績效管理考核辦法

1、績效管理和績效考核方案第一章 總那么第一條： 為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理與績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓(xùn)與開展的參考；5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改良工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估， 是績效管理 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)任， 人力資源部負(fù) 責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支

2、持。第五條： 員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理根底性 材料，必須妥善保管。第六條： 本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工；試用期見習(xí)期人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度 做出具體規(guī)定。第七條： 本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念， 牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承當(dāng)者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作

3、業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理 者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。第二章 績效管理與績效考核的程序第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其根本程序?yàn)?建立工作期望績效形成過程指績效面談第二條：制定績效目標(biāo)：1、各級主管根據(jù)本年度或考核周期公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商 的根底上確定年度或考核周期工作目標(biāo)；2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；3、部門非量化指標(biāo)：1針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；2追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以

4、上局部權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定3工作行為與態(tài)度考核；此項(xiàng)權(quán)重為20%參考值；4管理行為考核。此項(xiàng)權(quán)重為10%參考值5不良事故考核。4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；2重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核； 以上局部權(quán)重為 70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定 4工作行為與態(tài)度考核； 此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值 ； 5管理行為考核； 此項(xiàng)權(quán)重為 10%，參考值 6不良事故考核。5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：1指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目

5、標(biāo)；2重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；3追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；以上局部權(quán)重為 80%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定 4工作行為與態(tài)度考核。此項(xiàng)權(quán)重為 20%，參考值 5不良事故考核。6、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度或考核周期考核表中，并確定 每工程標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。第三條： 建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核 表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；2、溝通的根本內(nèi)容包括：1期望員工到達(dá)的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；2衡量業(yè)績的方法和手段

6、；3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助； 5出現(xiàn)意外情況的處理方式； 6員工個(gè)人開展與改良要點(diǎn)與指導(dǎo)等。3、在溝通的根底上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 。 第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)， 并把下屬在業(yè)績形 成過程中存在的比擬突出的問題、 良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)， 如實(shí)隨時(shí)記錄在“行 為指導(dǎo)記錄中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條： 各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量防止主觀，同時(shí) 做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。第六條：在考核結(jié)束后， 各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談， 面談的主要目的在于：1、

7、肯定業(yè)績，指出缺乏，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產(chǎn)生缺乏的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承當(dāng)?shù)呢?zé)任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度或考核周期的績效改良目標(biāo)；4、在員工與主管互動的過程中，確定下年度或考核周期的各項(xiàng)工作目標(biāo)和5、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；6、 如有必要，可修訂年度或考核周期的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書，但必須經(jīng)過上 一級主管同意前方可。第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后如需要，呈報(bào)總經(jīng)理核 準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部

8、須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能保存復(fù)印件。第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。 如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進(jìn)入勞動爭議處理程序。第三章考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條：公司本著公正、客觀的原那么，應(yīng)用考核結(jié)果。第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表一：表等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職標(biāo)準(zhǔn)40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬10 %月根本薪酬無比

9、率%52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二：表二：等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職標(biāo)準(zhǔn)1月根本薪酬80%月根本薪酬60%月根本薪酬50%月根本薪酬無比率%52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度， 戈扮為A重大、 B 一般、C 輕微三個(gè)等級。第五條：不良事故懲罰方法見表三：表三:等級系列A 重大B 一般C 輕微年薪制不享受考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪等級薪酬不享

10、受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金銷售支持不享受月度獎(jiǎng)金扣除50%月度獎(jiǎng)金扣除20%月度獎(jiǎng)金直接銷售扣除當(dāng)月提成扣除當(dāng)月70%提成扣除當(dāng)月30%提成生產(chǎn)計(jì)件制不享受年中或年終獎(jiǎng)扣除50%年中或年終獎(jiǎng)扣除20%年中或年終獎(jiǎng)第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、月度獎(jiǎng)金的分配；2、年度獎(jiǎng)金的分配；3、績效工資確實(shí)認(rèn)；4、年薪上限確實(shí)認(rèn)；5、晉級資格確實(shí)認(rèn)；6、晉等資格確實(shí)認(rèn)；7、晉職資格確實(shí)認(rèn)；&培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)；9、其他資格確實(shí)認(rèn)。第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及

11、員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四：表四：公司總體、績完成等績效級工資支付比例100很以上95% 99%90% 94%85% 89 %85%以下不稱職80%70%60%50 %50%根本稱職90%75%65%55 %50%稱職100 %80%70%60 %50%良好100 %90%80%70 %50%優(yōu)秀100 %95%90%85 %50%第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見?*等級薪酬管理制度?；第十條：等級工資制員

12、工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見?*等級薪酬管理制度?。第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、 管理行為考核掛鉤，一年 考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額局部提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng) 金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五：表五：等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職年中獎(jiǎng)金1月根本薪酬70 %月根本薪酬60%月根本薪酬50%月根本薪酬無年終獎(jiǎng)金2月根本薪酬1. 8月根本薪酬1. 5月根本薪酬1月根本薪酬無比例52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資

13、第十二條：銷售效勞支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用:1、銷售效勞支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管 理方法參照等級制員工管理方法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平 均水平見表六。表六:等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職標(biāo)準(zhǔn)60%月根本薪酬40%月根本薪酬30%月根本薪酬20%月根本薪酬無比率%520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見?*公司營銷薪酬管理制度?；第十三條：銷售效勞支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定見表七 表七：等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職標(biāo)

14、準(zhǔn)2月根本薪酬1 . 8月根本薪1. 5月根本薪1月根本薪酬無酬酬比率%52050205注：根本薪酬=根本工資+績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用：1、建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級,對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處分，具體細(xì)那么另行規(guī)定；2、不良事故懲罰方法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核：1、年薪制員工前三季度施行季度考核第四季度施行年度考核2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，見表八：表八：等級A 優(yōu)秀B 良好C 稱職D 根本稱職E 不稱職考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十

15、六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪上限年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的 關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪上限年薪；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：年終發(fā)放額=考核年薪一根本年薪*考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A優(yōu)秀B良好C稱職D根本稱職E不稱職考核系數(shù)1.00.90.80.601、獎(jiǎng)勵(lì)年薪年終獎(jiǎng)金總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公 司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算方法為：該崗位比照系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪=X獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額刀比照系數(shù)*考核系數(shù)2、不良事故懲罰方法參見表三。3、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見?*公司中高層管理人員薪酬管理制度?中考核年薪 計(jì)算方法；考

16、核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰； 考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外， 可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號， 并頒發(fā)董事 長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；第十七條： 享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為根本稱職以上含根本稱職者，可在本職等內(nèi)晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，那么不能晉級。第十八條： 享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系特殊情況除外 ：1、主管以下不含或薪資等級在五職等不包括五職等以下者，連續(xù)兩年 考核為良好者或以上 ，可以晉升一個(gè)職等；2、主管以上含或薪資等級

17、在五職等包括五職等以上者，連續(xù)三年考核 為良好或以上者，可以晉升一個(gè)職等。第十九條： 考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系， 由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂， 呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。第二十條： 培訓(xùn)資格確實(shí)認(rèn)：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提 出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)開展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié) 果以及員工職業(yè)開展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)方案。3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二十一條： 凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決， 予以辭退。第二十

18、二條： 享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核：1、病事假月度累計(jì) 3 天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；2、病事假全年累計(jì) 15 天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。第四章 附那么第一條： 本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。第二條： 本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。第三條： 本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會。第四條： 本規(guī)定自公布之日起生效，修改時(shí)亦同。* 公司 年*月*日Word常用快捷鍵查找文字、格式和特殊項(xiàng)Ctrl+G使字符變?yōu)榇煮wCtrl+B為字符添加下劃線Ctrl+U刪除段落格式Ctrl+Q復(fù)制所選文本或?qū)ο驝trl+C剪切所選文本或?qū)ο驝trl+X粘貼文本或?qū)ο驝trl+V撤消上一操作Ctrl+Z重復(fù)上一操作Ctrl+Y單倍行距 Ctrl+1雙倍行距 Ctrl+21.5倍行距Ctrl+5在段前添加一行間距Ctrl+0段落居中 Ctrl+E分散對齊 Ctrl+Shift+D取消左側(cè)段落縮進(jìn)Ctrl+Shift+M創(chuàng)立懸掛縮進(jìn)Ctrl+T減小懸掛縮進(jìn)量Ctrl+Shift+T取消段落格式Ctrl+Q創(chuàng)立與當(dāng)前或最近使用