淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用

1、淺論企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用 市場經(jīng)濟越成熟，企業(yè)之間的競爭越激烈，而企業(yè)之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢。 第一，要大力實施機制創(chuàng)新戰(zhàn)略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念，建立科學、合理、規(guī)范和公平競爭的現(xiàn)代企業(yè)用人機制和收入分配機制。 當前，許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機制等原因，具有高新技術(shù)的人才不但引不進來，而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營企業(yè)和合資企業(yè)。因此，建設和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊伍，不僅是客觀現(xiàn)實所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業(yè)人力資源的開發(fā)現(xiàn)狀表明，市場的配

2、置作用尚未有效地發(fā)揮，人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理，人力資源開發(fā)力度不夠，優(yōu)勝劣汰的機制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機制”之實，這與現(xiàn)代企業(yè)對人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此，要增強企業(yè)競爭力，關(guān)鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學合理的用人機制，徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學合理靈活多樣的用人機制，按照年輕化、知識化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養(yǎng)人才，把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時，要進一步加大力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其

3、用的良好環(huán)境，充分調(diào)動其積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊伍的建設及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領導對人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心，政治上多愛護，思想上送溫暖。在收入分配上，要進一步加快企業(yè)分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標準，改變過去單純以職稱定薪的，實行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調(diào)動人才的積極性，并促進其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動，最終盤活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。 第二，要全面實施人才開發(fā)戰(zhàn)略，充分重視現(xiàn)有人才，大力培訓高層次人才，努力引進高科技人才，形成繼往

4、開來的跨世紀“人才鏈”。 市場競爭實際上是技術(shù)進步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質(zhì)的人才，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)主動，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發(fā)展任務面前，廣大職工特別是領導干部素質(zhì)的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此，一個企業(yè)在它的人力資源總量中，如果沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國著名經(jīng)濟學家西摩多。舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認為促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的

5、提高。20世紀五六十年代，在資本主義國家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟高速增長，形成“經(jīng)濟增長之謎”，人們發(fā)現(xiàn)，這個增長除了資源資本和技術(shù)進步外，是人力資本的作用。當前，許多企業(yè)競爭力不強的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低，對現(xiàn)有人才的培訓和再教育不夠重視。總體來講，許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足，而且不論從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后，對人才素質(zhì)和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設一支政治素質(zhì)好，業(yè)務能力強，富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營管理隊伍和高層次的科技人才隊伍。今后，作為一個企業(yè)，

6、要增強競爭實力，就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度，努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境，抓緊開發(fā)和培養(yǎng)適應時代特點和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才?？偟脑瓌t是：要進一步改善結(jié)構(gòu)，提高素質(zhì)，建設一支思想解放，開拓創(chuàng)新，精干高效，適應市場經(jīng)濟需要，綜合素質(zhì)較強的復合型經(jīng)營管理隊伍；要進一步優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提高層次，建設支素質(zhì)較高，結(jié)構(gòu)合理，科技創(chuàng)新能力較強的專家型技術(shù)人員隊伍；要進一步調(diào)整結(jié)構(gòu)，強化培訓，建設一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務人員隊伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經(jīng)營

7、管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上，要努力挖掘和開發(fā)開拓型人才，大力培訓高層次科研和攻關(guān)人才。培訓工作不能片面地搞學歷培訓和“鍍金”式的培訓，要結(jié)合重大課題、重點項目有目標、有長遠發(fā)展計劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓。同時，要抓好專業(yè)技能培訓，促進專業(yè)隊伍的“智能化”。一個好的企業(yè)，不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊伍。這些工人技師隊伍，是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為企業(yè)獲得經(jīng)濟效益的直接原動力。在技能人才的培養(yǎng)上，要不斷探索和實行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎懲兌現(xiàn)相

8、掛鉤，在企業(yè)內(nèi)部通過進一步完善培訓體系，實行名師帶徒，開展技能競賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施，培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長的良好環(huán)境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應當重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng)，使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長的“搖籃”，成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現(xiàn)有人才，花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才，不斷地引進高科技人才和現(xiàn)代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”，使其發(fā)揮最佳群體效能，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲備。 總之，要徹底改善企業(yè)人才

9、資源開發(fā)的現(xiàn)狀，防止人才流失，引進國內(nèi)外高新技術(shù)人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手，在用人機制和分配機制上實現(xiàn)創(chuàng)新，努力營造適合油田企業(yè)特點的人才發(fā)展的良好環(huán)境，只有這樣，企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競爭實力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。 第二篇：淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用淺談企業(yè)青年人力資源的開發(fā)和利用 人力資源是存在于人體中的經(jīng)濟資源，具體到企業(yè)的人力資源，則是由企業(yè)支配并加以開發(fā)的、依附于企業(yè)員工個體的，對企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展有積極作用的勞動能力的總和，它具有能動性、可變性、組合性三種特性。 一、企業(yè)青年人力資源的特點 當前，許多企業(yè)年輕人在絕

10、對數(shù)量上已具有明顯優(yōu)勢，無論是it產(chǎn)業(yè)青年人的獨領風騷，還是如電建施工企業(yè)青年職工占到絕大多數(shù)，單純就數(shù)量而言，青年人力資源的開發(fā)和利用擁有較大實施空間。數(shù)量的優(yōu)勢不能說明質(zhì)量的高水平。從知識層次、情商指數(shù)、技能水平、身體素質(zhì)幾個方面分析企業(yè)青年人力資源的質(zhì)量，可謂是見仁見智，差異性明顯。以我們電建施工企業(yè)青年人力資源質(zhì)量狀況為例，絕大多數(shù)青年職工在身體素質(zhì)、情商指數(shù)方面處于高效狀態(tài)，他們身體條件好、工作熱情高，思維活躍、充滿激情；但在知識層次、技能水平方面卻只有一小部分青年站在高端，人才分布呈金字塔狀。這猶如一個沙漏，兩頭大，瓶頸小，制約了企業(yè)的高速發(fā)展。不過換個角度來說，瓶頸再小，所有的沙

11、子都將漏下，每一粒沙都有它存在的價值，如何開發(fā)和利用好青年人力資源對于企業(yè)來說至關(guān)重要。 二、企業(yè)青年人力資源的需求 一個人的成長發(fā)育在青年時期達到頂峰，此一時期的青年人興趣廣泛，求知欲強，熱情向上，勤奮好學。由于受傳統(tǒng)習慣勢力束縛較少，他們敢想敢說敢干，有一種“初生牛犢不怕虎”的創(chuàng)造精神。他們創(chuàng)新意識強烈，敢于標新立異，思維活躍，極富創(chuàng)造性。他們比任何階段都渴望著成才，渴望實現(xiàn)自我的價值。通過我們經(jīng)常與青年的交流溝通，通過開展青年人生觀大討論，開展青年職工需求調(diào)查得知：青年職工對于企業(yè)能否為職工提供學習培訓、交流實踐的機會，能否提供公平公開的競爭環(huán)境，能否提供職業(yè)發(fā)展導引體系，能否提供人性化

12、的服務等問題非常關(guān)心、十分看重。求知、創(chuàng)新、成才成為大多數(shù)青年職工心中最為渴望的事，他們希望能夠通過求知這個方法和途徑，通過不斷創(chuàng)新這個實踐的過程，來達到成才的目的和結(jié)果。 在企業(yè)的發(fā)展中，青年職工的這種需求最難能可貴，這種高級需求勢必引出高效率、高質(zhì)量的工作行為，達到事半功倍的效果?！皼]有滿意的員工就不會有滿意的顧客，沒有滿意的顧客就沒有企業(yè)的發(fā)展進步”，如何為青年職工的需求服務，是企業(yè)開發(fā)和利用青年人力資源首要考慮的問題。 三、深入持久的開發(fā)和利用青年人力資源 發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)使用調(diào)劑是人力資源開發(fā)活動的主要環(huán)節(jié)，它包括兩個目標：一是提高人力資源的質(zhì)量，二是提高人力資源的活力。由于青年職工的特點和

13、需求有別于其它職工，對此我們一方面要加強開發(fā)，充分挖掘青年的潛在能力，另一方面要合理利用，提高利用效率，以可持續(xù)性發(fā)展思路開發(fā)和利用好青年人力資源，實現(xiàn)青年人力資源價值的最大化。 第一、以舉薦機制、幫扶機制、競爭機制、激勵機制等為保障，構(gòu)建青年人力資源開發(fā)和利用的制度體系。合理利用青年人力資源爭強好勝的特點，采取組織推薦或自我推薦的方式推出優(yōu)勢資源。多年來共青團組織開展的“推薦優(yōu)秀青年作黨的發(fā)展對象和企業(yè)后備人才”活動作為一個很好的青年舉薦制度在實施，但在真正的實施過程中，更多側(cè)重于推優(yōu)入黨方面，推薦企業(yè)后備人才工作力度不夠，由于沒有走出就團論團的局限圈，造成雙推工作無法全面施展，這需 要團組

14、織與人力資源管理等職能部門充分協(xié)調(diào)溝通，使之操作性更強，以此發(fā)現(xiàn)人才、挖掘人才，將人才推向最合適最醒目的位置，使企業(yè)與青年達到雙贏。幫扶制度要體現(xiàn)以人為本的思想，并與競爭機制、激勵機制結(jié)合起來。給青年人不斷的、更多的支持幫助和鼓勵：鼓勵青年人冒險，寬容失敗，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造熱情和革新精神，提高工作績效；鼓勵青年參與競爭，調(diào)動青年的主動性和創(chuàng)造性，賦予他們更多的生機與活力；通過激勵把有才能，企業(yè)所需要的優(yōu)秀青年吸引過來，通過激勵使青年職工最充分地發(fā)揮其才能，變消極為積極，從而保持工作的有效性和高效率。公司部分工地實施的青年技術(shù)員分片負責制，正是將青年技術(shù)人才推向前臺，承擔更大更強的責任，迅速成

15、長起來。 第二、以創(chuàng)建學習型組織為依托，加強青年的學習教育培訓，營造青年人力資源開發(fā)和利用的軟環(huán)境。我們的學習，有時存在著幾個誤區(qū)，或是急功近利，急于求成，忽略了過程控制；或是形式主義，強調(diào)外在精美，忽視了實用價值和內(nèi)在質(zhì)量；或是拖沓冗長，不思創(chuàng)新，不以人為本，結(jié)果培養(yǎng)出一些培訓專業(yè)戶，這些破壞性的學習，抑制了個人與企業(yè)的發(fā)展。創(chuàng)建青年學習型組織強調(diào)的是團隊的學習和合作。學什么。學做人、學知識、學技能；怎么學。理論實踐聯(lián)系學，導師帶徒幫著學，比武練兵爭著學。企業(yè)要根據(jù)青年的特點和需求，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)文化特色，幫助青年設計規(guī)劃個體學習目標和措施，加大對青年職工的培訓力度和深度，拓展

16、青年整體搭配水平和提高實現(xiàn)共同目標的能力，通過團隊學習增強青年的參與感，對團隊的愿景和目標凸現(xiàn)強烈的承諾感，增強凝聚力、應變力和創(chuàng)新能力，以個體學習帶動團隊學習，以團隊學習影響個體學習，形成個體與團隊互動學習模式。企業(yè)可通過實施青年人才工程，通過開展青年文明號、青年崗位能手活動，有計劃開展青年讀書學習培訓活動等一系列舉措，促動青年個體與團隊的學習進步。 第三、以青年人才為核心，輻射整個青年人力資源面，形成因人而異的青年人力資源開發(fā)和利用辦法。青年人力資源質(zhì)量參差不齊，不同的資源有不同的價值。一條鯰魚可以激活存放在水槽中半死不活的沙丁魚。一座雷尼爾山峰可以讓美國華盛頓大學的教授為了觀賞美好景色而

17、犧牲獲得更高收入的機會。海水中的寄居蟹能夠長得跟盤子一樣大，與在淺水中天壤有別。猶太人因循了“80/20效應”，生意做起來得心應手。生活中許許多多的效應法則為我們開發(fā)和利用青年人力資源提供了很好的借鑒和幫助。企業(yè)80%的利潤來自20%的技術(shù)與管理骨干。對于這20%的青年人才，要充分考慮如何激發(fā)他們創(chuàng)造80%甚至更多的價值?！坝么隽糇∪瞬牛们楦辛糇∪瞬?，用事業(yè)留住人才”，以合理的薪酬、合拍的企業(yè)文化，舒適的人文環(huán)境、大量的自我價值體現(xiàn)機會與到位的激勵措施，足以讓青年人才參與其中、釋放能量。處于80%范圍內(nèi)的青年人力資源，雖然他們只創(chuàng)造了20%的價值，但同樣也很重要。人力資源具有可變性，今天處

18、于弱勢，挖潛改造激活，也有成為強勢的可能。針對他們要以激勵性扶持政策、競爭性績效考核制度、強化性學習培訓措施進行不斷得加壓，不斷得激發(fā)，促使他們邁出走向大海尋求倍長的一步。 “青年興則國家興，青年強則國家強，青年有希望，則國家有希望”，“給我一個支點，我將撐起整個地球”，為青年人提供一個支點就是我們企業(yè)可持續(xù)性開發(fā)和利用青年人力資源堅持不懈的起點和終點。 第三篇。淺談企業(yè)人力資源的開發(fā)與利用為政之道，在于得人。發(fā)展之道，也在于得人。選賢任能是歷代以來的一件大事。自古以來，得人之道，在于“廣收、慎用、勤教，嚴繩”，即廣取人才，謹慎選用，勤于教育，嚴加管束，反映出了古人開發(fā)人才資源的理念。從這個意

19、義講，人才工作是一個古老的課題。在現(xiàn)代經(jīng)濟和科學迅猛發(fā)展的今天，人才已成為一種重要資源，在經(jīng)濟 社會發(fā)展中 具有舉足輕重的地位，成為國家和民族生存與發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源。在全面建設小康社會，加快推進社會主義現(xiàn)代化的進程中，如何開發(fā)人力資源，搞好人才工作已成為一個新的課題。不久前召開的全國人才工作會議，對新時期的人才工作作了全面部署，賦予其嶄新的時代內(nèi)涵。煤炭企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得生存和發(fā)展，就需要建立一整套完備、高效、適應企業(yè)發(fā)展的運營機制，利用多種手段，努力開發(fā)人才資源，促進礦井發(fā)展。下面，本人就煤炭企業(yè)人才資源的開發(fā)作一淺談。 一、創(chuàng)新，是煤炭企業(yè)人才資源開發(fā)的動力 “不創(chuàng)新，就衰

20、退”。管理學大師彼德·德魯克的忠告已成為新世紀企業(yè)生存和發(fā)展的真實寫照，面對瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境，煤炭企業(yè)只有通過不斷創(chuàng)新，保持優(yōu)勢的人力資源并充分利用人才資源，才能保持領先的競爭優(yōu)勢，才能在市場分額中占有一席這地，才能維護企業(yè)的生存和利益格局，才能提高企業(yè)的效益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。也就是說，煤炭企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)蒂就是對人力資源工作和人才資源開發(fā)工作要予以不斷創(chuàng)新，關(guān)鍵是要把握好其新的戰(zhàn)略地位、新的指導原則、新的工作理念。 新的戰(zhàn)略地位。我們的黨歷來高度重視人才，面對新形勢、新任務，我們黨審時度勢、果斷提出了實施人才強國戰(zhàn)略，是一項歷史性的重大決策，充分體現(xiàn)了我們黨對人才資源重要價值

21、的深刻認識，體現(xiàn)了我們黨對執(zhí)政規(guī)律、社會主義建設規(guī)律和人類社會發(fā)展規(guī)律的清醒把握，標志著我國資源開發(fā)的重點由自然資源向人才資源轉(zhuǎn)變，使經(jīng)濟社會發(fā)展進一步轉(zhuǎn)變到依靠科技進步和提高勞動者素質(zhì)的軌道上來。人才強國戰(zhàn)略的實施，提升了人才工作的戰(zhàn)略地位，加大了人才工作的力度，是科教興國戰(zhàn)略的延伸和擴展，將為全面建設小康社會提供強大的智力支持。同時為煤炭企業(yè)科技資源的健康持續(xù)發(fā)展奠定雄厚的人才根基。 新的指導原則： 為了確保人才強國戰(zhàn)略的實施，我們黨確立了黨管人才原則。這是人才工作沿著正確方向前進的根本保證。這就要求煤炭企業(yè)要充分發(fā)揮企業(yè)黨的領導核心的作用，充分發(fā)揮黨的思想政治優(yōu)勢、組織優(yōu)勢和密切聯(lián)系群眾

22、的優(yōu)勢，在黨委的統(tǒng)一領導下，組織部門牽頭抓，相關(guān)部門各司其職、密切配合，認真遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律和人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持人才資源開發(fā)與企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌規(guī)劃，整合力量，創(chuàng)新機制，營造環(huán)境，促進人才輩出、人盡其才。 新的機制。一是完善人才培養(yǎng)機制。煤炭企業(yè)要以發(fā)展需求為導向，拓寬教育培訓渠道，注重實踐鍛煉，讓人才更多地在實踐中提高能力；加大對人才培養(yǎng)的投入，推進人才資本優(yōu)先積累。二是完善人才使用的機制。人才類型和用人主體的多樣性，決定了人才使用機制也應該各有側(cè)重，工程技術(shù)人才應側(cè)重成果，政工人才應注重民主和職工公認，經(jīng)營管理人才的使用應注重經(jīng)濟效益和市場評價。從而將有效的激勵與奉獻

23、精神及滿足個人正當利益有機結(jié)合起來，使人才充分享有實現(xiàn)自身價值的自豪感、貢獻企業(yè)的成就感，得到全體員工承認的榮譽感。 新的工作理念。首先就本質(zhì)而言，搞好人才工作，就是作好為人才服務的工作，從而促使人才為企業(yè)發(fā)展、提高經(jīng)濟效益服務。具體到煤炭企業(yè)來說，對那些工程技術(shù)、經(jīng)營管理、營銷策劃、工藝制作等方面的人才，從經(jīng)常收入、政治待遇、教育培訓、考察學習等多方面給予傾斜、幫助，管理中多一點幫助，多一點主動，多一點溫馨，寓管理于服務之中。其次是要實施人才強企多部門、多層次、多形式的協(xié)調(diào)與合作，形成強大的工作合力，充分發(fā)揮企業(yè)組織優(yōu)勢的整體功能，促進企業(yè)內(nèi)部關(guān)心人才、支持人才工作、參與為人才服務氛圍的形成

24、。第三是創(chuàng)新。創(chuàng)新是人才工作的活力所在。在繼承和發(fā)展企業(yè)形成的良好的人才工作的基礎上，及時總結(jié)企業(yè)內(nèi)部各單位人才工作的有效方法，積極借鑒先進企業(yè)人才資源開發(fā)的有關(guān)做法，努力促進人才工作理論與實踐的創(chuàng)新。 二、堅持以人為本是人才資源開發(fā)的基礎 煤炭企業(yè)要更好地開發(fā)人才資源，就要認真貫徹落實以人為本原則。黨的十六屆三中全會首次提出“堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展”。胡錦濤同志在中央經(jīng)濟工作會議上的重要講話中又明確提出，經(jīng)濟工作要堅持以人為本。那么，什么是以人為本呢。馬克思曾指出，人的需要的豐富性，是人的本質(zhì)力量的新的證明和 人的本質(zhì)的新的充實。人是自然屬性

25、和社會屬性的結(jié)合體，因而既有自然需要，又有社會需要，故而概括地說：以人為本，就是指經(jīng)濟社會發(fā)展必須以人為根本，以人為核心，以人為基礎。也就是說 ，煤炭企業(yè)的健康發(fā)展。從個人發(fā)展方面，企業(yè)要創(chuàng)造公平公正的社會環(huán)境，尊重人才的民主權(quán)利，維護人才的尊嚴，關(guān)心人才的感情需要，滿足人才的自我發(fā)展需要。就是堅持以 不斷滿足人才的全面需求、促進人的全面發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的根本目的和根本動力，就是要求與大自然作斗爭和重體力勞動的煤炭企業(yè)內(nèi)部要從人的本性出發(fā)進行管理，即關(guān)心人才、 尊重人才、鼓勵人才，建立合理的分配制度和激勵制度；在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上要從社會需求及時調(diào)整生產(chǎn)戰(zhàn)略。深入研究消費者需要需求及其變化趨勢，保

26、證企業(yè)健康發(fā)展，實現(xiàn)良好的經(jīng)濟效益。著眼于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，經(jīng)濟質(zhì)量的改善，職工收入和生活質(zhì)量的實質(zhì)性提高。最后，還要求我們煤碳企業(yè)在自我發(fā)展過程中統(tǒng)籌人與自然的合諧發(fā)展，使企業(yè)發(fā)展與資源、環(huán)境盡量相適應，注重環(huán)境保護、著眼于長遠、著眼于子孫后代，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 三、優(yōu)化人力資源配置是人才資源開發(fā)的主要方式 優(yōu)化人力資源配置，就是要求企業(yè)人力資源部門工作要適應時代發(fā)展的需要，建立和完善培訓、考核、使用、薪酬相結(jié)合的人力資源開發(fā)與管理機制調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，這是做好現(xiàn)代企業(yè)制度下人才資源開發(fā)的基本目標。實現(xiàn)這個基本目標需要具備兩個條件：一是要有一支高素質(zhì)的人力資源專職人員隊

27、伍；二是要營造一個適應人力資源開發(fā)的良好的工作環(huán)境。 要創(chuàng)造這兩個條件，要從以下幾個方面做起。 一是要制定出有效的獎懲激勵措施。 企業(yè)中高層管理者要做到員工以更高的熱情從事工作，完成各項業(yè)績指標，重要的一點就是要善于使用獎懲激勵手段，激勵就是調(diào)動員工的工作積極性，使員工主動積極地為實現(xiàn)組織目標而努力工作。恰當及時的激勵措施，可以提高員工的工作效率，表彰出色的員工會在一定程度上激勵其他員工提高工作質(zhì)量，起到表率和帶動作用。這在多數(shù)員工工作積極性不高的情況下作用較為明顯。對工作質(zhì)量或工作表現(xiàn)出現(xiàn)嚴重不足的員工采取一定的懲罰措施，對受懲罰員工可以起到良好的矯正作用，同時也是對其他努力工作員工工作表現(xiàn)

28、的一種肯定。所以要求管理層在實踐中針對員工不同的表現(xiàn)或不同的情況采取不同的獎懲措施。如針對員工不同的需要和行為特點采取以完成挑戰(zhàn)性任務為目標的成就激勵，支持積極行為，抑制消極行為的正強化和負強化激勵等，這樣才有助于人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)。 二是要做好分口管理和集中控制。 分口管理就是要將職責按照需要，充分調(diào)動各主管口業(yè)務員的工作積極性和主觀能動性，鼓勵業(yè)務主管人員發(fā)揮自己的才能自主決策，承擔責任，努力提高管理組織迅速適應客觀環(huán)境變化的能力。鑒于人事工作有時是一個系統(tǒng)連貫的操作過程，需要幾個崗位同時進行，相互配合，分口管理在處理這些工作時就顯得精力和協(xié)調(diào)不足。為彌補不足，就要通過集中控制的管

29、理方法來進行補充。具體說是人事（人力資源）部門負責人在某項具體工作需要作出重大決策和統(tǒng)一協(xié)調(diào)時，要建立統(tǒng)一的協(xié)調(diào)指揮機制，建立一種與主管領導定期不定期溝通和協(xié)調(diào)處理工作的制度，使業(yè)務員能夠及時與主管領導溝通，解決問題，避免出現(xiàn)職權(quán)分散，從而做到分口管理與集中控制兩者緊密結(jié)合，取長補短，實現(xiàn)人事組織目標。 三是努力提升員工素質(zhì)。 要建立一種有效的機制，讓所有員工充分發(fā)揮主觀能動性，獨立自主地開展工作，使管理層，尤其是高級管理層拿出更多的精力，思考更深層次的問題和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各項業(yè)務工作。所以如何更快提高員工的素質(zhì)，是決策層需要思考的一個課題。 要提升員工素質(zhì)，首先要使決策層與員工相互了解，相互溝通，

30、通過雙向溝通解決協(xié)調(diào)矛盾、融合感情。企業(yè)相關(guān)管理者要經(jīng)常與員工進行溝通，使員工及時了解管理層的工作意圖，明確自己優(yōu)缺點和需要改進的目標。其次要明白僅僅依靠通過員工自身的努力來提高業(yè)務水平，畢竟存在一定的局限性，因此還需要利用外在因素來進行推動。就是要針對員工的工作情況專門進行素質(zhì)指導培訓，可針對員工的具體實際進行專項業(yè)務培訓和其他技能培訓，通過不同側(cè)面，不同方式采取相應的培訓措施，促使員工提高各方面的工作能力。 四是要努力促進員工發(fā)展。 要從促進提高發(fā)展企業(yè)的角度來努力促進員工個人多方面的發(fā)展。使員工達到高素質(zhì)、高能力，以使員工為企業(yè)的發(fā)展獻出自己更多的才智和能力。因此，企業(yè)要利用崗位、職務、

31、職責等多種形式，使員工的技術(shù)和能力不斷得到提高，使員工的才能在更廣闊的范圍內(nèi)得以施展，只有充分處理好工作同員工發(fā)展的關(guān)系，才能起到凝聚人心的作用，使大家齊心協(xié)力共同完成企業(yè)奮斗目標。（1）是國有煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)應側(cè)重于向生產(chǎn)方式創(chuàng)新、生產(chǎn)工藝創(chuàng)新、經(jīng)營管理創(chuàng)新等方面人才傾斜。（2）要轉(zhuǎn)變國有煤炭企業(yè)過去那種單純性的人力資源內(nèi)部開發(fā)機制，充分利用外部開發(fā)機制，如經(jīng)常利用其他的社會研究機構(gòu)、其他企業(yè)的力量多方面進行人力資源開發(fā)、創(chuàng)造雙路學習途徑。（3）要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源開發(fā)方式。采取在職交叉學習，提高人力資源的技能水平，進行輪崗學習，培養(yǎng)其學習的能力，定期脫產(chǎn)學習，提高人力資源的知識資本。（4）轉(zhuǎn)

32、變?nèi)肆Y源開發(fā)規(guī)劃，注意在制定人力資源開發(fā)規(guī)劃時，要充分考慮到規(guī)劃的時效性和長期性，使人才資源開發(fā)效果明顯。 五是要培育出富有個性的企業(yè)文化。 美國福氏咨詢公司在對2021年財富500強評選的總結(jié)中指出，公司出類拔萃的關(guān)鍵在于企業(yè)文化，不少專家也撰文指出，企業(yè)文化理論是企業(yè)管理理論發(fā)展的新階段，21世紀是文化制勝的時代，在激烈的市場競爭大潮下，資本的競爭轉(zhuǎn)化成了企業(yè)文化的競爭。 因而，首先要發(fā)揚煤礦職工艱苦奮斗精神，在本企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)那種踏實做事、老實做人、全心全意為職工群眾為企業(yè)服務的傳統(tǒng)，形成競爭激勵的良好環(huán)境和機制，扶持公平、公正的競爭，及時遏制各種歪風邪氣；其次要營造和諧的人際關(guān)系氣氛，使

33、本單位內(nèi)每名員工都能互諒互讓、幫助、關(guān)心、親密但又認真工作的環(huán)境中共同做好每一項工作；第三，管理層要關(guān)心職工生活、家庭、及個人發(fā)展中遇到困難，形成團結(jié)、健康的生活環(huán)境。第四是提倡健康、文明、時尚的生活方式，形成與時俱進，富有個性的文化氛圍。 通過對人力資源的優(yōu)化配置，從促使人才脫穎而出，進一步豐富人才資源，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的后勁。 四、更新觀念，提高認識是搞好人才資源開發(fā)工作的前提 傳統(tǒng)管理理論認為“人”僅僅是一種生產(chǎn)工具，是以“勞動力”的形式存在的，近代管理理論對人的認識有了一定的提高，“人”與機器廠房等物力資源相對等的“人力資源”的形式存在。但是與傳統(tǒng)管理理論相一致的是，近代管理理論仍

34、然是以“貨幣資本”作為企業(yè)存在的前提的的，“人”不管是作為一種“勞動力”也好，還是作為一種“資源”也好，都是通過“貨幣資本”就可以獲得的。 在這種理論的下，“人”是無法與“貨幣資本”相提并論的，“貨幣資本”所有者在企業(yè)中處于絕對的支配地位，然而伴隨著社會的發(fā)展以及企業(yè)中“人”的作用的提升，特別是實踐中被證明了“人”作為一種生產(chǎn)要素，他具有其他生產(chǎn)要素所無法比擬的“特殊”的功效。在新經(jīng)濟時代，人的效用將遠遠超過“貨幣資本”的效用。因此，“人”不再是由“貨幣資本”支配的勞動力或是人力資源，而應當是完全與“貨幣資本”相提并論的甚至超過“貨幣資本”的“人力資本”。新經(jīng)濟的發(fā)展，將直接促使“人”成為企業(yè)

35、的主角，成為主要支配力量之一。當然這里提到的“人”并不是企業(yè)中所有成員，而是指在企業(yè)發(fā)展過程中對企業(yè)具有至關(guān)重要作用的成員具有特殊管理技能和技術(shù)技能的人才和人才集合體，即人才資源，很多企業(yè)（如海爾集團）等的發(fā)展已經(jīng)證明這一理論的正確性。我們煤碳企業(yè)更不能例外，應樹立科學的發(fā)展理念，重視人才、挖掘人才、尊重人才、用好人才，促進企業(yè)快速健康發(fā)展。 以上是本人對人才資源開發(fā)工作的一些淺顯認識，目的是拋磚引玉，為人才資源的開發(fā)盡一點力。 第四篇：教學資源的開發(fā)和利用教學資源的開發(fā)和利用，對于轉(zhuǎn)變課程功能，轉(zhuǎn)變學生的學習方式有著重要意義，而在課堂教學中由學生動態(tài)生成的教學資源，可以超越教師的思維，就更顯

36、珍貴。因此教師一方面利用教材資源，精心設計，促成智慧的火花；另一方面要善于捕捉、放大教學過程中動態(tài)生成的瞬間，一旦發(fā)現(xiàn)學生有什么奇思妙想，我們要有教學資源意識，認識到這種課堂上生成資源的寶貴，并有效地加以利用，讓學生在親歷探究的過程中，增強實踐和創(chuàng)新的能力。課堂教學中，到處都蘊含著豐富的教學資源：在奇思妙想，甚至是胡思亂想中；在順水推舟中，甚至是逆水行舟中；在錦上添花，甚至是畫蛇添足中只要蘊含著閃光點、生長點、轉(zhuǎn)折點、鏈接點，哪怕是微乎其微，教師就可挖掘、開發(fā)、引伸、利用，見機行事，不斷優(yōu)化教學。 例如：“千克的認識”教學 生。老師，我看我媽買蔬菜、水果時，總是講買了幾斤，斤就是千克嗎。 師。

37、這位同學真善于開動腦筋，給我們提出了一個這么好的問題。因為我們所生活的區(qū)域，都習慣用“斤”作計量單位，因此，日常生活中我們幾乎很難聽到“千克”這個計量單位。其實，“千克”是國家法定的計量單位，而“斤”是日常生活中我們中國習慣使用的計量單位，同學們有誰知道“千克”與“斤”的關(guān)系嗎。 在教學過程中，盡管要學生“掂一掂”、“稱一稱”去感知1千克物體有多重，但學生還是覺得抽象。當把“千克”與他們生活中很熟悉的計量單位“斤”聯(lián)系起來時，再要學生聯(lián)系生活實際說說1千克物體大約有多少，學生就爭先恐后地回答。 生：16個雞蛋大約1千克，8個蘋果大約1千克 課堂教學過程是一個動態(tài)變化、發(fā)展的過程，也是師生、生生

38、之間交流互動的過程。在上述教學過程中，正是積極捕捉信了學生的這一意外，充分用了這一教學資源，不僅幫助學生理解和掌握了知識，而且還彌補了教師教學中的漏洞和不足，教學也因此才閃現(xiàn)出創(chuàng)造的光輝和人性的魅力。 第五篇：東坡礦青年人力資源開發(fā)利用東坡礦青年人力資源開發(fā)利用 現(xiàn)狀及思考 “發(fā)展的希望在創(chuàng)新，創(chuàng)新的希望在青年”。這句話深刻揭示了創(chuàng)新對我國改革開放和現(xiàn)代化建設的重要意義，精辟闡明了建設有中國特色社會主義偉大事業(yè)與青年的關(guān)系，對青年銳意創(chuàng)新寄予了殷切期望。在企業(yè)人力資源的開發(fā)中，對青年人力資源的開發(fā)尤為重要，因為企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，特別是青年人才的競爭，企業(yè)如何增強企業(yè)青年的創(chuàng)新、競

39、爭意識，發(fā)揮先鋒作用，在當前市場經(jīng)濟條件下，社會生產(chǎn)日趨復雜化，人力資源的結(jié)構(gòu)與成份也日趨多元化、復雜化與綜合化，開發(fā)青年人力資源，提高企業(yè)青年技術(shù)素質(zhì)，充分調(diào)動青工立足崗位鉆研技術(shù)的積極性，提高技術(shù)競爭意識是增強企業(yè)后勁的一項重要措施，這樣才能在更高更新更科學的水平上來開發(fā)企業(yè)的人力資源寶庫，信心百倍地面向世紀。 提高青年的技能素質(zhì)，是經(jīng)濟發(fā)展和科技進步提出的必然要求，也是青年勞動者在市場競爭中求生存、在新的經(jīng)濟增長點中謀求更大發(fā)展的現(xiàn)實需要。 一、東坡礦青年人力資源利用現(xiàn)狀： 由于煤礦工作的“苦、臟、累、險”，尤其是前幾年礦難頻發(fā)，在社會上造成了極壞的影響，造成了現(xiàn)在煤礦招工難，招有一定知

40、識的工人更難的不利局面。另一方面，由于現(xiàn)在大多都是獨生子女，父母不愿意子女從事艱苦行業(yè)的工作，造成了為煤礦培養(yǎng)技術(shù)工人、工程技術(shù)人員的各類學校招生困難，致使煤礦出現(xiàn)人才青黃不接現(xiàn)象。 1、人員結(jié)構(gòu)不合理 東坡礦現(xiàn)有職工2658人，其中35歲以下的789人，占總數(shù)的29.7；3545歲的1150人，占總數(shù)的43.3；45歲以上的719人，占總數(shù)的27；以35歲以上為主，青年人員偏少，造成個別工作崗位人才出現(xiàn)斷檔現(xiàn)象。在專業(yè)結(jié)構(gòu)方面，專業(yè)青年人才比重偏低；在能級結(jié)構(gòu)方面，初中級青年人才相對較多，高級人才奇缺，復合型青年人才更是鳳毛麟角。人員素質(zhì)不能適應職責要求，不能滿足對煤礦新工藝、新技術(shù)的發(fā)展需

41、要，不同程度影響各項工作任務的圓滿完成。 2、激勵機制不完善 由于煤礦行業(yè)的特殊性，在工作中對自身內(nèi)部已有人才的培養(yǎng)與關(guān)心，使得部門青年人感到自己不被重視，積極性調(diào)動不起來。論資排輩風氣比較普遍，造成青年人喪失脫穎而出的機會，形成人才資源流失的現(xiàn)象。 3、青年期望值與現(xiàn)實存在較大差距 煤礦青年在收入待遇、住房條件、接受再教育等激勵機制方面普遍期望值較高。他們希望真正體現(xiàn)多勞多得，在接受繼續(xù)教育方面，需要有新的挑戰(zhàn)來拓展自己的能力，使他們有提高的更大空間。希望在單位的發(fā)展目標中看到自己的發(fā)展方向。但限于各種原因，目前還不能充分給予滿足。 4、青年人力資源開發(fā)力度不夠 就東坡礦而言，盡管比較重視對現(xiàn)有職工的教育培訓，而且取得了不少成效，但仍存在一些不足。首先對青年培訓力度不夠。重使用， 輕培養(yǎng)開發(fā)，有相當部分青年沒有參加過系統(tǒng)的脫產(chǎn)培訓，只是在單位進行拾遺補缺的崗位培訓，管理者憑經(jīng)驗管理，生產(chǎn)者憑舊的知識、實踐經(jīng)驗去進行生產(chǎn)操作。另一方面培訓方式單 一、內(nèi)容枯燥；在職多、脫產(chǎn)少；短期多、中長期少；零散培訓多、系統(tǒng)培訓少。 5、青年人力資源呈下降趨勢 由于各地新建礦井在工資、福利、勞動強度、勞動環(huán)境等方面有較大的改變，對現(xiàn)有青年職工具有相當?shù)奈?，一部分基層單位的熟練工趨之若騖，造成人力資源的流失，尤其是青年人力資源。 二、青年人力資源管理和開發(fā)的思考