人力資源管理師二級復(fù)習(xí)要點各種步驟程序

1、人力資源管理師二級復(fù)習(xí)要點-各種步驟、程序各種步驟、程序一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序81、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)二、組織結(jié)構(gòu)變革的程序 101、組織結(jié)構(gòu)診斷1）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：匚作崗位說明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖2）組織結(jié)構(gòu)分析3）組織決策分析4）組織關(guān)系分析2、實施變革1）變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、組織結(jié)構(gòu)木身的病癥暴露、員工士氣低落，不滿情緒增加， 合理化建議減少，員:礦二率，病

2、假率，離職率增高2）變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計劃式變革3）排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：組織結(jié)構(gòu)唱招致各方面的抵制和反對，表現(xiàn)為：生產(chǎn)經(jīng)營惡化，1： 作效率下降，要求調(diào)職和離職的人數(shù)增加，發(fā)生爭吵和敵對行為，提出各種似是而非反對變革 的理由等，人們反對變革的根木原因是：由于改革沖擊/他們已經(jīng)習(xí)慣廣的工作方法和已有的 業(yè)務(wù)知識和技能，使他們是去了工作安全感：一部分領(lǐng)導(dǎo)與員匚因循守舊思想，不了解組織變 革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢4）為保證變革呦利進行，應(yīng)事先研窕并采取如下相應(yīng)措施：讓員1：參加組織變革的調(diào)查、診斷和 計劃，使他們充分認(rèn)識到變革的必要性和變革的責(zé)任感:：大力推行與變革相適應(yīng)的人員培

3、訓(xùn) “劃，使員:掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的作崗位：大膽啟用年富力強和具有 開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。3、組織評價三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 261、調(diào)查、收集和整理涉與企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息2、根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限.廣解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測I：作準(zhǔn)備精 確而詳實的資料3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué) 預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行偵測。4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)il劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大 于供的政策措施。5、人員規(guī)劃

4、的評價與修正四、人力資源需求預(yù)測的具體程序331、準(zhǔn)備階段1）構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)2）偵測環(huán)境與影響因素分析：swot分析、競爭五要素分析、崗位分類、資料采集與初步處理2、預(yù)測階段3、編制人員需求計劃五、企業(yè)人員供給預(yù)測的步驟641、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，廣解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員【調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例3、向各部門的主管人員解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預(yù)測5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結(jié)果得出企 業(yè)外部人力資源供給預(yù)測6、將企業(yè)內(nèi)外

5、部人力資源供給預(yù)測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測六、企業(yè)員:素質(zhì)測評的具體實施 861、準(zhǔn)備階段1）收集必要的資料2）組織強有力的測評小組3）測評方案的制定4）選擇合理的測評方法2、實施階段1）測評前的動員2）測評時間和環(huán)境的選擇3）測評操作程序3、測評結(jié)果調(diào)整1）引起測評結(jié)果誤差的原因：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確：暈輪效應(yīng):：近因誤差；：感情效 應(yīng)：參評人員訓(xùn)練不足2）測評結(jié)果處理的常用分析方法：集中趨勢分析:：離散趨勢分析：相關(guān)分析:：因素分析3）測評結(jié)果的處理4、綜合分析測評結(jié)果1）測評結(jié)果的描述：數(shù)字描述:：文字描述2）員:分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)：數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3）測評結(jié)果分析方法

6、：要素分析法:：綜合分析法：七、企業(yè)員工測評實施案例的步驟961、組建招聘團隊2、員工初步篩選3、設(shè)計測評標(biāo)準(zhǔn)4、選擇測評匚具5、分析測評結(jié)果6、作出最終決策7、發(fā)放錄用通知八、面試的基本程序1011、準(zhǔn)備階段1）制定面試指南2）準(zhǔn)備面試問題3）評估方式的確定4）培訓(xùn)面試考官2、實施階段1）關(guān)系建立階段2）導(dǎo)入階段3）核心階段4）確認(rèn)階段5）結(jié)束階段3、總結(jié)階段1）綜合面試結(jié)果：綜合評價、面試結(jié)論2）面試結(jié)果的反饋：J'解雙方更具體的要求、關(guān)于合同的簽訂、對未被錄用者的信息反饋3）面試結(jié)果的存檔4、評價階段九、基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟1151、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型1）組建測評小

7、組2）從招聘崗位的優(yōu)秀人之人員中選出一定的人員組成測驗樣本3）對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)出各個被測評人員的素質(zhì)特征4）將測評結(jié)果進行綜合，列出招聘肉位選拔性素質(zhì)表5）將崗位選拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制出選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱3、制定評分標(biāo)準(zhǔn)與等級評分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5、結(jié)構(gòu)化面試與評分6、決策十、群體決策法的步驟1231、建立招聘團隊：企業(yè)高管、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表2、實施招聘測試：面試、筆試等3、作出聘用決策十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試的程序1281、前期準(zhǔn)備1）編制討論題目

8、2）設(shè)計評分表3）編制計時表4）對考官的培訓(xùn)5）選定場地6）確定討論小組2、具體實施階段1）宣讀指導(dǎo)語2）討論階段3、評價與總結(jié)十二:無領(lǐng)導(dǎo)術(shù)血討論題目設(shè)計的流程1381、選擇題目類型2、編寫初稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜易稍?、試測6、反饋、修改、完善十三、培訓(xùn)課程設(shè)計的程序155K 培訓(xùn)項目計劃：企業(yè)培訓(xùn)計劃、課程系列計劃、培訓(xùn)課程計劃2、培訓(xùn)課程分析：課程目標(biāo)分析、培訓(xùn)環(huán)境3、信息和資料的收集4、課程模塊設(shè)計5、課程內(nèi)容的確定6、課程演練與試驗：頭腦風(fēng)暴法、問卷調(diào)查法7、信息反饋與課程修訂十四、培訓(xùn)效果評估的基本步驟1801、作出培訓(xùn)評估的決定1）評估的可行性分析2）確定評估的目的2、制定

9、培訓(xùn)評估的計劃1）選抒培訓(xùn)的評估人員2）選定培訓(xùn)評估的對象3）建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫4）選擇培訓(xùn)評估的形式5）選擇培訓(xùn)評估的方法6）確定方案與測試工具3、收集整理和分析數(shù)據(jù)4、培訓(xùn)項目成本收益分析5、 梆寫培訓(xùn)評估報告6、與時反饋評估結(jié)果：反饋對象為培訓(xùn)管理人員、高層的領(lǐng)導(dǎo)者、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管 十五、撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟2011、導(dǎo)言2、概正評估實施的過程3、闡明評估結(jié)果4、解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見5、附錄6、報告提要十六、日清日結(jié)法的具體實施程序和步驟2191、設(shè)定目標(biāo)2、控制3、考評與激勵十七、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟2511、利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出2、提取和設(shè)定績

10、效考評的指標(biāo)：數(shù)量、質(zhì)量、成木、時限指標(biāo)3、根據(jù)提取的關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn)4、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)：5、修改和完善關(guān)健績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)十八、360度考評的實施程序2651、評價項目設(shè)計1）進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法2）編制基于肉位勝任特征的評價問卷2、培訓(xùn)考評者1）組建360度考評者隊伍2）對選拔出的考評者進行培訓(xùn)3、實施360度考評1）實施考評2）統(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果3）對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進 員：的:作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議。4）企業(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，

11、制定改善績效的行動計劃4、反饋面談1）確定進行面談的成員和對象2）有效進行反饋面談，與時反饋考評的結(jié)果，幫助被考評人改進自己的I：作，不斷提高1：作績效，完 善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。1）確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性2）評價應(yīng)用效果3）總結(jié)考評過程中的經(jīng)驗不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)十九、薪酬市場調(diào)查的過程和步驟2731、確定調(diào)查目的：為整體薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水 平的調(diào)整等提供依據(jù)2、確定調(diào)查范圍：1）確定調(diào)查的企業(yè)2）確定調(diào)查的崗位3）確定需要調(diào)查的薪酬信息4）確定調(diào)查的時間段3、選抒調(diào)查方式1）企業(yè)之間相互調(diào)查2）委托中介機構(gòu)進行調(diào)查3）采集

12、社會公開的信息4）調(diào)查問卷4、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析1）數(shù)據(jù)排列法2）頻率分析法3）趨中趨勢分析：簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法4）離散分析：標(biāo)準(zhǔn)差分析、百分位法、四分位法5）回歸分析法6）圖標(biāo)分析法二十、薪酬滿意度調(diào)查的程序2901、確定調(diào)查對象：企業(yè)內(nèi)部的所有員1：2、確定調(diào)查方式：比較常用的是發(fā)放調(diào)查表3、確定調(diào)查內(nèi)容1）對薪酬水平的滿意度2）對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度3）對薪酬差距的滿意度4）對薪酬決定因素的滿意度5）對薪酬調(diào)整的滿意度6）對薪酬發(fā)放方式的滿意度7）對匚作本身的滿意度8）對作環(huán)境的滿意度二十一、工作崗位分類的主要步驟3001、閔位的橫向分類：即根據(jù)崗位的.匚作性質(zhì)與特征

13、，將他們劃分為若干類別2、崗位的縱向分級：即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重與所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗水平等因素, 將他們歸入一定的檔次級別3、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項人力資源管理工作的 依據(jù)。4、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布與其配置狀況，為企業(yè)員1：的分類管理提供依據(jù) 二十二、工作閔位橫向分類的步驟與方法3001、匚作崗位橫向分類的步驟 崗位的橫向分類是由粗到細(xì)的過程1）將企事業(yè)玳位內(nèi)部全部崗位，按照:作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門2）將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)【作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的:作崗位歸入相同的職組， 即將大類細(xì)分

14、為中類3）將同一職組中的崗位再一次按照1：作性質(zhì)進行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干小類，把業(yè)務(wù) 性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。2、工作崗位橫向分類的方法1）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分2）按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的低位和作用劃分二十三、工作崗位縱向分級的步驟和方法3021、崗位縱向分級的步驟1）按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進行肉位排序，并劃分出崗級2）統(tǒng)一崗等2、生產(chǎn)性崗位縱向分級的方法：我國企業(yè)大多采用點數(shù)法進行分級1）選擇肉位評價要素2）建立崗位要素指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)表3）按照要素評價標(biāo)準(zhǔn)對各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級4）根據(jù)各個崗位的崗級統(tǒng)一歸入相應(yīng)的閔等：方法為經(jīng)驗判斷法、基本點數(shù)換

15、算法、交叉崗位換算法 3、管理性崗位縱向分級的方法1）精簡企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學(xué)的設(shè)計和改進2）對管理崗位進行科學(xué)的橫向分類3）為有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務(wù)，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn) 崗位的崗級數(shù)目。4）在對管理崗位劃崗歸級后，應(yīng)對管理崗位崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類與事務(wù)類等 管理崗級之間的對應(yīng)關(guān)系二十四、企業(yè)工資設(shè)計程序3271、確定工資策略：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類2、崗位評價與分類3、 L資市場調(diào)查4、 1：資水平的確定5、工資結(jié)構(gòu)的確定6、工資等級的確定7、企業(yè)工資制度的實施與修正二十五、寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計

16、程序 3351、明確企業(yè)的要求2、工資等級的劃分3、工資寬帶的定價4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整二十六、制定薪酬計劃的準(zhǔn)備工作3421、員工薪酬的基本資料2、企業(yè)人力資源規(guī)劃資料3、物價、市場薪酬水平4、國家薪酬、稅收政策的變動資料5、企業(yè)薪酬支付能力資料等二十七、制定薪酬計劃的程序344I、通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平2、/解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略,確定企業(yè)薪酬水平采取何種市場薪酬水平，是90、75,.50,25點處3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃4、將前三步驟結(jié)合湎出一張薪酬計算計劃表5、根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾部洲預(yù)計的薪酬總領(lǐng)，計算出薪

17、酬總額/銷售收入的比值，將計 算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的比值進行比較，如果il算出的比值小于或等于同業(yè)或企 業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行：如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃 的要求將各崗位的薪酬水平適當(dāng)降低6、各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、備員工的基 木情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總7、如果匯總的各部門薪酬計劃于整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整8、將確定的薪酬計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批二十八、企業(yè)年金設(shè)計程序 3471、確定補充養(yǎng)老金的來源2、確定每個員工和企業(yè)的繳費比例3、確定養(yǎng)老金支付的額度4、確定養(yǎng)老金的支付形式5、確定實行養(yǎng)老保險的時間6、確定養(yǎng)老基金管理辦法二十九、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序S491、確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度2、確定補充醫(yī)療保險金支付的范圍3、確定醫(yī)療費用的標(biāo)準(zhǔn)4、確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法三十、勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定程序3691、信息采集2、價位制定3、公開發(fā)布三十一、勞動爭議處理的程序3821、根據(jù)我國勞動立法