某公司人力資源結(jié)構(gòu)分析分析報(bào)告文案

1、頁(yè)腳內(nèi)容表一各部門人數(shù)分布 1部門名稱現(xiàn)有人數(shù)集團(tuán)辦公室16經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)展部 ；2人力資源部2黨委辦公室3財(cái)務(wù)部17安全環(huán)保監(jiān)督管理部3商貿(mào)部3防偽信息部4工會(huì)2后勤部4質(zhì)量管理部3設(shè)備動(dòng)力部4治安防火部2資產(chǎn)監(jiān)管部4成都項(xiàng)目2精心整理人力資源結(jié)構(gòu)分析報(bào)告分析對(duì)象： xx集團(tuán)職能部門分析日期： 2011 年 11 月 7 日一、 前言：人力資源結(jié)構(gòu)分析是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核，只有對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用，人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃才有意義，而統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果也有利于為企業(yè)進(jìn)一步優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和提升整體管理水平提供數(shù)據(jù)支撐。/ ? / ./ i 二、 調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果概述：截止

2、 2011年 11 月 7 日，xx集團(tuán)職能部門在崗在冊(cè)員工71 人。本次分析就現(xiàn)有人員部門分布、崗位類型分布、知識(shí)構(gòu)成、學(xué)歷分布等十一個(gè)方面進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并就統(tǒng)計(jì)結(jié)果做出了相應(yīng)的分析，詳細(xì)情況如下：（一）部門人員分布情況及分析各部門人員分布頁(yè)腳內(nèi)容精心整理總計(jì)71由以上圖表可見(jiàn)財(cái)務(wù)部和集團(tuán)辦公室現(xiàn)有人員數(shù)量最多。其中集團(tuán)財(cái)務(wù)部現(xiàn)有人員中包含了各子公司財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)，而集團(tuán)辦公室包含了所有xx集團(tuán)高層管理人員。結(jié)合目前集團(tuán)公司的管理現(xiàn)狀，現(xiàn)有的集團(tuán)公司對(duì)子公司管控模式類似于財(cái)務(wù) 管理的集團(tuán)管控模式。財(cái)務(wù)管理管控模式特點(diǎn)：1、 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)方面以追求投資回報(bào)、資本增值為唯一目標(biāo)，無(wú)明確的產(chǎn)業(yè)選i擇；通過(guò)投

3、資業(yè)務(wù)組合的結(jié)構(gòu)優(yōu)化追求公司價(jià)值最大化；以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，總部無(wú)業(yè)務(wù)管理部門；2、 母子公司關(guān)系方面以財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行管理和考核，總部無(wú)業(yè)務(wù)管理部門；3、 管理手段上，其核心功能是資產(chǎn)管理?？偛繉⒆⒁饬Ψ旁谪?cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)的i 控制上，通過(guò)控制股權(quán)，支配被控股公司的重大產(chǎn)權(quán)決策，以達(dá)到資本控制的目的。財(cái)務(wù)管理型控股公司的總部人員精簡(jiǎn)，主要是高級(jí)財(cái)務(wù)管理人才，通過(guò)資本營(yíng)運(yùn)手段對(duì)被控股子公司進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)控，并不斷捕捉資本市場(chǎng)的信息，進(jìn)行符合投資回報(bào)目標(biāo)的兼并、收購(gòu)和出賣、轉(zhuǎn)讓。財(cái)務(wù)管理管控模式各項(xiàng)權(quán)限劃分：i戰(zhàn)略規(guī)劃?rùn)?quán)總部關(guān)注總體的投資組合戰(zhàn)略和參股組合投資回報(bào)，不對(duì)子公司進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)定投資決策權(quán)總

4、部原則上不干涉投資決策，但對(duì)投資收益進(jìn)行審核，并動(dòng)態(tài)跟蹤物資采購(gòu)權(quán)總部不干涉子公司的物資采購(gòu)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算權(quán)總部不參與預(yù)算和計(jì)劃制定，通過(guò)資本運(yùn)營(yíng)手段評(píng)價(jià)計(jì)劃和預(yù)算執(zhí)行情況業(yè)務(wù)控制權(quán)總部不從事經(jīng)營(yíng)頁(yè)腳內(nèi)容人事任免權(quán)總部對(duì)外派高管、財(cái)務(wù)總監(jiān)具有任免考核權(quán)精心整理頁(yè)腳內(nèi)容財(cái)務(wù)控制權(quán)總部具有財(cái)務(wù)審計(jì)監(jiān)察的權(quán)力制度優(yōu)化權(quán)總部不干涉產(chǎn)權(quán)以外的制度條例的制定品牌、文化管理權(quán)總部不對(duì)子公司品牌、文化做要求根據(jù)以上列出的財(cái)務(wù)管理的集團(tuán)管控模式的特點(diǎn)和權(quán)限劃分，可以看出， xx集團(tuán)現(xiàn)行的管控模式類似這一模式的雛形，但與標(biāo)準(zhǔn)還有一定距離?；谀壳凹瘓F(tuán)這一管控模式還不是很健全和完善，認(rèn)為只要全年集團(tuán)雙目標(biāo)任務(wù)完

5、成了就可以了”的這種思想普遍存在。對(duì)于短期效益的追逐，使得集團(tuán)在長(zhǎng)期規(guī)劃和系統(tǒng)規(guī)劃上顯得不足，而這也使得集團(tuán)公司職能部門在全集團(tuán)的職能定位不是足夠的明確和清晰。特別是集團(tuán)公司各職能部門與普拉斯各職能部門有重疊交叉的狀況，權(quán)限和職責(zé)的界定不夠明晰。隨著公司的不斷發(fā)展，對(duì)集團(tuán)的整體管理水平的要求必然會(huì)越來(lái)越高，不斷健全和完善集團(tuán)管控模式在當(dāng)下也就顯得尤為迫切。（二）崗位分布情況及分析由以上圖表可知， xx集團(tuán)各職能部門崗位以經(jīng)營(yíng)管理、后勤輔助和工程技術(shù)三類崗位為主，符合財(cái)務(wù)管理集團(tuán)管控模式總部無(wú)業(yè)務(wù)部門和不生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)。（三）知識(shí)構(gòu)成情況及分析表二崗位類型分布業(yè)務(wù)分工現(xiàn)有人數(shù)經(jīng)營(yíng)管理56工程技術(shù)

6、3生產(chǎn)一線0后勤輔助12合計(jì)71專業(yè)學(xué)習(xí)資料精心整理頁(yè)腳內(nèi)容由以上圖表可知， xx集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員具有管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)背景的占i48% ，結(jié)合表二中崗位類型的分布，經(jīng)營(yíng)管理類崗位人員為79% 。假設(shè)集團(tuán) 48% 的 具有專業(yè)背景的員工都在從事經(jīng)營(yíng)管理類的崗位，那么就還有 31% 的人是不具有經(jīng)營(yíng)管理的專業(yè)背景的。從這一比例來(lái)看，相對(duì)是比較合理的。但同時(shí)也需要注意一些問(wèn)題：部門內(nèi)部溝通需要加強(qiáng)，相互取長(zhǎng)補(bǔ)短；不具有經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)背景的員工需要加強(qiáng)本崗位所需專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)本部門員工的知識(shí)背景、學(xué)歷背景的了解，做到人盡其才，才盡其用。（四）學(xué)歷分布情況及分析由以上圖表

7、可知， xx集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員中，本科以上學(xué)歷水平的占49% ， 其中本科學(xué)歷 27 人，占 38% ，碩士研究生 5 人，占 11% 。而大專及以下學(xué)歷人數(shù)表三知識(shí)構(gòu)成學(xué)科分類現(xiàn)有人數(shù)管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)34理學(xué)、工學(xué)19文學(xué)、法學(xué)4技能類1其他13總?cè)藬?shù)71表四學(xué)歷分布學(xué)歷水平現(xiàn)有人數(shù)博士研究生0碩士研究生5本科27大專25中職 /中技 /中專8高中 /職中及以下6總計(jì)710% 9% 7%學(xué)歷分布博士 研究生碩士 研究生本科大專中 職沖技沖專超過(guò)一半，占到51% ?；谶@一比例，結(jié)合表一中的崗位類型分布，可以看出，集團(tuán)現(xiàn)在的人員很大一部分都是隨著公司成立之初逐步從生產(chǎn)一線或工程技術(shù)崗位調(diào)整或晉

8、升到后勤輔助和經(jīng)營(yíng)管理類崗位的。但是隨著公司的發(fā)展，職能部門的要求和定位必然不斷提高，對(duì)于任職人員的要求勢(shì)必也會(huì)有更高的要求。所以現(xiàn)任員工必須不斷加強(qiáng)自身學(xué)習(xí)，而各職能部門負(fù)責(zé)人也同樣需要不斷豐富和充實(shí)自身，同時(shí)關(guān)注下屬的成長(zhǎng)，使得部門整體專業(yè)能力不斷提升（五）專業(yè)技術(shù)水平分布及分析表五專業(yè)技術(shù)水平分布技術(shù)職務(wù)現(xiàn)有人數(shù)技術(shù)員0助理工程師6工程師9高級(jí)工程師4其他52由以上圖表可知，嘅毗專業(yè)技術(shù)水平分布13%技術(shù) 員助理 工程師工程師高級(jí)工程師其他xx集團(tuán)職能部門現(xiàn)有高級(jí)工程師4 人，工程師 9 人, 助理工程師 6 人。具有專業(yè)技術(shù)或類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的員工占27% 。雖然集團(tuán)職能部門的大部分崗位

9、對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)和類專業(yè)技術(shù)職務(wù)都沒(méi)有要求，但是從不斷加強(qiáng)本崗位專業(yè)技術(shù)能力上來(lái)說(shuō)，通過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)和考試獲取在專業(yè)方面的認(rèn)可證書無(wú)論是對(duì)員工本人還是對(duì)公司發(fā)展都有很大的益處。專業(yè)技術(shù)的晉升也是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一個(gè)重要方面。但是通過(guò)取證來(lái)提高自身專業(yè)背景需要注意的是，取證不是目的，學(xué)習(xí)和強(qiáng)化專業(yè)知識(shí)才是目的，取證只是一種獲取專業(yè)知識(shí)的手段和途徑，員工的動(dòng)機(jī)至關(guān)重要，否則取證完全沒(méi)有任何意義。當(dāng)然，評(píng)聘分開，對(duì)獲取專業(yè)資格的員工其工作能力和工作業(yè)績(jī)的考察至關(guān)重要。（六）籍貫分布情況及分析表六籍貫分布籍貫分布宜賓宜 賓周邊川內(nèi)重床37%專業(yè)學(xué)習(xí)資料精心整理頁(yè)腳內(nèi)容籍貫分布現(xiàn)有人數(shù)宜賓26宜賓周邊6川

10、內(nèi)24重慶4無(wú)記錄3其他8合計(jì)71由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，籍貫為宜賓本地的員工26 人，占 37% ; 宜賓周邊和川內(nèi)其他地區(qū)30人，占 42% ；國(guó)內(nèi)外其他地區(qū)的15 人，占 21% ?？梢悦黠@看出，集團(tuán)各職能部門現(xiàn)有人員以川渝兩地人員為主，川渝之外的人員較少。其原因之一是集團(tuán)成立的時(shí)間并不算長(zhǎng)，作為國(guó)營(yíng)企業(yè)，為本地和周邊地區(qū)創(chuàng)造更多的就業(yè)機(jī)會(huì)是我們的重要社會(huì)責(zé)任。而本地和周邊地區(qū)應(yīng)聘者也更加穩(wěn)定，但是同時(shí)也反映出公司對(duì)外地人才的吸引力不足。隨著市場(chǎng)的國(guó)際化，競(jìng)爭(zhēng)的全球化，突破人才的地域限制是今后必然的趨勢(shì)。如何吸引并留住更多的外地優(yōu)秀人才到公司就業(yè)對(duì)公司各部門今后的工作都具有重要的指導(dǎo)

11、意義（七）家庭住址分布情況及分析表七家庭住址分布家庭住址現(xiàn)有人數(shù)宜賓54宜賓周邊3川內(nèi)其他7重慶1國(guó)內(nèi)其他2無(wú)記錄4合計(jì)71由以上圖表可知， xx集團(tuán)職能部門現(xiàn)有人員中家庭住址在宜賓的共54 人，占 76% ；其他地方的 17 人，占 24% 。結(jié)合現(xiàn)有人員籍貫分布情況可知，有近39% 的非 宜賓本地籍貫的員工選擇了在宜賓買房和安家。也可以看出公司對(duì)外地優(yōu)秀人才并非沒(méi)有吸引力，只是吸引力還有待提高。讓外地優(yōu)秀人才在宜賓本地扎根靠薪酬福利是不夠的，公司良好的企業(yè)文化和明確的發(fā)展戰(zhàn)略以及高效的營(yíng)運(yùn)機(jī)制必不可少。（八）司齡分布情況及分析由以上圖表可知，現(xiàn)有人員中，司齡大于5 年以上的員工 47 人，

12、占 66% ； 4 到 5 年的員工 12 人，占 17% ； 3 年的員工 5 人，占 7% ； 2 年及兩年以下的員工7 人，. 專業(yè)學(xué)習(xí)資料表八司齡分布司齡分布現(xiàn)有人數(shù)1 年51 年v工齡2 年22 年v工齡 3 年53 年v工齡 5 年125 年v工齡47合計(jì)71精心整理頁(yè)腳內(nèi)容占 10% 。司齡為 2 年及 2 年以下的員工之所以少，可以側(cè)面反映出集團(tuán)職能部門的離職率偏低，新員工需求較小。這樣的優(yōu)點(diǎn)在于，公司各項(xiàng)日常職能可以照舊平穩(wěn)運(yùn)行，但也存在一些缺點(diǎn)，就是很多員工長(zhǎng)期從事同一崗位或類似崗位，容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，創(chuàng)新意識(shí)和上進(jìn)心受挫，從而原地踏步，安于現(xiàn)狀，缺乏危機(jī)意識(shí)，不利于組織績(jī)

13、效的提升，影響公司進(jìn)一步發(fā)展。另外，隨著時(shí)間的推移，根據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，與公司簽訂無(wú)固定期限的員工越來(lái)越多，離退休的員工也會(huì)相應(yīng)增多。這就要求今后的人力資源管理工作需要更加細(xì)致，并符合國(guó)家法律法規(guī)j1 / i 以及當(dāng)?shù)氐恼?。各職能部門負(fù)責(zé)人和人事行政崗位的員工也需要進(jìn)一步提高員工i . 員工管理和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)技能。（九）年齡分布情況及分析表九年齡分布年齡現(xiàn)有人數(shù)20 年齡 25326 年齡 3012531 年齡 402841 年齡 501151 年齡55256 年齡601 601合計(jì)專業(yè)學(xué)習(xí)資料xx集團(tuán)職能部門員工平均年齡為35 歲。由以上圖表可知，年齡在26 歲到 30 歲的員工為

14、 25 人，占 35% ； 31-40 歲的員工 28 人，占 40% ； 41-50 歲的員工 11 人，占 16 ；其他年齡段的員工共 7 人，占 9% 。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表 50 歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550 歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表 2035歲的低齡員工。由此可見(jiàn)，現(xiàn)有員工在年齡上的分布情況是比較合理的。而26-30歲的員工較多，面對(duì)家長(zhǎng)和社會(huì)的壓力，這一年齡段的多數(shù)員工很多都面臨結(jié)婚和生育等問(wèn)題。如果雙方都在宜賓上班，那么他們可能更傾向于穩(wěn)定；但也排除雙雙離職的情況。分隔兩地的員工也可能會(huì)在這一年齡段內(nèi)作出抉擇。如果在這一年齡段內(nèi)以結(jié)婚生育的員工，因?yàn)楹⒆?的原因，大多數(shù)可能也更追求穩(wěn)定。而年齡在31-40 歲的員工隨著其子女到了上學(xué)的階段，他們開始更多地關(guān)心孩子的教育問(wèn)題，發(fā)展問(wèn)題，整個(gè)重心可能會(huì)向家庭傾斜更多，自然也就在工作方面有所停滯或放慢了腳步。而以上這些考慮因素除了需要員工本身具有良好的職業(yè)素養(yǎng)外，更需要他們所在部門的直接上級(jí)具有良好的輔導(dǎo)發(fā)展下屬的能力。由以上圖表可知，現(xiàn)有員工中，男士37 人，占 52% ；女士 34 人，占 48% 。男 女比例較為均衡（十）性別分布情況及分析表十性別分布性別現(xiàn)有人數(shù)男37女34合計(jì)71精心整理頁(yè)腳內(nèi)容（十一）婚姻