怎么突破酒店人力資源管理困境--酒店管理知識

1、可用文檔任憑編輯怎么突破酒店人力資源管理逆境?-酒店管理學問酒店人才流淌率“高高在上” 據(jù)了解，由于酒店業(yè)的飛速進展，對人力資源的總體需求增加，為酒店員工供應了更多的崗位。現(xiàn)在全國各地每月都有新的酒店開業(yè)，并且高檔次、高星級，高薪酬的酒店也在不斷增加，從客觀上為酒店人員流淌供應了條件。這是造成酒店人才流淌的根本緣由之一，對于酒店的人才高流淌率，酒店的最高管理層以什么樣的態(tài)度面對和處理，格外重要。 據(jù)爭辯，一般企業(yè)的正常人才流淌率應把握在5%10%左右。而作為勞動密集型的酒店業(yè)，流淌率也不應超過15%。但據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源調(diào)查，近5年酒店人才流淌率平均在23%，且隨著酒店業(yè)競爭的日趨激烈，人

2、才流淌率會始終居高不下，而且是“高高在上”，甚至有俞演俞烈之勢。另一突出特點是時間相對集中，每年的12月至次年的2月是各類人才流淌的“多發(fā)期”，大約有60%70%的人才流淌均發(fā)生在這一時段，并已經(jīng)呈現(xiàn)出年復一年的周期性規(guī)律。 做法 做法1：“中國酒店業(yè)之父”奉行“三句話” 被譽為“中國酒店業(yè)之父”的盧鴻炳從1959年進入酒店行業(yè)，幾十年在酒店管理上求索，從國營、到合資、到民營酒店，他都經(jīng)受過，他的著作探究在峰會上進行了發(fā)行儀式，這本濃縮并再現(xiàn)了幾十年中國酒店進展歷程的書，猶如酒店行業(yè)的“教科書”，令人受益的是盧鴻炳對于人才的管理方式，對于當今流淌率格外大的酒店行業(yè)來說，他的閱歷和觀點別具現(xiàn)實意

3、義。 對于中國大酒店每月高達3.3%的大流淌，該怎樣去看待呢?盧鴻炳認為，有流淌才有進步。“卡住人才的脖子，把人才當作自己的資本是不對的?！敝袊缇陀小傲魉桓钡慕虒А?據(jù)了解，從中國大酒店外流的員工，相當一部分是去新開業(yè)的酒店餐館就職，由于中國大酒店是五星級酒店，管理很嚴，要求很高，升級不簡潔，“跳槽”往往是升級升薪的路徑?！澳贻p人蓬勃向上，進取心強，無可指責，”盧鴻炳認為。 對于外流人才，盧鴻炳管理下的中國大酒店有一個“三句話”政策樂觀挽留;吵鬧歡送;歡迎“浪子”回頭。 盧鴻炳先生始終認為，員工是酒店最貴重的財寶，也是酒店成功的第一要素?！耙跃频甑膼坌模瑩Q取員工的向心，”這是盧鴻炳常說的

4、一句話，他認為酒店的管理者首先要愛自己的員工，才能換回員工全心全意地為酒店工作，盧先生自己愛店如愛家，他像對待家人一樣關(guān)愛員工，不但關(guān)懷他們的生活，更加關(guān)懷他們的前途。只有關(guān)懷員工前途的酒店，才會讓員工愛店如愛家。 做法2：員工離職請留下“改進意見” 對于離職的員工，目前任中山國際酒店總經(jīng)理的呂慶生有自己不同的對待方式。據(jù)了解，中山國際酒店不會對任何一位離職員工產(chǎn)生抵觸心理，員工離開時，呂慶生和酒店有關(guān)管理人員都會問明緣由，征詢他們對酒店服務和管理方面的改進意見，以此作為改進工作的一個依據(jù)。 原來，酒店是一個人才流淌較為頻繁的行業(yè)，但是在中山國際酒店，卻有著一個與現(xiàn)實說法不相吻合的現(xiàn)象，在酒店

5、里，和呂慶生這樣元老級的管理人員很多，酒店開業(yè)時的老員工目前還有100多人留在這里，占管理層人數(shù)半數(shù)以上的管理職位都是由這些老員工擔當，這是目前業(yè)內(nèi)比較少見的。 觀點 觀點1:對個人和酒店都是制約 “在如今的酒店行業(yè)里，人力資源患病很大的難題，這其中最大的問題是，高層管理員工流淌率格外大，這不管是對員工，還是對酒店，都是一種制約?！?酒店業(yè)員工流淌率大主要緣由大致有兩個，一是業(yè)主對酒店職業(yè)經(jīng)理人缺乏了解。有些業(yè)主并不是酒店行業(yè)出身，卻寵愛憑自己以往的成功閱歷來進行推斷和管理，既不對職業(yè)經(jīng)理人充分放權(quán)，以致無法發(fā)揮酒店職業(yè)經(jīng)理人本身的特長，又過于急功近利，導致短期未見成效便將職業(yè)經(jīng)理人辭退。 二

6、是酒店職業(yè)經(jīng)理人的本身責任感和自我學習的心態(tài)不足夠，工作的不穩(wěn)定性使得職業(yè)經(jīng)理人雖然身在其職，但是卻隨時預備“跳槽”，只要另一家酒店給出的職位較高，薪水較多，或者其它差異化的待遇，都有可能成為職業(yè)經(jīng)理人離開原酒店的導因。而且，由于這種浮躁的心態(tài)，職業(yè)經(jīng)理人很難靜下心來在一個酒店里踏踏實實學習，力量也就無法提高。 一方面，中國酒店業(yè)富強進展，另一方面，中國酒店業(yè)人力資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，存在缺乏創(chuàng)新精神、人才流失嚴峻、激勵機制不合理，員工服務意識淡薄等突出問題。 觀點2：流淌有可能“流而不失” 據(jù)了解，出于對人才流淌的恐驚，一些酒店甚至降低人力資源開發(fā)的力度，削減對人力資本的投入。持樂

7、觀觀點的酒店管理者認為，事實上，一些酒店在人才流出的同時，也在引進從其他酒店流出的人才，各酒店都付出了人力資本投入。從宏觀上來講，勞動力的流淌總是從低生產(chǎn)率向高生產(chǎn)率崗位位移的。因此，人才流淌是不行避開的，是有利有弊的，是中性的。只要酒店建立良好的機制吸引人才加盟，建立“引進”與“流出”之間的動態(tài)平衡，在保持肯定的人才流淌率的同時，親密關(guān)注人才流淌的具體狀況，以免其偏離把握，轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬帕魇?，從而確保酒店業(yè)有足夠的人力資本實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。 樂觀觀點者認為，部分流出去的員工很可能對原來的酒店存在肯定的感情，假如他們在行業(yè)內(nèi)正面宣揚原酒店的價值觀與經(jīng)營理念，反而會提高酒店品牌的知名度與美譽度，這種“

8、流而不失”，還會成為酒店重要的社會資源。有些流出去的員工還可能又流回原酒店，連續(xù)成為酒店的核心力氣。目前，人才在酒店之間的流淌格外頻繁且普遍，實際證明，合理的人才流淌有利于酒店建立社會網(wǎng)絡，積累社會資本，并有助于促進管理創(chuàng)新與推動酒店業(yè)的進展。 閱歷 總經(jīng)理“超強”怎么煉成 作為管理者本身，對于如何成為一位優(yōu)秀的酒店管理者，這些長期在第一線的經(jīng)理人有自己深刻的體會。盧鴻炳認為，酒店總經(jīng)理除了要具有超強的協(xié)調(diào)力量之外，還需要“六陪”，一陪笑、二陪吃、三陪玩、四陪錢、五陪喝、六陪時間，同時，還得過“四關(guān)”，一是捱餓關(guān)，由于不定時接待客人，三餐不能準時。二是頂住眼困關(guān)，由于上班早，下班晚，時時刻刻都得精神飽滿。三是站立關(guān)，由于酒店總經(jīng)理每天四處巡察，需要盡量站立著與他人講話。四過家庭關(guān)，由于酒店經(jīng)理工作沒定時，收入未必高，家人難免會有怨言。 酒店業(yè)365天24小時運轉(zhuǎn)的行業(yè)，能夠適應長時間的工作強度，時刻站在第一線沖鋒陷陣，是對酒店職業(yè)經(jīng)理人的基本要求。酒店工作相對簡單，要滿足各種顧客不同的需求，對職業(yè)經(jīng)理人來說，是體能和思想上的熬煉和考驗，假如不以事業(yè)的心態(tài)去管理，很難成功。 從基層做起或許不是唯一的道路，卻是最為穩(wěn)定、基礎(chǔ)最扎實的路徑。由于從事過基層工作的酒店職業(yè)經(jīng)理人，對如何管理酒店，如何提高經(jīng)濟效益必定能夠有一個更為清楚的生疏。比如一個酒店經(jīng)理人對垃圾