績效考核實(shí)施細(xì)則

1、文件類型1. 公司規(guī)章制度2. 業(yè)務(wù)流程文件編號(hào)2版本編號(hào)XX（發(fā)）字XX第 58號(hào)生效日期XX年7月1日（蓋受控印章處）績效考核實(shí)施細(xì)則責(zé)任部門會(huì) 簽批準(zhǔn)人力行政部財(cái)務(wù)部人力行政部文件履歷序號(hào)變更內(nèi)容簡述生效日期版本修訂人1初次編制V1.023456績效考核實(shí)施細(xì)則第一章 總 則第一條 目的為了構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，鼓勵(lì)先進(jìn)，改進(jìn)不足，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本制度。第二條 定義績效：是指組織和員工在工作中做出的成績和給企業(yè)帶來的效益?？冃Э己耍菏钦降膯T工評估制度，以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，通過系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？?/p>

2、效考核的作用：通過進(jìn)行定期績效考核提高管理者“帶隊(duì)伍”的能力，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的理解和信任，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，為薪酬、福利、培訓(xùn)、晉升等激勵(lì)政策的實(shí)施提供依據(jù)。第三條 基本原則1、與公司發(fā)展戰(zhàn)略和員工職業(yè)發(fā)展通道相匹配的原則；2、與部門、崗位工作職責(zé)緊密結(jié)合的原則；3、約束與激勵(lì)相結(jié)合的原則；4、公平、公開、公正的原則；5、結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合的原則。第四條 績效管理的職責(zé)和權(quán)限1、績效考核的參與部門績效考核由人力行政部負(fù)責(zé)統(tǒng)籌與組織，各部門根據(jù)人力行政部的要求全面參與、分層次實(shí)施考核。被考核人的直接上級為考核執(zhí)行人，被考核人的部門負(fù)責(zé)人為考核結(jié)

3、果審核人，考核結(jié)果需經(jīng)被考核人的部門負(fù)責(zé)人審核同意且經(jīng)被考核人簽名確認(rèn)后方可生效。2、一級部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)一級部門負(fù)責(zé)人為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人，其作為績效考核執(zhí)行人的職責(zé)如下：· 1）制訂本部門的部門績效計(jì)劃，確定本部門的員工績效計(jì)劃、考核要素、考核指標(biāo)； · 2）進(jìn)行過程管理，對下級進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事件； · 3）指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評估，并客觀公正地評價(jià)下屬的績效； · 4）與下屬進(jìn)行深度溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃； ·  5）

4、對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力行政部進(jìn)行溝通，并提出建議。3、人力行政部的職責(zé)· 1）運(yùn)用科學(xué)工具結(jié)合公司實(shí)際情況設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度和相應(yīng)的激勵(lì)政策； ·  2）績效管理制度的宣傳、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，掌握績效評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法； ·  3）提供績效評價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價(jià)結(jié)果； ·  4）組織、協(xié)調(diào)績效評價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、評價(jià)實(shí)施答疑等； 5）收集、記錄績效管理中的各種反饋信息、存在的問題和建議，受理員工有關(guān)績效考核的投訴。6）分析、撰寫績效管

5、理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)計(jì)劃和相應(yīng)的人力資源管理決策。第五條 適用范圍本細(xì)則適用于深圳市xx天地商貿(mào)有限公司全體員工。第二章 績效考核的分類第六條 公司高層管理人員的績效考核總裁、總經(jīng)理、各一級部門負(fù)責(zé)人實(shí)行以月度和年度為周期的績效考核，所接受的考核指標(biāo)為經(jīng)過公司董事會(huì)研究決定的公司或部門的關(guān)鍵考核指標(biāo)。每年年初公司董事會(huì)根據(jù)公司戰(zhàn)略制定年度經(jīng)營目標(biāo)，確定年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并與總裁簽署年度經(jīng)營管理責(zé)任書。每年年初公司根據(jù)各部門的職責(zé)分工對公司總體目標(biāo)進(jìn)行分解，制定各部門的年度績效考核標(biāo)準(zhǔn),并與部門負(fù)責(zé)人簽訂年度經(jīng)營管理責(zé)任書。每個(gè)考核年度結(jié)束后，公司對總裁及各部門負(fù)責(zé)人在考核期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)

6、完成情況及其工作績效進(jìn)行考核評分，完成年度績效考核評分表,并按照經(jīng)營管理責(zé)任書及相關(guān)激勵(lì)政策進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第七條 中層管理人員的績效考核公司部門經(jīng)理、主管級員工實(shí)行以月度和季度為周期的績效考核，各一級部門負(fù)責(zé)人將公司對部門下達(dá)的年度績效指標(biāo)分解到月度和季度，按照崗位職責(zé)要求制定各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定月度、季度的績效目標(biāo)值。每個(gè)考核周期結(jié)束后，各一級部門負(fù)責(zé)人按照各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)和績效計(jì)劃完成情況對被考核人的工作績效進(jìn)行考核評分，完成部門經(jīng)理、主管級員工的季度績效考核表，并根據(jù)相關(guān)激勵(lì)政策進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第八條 基層員工的績效考核公司普通員工實(shí)行以月度為周期的績效考核，每月月初各崗位的直接上

7、級根據(jù)部門績效目標(biāo)為所轄員工設(shè)定月度績效目標(biāo)，并按照崗位職責(zé)要求制定各崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)，每月月末根據(jù)被考核人目標(biāo)的實(shí)際完成情況進(jìn)行績效考核評分，完成月度績效考核表，并根據(jù)相關(guān)激勵(lì)政策進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)。第三章 績效管理的實(shí)施程序第九條 績效管理的程序績效管理是一個(gè)持續(xù)進(jìn)行的動(dòng)態(tài)過程，包括績效計(jì)劃、績效溝通與監(jiān)控、績效評價(jià)、績效反饋四個(gè)主要環(huán)節(jié)。1、績效計(jì)劃績效計(jì)劃，是績效管理的起點(diǎn)和績效評價(jià)的基本依據(jù)?？己酥芷陂_始前的7日內(nèi)，直接上級與被考核人經(jīng)充分溝通共同確定考核周期內(nèi)的工作計(jì)劃和目標(biāo)，明確各項(xiàng)工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核指標(biāo)的目標(biāo)值和考評的標(biāo)準(zhǔn)，以及達(dá)成目標(biāo)的措施。直接上級將被考核人考核周期內(nèi)的工作

8、目標(biāo)和工作計(jì)劃，填寫在月（季）度績效考核表中，經(jīng)被考核員工與直接上級雙方確認(rèn)簽字后，于每月7日之前交人力行政部績效科，作為對員工績效考核的依據(jù)。2、績效溝通與監(jiān)控績效溝通，是連接績效計(jì)劃與績效評價(jià)的中間環(huán)節(jié)，在考核周期內(nèi)直接上級應(yīng)當(dāng)與被考核人就績效計(jì)劃進(jìn)展、潛在障礙、解決問題的措施等方面進(jìn)行交流和溝通。直接上級可以采用專題會(huì)議、員工工作小結(jié)、觀察等方式及時(shí)糾正工作與績效計(jì)劃之間的偏差。·  與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃；  對績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力行政部進(jìn)行溝通，并提出建議。為了防止績

9、效管理信息的丟失和避免勞資糾紛，直接上級應(yīng)當(dāng)及時(shí)收集、記錄績效信息并進(jìn)行整理，包括但不限于工作失誤、異常狀況和突發(fā)事件處理等關(guān)鍵事件，并記錄于關(guān)鍵事件記錄卡。3、績效評價(jià)每個(gè)考核周期結(jié)束后第7日，直接上級須對被考核人績效目標(biāo)的實(shí)際完成情況做出客觀、公正的評價(jià)，完成上一考核周期的月（季、年）度績效考核表，經(jīng)被考核人本人簽名確認(rèn)后交人力行政部績效科。4、績效反饋與輔導(dǎo)每個(gè)考核周期的績效考核評定之后，直接上級必須與被考核人進(jìn)行績效面談溝通，將考核結(jié)果反饋給本人，與被考核人達(dá)成一致意見的績效改進(jìn)計(jì)劃列為下一考核周期的目標(biāo)。如被考核人對評價(jià)結(jié)果存在異議、經(jīng)與績效考評執(zhí)行人溝通后不能達(dá)成一致意見的，可于每

10、月9日前向人力行政部提出申訴，績效復(fù)核工作須在員工提出申訴后三個(gè)工作日內(nèi)完成?？冃лo導(dǎo)在每個(gè)考核周期內(nèi)至少安排1次，直接上級應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的工作計(jì)劃進(jìn)展情況，有責(zé)任和義務(wù)輔導(dǎo)、幫助下屬分析、討論成敗的原因，通過培訓(xùn)等工具幫助員工提高知識(shí)技能、改進(jìn)工作方法，以改善工作績效；下屬有責(zé)任實(shí)時(shí)向直接上級匯報(bào)和反饋工作進(jìn)展情況，并就工作中存在的問題求助于直接上級。第四章 績效考核的結(jié)果運(yùn)用第十條 績效考核等級與強(qiáng)制分布比例1、績效考核實(shí)行月度評分季度排序制，依照分值排序結(jié)果劃分為A、B、C三個(gè)等級，各部門按照職級對員工進(jìn)行分組并對個(gè)人績效考核評分進(jìn)行排序,員工個(gè)人績效等級根據(jù)其考核評分在組內(nèi)的排序位置確定

11、，各等級須服從以下比例分布：考核等級A（優(yōu)秀）B（基本勝任）C（不勝任工作）排名比例20%70%10%第十一條 績效考核與獎(jiǎng)懲1、凡是獲得記功獎(jiǎng)勵(lì)的，在績效考核評定的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級，如當(dāng)期已評為A級的不再上調(diào)； 2、凡是獲記功獎(jiǎng)勵(lì)的若績效考評為C級的，則取消其記功獎(jiǎng)勵(lì)；3、凡是有書面警告處分情形的，績效考核評定不能評為A級；4、凡是有記過處分情形的，績效考核評定為C級；5、凡是績效考核評為C級的，定義為不勝任工作；6、凡是給公司造成價(jià)值人民幣5000元及以上重大損失的，直接責(zé)任人績效考核評定為C級，相關(guān)責(zé)任人及直接上級績效考核評定為B級；7、發(fā)生重大安全事故，直接責(zé)任人評定為C級，相關(guān)責(zé)任人

12、及直接上級考核評定為C級；8、有偷盜、侵占、變賣公司財(cái)物行為的，直接責(zé)任人考核評定為C級，相關(guān)責(zé)任人及直接上級考核評定為B以下級別；9、在重大安全事故中有突出表現(xiàn)的人員，避免重大安全事故挽回重大損失的，在考核評定等級的基礎(chǔ)上再上調(diào)一級，如當(dāng)期已評為A級的不再上調(diào)。第十二條 績效考核與績效獎(jiǎng)金公司效益是員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放的前提，公司有效益員工享有績效獎(jiǎng)金，公司無效益員工無績效獎(jiǎng)金，公司效益上升員工績效獎(jiǎng)金相應(yīng)上升，公司效益下降員工績效獎(jiǎng)金相應(yīng)下降。員工的績效考核結(jié)果與員工的月度、季度、年度績效獎(jiǎng)金掛鉤，各等級對應(yīng)的崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)如下：考核等級A（優(yōu)秀）B（基本勝任）C（不勝任工作）崗位績效獎(jiǎng)金系

13、數(shù)1.21.00.6員工每季度考核評分排序后確定的考核級別與下一季度崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)掛鉤。員工的績效獎(jiǎng)金=績效獎(jiǎng)金基數(shù)*部門績效獎(jiǎng)金系數(shù)*崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)。員工如果被推薦進(jìn)入人才資源池，第一個(gè)月崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.6，第二個(gè)月的崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)為0.3，第三個(gè)月的崗位績效獎(jiǎng)金系數(shù)為0。各部門績效獎(jiǎng)金系數(shù)詳見各部門薪酬激勵(lì)方案。第十三條 績效考核與選拔評優(yōu)·  員工績效考核結(jié)果將作為公司選拔評優(yōu)的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，凡職務(wù)晉升、薪級調(diào)整的人員必須從績效等級B級以上的員工中選拔，考核等級為C級的員工無資格參與評比?？偛锰貏e獎(jiǎng)勵(lì)薪資或其他獎(jiǎng)勵(lì)政策必須從A級員工中遴選；公司對內(nèi)對外的各

14、種評優(yōu)活動(dòng)人選原則上優(yōu)先從A級員工中遴選。第十四條 績效考核與薪資調(diào)整年度調(diào)薪原則：年度內(nèi)獲得三次以上A級的員工可獲得加薪機(jī)會(huì)，薪級上調(diào)1n3n級數(shù)不等；考核為三次以上C級的員工將予以降薪，薪級下調(diào)1n3n級數(shù)不等，n為調(diào)薪系數(shù)。第十五條 處置機(jī)制對績效考核評級為C級的員工，公司有權(quán)對其進(jìn)行培訓(xùn)、崗位調(diào)整或降職，并適用相應(yīng)的崗位薪資。經(jīng)換崗、培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工公司將依法與其解除勞動(dòng)合同。第十六條 績效考核工作紀(jì)律考核者在執(zhí)行考核工作時(shí)應(yīng)當(dāng)態(tài)度溫和、禮貌親切，不得傲慢、盛氣凌人。違者一經(jīng)查實(shí)給予記過處分?？己苏卟坏玫糜寐殭?quán)拉幫結(jié)派，樹立不正當(dāng)?shù)膫€(gè)人威信；不得利用考核檢查工作之便打擊報(bào)復(fù)，故意設(shè)置工作障礙。違者一經(jīng)查實(shí)給予記大過處分?？己苏卟坏门c被考核者有不正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)往來；不得接受饋贈(zèng)和邀請，違者一經(jīng)查實(shí)給予記大過處分。考核者疏忽大意對考核方案規(guī)定的考核內(nèi)容的明顯失實(shí)、遺漏，影響考核結(jié)論真實(shí)性的，視情節(jié)輕重給予記過、記大過處分?？己苏吖室怆[瞞事實(shí)真相，包庇、縱容被考核者損害公司利益的行為者，一經(jīng)查實(shí)立即辭退。每位員工有義務(wù)配合考