工資發(fā)放的管理制度（20篇）

工資發(fā)放的管理制度（20篇）

工資發(fā)放的管理制度（精選20篇）

工資發(fā)放的管理制度篇1

一、目的

為明確工資計(jì)發(fā)操作流程，保證工資發(fā)放的準(zhǔn)確、及時(shí)、無

誤，根據(jù)公司實(shí)際情況特制定本制度。

二、職責(zé)

1、財(cái)務(wù)部會計(jì)負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度，出納負(fù)責(zé)工資發(fā)放。

2、主管部門負(fù)責(zé)監(jiān)督并執(zhí)行此制度。

三、適用范圍

適用于所有員工。

四、內(nèi)容

1、每月20號前為了資發(fā)放時(shí)間，如遇節(jié)假日則根據(jù)實(shí)際情

況提前或延遲發(fā)放。

2、項(xiàng)目部部于每月3號前將本公司上月的考勤資料，統(tǒng)計(jì)匯

總交予財(cái)務(wù)部會計(jì)。

3、財(cái)務(wù)部會計(jì)負(fù)責(zé)所有人人員工資的造冊，于每月5號前交

予董事長審批。

4、董事長簽批后，財(cái)務(wù)部會計(jì)在每月8號將工資表送交出納,

出納確保在每月15號將上月工資發(fā)放到員工工資卡中。

5、工資發(fā)放到員工工資卡中后，財(cái)務(wù)部出納須在每月發(fā)工資

的前一天或后一天將員工上個(gè)月個(gè)人工資條發(fā)放到員工手中。

6、離職員工在正式辦理離職手續(xù)后，可在下月發(fā)放工資時(shí)領(lǐng)

取當(dāng)月工資。

五、扣除項(xiàng)目

1、扣除個(gè)人所得稅。

2、扣除法定必須代為扣除的有關(guān)個(gè)人的其它保險(xiǎn)類費(fèi)用。

3、扣除公司內(nèi)部考勤制度中違規(guī)項(xiàng)。

六、工資誤算、誤法管理

1、工資誤算、誤發(fā)時(shí)，行政部和財(cái)務(wù)部必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾

正。

2、因誤算、誤發(fā)而超付的工資，行政部和財(cái)務(wù)部可向員工行

使追索權(quán)。

3、因誤算、誤發(fā)而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，

由行政部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)查實(shí)。如屬實(shí)，因誤算而少付的由行政部

出具證明；因誤發(fā)而少付的由財(cái)務(wù)部出具證明。證明經(jīng)董事長簽批

后，給予員工補(bǔ)發(fā)。

七、工資資料的查閱及保管

1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應(yīng)在工資發(fā)放后的

五日內(nèi)持工資存折或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時(shí)

查閱的，可在一個(gè)月內(nèi)到財(cái)務(wù)部申請查閱。

2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。

3、每月的工資發(fā)放資料由財(cái)務(wù)部會計(jì)編制憑證進(jìn)行相關(guān)的賬

務(wù)處理。

4、財(cái)務(wù)部月末進(jìn)行系統(tǒng)的審核后，將工資發(fā)放資料加密在財(cái)

務(wù)部長期保存（如若需要查看需向董事長提出申請簽字同意后方

可查詢）工資發(fā)放的.管理制度2

第一章總則

一、按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事

管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

二、本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時(shí)工除外）。本

制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資。

第二章工資結(jié)構(gòu)

一、員工工資由固定工資、績效工資、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)

貼、外地津貼五部分組成。

二、固定工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素

確定的、相對固定的工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40%。

三、績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)

績確定的、不固定的工資報(bào)酬，績效工資在工資總額中占40虹

四、養(yǎng)老金補(bǔ)貼、醫(yī)保補(bǔ)貼、外地津貼在工資總額中占20%。

五、員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。

部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放金

額。

第三章工資發(fā)放

一、根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理考核后的績效工資，財(cái)務(wù)室進(jìn)行制表，由

項(xiàng)目經(jīng)理簽字后發(fā)放。

二、工資由財(cái)務(wù)室發(fā)放，可采用現(xiàn)金發(fā)放或銀行轉(zhuǎn)帳兩種方

式，具體方法根據(jù)各項(xiàng)目情況確定。

三、工資發(fā)放時(shí)間：每月的5-10號發(fā)放上月工資。

工資發(fā)放的管理制度篇2

一、制定薪酬制度的總體原則：

1,薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量占企業(yè)銷售收

入的合理比例；一般建議企業(yè)員工勞動薪酬及社會統(tǒng)籌的總額應(yīng)

控制在企業(yè)銷售收入的12%—15%之間。

2,員工收入和員工的工作績效成正比：每個(gè)員工的薪資收

入應(yīng)該唯一由以下幾個(gè)考核量來決定：

1）該員工的知識技能水平；

2）該員工的勞動難度和強(qiáng)度；

3）該員工工作的成績，包括數(shù)量和質(zhì)量;

4）該員工的工作態(tài)度，包括主動性和協(xié)作性。

如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的

薪資對其工作表現(xiàn)沒有發(fā)揮激勵(lì)作用，則該薪資需要調(diào)整。

二、銷售員薪資考核建議：

1、銷售人員的薪資可以由以下幾個(gè)部分組成：

1）底薪：確保員工的基本生活費(fèi)，是對員工的勞動付出的基

本報(bào)酬；

2）崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的

員工所給予的津貼，例如負(fù)責(zé)售后服務(wù)回訪的人員、管理助理等

等。但是，這部分津貼必須在該員工認(rèn)真履行該職責(zé)并產(chǎn)生積極

效果時(shí)才可以發(fā)放。

3）績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業(yè)

績之外其他工作表現(xiàn)的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基

數(shù)，并根據(jù)該員工當(dāng)月工作表現(xiàn)考核系數(shù)，最后確定其績效工資

的實(shí)發(fā)數(shù)。應(yīng)該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品

維護(hù)、銷售報(bào)表、顧客回訪等等是他們的基本職責(zé)。

4）銷售提成：這是考核員工銷售業(yè)績的主要方法。

2、比例：

1）對于較為穩(wěn)定的企業(yè)，固定工資和浮動工資（變動工資）

的比例應(yīng)該為7：3,激勵(lì)員工的主要是穩(wěn)定的工作機(jī)會和良好的

工作福利。但對于成長期高速發(fā)展的企業(yè)，固定工資和浮動工資

的比例應(yīng)該為6：4或者5：5,激勵(lì)員工的主要是考出色的工作表

現(xiàn)獲得的獎(jiǎng)金。

2）對于要求穩(wěn)定和要求沖勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪

資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區(qū)或者社區(qū)的眼鏡

店，業(yè)績倍增的可能性并不大，相反，比較重視顧客關(guān)系維護(hù)和

企業(yè)形象維護(hù)，并且強(qiáng)調(diào)員工的穩(wěn)定性，公司安排“幫助型”的

員工為主，此時(shí)，他們的薪資可以采用7：3的比例。而對于開在

商業(yè)中心或者業(yè)績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進(jìn)型”

員工為主，此時(shí)強(qiáng)調(diào)的是顧客獲得和業(yè)績提升，他們的薪資可以

采用5：5的比例。

3、差距：

1）員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強(qiáng)度和工

作成績完全一樣。

2）對于同一個(gè)分店，銷售員之間的收入差異可以達(dá)到50%

至100%,對于長期獲得較低收入的員工，他們最應(yīng)該做的不是抱

怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻(xiàn)更多。

3）對于不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設(shè)計(jì)薪資

考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50%以內(nèi)。

對于生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠(yuǎn)遠(yuǎn)

高于生意清淡的分店，此時(shí)，公平分配才是最不公平的。

4）如何合理的調(diào)整不同分店員工獎(jiǎng)金的過大差距：

a）各店獎(jiǎng)金提成的系數(shù)可以不同；

b）各分店的人員配備要和業(yè)績掛鉤，業(yè)績較低的分店可以采

取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員?；蛘唠p休

日，讓業(yè)績稍低的分店員工至業(yè)務(wù)繁忙的分店幫忙。

c）對于業(yè)績較好的分店，持續(xù)處在業(yè)績末尾的員工可以末位

淘汰到生意稍差的分店；業(yè)績較低的分店，持續(xù)銷售冠軍可以提

拔到業(yè)績更好的'分店。

4、薪資制定范例：

假設(shè)某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備

12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。

B分店是一個(gè)分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配

備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。

首先設(shè)定員工的合理收入總額：

400萬，22名銷售人員，考慮到后勤人員要占到一部分的薪

資比例，并扣除社會統(tǒng)籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的

8%,即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人

1200元。其中60%為固定工資，即700元，其余為浮動工資。浮

動工資中100元作為績效工資，單獨(dú)列出，其余400則為銷售獎(jiǎng)

金，必須根據(jù)銷售額來決定。相當(dāng)于銷售額的2.6%。(22人_400

元」2個(gè)月4-400萬銷售額=2.6%)

所以，我們就有了一個(gè)基本的薪資考核辦法：

員工工資=底薪700元+績效工資100元+銷售_2.6%。但

是，此時(shí)發(fā)生一些問題：

問題1：A店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?5萬+12人=21000元，

他們的平均獎(jiǎng)金為546；B店的員工平均銷售業(yè)績?yōu)?3000元，他

們的平均獎(jiǎng)金僅為216元。差距比較大。

解決方法是：一方面調(diào)整A,B店的提成比例,A店降低為2%,

B店提高至3%；另一方面，可以減少B店的人員數(shù)量，讓一部分

員工上常日班，其余員工上對倒班連減少人員至8人。結(jié)果，他

們的獎(jiǎng)金就相對接近：

A店員工：25萬+12人_2%=417元；

B店員工：83000+8人_3%=311元。

薪資總額:A店(700+100+417).12=14600；B店(700

+100+311)_8=8888。總額23500,全年28萬，占銷售總額的

7%,比較合理。

5、如何考核業(yè)績:

1)團(tuán)隊(duì)業(yè)績決定獎(jiǎng)金總量，個(gè)人業(yè)績決定獎(jiǎng)金分量：由某分

店的業(yè)績總額和提成比例，確定該分店當(dāng)月獎(jiǎng)金總量，根據(jù)每位

員工的業(yè)績高低決定最終分配。

2）為了鼓勵(lì)員工重視整體業(yè)績，可以根據(jù)分店總體業(yè)績的高

低制定不同的提成比例，來鼓勵(lì)員工考慮整體。

三、技術(shù)人員的薪資：

1、加工人員：

1）連鎖店應(yīng)盡可能集中加工，加工點(diǎn)越少越好，有利于資源

的集中利用和質(zhì)量管理。

2）加工人員的薪資應(yīng)該由以下部分組成：

a）基本工資

b）技術(shù)等級工資：設(shè)定若干技術(shù)等級，由企業(yè)考核確定每位

加工師的技術(shù)等級，給予不同的工資。技術(shù)等級越高的員工，有

義務(wù)加工一些疑難的眼鏡。

c）績效工資：類似銷售員。

d）獎(jiǎng)勵(lì)提成:

3）加工人員的獎(jiǎng)勵(lì)提成應(yīng)該體現(xiàn)工作的數(shù)量和質(zhì)量。

a）工作數(shù)量可以用計(jì)件工資的方式來考核，即加工數(shù)量—單

副金額=獎(jiǎng)勵(lì)總數(shù)；

b）工作質(zhì)量可以通過加工報(bào)損率來控制，報(bào)損率高于公司規(guī)

定，進(jìn)行扣罰，報(bào)損率低于公司規(guī)定，給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4）范例：

以上案例中，A、B店僅設(shè)一個(gè)加工中心，并聘請4位加工人

員。門市銷售人員的薪資已經(jīng)占據(jù)銷售總額的7%,加工驗(yàn)光人員

應(yīng)控制在2%以內(nèi)，先假設(shè)加工人員薪資為1%,則為400萬」％

4-12=3300,3300?4=833元。明顯偏低，所以決定減少加工人

員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。33004-3=1100o

然后，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工

資比例應(yīng)該在7：3為宜，所以固定工資應(yīng)該在1100_70%=770

元。其余為浮動工資。

400萬銷售額，其中框架眼鏡占70%,280萬，平均客單價(jià)為

400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元_3

人:583副=1.7元。我們暫時(shí)設(shè)定為1.2元/副。（因?yàn)檫€有安全

獎(jiǎng)勵(lì)）

由于一共只有兩個(gè)分店，所以加工設(shè)在其中一個(gè)分店，可以

讓常日班的加工人員兼負(fù)配送工作，但是不需要他加工（僅作副

手），給予跑片員津貼100元。最后的薪資調(diào)整為：

甲：700底薪+100技術(shù)津貼+100績效工資+100安全獎(jiǎng)+

290副」.2=1348；

乙：700底薪+50技術(shù)津貼+100績效工資+100安全獎(jiǎng)+

290副」.2=1298；

丙：700底薪+100績效工資+100安全獎(jiǎng)+100元跑片員津

貼=1000；

總額為：3600o

2、驗(yàn)光人員薪資：

一般而言，每個(gè)門店都應(yīng)設(shè)有專職驗(yàn)光人員，然而實(shí)際上，

可以在業(yè)績較好的店鋪設(shè)立專職驗(yàn)光師，而業(yè)績較低的店鋪可以

安排班長、店長負(fù)責(zé)驗(yàn)光。

驗(yàn)光師的底薪工資應(yīng)高于一般銷售人員，獎(jiǎng)勵(lì)提成可以根據(jù)

門店銷售員的平均獎(jiǎng)金和驗(yàn)光投訴率來綜合考核。

同時(shí)，可以為驗(yàn)光師設(shè)定特定產(chǎn)品銷售獎(jiǎng)勵(lì)，例如多焦點(diǎn)鏡

片、棱鏡復(fù)合透鏡、RGP等等。

范例：

上述案例，A店銷售額較高，設(shè)定兩位專職驗(yàn)光師，B店業(yè)績

較低，不設(shè)專職驗(yàn)光師，要求店長驗(yàn)光，同時(shí)也培養(yǎng)兩位銷售員

協(xié)助驗(yàn)光。

驗(yàn)光師工資組成：

底薪700+績效工資100+技能工資100或50（同加工師）

+平均業(yè)績提成+特殊產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)。

對于B店，未設(shè)驗(yàn)光師，則可以給協(xié)助驗(yàn)光的銷售員給予一

定的崗位津貼（參考本文件2-1-1的說明），比如100元或者

200元。

本例中，A店兩位驗(yàn)光師平均工資為1316（特殊產(chǎn)品提成未

計(jì)算）

四、管理崗位工資和其他崗位工資

1、店長或者班長：

1）店長或者班長的設(shè)定：對于大店，員工總數(shù)超過20人以

上的，可以設(shè)定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，

兩名班長。店長常日班，負(fù)責(zé)門店日常管理工作，班長跟班走。

對于員工人數(shù)較少的門店，可以僅設(shè)一名店長，不必再設(shè)班長，

可以指定兩位表現(xiàn)較好的員工協(xié)助店長管理，定義為A級銷售員，

在大店中，也可以除班長之外再設(shè)定A級銷售員，作為儲備干部。

2）班長是店長的預(yù)備隊(duì)，A級銷售員是班長的預(yù)備隊(duì)。

3）但是，管理崗位的設(shè)定要根據(jù)門店的實(shí)際工作情況，尤其

考慮管理成本的合理性來設(shè)定。以上案例中，A店可以設(shè)定1店2

助，也可以僅設(shè)定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因?yàn)锳

店的人員僅有12人，業(yè)績也只有300萬一年，屬于中型規(guī)模眼鏡

店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設(shè)定兩名A級銷售員，

連店長也可以不設(shè)定，由A店店長統(tǒng)一管理，即A店店長成為名

義上的營運(yùn)部經(jīng)理，負(fù)責(zé)連鎖店的總體營運(yùn)，可以跨門店調(diào)動商

品和人員。

4）班長和A級銷售員同時(shí)還需要作銷售，他們的薪資和銷售

員基本相同，僅僅是績效工資更高，并享受崗位津貼。

5）店長的薪資制定：

a）店長的薪資應(yīng)該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要

工作任務(wù)就是確保門店完成公司所制定的業(yè)績指標(biāo)，他需要發(fā)揮

每一位員工的積極性，服務(wù)每一位顧客以實(shí)現(xiàn)此任務(wù)。

b）店長的薪資應(yīng)該和以上任務(wù)吻合，同時(shí)，銷售員可以靠

“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮

淡旺季，為總體任務(wù)負(fù)責(zé)，所以，店長的獎(jiǎng)金應(yīng)該是全年考核的。

平時(shí)，僅保證店長的日常基本工資，年底體現(xiàn)店長的總體任務(wù)完

成情況。

c）范例：

本案例中的店長其實(shí)就是公司營運(yùn)總負(fù)責(zé)人，要求具有很高

的能力和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，其底薪工資可以明顯高于一般員工，

同時(shí)，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標(biāo)準(zhǔn)就是考核其

管理的店鋪整體營運(yùn)水平的標(biāo)準(zhǔn)，其獎(jiǎng)金為年終獎(jiǎng)，必須工作滿

一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可

以按比例發(fā)放部分獎(jiǎng)勵(lì)，如果工作不滿一年離職，則不予獎(jiǎng)勵(lì)，

視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務(wù),

公司可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。

五、關(guān)于社會統(tǒng)籌：

社會統(tǒng)籌其實(shí)也是員工收入的另一種表現(xiàn)形式，相當(dāng)于由企

業(yè)支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：

1、從員工每月工資中扣除，統(tǒng)一交社報(bào)部門。

2、企業(yè)另外支出，但是相應(yīng)的需要降低員工的薪酬水平，

其實(shí)是朝三暮四，最終結(jié)果是一樣的。

如果內(nèi)含在員工薪資中，則企業(yè)的薪酬總比例仍為12.7%,

如果企業(yè)額外支付，并且不同步減少員工薪酬，則企業(yè)的勞動力

支出可能會提高2.3個(gè)百分點(diǎn)。

六、關(guān)于績效工資：

1、績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底

薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現(xiàn)績效。

2、每個(gè)崗位的績效工資考核標(biāo)準(zhǔn)要參照公司對該崗位的主

要要求來分別制定；企業(yè)需要一個(gè)怎樣的驗(yàn)光師、一個(gè)怎樣的倉

管員、一個(gè)怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現(xiàn)。

工資發(fā)放的管理制度篇3

1、目的

為了解決員工因特殊情況出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)周轉(zhuǎn)困難，特制定本制度。

2、適用范圍

適用于本公司所有員工。

3、職責(zé)

3.1、部門、行政人事部負(fù)責(zé)、財(cái)務(wù)部對員工申請條件審查。

3.2.財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)友相關(guān)款項(xiàng)的發(fā)放和清算。

4、執(zhí)行程序

4.1、文件的控制范圍

4.1.1、員工填寫《預(yù)支工資申請書》并附相關(guān)證明資料。

4.1.2,根據(jù)員工提交的《預(yù)支工資申請書》，對員工的申請

資格進(jìn)行審查。

4.1.3.員工《預(yù)支工資申請書》經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)方可生效。5、

預(yù)支工資

5.1、預(yù)支工資條件

5.1.1、遇到自然災(zāi)害及意外事故導(dǎo)致生活暫時(shí)困難的員工。

5.L2、患有重病、大病而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。5.1.3.

因子女教育需要而導(dǎo)致家庭生活暫時(shí)困難的員工。5.1.4、因員

工個(gè)人學(xué)習(xí)再深造而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)暫時(shí)困難的員工。5.1.5.經(jīng)公司

認(rèn)定在情理當(dāng)中的其它情況。5.2、預(yù)支工資額度

5.2.1、試用期員工入職十五天后方可預(yù)支工資，預(yù)支的額度

不得超過試用期工資的二分之一。

5.2.2、正式員工預(yù)支工資的額度不得超過本人月工資的'二

倍。5.2.3.因條款5.1.1、5.L2所述需要預(yù)支工資，預(yù)支的額

度不得超過本人月資的五倍。

5.3、預(yù)支工資擔(dān)保

5.3.1、員工預(yù)支工資需要公司內(nèi)部員工做為擔(dān)保人。

5.3.2、擔(dān)保人的月工資需達(dá)到或超過預(yù)支人所預(yù)支工資額度,

擔(dān)保人人數(shù)不限。

5.3.3、擔(dān)保人必需無任何借支或?yàn)橥聯(lián)Ｐ袨榈挠涗洝?、

預(yù)支工資清算

6.1、從員工預(yù)支工資的當(dāng)月份開始清算工資，按員工預(yù)支工

資的額度分三個(gè)月清算完畢。

6.2、因條款5.1.1、5.L2所述而預(yù)支工資，按員工預(yù)支工

資額度分12個(gè)月清算完畢。

6.3、因預(yù)支工資的員工個(gè)人原因造成公司無法清算預(yù)支工資

而造成損失相關(guān)損失由擔(dān)保人承擔(dān)。

7、引用文

8、記錄

工資發(fā)放的管理制度篇4

1、發(fā)放時(shí)間：每月10日發(fā)放上月薪資；如遇節(jié)假日順延或

提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時(shí)間另行通知；

2、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個(gè)人銀行卡；

3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算、財(cái)務(wù)部審核后再提

交至總經(jīng)理審批后發(fā)放;

4、發(fā)放說明：

（1）因其中某一部門延時(shí)提交相關(guān)數(shù)據(jù)導(dǎo)致工資延時(shí)發(fā)放時(shí)

給予責(zé)任人200元/次處罰；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)除外；

（2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整、修

改《薪資表》模版，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導(dǎo)致薪資發(fā)放有嚴(yán)

重問題的給予嚴(yán)肅處理；

（3）當(dāng)月薪資核算出現(xiàn)問題時(shí)，當(dāng)事人及時(shí)向人事行政部反

饋；經(jīng)人事行政部審查核實(shí)后統(tǒng)一補(bǔ)發(fā)。薪資計(jì)算如有不明之處，

報(bào)經(jīng)人事行政部協(xié)同財(cái)務(wù)部查明處理；

（4）離職人員自離職之日停薪，按實(shí)際出勤日計(jì)發(fā)工資；各

類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣

除數(shù)額；

（5）公司根據(jù)市場情況、員工的'貢獻(xiàn)度以及公司的財(cái)務(wù)狀

況，對員工的基本薪資進(jìn)行調(diào)整；調(diào)整應(yīng)至少提前3個(gè)工作日進(jìn)

行明確溝通，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定。

工資發(fā)放的管理制度篇5

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激

勵(lì)機(jī)制

2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。

3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;

同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對

職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差

異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭

優(yōu)勢。

3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級

的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況

下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公

司管理制度基礎(chǔ)上。

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機(jī)構(gòu)

1、薪酬管理委員會

主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理

委員會成員：財(cái)務(wù)部、人力資源部

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財(cái)

務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

2、薪酬委員會職責(zé)：

董事長、總經(jīng)理職責(zé)

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)咚規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以

及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。

2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形

式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

2.4審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使

審定權(quán)。

人力資源部職責(zé)：

2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過程中的介紹，負(fù)責(zé)

本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎(jiǎng)金。

財(cái)務(wù)部職責(zé)：

2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。

2.9負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工

資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及

行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、

監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯

等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

六、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監(jiān)級;

二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。

四層級：D專員級；

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（Al、A2、……A8）,D、E

崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達(dá)科技有

限公司職級薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗

定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的重要程度、責(zé)

任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交

行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年

確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位

年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因

素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金

后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放

額度（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等為依據(jù)）

3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于

月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性

質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

八、薪酬組成

月工資組成二基本二資+崗位工資+管理津貼+績效獎(jiǎng)金+全勤

獎(jiǎng)金+話費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼+其他

1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。

職級工資=基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤

不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組

成部分

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以

上行使管理職能的崗位予以的津貼。

2、管理津貼

經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津

貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)

間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，

但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉€(gè)管理職務(wù)的，

領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

4、獎(jiǎng)金津貼

獎(jiǎng)金津貼分為全勤獎(jiǎng)金、工齡獎(jiǎng)、及績效獎(jiǎng)金

全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠

工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人

當(dāng)月100元全勤獎(jiǎng)。

工齡獎(jiǎng)：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞

動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工

工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的

員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以比類推，每年滿一

年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對

該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績效考核周期，其他部門

以月底為考核周期。

績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)

定》。

5、員工福利

包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、

五險(xiǎn)一金等等。

員工享受福利的條件

5.1.住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享

受。

5.2.通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員

根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日

津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合

同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷

保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金。

相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》

6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣

款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。

7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達(dá)

科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬

“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

九、試用期薪酬

81試用期間的工資為基本工資的6080%o

8.2試用期間員工，不享受績效獎(jiǎng)金。

8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額

根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。

十、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的

變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效

益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整

幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定

期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時(shí)間內(nèi)艱據(jù)年度績效考核

結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T

工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的

調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

十一、薪酬的支付

1、薪酬計(jì)算方法：

A、當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資二月工資合計(jì)/當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù).當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)

+全勤獎(jiǎng)金+績效獎(jiǎng)金其他應(yīng)扣款項(xiàng)

B、月工資合計(jì)二基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎(jiǎng)金+話

費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼

C、職級工資二基礎(chǔ)工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資

D、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)二每月總天數(shù)一周末總天數(shù)一法定節(jié)假日天

數(shù)。

E、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)二當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)一請假天數(shù)。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個(gè)人方得稅；

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的五險(xiǎn)一金費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣

除的款項(xiàng)（如罰款）；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、薪酬支付時(shí)間：

A、正常發(fā)放：每月1520日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假

期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放,

以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。4、各類假別薪酬支付標(biāo)

準(zhǔn)，具體參見《傳達(dá)科技假期管理規(guī)定》

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密

本公司為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積

極提供貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為

爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密

管理辦法。

人力行政部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員

必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏

給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬

者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管

理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌

面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文馮必須加密存儲，

密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會同財(cái)務(wù)部

門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公

司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定

標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

十三、附件

1、《—市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》

工資發(fā)放的管理制度篇6

一、目的

1、建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工資績效考核為核心的正向激

勵(lì)機(jī)制

2、把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工資績效密切的結(jié)合起來。

3、實(shí)現(xiàn)薪資管理與分配的制度化、規(guī)范化。

二、制定原則

本規(guī)定本著公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;

同時(shí)根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對

職級薪級進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差

異；

2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭

優(yōu)勢。

3、激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級

的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心。

4、經(jīng)濟(jì)：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況

下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公

司管理制度基礎(chǔ)上。

三、適用范圍

適用于公司總部全體員工

四、管理機(jī)構(gòu)

1、薪酬管理委員會

主要領(lǐng)導(dǎo)：董事長、總經(jīng)理

委員會成員：財(cái)務(wù)部、人力資源部

薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由財(cái)

務(wù)部、人力資源部負(fù)責(zé)。

2、薪酬委員會職責(zé)：

董事長、總經(jīng)理職責(zé)

2.1根據(jù)公司的戰(zhàn)咚規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以

及本公司收入分配的原則方案。

2.2組織討論并批準(zhǔn)本制度的實(shí)施。

2.3審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形

式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

2.4審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使

審定權(quán)。

人力資源部職責(zé)：

2.5負(fù)責(zé)組織本制度的制定、修訂和實(shí)施過程中的介紹，負(fù)責(zé)

本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。

2.6負(fù)責(zé)收集、整理各部門提交的考勤、考核資料。

2.7負(fù)責(zé)協(xié)助及復(fù)審財(cái)務(wù)核算員工工資及獎(jiǎng)金。

財(cái)務(wù)部職責(zé)：

2.8擬定薪資年度預(yù)算，提出員工薪資調(diào)整議案。

2.9負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工考勤、績效等資金進(jìn)行工

資的核算、復(fù)審、報(bào)批及發(fā)放。

五、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及

行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、

監(jiān)督、知識經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯

等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

六、崗位職級劃分

1、公司所有崗位分為4個(gè)層級分別為：一層級：A總監(jiān)級;

二層級：B經(jīng)理級；三層級：C中級管理級。

四層級：D專員級；

具體崗位與職級對應(yīng)見下表：

傳達(dá)科技職級崗位對應(yīng)表

序號

職級

對應(yīng)崗位

1

A總監(jiān)級

董事長、董事總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分管副總、總監(jiān)

2

B經(jīng)理級

總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、各部門副經(jīng)理、

分公司副總經(jīng)理

3

C中級管理者

Php.java.集成、dephi等中、高級研發(fā)工程師、全盤財(cái)務(wù)

4

D專員級

助理工程師、技術(shù)支持、推廣專員、財(cái)務(wù)、出納、行政人事專

員、客服專員、文案、策劃專員、銷售員等等

2、A、B崗位層級分別為8個(gè)級差（Al、A2、……A8）,D、E

崗位層級分為4個(gè)級差。具體薪級見：附件《深圳市傳達(dá)科技有

限公司職級薪資表》。

七、薪資體系

1、薪資標(biāo)準(zhǔn)：公司實(shí)行定崗定薪制，貫徹“因事設(shè)崗，因崗

定薪”的原則，每個(gè)崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，依照崗位的.重要程度、責(zé)

任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交

行政人事部匯總后，報(bào)公司總經(jīng)辦確定。

2、年薪制：享受年薪制的員工由公司董事長確定（一般一年

確定一次）

對象：公司聘任的高層管理人員，高級技術(shù)或者特殊崗位

年薪標(biāo)準(zhǔn)：由公司董事長/總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責(zé)任等因

素確定，享受年假制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險(xiǎn)資金

后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風(fēng)險(xiǎn)基金的發(fā)放

額度（以年終考勤、獎(jiǎng)懲、績效考核等為依據(jù)）

3、月薪制：除實(shí)現(xiàn)年薪工資以外的規(guī)定員工，本制度適用于

月薪制。

4、日薪制

日工資制的人員不屬于公司的規(guī)定員工，標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作性

質(zhì)不同由相關(guān)使用部門擬定方案，報(bào)總經(jīng)理、董事長批準(zhǔn)后執(zhí)行。

七、薪酬組成

月工資組成二基本二資+崗位工資+管理津貼+績效獎(jiǎng)金+全勤

獎(jiǎng)金+話費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼+其他

1、職級工資：是根據(jù)對應(yīng)的職級和職位予以核定。

職級工資二基本工資+崗位工資，正常出勤即可享受，無出勤

不享受。

基本工資：基本工資即正常工作時(shí)間工資，是薪酬的基本組

成部分

崗位工資：是指對基層崗位專業(yè)技能突出的員工或主管級以

上行使管理職能的崗位予以的津貼。

職級工資標(biāo)準(zhǔn)

類別

1級

2級

3級

4級

5級

6級

7級

8級

9級

10級

經(jīng)理級人員

3500

3700

3900

4100

4300

4500

4700

4900

5100

5300

專業(yè)技術(shù)人員

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

10000

11000

12000

中級管理人員

3000

3200

3400

3600

3800

4000

4200

4400

業(yè)務(wù)人員

2500

2600

2700

2800

2900

3000

4000

4100

行政后勤人員

3000

3100

3100

3300

3400

3500

3600

3800

2、管理津貼

經(jīng)理級以上的管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津

貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個(gè)月時(shí)間的，按照時(shí)

間比例計(jì)算發(fā)放津貼；代管經(jīng)理職務(wù)的，也發(fā)放該職務(wù)的津貼，

但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同事?lián)螏讉€(gè)管理職務(wù)的，

領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

職務(wù)

職務(wù)津貼

總裁助理

1000

總經(jīng)理助理

1000

財(cái)務(wù)經(jīng)理/副理

1000

研發(fā)經(jīng)理

20__

項(xiàng)目經(jīng)理

20__

銷售經(jīng)理/副理

1000

商務(wù)經(jīng)理/副理

500

策劃經(jīng)理/副理

500

客戶經(jīng)理/副理

500

技術(shù)支持經(jīng)理/副理

500

行政人事經(jīng)理/副理

500

3、技能津貼

僅針對研發(fā)類中高級員工給予一定的技能津貼。

職位

職務(wù)

6級

5級

4級

3級

2級

1級

研發(fā)類

項(xiàng)目經(jīng)理

8000

7000

6000

5000

4000

3000

美工/平面設(shè)計(jì)

3500

3000

2500

20_

1500

1000

java工程師

4500

4000

3500

3000

2500

20__

PHP工程師

4500

4000

3500

3000

2500

20__

集成工程師

4500

4000

3500

3000

2500

20__

dephi工程師

4500

4000

3500

3000

2500

20__

前端工程師

5500

5000

4500

4000

3500

3000

4、獎(jiǎng)金津貼

獎(jiǎng)金津貼分為全勤獎(jiǎng)金、工齡獎(jiǎng)、及績效獎(jiǎng)金

全勤獎(jiǎng)：為鼓勵(lì)員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠

工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，給予每人

當(dāng)月100元全勤獎(jiǎng)。

工齡獎(jiǎng)：企業(yè)按照員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗(yàn)和勞

動貢獻(xiàn)的積累給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在本公司連續(xù)工作滿一年的員工

工齡為一級，每月工齡工資為50元;在本公司連續(xù)工作滿二年的

員工工齡為二級，每月工齡工資為100元，以此類推，每年滿一

年，工齡增長一級，每月工齡工資增長50元，上不封頂。

績效獎(jiǎng)金：績效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對

該崗位所達(dá)成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

研發(fā)部根據(jù)每完成一個(gè)項(xiàng)目為一個(gè)績效考核周期，其他部門

以月底為考核周期。

績效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《傳達(dá)科技績效考核管理規(guī)

定》。

5、員工福利

包括住房補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、生日津貼、

五險(xiǎn)一金等等。

員工享受福利的條件

5.1、住房津貼、午餐津貼：員工入職后從事相關(guān)崗位即可享

受。

5.2、通訊津貼：主管級及以上的管理人員或者經(jīng)常外出人員

根據(jù)職級及標(biāo)準(zhǔn)享受。

5.3、出差津貼：因公出差員工按照《出差管理辦法》執(zhí)行。

5.4、生日津貼：轉(zhuǎn)正后的員工，在職期間每年生日享受生日

津貼100元。即日以紅包形式發(fā)放。

5.5、社會保障及住房公積金：深戶、非深戶員工依照勞動合

同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷

保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)及住房公積金。

相關(guān)福利標(biāo)準(zhǔn)見附件《傳達(dá)科技員工福利津貼表》

6、職員薪酬扣除項(xiàng)目包括：個(gè)人所得稅、教育金、缺勤、扣

款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費(fèi)、代扣住房公積金。

7、業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，詳見《傳達(dá)

科技業(yè)務(wù)提成管理制度》。

8、職員薪酬發(fā)放如有錯(cuò)漏，或需退還捐款時(shí)，將在下月薪酬

“補(bǔ)雜”項(xiàng)補(bǔ)發(fā)。

九、試用期薪酬

81試用期間的工資為基本工資的60-80%o

8.2試用期間員工，不享受績效獎(jiǎng)金。

8.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金金額

根據(jù)績效評定標(biāo)準(zhǔn)核算。

十、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的

變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效

益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整

幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。

2、個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定

期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在固定時(shí)間內(nèi)根據(jù)年度績效考核

結(jié)果對員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司根據(jù)員工職務(wù)變動等原因?qū)T

工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。

3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的

調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部、財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

H^一、薪酬的支付

1、薪酬計(jì)算方法：

A、當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資二月工資合計(jì)/當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)—當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)

+全勤獎(jiǎng)金+績效獎(jiǎng)金-其他應(yīng)扣款項(xiàng)

B、月工資合計(jì)二基本工資+崗位工資+管理津貼+工齡獎(jiǎng)金+話

費(fèi)補(bǔ)助+餐費(fèi)補(bǔ)貼+住宿補(bǔ)貼+技能津貼

C、職級工資二基礎(chǔ)工資（正常工作時(shí)間工資）+崗位工資

D、當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)二每月總天數(shù)一周末總天數(shù)一法定節(jié)假日天

數(shù)。

E、當(dāng)月實(shí)勤天數(shù)二當(dāng)月應(yīng)勤天數(shù)一請假天數(shù)。

2、下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

A、員工工資個(gè)人戶得稅；

B、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的五險(xiǎn)一金費(fèi)用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣

除的款項(xiàng)（如罰款）；

E、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

3、薪酬支付時(shí)間：

A、正常發(fā)放：每月15-20日發(fā)放上月工資。遇到雙休日及假

期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

B、工資發(fā)放部門和形式：所有人員工資由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放,

以工資卡（工商銀行）和現(xiàn)金兩種形式。

4、各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)，具體參見《傳達(dá)科技假期管理規(guī)

定》

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、年假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、婚假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

D、陪產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

E、喪假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

F、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

G、病假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

H、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

十二、薪酬保密

本公司為鼓勵(lì)各級員工恪盡職守，且能為公司贏利與發(fā)展積

極提供貢獻(xiàn)的實(shí)施以貢獻(xiàn)論酬精神的薪金制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)為

爭取高薪的風(fēng)度與避免優(yōu)秀人員遭到嫉妒起見，特推行薪金保密

管理辦法。

人力行政部、財(cái)務(wù)部等所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員

必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏

給任何第三方或公司以外的任何人員。任何泄露、探聽他人薪酬

者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，予以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。

有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管

理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌

面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文官必須加密存儲，

密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。

員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力麥源部會同財(cái)務(wù)部

門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公

司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定

標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

十三、附件

1、《深圳市傳達(dá)科技有限公司職級薪資表》

工資發(fā)放的管理制度篇7

第一章總則

第一條為發(fā)揮薪酬分配的正向激勵(lì)作用，切實(shí)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,

充分調(diào)動廣大員工工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進(jìn)各項(xiàng)業(yè)務(wù)

持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《省行薪酬管理指導(dǎo)意見的通知》結(jié)合本行

實(shí)際，特制定本辦法。

第二條所有崗位貢獻(xiàn)、酬勞均在崗位系數(shù)和績效中體現(xiàn)。特

殊崗位需要給予津補(bǔ)貼的根據(jù)省行統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放。加班工資的計(jì)

發(fā)按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。內(nèi)退員工、工勤崗位工資按照省行有關(guān)人

事管理辦法執(zhí)行。

第三條薪酬管理原則

一、按勞計(jì)酬原則。實(shí)行工資與個(gè)人勞動和績效掛鉤，按貢

獻(xiàn)計(jì)酬，體現(xiàn)多勞多得，拉開分配檔次。鼓勵(lì)基層員工工資高于

機(jī)關(guān)員工工資，一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部工資，經(jīng)營崗位工資

高于管理崗位工資。

二、質(zhì)效優(yōu)先原則。以總行為單位，工資增長總額、增幅不

得高于利潤增長總額、增幅，確保效益增長水平高于工資增長水

平；將控新降舊、綜合治理、案件及支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資掛

鉤，對經(jīng)營管理存在重大問題的單位及相關(guān)責(zé)任人按規(guī)定扣減績

效工資。

三、區(qū)別對待和兼顧公平原則。實(shí)行崗位和地域有別的考核

機(jī)制，考核重點(diǎn)向一線傾斜、向經(jīng)營崗位傾斜，句增量業(yè)務(wù)傾斜、

向自營業(yè)務(wù)傾斜，培育全轄員工增強(qiáng)“勞動創(chuàng)造價(jià)值”的工作理

念。

四、實(shí)事求是原則。堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，客觀公正考核，對弄

虛作假、徇私舞弊行為一律嚴(yán)肅查處。

第二章崗位設(shè)置

第四條全行設(shè)置管理崗、客戶經(jīng)理崗、柜員崗、保安崗及其

他崗五類崗位。

一、管理崗。指基層支行（含營業(yè)部）從事管理工作的人員。

主要包括：支行行長、副行長（正、副股級）、會計(jì)主管、專職信貸

員。

二、客戶經(jīng)理崗。指基層支行從事存、貸款營銷及管理的人

員。包括一般信貸員、不良貸款清收盤活人員、專職攬儲人員。

三、柜員崗。指基層支行營業(yè)人員。包括綜合柜員、主管授

權(quán)柜員及大堂經(jīng)理。

四、大堂經(jīng)理崗。特指總行下文聘任的扁平化支行大堂經(jīng)理。

五、保安崗。指鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行（不含天城）大堂保安人員。鄉(xiāng)鎮(zhèn)支

行保安人員由內(nèi)部職工擔(dān)任。

六、其他崗。指上述界定崗位以外的其他崗位員工。

第三章薪酬構(gòu)成

職工薪酬由基本工資、職級工資、效益工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資及附

加薪酬五部分組成。

一、基本工資

1、工齡工資。按照參加工作時(shí)間長短進(jìn)行界定，每月按每年

工齡—元計(jì)算。

2、學(xué)歷工資。中專及以下學(xué)歷或員級、技工級職稱每人一元

/月，大專學(xué)歷或初級師、技師職稱每人一元/月，本科或中級師、

高級技工職稱每人—元/月，研究生或高級師職稱每人一元/月。

3、農(nóng)村支行津貼。為鼓勵(lì)員工到山區(qū)農(nóng)村支行工作，對農(nóng)村

支行干部員工計(jì)發(fā)農(nóng)村支行津貼。其中：支行每人—元/月；支行

每人—元/月；支行、支行、支行每人—元/月。

二、職級工資

1、柜員崗。含綜合柜員崗、授權(quán)崗、總行未下文聘任的其他

大堂經(jīng)理。一級柜員—元/月；二級柜員—元/月；三級柜員—元/

月。其中40歲以上不參與等級考核的，參照二級柜員標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

2、客戶經(jīng)理崗。一級客戶經(jīng)理—元/月；二級客戶經(jīng)理—元/

月；三級客戶經(jīng)理—元/月。

3、大堂經(jīng)理崗。扁平化支行已下文聘任的大堂經(jīng)理—元/月。

4、保安崗。指內(nèi)部人員保安崗，支行保安崗人員由總行統(tǒng)一

根據(jù)需求進(jìn)行調(diào)配，每個(gè)支行定員1人，崗位工資—元/月。保安

崗以總行安排確定的人員為準(zhǔn)。

5、管理人員和會計(jì)主管。各支行行長（營業(yè)部經(jīng)理）、會計(jì)主

管按—元/月計(jì)發(fā)基本工資和職級工資，鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行加計(jì)發(fā)農(nóng)村支行

津貼。

6、其他在崗人員。其他在崗人員未參加柜員崗、客戶經(jīng)理崗

考核的，按—元/月執(zhí)行。

三、管理工資

（一）系數(shù)的確定。

1、支行行長。扁平化支行行長系數(shù)為2.0,重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行行

長系數(shù)為1.9,其他支行行長系數(shù)為1.8,全面負(fù)責(zé)的副行長相應(yīng)

下浮0.1系數(shù)。

2、支行副行長。扁平化支行副行長系數(shù)為L6,重點(diǎn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)支

行副行長系數(shù)為L5,其他支行副行長系數(shù)為1.4。

3、正副股級。正股級系數(shù)1.5；副股級系數(shù)L2。正副股級

系數(shù)認(rèn)定以《農(nóng)村商業(yè)銀行正、副股級干部工資系數(shù)認(rèn)定方案》

為依據(jù)，扁平化支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基砧上上浮0.2,重點(diǎn)

鄉(xiāng)鎮(zhèn)支行正副股級在相應(yīng)系數(shù)的基礎(chǔ)上上浮0.U

四、效益工資。

效益工資根據(jù)總行今年擬實(shí)現(xiàn)利潤總額確定，直接參與含量

計(jì)酬。

五、獎(jiǎng)勵(lì)工資。

獎(jiǎng)勵(lì)工資指依托績效考核指標(biāo)體系，拓寬績效考核外延，大

力開展?fàn)幭葎?chuàng)優(yōu)活動和“春天行動”等活動的獎(jiǎng)勵(lì)工資。

六、附加薪酬。

體現(xiàn)薪酬的社會保障功能，包括津補(bǔ)貼、職工福利費(fèi)、社會

保險(xiǎn)、住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等。

L津補(bǔ)貼。包括通訊費(fèi)、交通費(fèi)等，項(xiàng)目及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)按照上

級主管行社相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.職工福利費(fèi)。指按相關(guān)政策規(guī)定支付的班工福利性支出。

3.社會保險(xiǎn)。主要包含單位為職工計(jì)繳的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)

療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五個(gè)險(xiǎn)種的社會保險(xiǎn)費(fèi)。

4.住房公積金。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的住房

公積金單位部分。

5.補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。按國家規(guī)定的基準(zhǔn)和比例為職工計(jì)繳的企

業(yè)年金單位部分。

第四章薪金考核

第六條基本工資與職級工資的考核

員工基本工資和職級工資由各支行與員工日?？记趻煦^考核,

并實(shí)行倒扣制。上班時(shí)間遲到或早退一次扣—元、曠工一天扣—

元；無故不參加單位組織的集體活動一次扣—元；無故不參加單

位組織學(xué)習(xí)的一次扣一元。

第七條管理工資的考核內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

基層支行人員管理工資由總行按季考核，實(shí)行指標(biāo)打分及倒

扣分，總行組織相關(guān)職能部室針對相關(guān)文件條款集中打分，通報(bào)

各支行分項(xiàng)分?jǐn)?shù)情況，并將綜合打分作為工資考核的依據(jù)。具體

考核內(nèi)容如下：

（一）定量指標(biāo)考核

1、綜合業(yè)務(wù)經(jīng)營支行（70分）

（1）存款凈增（40分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按比例

扣減，比年初下降的不得分，50分封頂。考核任務(wù)按余額和積數(shù)

雙向考核，各占比50%。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。

（2）貸款凈增（15分）。超任務(wù)的按比例加分,欠任務(wù)的按比例

扣減，比年初下降的不得分，20分封頂。該項(xiàng)由信貸管理部考核。

（3）電子銀行業(yè)務(wù)（15分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按

比例扣減，20分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。

2、單一經(jīng)營存款業(yè)務(wù)的支行（70分）

（1）存款凈增（50分）。考核任務(wù)按余額和積數(shù)雙向考核，各占

比50%,65分封頂。該項(xiàng)由業(yè)務(wù)拓展部考核。

（2）電子銀行業(yè)務(wù)（20分）。超任務(wù)的按比例加分，欠任務(wù)的按

比例扣減，25分封頂。該項(xiàng)由電子銀行部考核。

（二）定性指標(biāo)考核（30分）

1、安全保衛(wèi)工作（5分）。該項(xiàng)由安全保衛(wèi)部考核。

2、優(yōu)質(zhì)文明服務(wù)（10分）。該項(xiàng)由人事教育部考核。

3、內(nèi)控（案防）管理（10分）。該項(xiàng)由稽核監(jiān)察部負(fù)責(zé)，其他職

能部門對口考核。

4、合規(guī)管理工作（5分）。該項(xiàng)由風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)部考核。

對單位獲得省級先進(jìn)的加3分，獲得市級先進(jìn)的加2分，獲

得總行先進(jìn)的加1分。該項(xiàng)由人事教育部考核。

（三）支行出現(xiàn)以下情況的，在內(nèi)控（案防）和合規(guī)管理中倒扣

分。

1、員工行為管理。出現(xiàn)上訪、打架斗毆、赧務(wù)被投訴等不良

行為的，一次扣1分。

2、業(yè)務(wù)經(jīng)營管理。費(fèi)用報(bào)賬不真實(shí)、超支；存貸款弄虛作假

以及被省市級以上管理部門檢查通報(bào)的，一次扣2分。

3、出現(xiàn)重大風(fēng)險(xiǎn)事件的，內(nèi)控（案防）管理和合規(guī)管理兩項(xiàng)不

得分。第八條計(jì)價(jià)工資

計(jì)價(jià)工資即含量計(jì)酬工資，與支行收存、收息、業(yè)務(wù)量等掛

鉤。一、參與計(jì)價(jià)工資人員：支行正、副行長和內(nèi)外勤人員（不含

見習(xí)期新員工和勞務(wù)派遣人員）。

二、計(jì)價(jià)工資計(jì)酬原則：

支行行長（不含扁平化）每月計(jì)價(jià)工資最高不得超過所在支行

人平工資的2.0倍，當(dāng)月考核計(jì)價(jià)高于規(guī)定部分，留存財(cái)會統(tǒng)計(jì)

部待年終統(tǒng)一清算，全年工資高于規(guī)定部分的一律扣發(fā)。一般員

工（含副行長）每月計(jì)價(jià)工資不封頂，允許員工工資高于支行行長

工資。

三、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定

（一）存款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1、存量存款。核定方法：以總行確定各支行存量存款基數(shù)為

準(zhǔn)。

存量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。支行1分；支行2分；支行、支

行2.5分；支行、支行、支行3分；支行、支行4分；支行、支

行4.5分；支行、支行7分。

2、增量存款。核定方法：增量存款二考核期存款日積數(shù)和小

考核期天數(shù)存量存款。

增量存款日萬元計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。支行、支行6分；支行、支行7

分；支行、支行8分；支行、支行10分；支行、支行15分；支

行、支行、支行18分；支行、支行20分；支行、支行、支行、

支行22分。

（二）貸款標(biāo)準(zhǔn)。

收息計(jì)價(jià)原則：一是增量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)

準(zhǔn)；二是自營貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)高于擔(dān)保公司貸款、按揭貸款、牽頭

行銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款、貼現(xiàn)等平臺貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。平臺貸款

的計(jì)價(jià)按不同貸款品種營銷難易程度分類別計(jì)價(jià)，以貸款戶頭為

基數(shù)計(jì)付工資。

1、存量貸款計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。存量貸款以總行確定的清單為基準(zhǔn)考

核。（1）平臺類貸款（成員行銀團(tuán)、擔(dān)保公司、按揭、股權(quán)保證）：

單戶每月5元；

（2）自營類貸款

農(nóng)村支行：單戶10萬元以下的每月—元；單戶10萬元以上

（含）的每月—元；單戶100萬元以上（含）的每月—元；單戶500

萬元以上（含）的每月—元。單戶多筆的按總額計(jì)算。

扁平化支行：單戶10萬元以下的每月—元；單戶10萬元以

上（含）的每月—元；單戶100萬元以上（含）的每月—元；單戶500

萬元以上（含）的每月—元。單戶多筆的按總額計(jì)算。

2、增量貸款利息計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

（1）增量貸款核算標(biāo)準(zhǔn)如下：

增量的計(jì)價(jià)基數(shù)：總行以各支行12月末應(yīng)收應(yīng)計(jì)利息收入額

度為基數(shù)，在此基礎(chǔ)上的增加額為增量計(jì)價(jià)考核數(shù)；

（2）計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

①鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。增量貸款利息均按一元/萬元計(jì)價(jià)。

②扁平化支行計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

支行：自營類貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和

貼現(xiàn)利息按一元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)，成

員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

支行：自營類貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和

貼現(xiàn)利息按350元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)，

成員行社銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

支行：自營類貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)；擔(dān)保公司類貸款和

貼現(xiàn)利息按一元/萬元計(jì)價(jià)、按揭貸款利息按一元/萬元計(jì)價(jià)，成

員行銀團(tuán)貸款、股權(quán)押貸款按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)價(jià)。

(3)推介貸款計(jì)價(jià)及分配。實(shí)行全員推介貸款，對跨行成功推

介的貸款，貸款利息收入計(jì)價(jià)以承貸行增量貸款利息收入的標(biāo)準(zhǔn)

計(jì)價(jià)，只計(jì)算一次工資，但貸款任務(wù)推介支行和承貸支行雙向計(jì)

算，計(jì)價(jià)工資按責(zé)任人、貸后管理人員、業(yè)務(wù)操作員7：2：1的比

例分配。

(4)存量貸款中當(dāng)年到期或提前償還貸款繼續(xù)投放總行未認(rèn)

定為增量貸款的按存量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)每月增加—元。

(三)表內(nèi)外不良貸款清收計(jì)酬按風(fēng)險(xiǎn)部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，電

子銀行業(yè)務(wù)計(jì)酬按電子銀行部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(四)業(yè)務(wù)量計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

1、計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。柜臺業(yè)務(wù)量按0._元/筆計(jì)價(jià)；放貸業(yè)務(wù)量銀行

承兌匯票貼現(xiàn)（以合同文本份數(shù)統(tǒng)計(jì)）和按揭貸款按—元/戶計(jì)價(jià),

其他貸款單筆