優(yōu)秀的薪酬體系是留住員工的法寶

1、優(yōu)秀的薪酬體系是留住員工的法寶。不少企業(yè)因為薪酬制度的不合理，導(dǎo)致了人才的大量流 失。合理的薪酬體系應(yīng)該怎樣設(shè)計?什么樣的薪酬方案才能稱之為好的薪酬方案呢？企業(yè)的薪酬體系設(shè)計包括以下步驟：第一步：丁作分析第二步：崗位價值評估第三步：崗位分層級第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置第五步：計算層級薪酬總和第六步：計算年薪和月薪第七步：月薪五級工資制第八步：固定工資、績效工資設(shè)定第九步：營銷組織薪酬設(shè)計第十步：財務(wù)人員薪酬方案第十一步：高管人員薪酬方案第-i 二步：建立薪酬管理制度。兒種基本工資制度在企業(yè)薪酬管理實踐屮，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、 績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成

2、元素。通常金業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其 他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導(dǎo)向。以下是兒種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務(wù)進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制；依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；依據(jù)崗位（職務(wù)）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;崗位工資制崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗 位工資制基于這樣兩個假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，如果員工 能力超過崗位要求，

3、意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任 職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同 的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應(yīng)該將合適的 人放在合適的崗位上，使人的能力索質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不 給與額外報酬;崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。職務(wù)工資制職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級還表 達(dá)出工作性質(zhì)，比如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級，比 如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)

4、單位以及政府機構(gòu)得到廣 泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資體現(xiàn)不同 崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導(dǎo)向的工 資制度，而職務(wù)工資僅僅體現(xiàn)層級，是典型的等級制工資制度。職務(wù)工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個 故大的特點是：根據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級 別就對以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對內(nèi)部公平的最大挑戰(zhàn)。技能工資制技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不 同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同

5、，技能工資制和能力工資制是 基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的人小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工 作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報酬水平。技能通常包括三類，深度技能、廣度技能 和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu) 上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷捉高，鼓勵員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作 有關(guān)的知識和技能，廣度技能衣現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵 員工成為通才;垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團隊合 作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。能力工資制能力工資制根據(jù)員工所具備

6、的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。 在人力資源開發(fā)與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特征，是員工具備的能夠達(dá)成某種特 定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效達(dá)成的行為能力。根據(jù)能力冰山模型，個人績效行為能力山知識、技能、自我認(rèn)知、殆質(zhì)和動機五大要素 構(gòu)成。知識是指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息;技能指結(jié)構(gòu)化地運川知識 完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的拿握情況；口我認(rèn)知是個人 關(guān)于自己的身份、人格以及個人價值的自我感知;品質(zhì)指個性、身體特征對環(huán)境和各種信息 所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征;動機指在一個特定領(lǐng)域自然而持續(xù)的想法和偏好（如 成就、親

7、和力、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。其中，知識和技能 “水而以上部分”，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓(xùn)來 改變和發(fā)展;而自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機是“水而以下部分”，是內(nèi)在的、難以測量的部分，它 們不太容易通過外界的彩響而得到改變，但卻對人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多人的舞臺”。技能工資制和 能力工資制真止體現(xiàn)“以人為本”理念，給與員工足夠的發(fā)展空間和舞臺，如果員工技能或能 力人人超過目前崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空 缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力

8、給與額外報酬。績效工資制績效工資制是以個人業(yè)績?yōu)楦冻暌罁?jù)的薪酬制度，績效工資制的核心在于婕立公平合理 的績效評估系統(tǒng)?？冃ЧべY制可以應(yīng)用在任何領(lǐng)域，適用范圍很廣，在銷售、牛產(chǎn)等領(lǐng)域更 是得到大家認(rèn)可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。五級工資薪酬法什么是十級丄資薪酬法崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區(qū)間，在這個區(qū)間內(nèi)每崗位又分為五等工資。這 五等工資的制定方法就是五級工資薪酬法。五級分別代表什么含義一級對應(yīng)的是，“欠資格上崗”，二級對應(yīng)的是“期望”，三級對應(yīng)“合格”，四級對應(yīng)“勝 任”，五級對應(yīng)“超勝任”。層級薪酬水平定位層級薪酬中的月薪按企業(yè)整體薪酬水平定位，一-般對應(yīng)三級（合格）或

9、四級（超孔任）薪 酬水平定位有一定競爭力，對應(yīng)四級（勝任）薪酬水平定位偏低的，對應(yīng)三級（合格）級差如何設(shè)定五級的每級級差相距5%-25%, 一般可取12%范文:第一章總則一、忖的：為適應(yīng)公司發(fā)展要求，激發(fā)員工潛能，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，保證公司持續(xù)發(fā)展的 內(nèi)在動力，明確公司價值分配導(dǎo)向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定 本管理制度。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。三、制定原則：公司薪酬管理基木原則：公平原則：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據(jù)員工績效、服務(wù) 年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔(dān)不

10、 同的工資差異；市場原則：以外部m場薪酬水平和m場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基 礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；激勵原則：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充 分調(diào)動員工的積極性和責(zé)任心；經(jīng)濟原則：在考慮公司承受能力人小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員 工與企業(yè)能夠利益共享；合法原則：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。四、職責(zé)1、行政部（暫時由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）作為薪酬的直接管理部門，主要職責(zé)為：?薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；?薪資、獎勵計算的審核；?經(jīng)理級員工皓用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；?員工薪

11、酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定；?對各公司人力人員進行工作指導(dǎo)控管。2、各管理部及公司主管級以上人員（暫時由副總負(fù)責(zé)）在薪酬計發(fā)管理方而，主要職責(zé)為：?本單位薪資、獎勵計算的各項數(shù)據(jù)收集匯總；?員工工資條發(fā)放及簽收；?經(jīng)理級以下人員聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；?當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。3、財務(wù)部在薪酬計發(fā)管理方面：?工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；?工資條制作；?工資發(fā)放。第二章崗位類別根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，公司所有崗位分類如下：一、管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。如 經(jīng)理、副經(jīng)理、主管等；二、營運職能類：指牛產(chǎn)銷售等h常工作

12、中對管理工作起服務(wù)及輔助性崗位，通常包括 職能部門中管理系統(tǒng)的普通崗位，以及業(yè)務(wù)部門對具體業(yè)務(wù)工作起支持輔助性的崗位。如部 門助理、財務(wù)人員等；三、技術(shù)類：指參與產(chǎn)品開發(fā)設(shè)計、牛產(chǎn)及品質(zhì)管理、設(shè)備等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利用一定 專業(yè)技術(shù)開展工作的崗位。包括產(chǎn)品開發(fā)、牛產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)等相關(guān) 業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如生產(chǎn)線員工、產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。四、營銷類：指公司直接從事銷售并承扌ii具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進行市 場營銷活動的崗位，包括直銷、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關(guān)崗位。如業(yè)務(wù)員、品 牌推廣專員等。第三章薪酬方式與適用范圍一、公司薪酬體系類型：1、與年度經(jīng)營

13、業(yè)績相關(guān)的年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成屮包含有年度獎金（分紅）部分;2、與口常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制;其主要組 成部分即為：崗位固定工資+績效獎金；3、與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制;主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎金部分；以下類型與各崗位對應(yīng)關(guān)系具體見下表：崗位類別崗位類型舉例薪酬類型管理類公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及銷售系統(tǒng)總經(jīng)理級員工年薪制職能/生產(chǎn)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、組長等 結(jié)構(gòu)工資制莒運職能類部門助理、招聘專員、部門文員、司機、出納、會計等結(jié)構(gòu)工資制技術(shù)類結(jié)構(gòu)工程師、產(chǎn)品開發(fā)工程師、設(shè)備技術(shù)員、產(chǎn)品設(shè)計師、軟件開發(fā)工程師、 繪圖員等結(jié)構(gòu)工資制營銷類銷售

14、主管、銷售員、電子商務(wù)專員等提成工資制二、薪種類別及解釋：1、基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括 崗位工資與補償性工資兩類，其中崗位工資包括崗位基本工資與崗位技能工資;補償性工資 包括加班工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效獎金、提成工資及年度獎金以 及工齡獎等，具體分類明細(xì)見下表：薪酬結(jié)構(gòu)明細(xì)說明固定工資崗位工資崗位基本工資崗位的基本保障，體現(xiàn)不同級別崗位不同能力任職 者的差別。崗位技能工資依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因索確定各自的崗位技能工資 檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力o補償性工資加班工資根據(jù)公司實際情況參考住房公

15、積金崗位津貼是公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食 補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現(xiàn)，與工作業(yè)績直接掛鉤。提成工資依銷售業(yè)績所確定的提成部分，與銷售業(yè)績及銷售管理相關(guān)指標(biāo)ft接相關(guān)聯(lián), 用于激勵銷售業(yè)績的達(dá)成；年度分紅激勵團隊和公司績效的整體表現(xiàn)，體現(xiàn)團隊合作文化，體現(xiàn)會業(yè)與員工共同 發(fā)展的有力策施；工齡獎金依員工在企業(yè)任職年限所定的激勵獎金。2、崗位工資：2.1崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等 綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本 固定部分。2.2員工由于缺勤、曠工、遲到、

16、請假、嚴(yán)重違紀(jì)、承擔(dān)賠償?shù)仍?，公司將按有關(guān)規(guī) 定對其崗位工資與績效工資進行扌ii罰或追償。3、績效獎金：3.1由于公司實行kl標(biāo)與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理kl標(biāo)、計劃的達(dá)成及提升，形成 約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機結(jié)合，從原有工資 標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效獎金項目。3.2通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與口標(biāo)計劃達(dá)成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價 值掛鉤。推動目標(biāo)管理機制的建設(shè)和提升，以建立公平、科學(xué)的價值評估與分配體系。3.3績效工資為相對浮動的工資項目。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、 貢獻、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標(biāo)進

17、行整理和調(diào)整, 以提高考核的針對性、務(wù)實性、有效性，避免重復(fù)考核。4、年度效益獎金：年度效益獎金是指分完成全年度基礎(chǔ)業(yè)績目標(biāo)，由公司向員工計算發(fā)放的年度獎勵。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分：1、薪酬屮包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工（銷售總監(jiān)）需與公司簽訂年 度經(jīng)營責(zé)任書，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標(biāo)完成情況進行發(fā)放。2、經(jīng)理級以下人員非銷售系統(tǒng)員工薪酬類別為結(jié)構(gòu)工資制，主要包括固定工資及績效 工資兩薪種，其具體額度依薪級屮特定的績效工資進行核算。3、銷售系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例 依職級會

18、有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進行說明，即完成最低銷售目標(biāo)，英提 成部分與固定部分的比例。第四章具體薪酬結(jié)構(gòu)一、年薪制：1、年薪制工資結(jié)構(gòu)1.1總體結(jié)構(gòu)：年薪總收入二基礎(chǔ)年薪+年度效益分紅1.2基礎(chǔ)年薪結(jié)構(gòu)：基礎(chǔ)年薪=固定工資+績效獎金1.3固定工資二崗位棊木工資+崗位技能工資+固定加班工資（非銷售系統(tǒng)員工）+崗位 津貼2、年度效益分紅：年度效益分紅與公司當(dāng)年度實際經(jīng)營效益、個人年度綜合考核分掛鉤二、結(jié)構(gòu)工資制：1、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用丁非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員。2、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：1.1結(jié)構(gòu)工資總收入二固定工資+績效工資1.2固定工資二崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工

19、資+崗位津貼1.3績效獎金：公司對員工工作業(yè)績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。不同崗位考核比 例不同，職級越高、責(zé)任越大、個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。三、提成工資制：1 適用范圍提成工資制適用于銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員。2、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：1.1提成工資總收入二固定工資+提成1.2固定工資=崗位基本工資+崗位津貼第五章工齡獎金公司工齡工資計算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算木企業(yè)工齡工資， 每人50元/月，之后木企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加50元，增加至300元/月為止, 以后不再增加，該規(guī)定以2011年1 n 1日為時間基點，z前工齡已滿4年的折合成2年

20、 工齡，已滿2年的，折合成一年工齡。第六章工資確定與調(diào)整、確認(rèn)員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：1、薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是 員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；2、確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗等的匹配程度, 及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。3、結(jié)合薪酬對照表，每個崗位均會對應(yīng)91 2個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪 級均可分為四個區(qū)域，具體見下圖：二、新入職員工的起薪：1、用人部門在進行新員工招聘的吋候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng) 聘職位所對應(yīng)的

21、薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認(rèn)新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)該 崗位薪級的區(qū)域1（即級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，主管級及 以上人員需總經(jīng)理批準(zhǔn)；2、公司對外新招聘員工實行試川期，試用期通常為一至三個月。公司區(qū)分試用期工資 和試用期滿后的正式工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，對于特殊崗位確實無法先 議定轉(zhuǎn)止工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)止工資。三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資+考核工資）后的額度按就 高原則確定崗位薪資等級。四、薪酬調(diào)整：薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整：1、整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物

22、價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀 況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu) 調(diào)整，調(diào)整幅度山公司根據(jù)經(jīng)營狀況決定。2、個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。3、各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬筲理委員會（暫時由總經(jīng)理負(fù)責(zé)）審批，審批通過的調(diào)整 方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部（暫吋由副總經(jīng)理負(fù)責(zé)）執(zhí)行。4、年度調(diào)薪時間：每年12刀1 h至12 h 31 h為資料川報與審查期，1刀1 h為 公司調(diào)薪生效日。第七章工資核算與發(fā)放一、薪酬支付時間計算：1、執(zhí)行月薪制的員工，口工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。2、薪酬支付時間：原則上員工當(dāng)月工資需在次月15號前發(fā)放，故遲不得超出次月22 日，遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放。二、下列各款項須rr接從薪酬中扣除：仁員工工資個人所得稅；2、應(yīng)rh員工個人繳納的社會保險費用；3、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；4、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）;5、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。三、工資計算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)?shù)豆べY的計算公