大自然地板銷售崗位人員招聘體系優(yōu)化人力資源管理專業(yè)

1、大自然地板銷售崗位人員招聘體系優(yōu)化摘要：本文通過分析大自然地板在銷售崗位人員招聘工作中存在的問題，提出了做好招聘工作的對策并設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制體系，把個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一起來，形成強(qiáng)大的制動(dòng)力并推動(dòng)企業(yè)在競爭中持續(xù)發(fā)展。實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，需要對企業(yè)銷售崗位人員招聘體系從理念到實(shí)踐層面的系統(tǒng)設(shè)計(jì)與改革。關(guān)鍵詞：大自然地板；銷售崗位人員；招聘體系第一章 引言通過對小型地板企業(yè)的調(diào)查，了解到其內(nèi)部的公司結(jié)構(gòu)，主要包括公司人力資源方面的一些資料以及知識型人才的招聘情況，還有一些公司內(nèi)部的組織架構(gòu)。并利用了當(dāng)下比較常用的問卷，對企業(yè)中的知識型的人才的整個(gè)的一個(gè)招聘是否滿意，進(jìn)行了一個(gè)探

2、尋，并進(jìn)行了一個(gè)數(shù)據(jù)的分析。發(fā)現(xiàn)了其招聘當(dāng)中，所擁有的一些比較嚴(yán)重的問題，大體上包括：對應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展方向比較模糊，缺乏適當(dāng)?shù)膷徫桓偁帣C(jī)制以及績效機(jī)制，也缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)體系，并且得不到公司的認(rèn)可等，其中最為關(guān)鍵的就是沒有認(rèn)清員工招聘的重要意義。第二章 大自然地板銷售崗位人員招聘現(xiàn)狀分析2.1人力資源現(xiàn)狀大自然地板目前的組織結(jié)構(gòu)屬于一個(gè)涵蓋權(quán)力下放和集中化的結(jié)構(gòu)模型。 在該公司中人力資源管理依據(jù)的依然是傳統(tǒng)職能型組織結(jié)構(gòu)，由此帶來的是不同部門往往存在職責(zé)交叉，權(quán)限不清晰，甚至在不同部門之間出現(xiàn)明爭暗斗現(xiàn)象。當(dāng)然，在部門之間進(jìn)行更為明確的分工，也對部門進(jìn)一步細(xì)化，也有助于資源良性配置，進(jìn)一步提高經(jīng)

3、濟(jì)收益，一些輔助性部門也可以發(fā)揮功效制定出有利于公司長期發(fā)展的措施。2.2銷售崗位人員招聘現(xiàn)狀2.2.1招聘流程企業(yè)常規(guī)的招聘流程就從發(fā)布招聘信息開始，而不是從人力資源規(guī)劃開始的。大自然地板的人事、行政部門合并在一起，組成行政部。目前，招聘工作由行政部負(fù)責(zé)，并配置一名招聘專員，由其專司員工招聘，現(xiàn)階段這個(gè)工作程序包括，依據(jù)公司崗位需求狀況公布招聘信息開展招聘收集整理細(xì)化應(yīng)聘銷售崗位人員信息組織面試公布招聘結(jié)果。2.2.2招聘策略現(xiàn)場招聘是公司和人才通過第三方場所進(jìn)行直接面對面交談以便當(dāng)場完成面試的一種方式。大自然地板現(xiàn)有銷售崗位人員的招聘，選拔和招聘基于招聘計(jì)劃和工作要求。運(yùn)用不同的測試方式，

4、完成應(yīng)聘銷售崗位人員的全方位評估，真正將招聘銷售崗位人員與崗位需求緊密聯(lián)系在一起，相互匹配，既能讓員工充分發(fā)揮個(gè)人所長，又能滿足崗位工作需要，實(shí)現(xiàn)人力資源的個(gè)性化調(diào)配以及整體性優(yōu)化。 大自然地板本著 “每個(gè)人都努力成為人才和實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的人才” 理念，發(fā)揮出以人為本的優(yōu)勢，選拔任用優(yōu)秀的員工。 那么在某一部門職位出現(xiàn)空檔，首先還是會(huì)從內(nèi)部進(jìn)行選拔，或者從一家分公司或者幾家分公司擇優(yōu)選拔。2.2.3招聘錄用程序人才市場：傳統(tǒng)的人才市場和傳統(tǒng)的招聘會(huì)比較適用于某個(gè)企業(yè)的專場，比如某地區(qū)的萬達(dá)廣場開業(yè)，會(huì)直接和當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌雎?lián)系，辦一場萬達(dá)的專場，這樣效果會(huì)很好，前提是做好宣傳，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代，人才市

5、場和現(xiàn)場招聘會(huì)正逐步被取代。獵頭：和獵聘網(wǎng)一樣，適用于高端的崗位，優(yōu)點(diǎn)是匹配度高，但缺點(diǎn)也顯而易見，就是招錄成本高，一般的服務(wù)費(fèi)要占到應(yīng)聘者年薪的20%-30%，如果應(yīng)聘者一年內(nèi)或者更短的時(shí)間內(nèi)離職，對于企業(yè)來講損失也是很大的。第三章 大自然地板銷售崗位人員招聘體系的問題分析3.1招聘存在的主要問題3.1.1招聘質(zhì)量不好，成本較高大自然地板對招聘結(jié)果的評估基本上是空白的，他們不了解評估和總結(jié)招聘工作的必要性。雖然在招聘工作中投入了大量的人力，物力和財(cái)力，但仍然沒有招募合適的人才?；蛘哒衅镐N售崗位人員很快就離開了公司，招聘成本越來越高，招聘效率也越來越低。此外，招聘銷售崗位人員沒有有效的績效考核

6、標(biāo)準(zhǔn)，也沒有對招聘銷售崗位人員的評估。甚至有些招聘銷售崗位人員在外出招聘時(shí)未經(jīng)許可離開現(xiàn)場的情況。 因此，不可能提高他們的工作積極性，同時(shí)降低招聘效率。3.1.2招聘技術(shù)人員流動(dòng)率較高在當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)條件下，人才競爭日趨白熱化，組織對人才的需求越來越大，越來越強(qiáng)烈，同時(shí)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售崗位人員流動(dòng)日益頻繁，大自然地板應(yīng)總體戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)與公司人才管理日趨結(jié)合。與之前相比，人才管理含義更加廣泛，公司的人才管理事項(xiàng)逐漸變得復(fù)雜起來。大自然地板在人才引進(jìn)過程中耗資巨大，并不利于銷售崗位人員穩(wěn)定，而頻繁的流動(dòng)無疑會(huì)增加公司的支出。特別是在引進(jìn)渠道方面，過于簡單，相當(dāng)一部分公司會(huì)選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、參加人

7、才招聘大會(huì)或者通過熟人推薦，可能對于普通員工招聘有利，但是要招聘到公司需要的高端人次顯然有難度。3.1.3招聘時(shí)人員素質(zhì)測評不足由于大自然地板對人才素質(zhì)測評認(rèn)識存在偏差，這項(xiàng)工作對于人力資源管理具有一定的作用，是測評專家根據(jù)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營狀況和人才現(xiàn)狀，幫助人事部門開展員工測評工具，從而為員工招聘提供借鑒。當(dāng)前，相當(dāng)一部分企業(yè)在招聘人才進(jìn)行人才評估時(shí)都有片面的應(yīng)用概念，銷售崗位人員考核質(zhì)量是進(jìn)行人力資源管理運(yùn)用的重要手段。但是在實(shí)際運(yùn)用中沒有重視這種測評功能以及應(yīng)用原則，尤其是對于內(nèi)部員工人事調(diào)整時(shí)也會(huì)使用，依據(jù)測評結(jié)果來決定員工的去留問題，評判新入職員工的能力以及對企業(yè)忠誠程度，并將測評視為招

8、聘的決策重要依據(jù)，顯然會(huì)出現(xiàn)片面性問題。3.2原因分析大自然地板的人力資源部門與其他部門缺乏必要的及時(shí)的溝通。應(yīng)該說，在完成招聘工作時(shí)，要有人事部門主導(dǎo)，人力資源部門提供招聘服務(wù)。在實(shí)際運(yùn)行中，部門之間欠缺溝通，通常情況下由集團(tuán)經(jīng)理定奪。顯然這種模式不夠科學(xué)規(guī)范，也降低了招聘工作的成效。第四章 大自然地板銷售崗位人員招聘體系優(yōu)化4.1做好資源優(yōu)化，進(jìn)行人才儲(chǔ)備 大自然地板的經(jīng)營業(yè)務(wù)與實(shí)際參與銷售崗位人員的素質(zhì)相關(guān)度較高。根據(jù)品牌設(shè)置品牌顧問，有助于一般營銷銷售崗位人員向顧問式營銷銷售崗位人員發(fā)展，給員工帶來一定的發(fā)展平臺，有助于員工的職業(yè)發(fā)展。設(shè)立品牌顧問不僅有助于整合品牌資源，也可以簡化大自

9、然地板內(nèi)部銷售崗位人員的流程。例如，大眾品牌顧問只需要學(xué)習(xí)大眾集團(tuán)的相關(guān)技術(shù)以及項(xiàng)目管理模式，而不需要學(xué)習(xí)豐田品牌的相關(guān)技術(shù)和項(xiàng)目管理。這樣一來，品牌顧問才成為真正意義上的咨詢顧問，深入了解該品牌的資源情況以及需求情況。由于同一品牌需求的相似性，如果同一品牌需要大自然地板開發(fā)產(chǎn)品時(shí)，可能根據(jù)品牌顧問的咨詢引導(dǎo)，開發(fā)與相關(guān)子品牌相類似的產(chǎn)品和服務(wù)，這樣大自然地板便可以較為容易的復(fù)制已有的成功案例，迅速達(dá)到規(guī)模擴(kuò)大化，不需要重新配置所有技術(shù)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行全新產(chǎn)品的開發(fā)。4.2制定科學(xué)有效地人才測評機(jī)制 綜合來看，在所有招聘中最富有技術(shù)含量和最困難的工作就是招聘設(shè)計(jì)。 多樣性絕對適合招聘普通員工。當(dāng)公司進(jìn)

10、行大規(guī)模招聘時(shí)，我們主張根據(jù)招聘崗位的特點(diǎn)和能力水平設(shè)計(jì)幾套程序。 這將更有針對性，更具體。那么就整個(gè)設(shè)計(jì)工作而言，在具體進(jìn)行評價(jià)時(shí)需要考慮這樣四方面內(nèi)容： 1）在評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中選定的項(xiàng)目指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出可靠性特點(diǎn)。事先需要相關(guān)人力資源管理部門做好相關(guān)的分析，這樣管理部門實(shí)際上很容易管理哪些方面的測試。 問題的關(guān)鍵是如何使項(xiàng)目上述指標(biāo)開展操作。 首先需要考慮指標(biāo)涉及的范圍，其次要確定指標(biāo)的界限，另外各個(gè)指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容要適度，具有可操作性。 如果指標(biāo)太小，那么就應(yīng)該按照上述原則歸納到更適合的指標(biāo)中。  2）各個(gè)項(xiàng)目指標(biāo)在整個(gè)體系中的占比。這就意味著需要明確每一個(gè)指標(biāo)在體系中占據(jù)的比

11、重，體現(xiàn)出指標(biāo)自身的重要程度。4.3招聘評估與反饋 單純從工作能力方面或者性格特點(diǎn)方面很難判斷出員工的個(gè)人素質(zhì)，不利于企業(yè)進(jìn)行員工素質(zhì)考察和評估。從目前企業(yè)銷售崗位人員素質(zhì)測評應(yīng)用情況來看，測評的主要對象為內(nèi)部員工，測評的主要內(nèi)容既涉及到工作職責(zé)，也涉及到員工個(gè)人心理，主要包括對知識技能的測評、對個(gè)人能力的測評、對個(gè)體性格的測評、對工作動(dòng)力的測評，在綜合以上測評內(nèi)容基礎(chǔ)上得出測評結(jié)果。同時(shí)，可以在應(yīng)聘銷售崗位人員登記表中專門設(shè)計(jì)一欄背調(diào)的需求。對于那些錄用員工應(yīng)該開展詳細(xì)的評估。 這也是招聘的重要內(nèi)容。對此，為了提升該項(xiàng)工作成效，公司可以借鑒國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，密切聯(lián)系公司實(shí)際，建立專業(yè)的人才評估

12、中心。 第5章 研究結(jié)論本研究以大自然地板作為研究對象，從人才管理的特點(diǎn)與地板行業(yè)的發(fā)展出發(fā)，針對其招聘過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對策，探討如何根據(jù)市場發(fā)展形勢建立可持久性發(fā)展規(guī)劃的方案。根據(jù)其發(fā)展現(xiàn)狀展開研究，首先分析當(dāng)前市場下人才管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，其次研究如何獲得優(yōu)秀人才、留住人才、用好人才。不斷完善當(dāng)前公司招聘團(tuán)隊(duì)與自身招聘測評系統(tǒng)，找尋大自然地板人才引進(jìn)的瓶頸和和招聘時(shí)的焦點(diǎn)問題，從而吸引更多人才加入，推動(dòng)大自然地板的可持續(xù)發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1 David Parmenter, Key Performance Indicators: Developing, Implementing, and Using Winning KPIs.2nd Revised