(gè)義務(wù)，注：適當(dāng)?shù)淖钥涫强扇〉?，但千萬不要過分的把企業(yè)描繪的太好，畢竟：短暫的人員離職是小事，失去了社會(huì)誠信度則是大損失。2、新員工招錄進(jìn)來后怎么做？加強(qiáng)新員工技能培訓(xùn)，雖然，電子制造業(yè)流水線上的技術(shù)含量并不是很高，但也不代表是個(gè)人就能做，為什么要加強(qiáng)新員工的技能培訓(xùn)呢？一、新員工沒有工作經(jīng)驗(yàn)，不會(huì)做；二、新員工害怕出質(zhì)量問題，害怕面臨扣薪的風(fēng)險(xiǎn)；三、新員工人際關(guān)系比較單純，但也容易被輕視或忽視，企業(yè)應(yīng)通過培訓(xùn)給予適當(dāng)?shù)年P(guān)心和指導(dǎo)。3、企業(yè)的薪酬制度

25、要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。個(gè)人認(rèn)為，電子制造業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場正因?yàn)闆]有多少深?yuàn)W的技術(shù)含量，現(xiàn)場的操作工面臨的所謂的“晉升”、“培訓(xùn)深造”、“享受其他福利”的機(jī)會(huì)都比較少，相對來說，大家還是認(rèn)為拿更多的工資才是最實(shí)在的。（不要噴我，我說的是事實(shí)，電子行業(yè)大批量缺工，很多暑期生、包括輟學(xué)在家的初中生等都會(huì)進(jìn)去工作）既然如此，企業(yè)的薪資分配制度是否合理？是否公平？是否實(shí)現(xiàn)了“勞動(dòng)付出與勞動(dòng)報(bào)酬趨于相對均衡”？現(xiàn)狀是，很多電子行業(yè)操作線上的工資看起來都不低，但那都是通過加班得來的！那好，接下來就說勞動(dòng)強(qiáng)度4、勞動(dòng)強(qiáng)度是否能得到改善？雖然勞動(dòng)法是規(guī)定了企業(yè)員工每月加班時(shí)間不能超過36個(gè)小時(shí)的，但據(jù)我所知，電子制造業(yè)員工每天

26、加班3-4個(gè)小時(shí)是常事，雖然工作耗費(fèi)體力不是很大，但總坐在哪里或是站著也總不是個(gè)事吧，何況85、90后的小年輕們還要談戀愛呢？接下來就談終身大事.5、終身大事是否有機(jī)會(huì)？說道這個(gè)，大家伙別笑，很現(xiàn)實(shí)的問題呢，現(xiàn)在的年輕孩子都是獨(dú)生子女，哪個(gè)做父母的不愁這個(gè)事？電子制造業(yè)的小姑涼是蠻多的，小伙子們是不愁在這里找對象的，但總要有時(shí)間去戀愛、去浪漫一回吧，如果天天要加班，小年輕們相互瞅一眼的時(shí)間都很難得。關(guān)于這一點(diǎn)，我認(rèn)為企業(yè)應(yīng)把眼光多放在搞一些團(tuán)體的文娛活動(dòng)上（但也不實(shí)際，企業(yè)都這么差人了，加班都還來不及，哪舍得花時(shí)間搞活動(dòng)？），那咋辦呢？嘗試搞一些不占時(shí)間的活動(dòng)？雖然不是很實(shí)際，但我認(rèn)為企業(yè)還是

27、要在這時(shí)間里賽跑，權(quán)衡一下員工與企業(yè)之間的需求矛盾，畢竟人不是機(jī)器，何況機(jī)器還要休息.小結(jié)：當(dāng)然，影響員工流失率的因素有很多，提高員工忠誠度的辦法也很多，上面我只是粗略提了幾個(gè)我所認(rèn)為的環(huán)節(jié)，作為企業(yè)來講，若想降低流失率，需得從心經(jīng)營。二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便后續(xù)改善？去度娘一下，做離職員工思想工作的技巧有很多，如何做離職面談的技巧也有很多，我這里就不想再一一枚舉了，但忍不住還是想吐槽一下：第二次引用馬云的話：“員工離職的原因林林總總，但只有兩點(diǎn)是最真實(shí)的。1、錢，沒給到位；2、心，委屈了?！边@兩個(gè)原因再歸結(jié)到一塊，那就是：干的不爽！”所以說，企業(yè)HR千方百計(jì)的想了解

28、員工的離職原因，其實(shí)也就是這兩點(diǎn)原因。至于此外的一些健康因素、家庭因素等有部分屬于個(gè)人隱私，人家愿意說就說，不愿意的話憑啥要告訴你？請參照兩個(gè)曾經(jīng)熱戀但決定分手的小年輕的場景。月夜捕手：“你為啥要拋棄我？”格格巫：“我沒拋棄你，是我缺乏自信，其實(shí)你挺好的”（實(shí)際是你還不夠好，或者是沒有另一個(gè)他好）月夜捕手：“那你還愛我嗎？”格格巫：“這個(gè)，這，即使是分手，但我還是一如既往的愛你，只不過，我現(xiàn)在還不想結(jié)婚，我還想繼續(xù)學(xué)習(xí)深造，我給予不了你更多的承諾.你會(huì)找到更合適的”（其實(shí)是我早就不愛你了，是你死纏著我.我哪里是想學(xué)習(xí)深造，是你整天不留點(diǎn)時(shí)間陪我.）課題的意思是想后續(xù)改善，也就是說員工離職大部分

29、原因還是在于企業(yè)。E我在一家杭州的一家電子制造業(yè)公司上班，主要是負(fù)責(zé)招聘和培訓(xùn)方面的，由于企業(yè)性質(zhì)的原因，我們的一線工作主要以85后、90后為主?，F(xiàn)在我的工作遇到了一個(gè)難題，就是人員的流動(dòng)性太大了，舉例下：一個(gè)月招100號(hào)人，到月底能留下的也就40人左右，所以感覺壓力很大。再過兩個(gè)月，生產(chǎn)高峰期就要到了，如果還是這樣的話，今年的生產(chǎn)任務(wù)很可能會(huì)完不成。我想請教的問題是：一、對于降低人員的流失率，人事方面可做的？二、如何做好離職面談，獲得員工真正的離職原因，以便后續(xù)改善？企業(yè)不留人的原因有很多，要想解決人員流失的問題，首先得找到人員流失的根本原因，只有對癥下藥，才能藥到病除。一個(gè)月招100人，截

30、月底留下40人，60%的流失率實(shí)在有點(diǎn)過了，別說是招聘壓力大， 招聘后辦入離職的工作量也都會(huì)加大很大。這樣的流失率幾乎上增加了一倍工作人員才能應(yīng)付當(dāng)前的工作。我從事電子制造行業(yè)HR已有六七年，對于用工密集型的電子制造企業(yè)一般的流失率在10-15%左右算是比較合理的水平，如果能控制在10%以下就完美了，若流失率在20%都要特別處理，否則相關(guān)部門除了做招聘外還不斷的在做培訓(xùn)，剛培訓(xùn)完或是還沒有達(dá)到培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，受訓(xùn)之新員工又離了。一般情況下，員工入職一個(gè)月內(nèi)離職是計(jì)HR部門的責(zé)任，超過一個(gè)月應(yīng)計(jì)用人部門的責(zé)任。如果員工在入職當(dāng)月離職，HR應(yīng)深思其原因，深入到員工層去了解，是企業(yè)存在的問題、用人部門

31、管理部門或是其他原因?qū)е铝舨蛔∪?。如果是薪水方便，員工在入職里HR就將崗位薪酬福利待遇告知員工，員工接受后方才進(jìn)入公司。負(fù)責(zé)招聘的專員來說，除了招工外還要不定時(shí)對入職后的員工進(jìn)行跟蹤，了解新員工入職后的穩(wěn)定情況，新員工離職肯定是有公司哪方面讓他不滿意才會(huì)選擇離職，不管是用哪種方式離職，HR都不能忽略。有些員工的離職是受身邊同事的影響，其實(shí)大部分的新員工都是跟風(fēng)在作確定，看到一同入職的同事都離開，所以自己的也理解當(dāng)然不會(huì)留下。如果這個(gè)時(shí)候HR人員或是部門的直接主管人員及時(shí)與員工溝通與談心，相信有部分員工可以留下，從而降低員工流失率。1）提高公司員工福利，完善工作環(huán)境及住宿環(huán)境，解決員工吃住問題；

32、一線員工不 管進(jìn)入那家企業(yè)，都是看企業(yè)的工資收入、福利情況以及部分上進(jìn)心較強(qiáng)的員工關(guān)注職業(yè)發(fā)展。企業(yè)福利好了，員工能留下來的就自然會(huì)多了?，F(xiàn)在生活水平也與二十年前高了很多了，人們對生活的要求也相對比較高。工資嘛除非是計(jì)件的，一般計(jì)時(shí)的工資都是差不多了，能比的就是工作環(huán)境與住宿環(huán)境是否舒適，比如工作區(qū)域是否有空調(diào)、噪音、粉塵、異味等，如果會(huì)影響到員工身體健康的，流失率相對而言也會(huì)比較高。宿舍環(huán)境也是如此，員工會(huì)關(guān)注每個(gè)房間的入住人數(shù)，宿舍的空間有多大，室內(nèi)設(shè)備設(shè)施是否齊全，生活區(qū)是否有無線網(wǎng)絡(luò)使用。我們經(jīng)常會(huì)看到員工在食堂用餐時(shí)都是一邊吃飯一邊看手機(jī)或是看電視，所以在吃和住需要重點(diǎn)考慮企業(yè)現(xiàn)有設(shè)

33、備設(shè)施是否達(dá)到多數(shù)員工的需求。2）設(shè)定員工晉升路線，適當(dāng)給予員工培訓(xùn)與提升；晉升在企業(yè)中是非常普遍的，晉升為了讓部分員工的能力得到發(fā)揮，也是為了替補(bǔ)基層管理人員崗位。我們在招聘時(shí)，普工容易招聘，中高層管理人員容易招，基層人員很難招，也是這層人員很難招聘，所以企業(yè)更應(yīng)該在員工層進(jìn)行培訓(xùn)，重點(diǎn)培養(yǎng)優(yōu)秀員工。一來可以解決基層人員招聘難的問題，其次是晉升人員正對樹立的員工層的標(biāo)桿人物，讓多數(shù)員工以被晉升人員為榜樣，從而有了奮斗的目標(biāo)。3）不定期與員工進(jìn)行溝通，尤其是員工離職前的面談特別重要；俗話說“人將離開，其話也真”，HR在做員工離職面談可以了解很多真實(shí)的信息，以便于改善企業(yè)存在之不足。注重員工平時(shí)

34、的溝通，以促進(jìn)員工之間的情感交流，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)知度，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，這才能提高員工在公司的穩(wěn)定性。差的企業(yè)員工流失率大，好的企業(yè)也存在同樣的員工流失問題，所以員工流失也不完全是工資福利問題，還存在離職員工與部門同事之間合作是否開心，與上司的合作是否融洽，我個(gè)人覺得這兩點(diǎn)導(dǎo)致員工的流失原因所占比例還是不低，如果有第三部門HR定期或不定期對員工進(jìn)行溝通和訪談，可以將一些茅盾化小，HR本來就是企業(yè)的法律部門，為員工與員工之間、員工與上司之間等的小茅盾進(jìn)行協(xié)調(diào)與化解是最為合適的，HR不旦降低了人員流失的問題，也增強(qiáng)公司對人才的重視程度，讓員工得到尊重與被理解。與員工之間的溝通不一定要溝通工作

35、，更多的是以生活為主，聊聊各自的生活，各自的特長，比直接談工作容易被員工接受。更好的就是與員工做朋友，拉近員工之間的距離，HR才能更好的開展相關(guān)的工作，在職責(zé)權(quán)限上員工配合，在朋友的立場上員工會(huì)支，如果員工要離職了，也會(huì)豪不保留的告知HR，這樣HR才能得到員工的第一手信息，有了第一手信息就可以做相應(yīng)的改善工作，解決了存在的之問題，才能使其他員工能穩(wěn)定。F前言：一個(gè)密度超大的物體，可以吸引外來的能吸引的一切物質(zhì)；一個(gè)管理細(xì)致入微的企業(yè)，可以吸引外來的一切人員！管理密度，關(guān)聯(lián)著員工吸引的程度，決定企業(yè)黑洞能力大小。老生常談的課題，一是涉及85后員工，一是涉及一線員工如何留用的問題。其實(shí)這兩個(gè)問題歸

36、結(jié)到一起，其實(shí)是對我們管理者的知識(shí)與運(yùn)用提出的高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求。一、把好招聘關(guān)：1、分析好一線崗位人員的素質(zhì)要求，尤其是性格方面的要求。制造業(yè)的一線，工作單調(diào)性要求員工性格的沉穩(wěn)與相對內(nèi)向；工作任務(wù)的強(qiáng)弱直接要求員工具有一定抗壓性；興趣愛好方面，這個(gè)人適當(dāng)愿意在電子技術(shù)行業(yè)有所建樹。能力硬件上的要求，可以隨著培訓(xùn)進(jìn)行提高與加強(qiáng)；而性格軟件的資質(zhì)，則決定了該員工是否合適在本行業(yè)長期發(fā)展。我遇到一培訓(xùn)公司的業(yè)代，今年22歲，前年還在一家大型制造業(yè)一線上工作，工資一個(gè)月下來也有近5000元；但是他不停在思考，天天如此往復(fù)的機(jī)械工作，是我想要的嗎？偶爾同室友網(wǎng)上看一劉一秒大師的視頻，他心中忽現(xiàn)一想法：我要

37、是能進(jìn)這樣的公司就好了。恰值思八達(dá)在我地建分部招業(yè)務(wù)，他毫不猶豫就去了。第一年底薪800元，還要自己租房做飯，常常入不敷出。一年后，他挺了過來，也建立了自己的穩(wěn)定客源與人脈。我問他還有什么想法，他說等2年過后，利用現(xiàn)有資源與所學(xué)思路，找個(gè)項(xiàng)目自己創(chuàng)業(yè)或者與人合伙開公司。這是一個(gè)極有想法而且愿為夢想付出的年輕人，如果他當(dāng)初在企業(yè)的職業(yè)通道有人關(guān)心，企業(yè)各項(xiàng)制度與培訓(xùn)豐富，他感覺自己在企業(yè)也有發(fā)展前景，這位員工發(fā)展或許又是一番路途 。這個(gè)實(shí)例，在這里拿出來只想說明，年輕人是有理想有性格有抱負(fù)的，而做為我們HR在招聘時(shí)是否了解他的理想，他的理想是否與現(xiàn)工作將來的職業(yè)通道相符。假如企業(yè)以現(xiàn)有制度、培訓(xùn)

38、與發(fā)展通道，能吸引這位員工實(shí)現(xiàn)或者愿意轉(zhuǎn)移發(fā)展方向嗎？2、招聘過程不能太簡單，適當(dāng)讓對方有種征服感與成就感，從而珍惜現(xiàn)崗位。同城一位制造業(yè)朋友也遇到案例所說的問題，他用親身體會(huì)告訴我們，對待招聘，不能輕松讓對方過關(guān)，適當(dāng)設(shè)置障礙，心理測試、現(xiàn)場操作測試、寫出今后的愿望對公司的期望等等，對應(yīng)聘人員都是一個(gè)相互了解與正規(guī)化溝通的過程，讓對方感覺公司的規(guī)范與對已的尊重。如果來一批適當(dāng)淘汰一兩個(gè)人，留下來的人也會(huì)對自己的留用感到珍惜。3、公司形象宣傳跟進(jìn)。辦公室形象，直接體現(xiàn)了公司形象；而招聘人員的素質(zhì)，是公司形象素質(zhì)的體現(xiàn)；公司在文化上墻、辦公室整潔有序?qū)挸髁?、室外草坪整齊綠意昂然、工作車間區(qū)域分

39、明干凈透亮、員工衣著規(guī)整等等，這些細(xì)節(jié)，其實(shí)都是企業(yè)招聘中的底氣。二、培訓(xùn)：對新人的培訓(xùn)，我們要跳出原有的思維，什么公司規(guī)章、流程、公司文化等等，不是不培，而是在先進(jìn)理念式培訓(xùn)過后點(diǎn)到為止。對85后的培訓(xùn)，首先得讓他們認(rèn)為培訓(xùn)的內(nèi)容值。什么是他們認(rèn)為好的培訓(xùn)，正是能夠正確引導(dǎo)他們認(rèn)識(shí)社會(huì)、正視自己的培訓(xùn)才是好培訓(xùn)，他們也希望有大師的引導(dǎo)，也希望有成功的未來，但是如何得到是他們需要引導(dǎo)的。所以在課程上，我們當(dāng)好好規(guī)劃一番。1、內(nèi)容：你在為誰工作調(diào)整好當(dāng)下態(tài)度以改變自己的命運(yùn)；職場溝通建立良好的同事關(guān)系及如何溝通；職場禮儀全面提升員工素質(zhì)；時(shí)間管理引導(dǎo)員工正確工作生活。.基層員工，有必要那么多不合

40、實(shí)際場合的培訓(xùn)嗎？有！一定要有，而且最好是企業(yè)內(nèi)部人來面授，授課人的博大精深加上在公司成長的體會(huì)，將是公司最好的宣傳。2、形式：面授，哪怕將一些網(wǎng)上大師講課的內(nèi)容完全復(fù)述下來，并且用公司的場合去宣講，用公司的人去宣講，不僅培養(yǎng)了人，而且用事實(shí)吸引了新人。三、溝通：人說，管理及溝通。是的，上級(jí)、平級(jí)與下級(jí)有效的溝通，當(dāng)解決企業(yè)許多問題，包括新人的激勵(lì)與留用。1、提升基層管理者的管理能力，從新人的管理者入手留人。許多事實(shí)表明，經(jīng)培訓(xùn)過的新人由于不喜歡上司的管理風(fēng)格，不認(rèn)同上司而流失的比率很大。現(xiàn)在粗暴管理已不適應(yīng)當(dāng)下就業(yè) 的年輕人，他們需要相互的認(rèn)同與對方的肯定。對新人保持一定的寬容與耐心，接納與

41、引導(dǎo)，勝過對新人的批評(píng)與急燥。2、創(chuàng)造高層領(lǐng)導(dǎo)與新人的溝通渠道與機(jī)會(huì)，讓新人得到及時(shí)肯定。一批新人上崗的情況下，適當(dāng)在新人培訓(xùn)結(jié)束要安排公司高層與新人對話，談期望，展愿望；新人工作半月，對新人進(jìn)行適時(shí)跟蹤，利用布告欄、公司網(wǎng)站頭條宣傳、公司簡報(bào)等形式，刊登新員工的入職感觸，并且通過報(bào)導(dǎo)形式宣傳優(yōu)秀入職員工，后面可以批上老總的表揚(yáng)與肯定；設(shè)置企業(yè)老總溝通信箱或者郵箱，對意見被采納或者對公司表示關(guān)心與支持的投信人給予表彰與及時(shí)肯定，早會(huì)或者宣傳欄、簡報(bào)等，在公司創(chuàng)造一種互信互通的氛圍。尤其讓員工能夠被管理者及時(shí)表揚(yáng)肯定。四、科學(xué)完善的制度是人才培養(yǎng)的保證：薪酬的公平、晉升的保證、績效的指導(dǎo)，是員工

42、培養(yǎng)及全體公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)的保證。薪酬需要有崗位價(jià)值評(píng)估與個(gè)人能力評(píng)估，薪體系設(shè)置能體現(xiàn)同崗不同能力水平；如何科學(xué)晉升職位或者同崗不同級(jí)別，什么時(shí)段考評(píng)與晉升；績效考核體系是否健全，是否員工對現(xiàn)有指標(biāo)與考核辦法清晰。員工只考慮我來做，但是我們要有師傅和主管來告訴他如何做并如何被監(jiān)督，做到什么樣可以上升到什么級(jí)別。另外，公司是否有輪崗制度，公司管理層是否有內(nèi)部干滿幾個(gè)職位通過什么級(jí)別培訓(xùn)可以提升到什么管理崗位。這是職業(yè)通道的問題，我們當(dāng)有設(shè)計(jì)考慮。五、生活上的關(guān)心。曾有一期內(nèi)容是如何留用85后員工。印象深刻的是一招在寢室安裝網(wǎng)絡(luò)?，F(xiàn)在，只有你想不到的，但沒有做不到的。對85后員工的關(guān)心亦是如此。共性

43、需求和個(gè)性需求，能滿足的我們?nèi)M足吧，哪怕為他們組織一場球賽、卡拉OK比賽，哪怕為一個(gè)喜歡畫畫的準(zhǔn)備一次廠級(jí)個(gè)人畫展，只要能讓他們團(tuán)結(jié)并能張揚(yáng)個(gè)性，我們花費(fèi)又不多就去做一下試試吧！增加我們的知識(shí)密度，加強(qiáng)公司的管理密度，為公司成為吸引人才的黑洞一點(diǎn)一滴做起。G根源不盡相同找準(zhǔn)原因才能對癥下藥作者：靈筠湖北武漢 走在員工關(guān)系和培訓(xùn)發(fā)展道路上的靈筠56231、首先回答你第一個(gè)問題：HR要做的，很簡單也很困難，那就是核心程序分析原因，而且是最根本最真實(shí)的原因，得出真相之前，要反復(fù)調(diào)研，和不同的關(guān)鍵對象做訪談（老員工、離職員工、班組長、機(jī)動(dòng)工等）。這樣才能回答你第二個(gè)問題。鑒于提供的信息有限，我要先問

44、你幾個(gè)問題：1）你們是什么行業(yè)？如果是輕工業(yè)或者勞動(dòng)強(qiáng)度不太大工作安全系數(shù)相對較高的行業(yè)那么員工大面積離職可能有其他原因，但是如果是冶煉或者金屬鑄造等很辛苦而且高風(fēng)險(xiǎn)的行業(yè)（比較容易得塵肺病之類的職業(yè)?。┠敲戳鲃?dòng)率高就不足為奇了。另外像工作過于簡單枯燥的行業(yè)也很難對85后、90后產(chǎn)生吸引力。對策：高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，那么入職時(shí)一定要和應(yīng)聘人員說清楚，如果對方有些猶豫有其他更合適的就先放放。另外年齡相. 1、首先回答你第一個(gè)問題：HR要做的，很簡單也很困難，那就是核心程序分析原因，而且是最根本最真實(shí)的原因，得出真相之前，要反復(fù)調(diào)研，和不同的關(guān)鍵對象做訪談（老員工、離職員工、班組長、機(jī)動(dòng)工等）。這樣才能回答你第二個(gè)問題。鑒