外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度(示例四)

1、外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）外資咨詢公司為某集團(tuán)工資薪資制度（示例四）第一章總則第一條目的本制度旨在建立適合集團(tuán)成長(zhǎng)與發(fā)展的工資報(bào)酬體系和工資報(bào)酬政策、規(guī)范工資報(bào)酬管理， 構(gòu)筑有集團(tuán)特色的價(jià)值分配機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展。第二條基本原則工資報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)作，所遵循的基本原則是：業(yè)績(jī)導(dǎo)向原則把績(jī)效考核的結(jié)果作為確定工資報(bào)酬的直接依據(jù)， 員工工資的增長(zhǎng)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果直接掛鉤。 鼓勵(lì)員工在提高工作效率和為集團(tuán)作出持續(xù)貢獻(xiàn)的同時(shí)， 享受人事待遇上的好處。效率優(yōu)先，兼顧公平原則集團(tuán)不在價(jià)值分配上搞平均主義， 工資報(bào)酬必須向?yàn)榧瘓F(tuán)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的員工傾斜，向集團(tuán)的

2、關(guān)鍵職位族和關(guān)鍵職位傾斜， 對(duì)員工所創(chuàng)造的業(yè)績(jī)予以合理的回報(bào)?？沙掷m(xù)發(fā)展原則工資報(bào)酬的確定必須與集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)， 必須與集團(tuán)的整體效益的提高相適應(yīng)。通過(guò)工資報(bào)酬來(lái)吸引人才、留住關(guān)鍵人才、激活人才資源、提高集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第三條分配比例集團(tuán)將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎(jiǎng)金和福利等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的內(nèi)容動(dòng)態(tài)比例。在員工收入中，工資與獎(jiǎng)金的比例原則上應(yīng)保持在7：3。集團(tuán)依據(jù)不同職位的性質(zhì)和績(jī)效考核的特點(diǎn)，靈活地確定不同的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族， 采用“固定工資 +績(jī)效工資 +獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資 +獎(jiǎng)金”的工

3、資結(jié)構(gòu)。第四條管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性， 集團(tuán)實(shí)行集中統(tǒng)一的工資報(bào)酬管理體制。人力資源部為工資報(bào)酬管理政策的提出者和組織實(shí)施者， 各部門和分支機(jī)構(gòu)都必須嚴(yán)格地執(zhí)行集團(tuán)的工資報(bào)酬政策。第二章薪酬等級(jí)第一條薪酬等級(jí)確定員工薪酬等級(jí)的確定依據(jù)是職位等級(jí)，即各類職位對(duì)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“相對(duì)價(jià)值”，職位等級(jí)越高，相對(duì)價(jià)值越大，薪酬等級(jí)越高。第二條職位族劃分集團(tuán)所有職位中，劃分管理、研發(fā)、專業(yè)和行政等四個(gè)職位族，各職位族包括的職務(wù)或崗位的范圍為：管理族：包括集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、高層管理者、各職能部門和業(yè)務(wù)部門主管、分支集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)。研發(fā)族：區(qū)分為研究和開發(fā)兩類。包括基礎(chǔ)研究、應(yīng)用研究、軟件開發(fā)、硬

4、件開發(fā)、測(cè)試、技術(shù)工程、技術(shù)支持與維護(hù)等職位。專業(yè)族：包括市場(chǎng)策劃、 市場(chǎng)銷售、銷售管理、 客戶服務(wù)、財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理等職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦公室文員、接待、行政事務(wù)、檔案、總務(wù)、車輛、保安等職位。第三條職位等級(jí)依據(jù)職位評(píng)價(jià)要素， 劃分不同的職位類別， 形成職位族， 對(duì)各類職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定各類職位的“職等” 。各職等內(nèi)部的職位序列，形成“職級(jí)” 。集團(tuán)的各類職位共分八個(gè)職等， 不同的職位族中形成不同的職級(jí)， 具體劃分結(jié)果詳見表一。表一職位等級(jí)劃分表職位等管理族研發(fā)族專業(yè)族行政族研究類開發(fā)類副總經(jīng)理總裁助理總監(jiān) / 部門經(jīng)理研究級(jí)副經(jīng)理 / 項(xiàng)目經(jīng)理研究級(jí)開發(fā)級(jí)

5、專業(yè)級(jí)研究級(jí)開發(fā)級(jí)專業(yè)級(jí)研究級(jí)開發(fā)級(jí)專業(yè)級(jí)行政級(jí)研究級(jí)開發(fā)級(jí)專業(yè)級(jí)行政級(jí)開發(fā)級(jí)專業(yè)級(jí)行政級(jí)第四條薪酬等級(jí)職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。 依據(jù)職位等級(jí)的劃分， 集團(tuán)的薪酬等級(jí)共分為九個(gè)薪等，每個(gè)薪等中包含 15 個(gè)薪級(jí)。第五條等級(jí)進(jìn)入員工進(jìn)入新工資制度的薪酬等級(jí)時(shí)， 必須對(duì)其職位進(jìn)行評(píng)估， 確認(rèn)其是否能在現(xiàn)任職位發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值， 進(jìn)而確定其職位等級(jí)， 根據(jù)職位等級(jí)序列確定其薪酬等級(jí)。第六條薪酬等級(jí)表為職等和職級(jí)設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的固定的薪值，形成了薪酬等級(jí)表（參見表二） 。薪值在各職等和各職級(jí)之間保持著一定的等差和級(jí)差， 職等越高，等差和級(jí)差越大。第七條薪酬等級(jí)進(jìn)入基準(zhǔn)新進(jìn)員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生）試用期結(jié)束后，其薪酬

6、等級(jí)的確定程序?yàn)椋菏紫却_定其職位族， 然后按照職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)確定其職等，最后根據(jù)其能力、 經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷等要素確定其薪等薪級(jí)。應(yīng)屆畢業(yè)生一般根據(jù)其最終學(xué)歷 （學(xué)位）確定初始職位等級(jí)和薪酬等級(jí)， 具體標(biāo)準(zhǔn)見表三：表二薪酬等級(jí)表薪等職級(jí)一二三四五六七八九1110013501750240031004150560074009900211401410183025003230433058207680102003118014701910260033604510604079601050041210153019902700349046906260824010800512501590217028003620487064

7、808520111006129016502250290037505050670088001140071330171023303000388052306920908011700813701770241031004010541071409360120009141018302490320041405590736096401230010145018902570330042705770758099201260011149019502650340044005950780010200129001215302010273035004530613080201048013200131570206028103600

8、466063108240107601350014161021102890370047906490846011040138001516502170297038004920667086801132014100表三初始薪酬等級(jí)學(xué)歷（學(xué)位）初始薪酬等級(jí)大專以下一等 1級(jí)大專一等 12級(jí)本科三等 1級(jí)研究生班及雙學(xué)士三等 10級(jí)碩士及 2>#99ff99'>MBA四等 1級(jí)博士四等 10級(jí)非應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入集團(tuán)時(shí)，主要根據(jù)其所應(yīng)聘職務(wù)（崗位）的性質(zhì)和工作經(jīng)驗(yàn)，在制度規(guī)定的薪酬等級(jí)區(qū)間內(nèi)，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級(jí)。第八條薪酬等級(jí)調(diào)整14>#ff66ff'>員工工資

9、每年年末調(diào)整一次；2#ff66ff'> 工資調(diào)整與同期績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤， 即績(jī)效考核檔次直接決定薪酬等級(jí)的提高或降低；3#ff66ff'> 員工工資的調(diào)整程序是， 依據(jù)本年度績(jī)效考核的結(jié)果， 確定其薪酬等級(jí)的升降 （等級(jí)升降標(biāo)準(zhǔn)參見 人事考核制度），進(jìn)而確定其新的薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪值，即為新的工資水平。第九條職位等級(jí)變動(dòng)與薪級(jí)調(diào)整員工當(dāng)年的職位等級(jí)變動(dòng)后，其薪酬等級(jí)作相應(yīng)的調(diào)整，具體調(diào)整辦法為：1#ff66ff'> 當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 A 時(shí)，可以晉升職位等，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入上一等， 其工資級(jí)則進(jìn)入上一等的初始級(jí)或

10、與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。如：由專業(yè)族級(jí)，薪酬等級(jí)三等 10 級(jí)，晉升到專業(yè)族級(jí)，薪酬等級(jí)為四等 1級(jí)。2#ff66ff'> 當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)兩年均為 E 時(shí)，可以降低職位等級(jí)，其工資相應(yīng)的由原等進(jìn)入下一等， 其工資級(jí)則進(jìn)入下一等的初始級(jí)或與原薪值對(duì)應(yīng)的工資級(jí)。如：由專業(yè)族級(jí)，薪酬等級(jí)三等 10 級(jí)，降低到專業(yè)族級(jí)，薪酬等級(jí)為三等 1級(jí)。當(dāng)個(gè)人的年度績(jī)效考核結(jié)果為其他檔次時(shí)， 不改變其職位等級(jí)， 進(jìn)而其薪酬等級(jí)不作相應(yīng)調(diào)整（考核升級(jí)除外） 。第十條薪酬等級(jí)調(diào)整薪酬等級(jí)于每年年末調(diào)整， 先調(diào)整薪級(jí)， 當(dāng)其薪級(jí)達(dá)到本薪等的最高級(jí) （15級(jí)）時(shí)，在上一個(gè)薪等找對(duì)應(yīng)的薪值， 該薪

11、值所對(duì)應(yīng)的薪酬等級(jí)即為新的薪酬等級(jí)。第十一條工資結(jié)構(gòu)1#ff66ff'> 對(duì)于業(yè)績(jī)可直接定量衡量的職位或職位族， 其“固定工資+績(jī)效工資 +獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)中，薪酬等級(jí)中的薪值 70%為固定工資，按月支付。其余 30%為績(jī)效工資，年終根據(jù)由績(jī)效考核結(jié)果支付系數(shù)確定支付額?？?jī)效考核結(jié)果與支付系數(shù)的關(guān)系見表四。表四考核結(jié)果與支付系數(shù)考核結(jié)果3 分以下>3 分>4 分>5 分>6 分6 分以上支付系數(shù)0#ff66ff'>.50#ff66ff'>.60#ff66ff'>.811#ff66ff

12、'>.21#ff66ff'>.42#ff66ff'>.對(duì)于業(yè)績(jī)不能直接定量衡量的職位或職位族，采用“固定工資 +獎(jiǎng)金”的工資結(jié)構(gòu)。第十二條自動(dòng)降薪當(dāng)集團(tuán)或部門經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下降時(shí)，為了避免大規(guī)模的裁減員工， 集團(tuán)可隨時(shí)啟動(dòng)整體的（全集團(tuán)范圍）或部分的（某一部門或職位族）自動(dòng)降薪機(jī)制。自動(dòng)降薪通過(guò)降低停止晉升薪級(jí)或降低薪級(jí)實(shí)現(xiàn)。自動(dòng)降薪的實(shí)施方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。第十三條工資扣減員工因私曠工、 病假、缺勤的工資扣減依照集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定處理， 但扣減額的核算必須以新的薪酬等級(jí)為基數(shù)。第十四條稅費(fèi)處理集團(tuán)在向員工支付工資前， 如符合稅費(fèi)繳納規(guī)定時(shí)，

13、需由集團(tuán)統(tǒng)一扣除個(gè)人所得稅及地方政府規(guī)定的有關(guān)個(gè)人的稅費(fèi)。第十五條工資支付員工工資的支付時(shí)間和支付方式遵照集團(tuán)的原有規(guī)定辦理。第三章獎(jiǎng)金第一條依據(jù)獎(jiǎng)金是對(duì)員工所貢獻(xiàn)業(yè)績(jī)的回報(bào)， 其確定的依據(jù)是職位等級(jí)、 績(jī)效考核結(jié)果和集團(tuán)的整體經(jīng)營(yíng)效益狀況。第二條分類集團(tuán)的獎(jiǎng)金分為季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。第三條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本季度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)， 其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的計(jì)算方法為：季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng) =月平均工資× 4×季度獎(jiǎng)金系數(shù)×獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)是指集團(tuán)季度獎(jiǎng)金總額占季度工資總額的比例， 該比例原則上不高

14、于 15%，具體比例由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)不同的績(jī)效考核結(jié)果設(shè)定，見表五。表五季度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1#ff66ff'>.51#ff66ff'>.310#ff66ff'>.80第四條季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是對(duì)員工本年度工作業(yè)績(jī)的回報(bào)， 其確定是在參考集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上，與本年度個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果直接掛鉤。年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)的確定方法是：年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng) =月平均工資× 12×年終獎(jiǎng)金系數(shù)×年度績(jī)效考核檔次系數(shù)其中：年終獎(jiǎng)金系數(shù)：為年終獎(jiǎng)金額占全年工資總額的比例，原則上不超過(guò) 15%，具體比例由集

15、團(tuán)總裁辦公會(huì)議決定。年度考核檔次系數(shù)： 為本年度不同檔次的人事考核結(jié)果設(shè)定的獎(jiǎng)金系數(shù)， 見表六。表六年度績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金系數(shù)考核結(jié)果ABCDE獎(jiǎng)金系數(shù)1#ff66ff'>.41#ff66ff'>.21#ff66ff'>.00#ff66ff'>.70#ff66ff'>.4第五條特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是對(duì)本年度為集團(tuán)作出突出貢獻(xiàn)的員工的一種特殊的獎(jiǎng)勵(lì)。凡符合下列條件的， 可由各部門提出申報(bào)， 集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議， 集團(tuán)總裁決定。1#ff66ff'>對(duì)集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)設(shè)計(jì)有重大創(chuàng)新并取得明顯經(jīng)濟(jì)效益；2#ff66f

16、f'>為集團(tuán)研發(fā)項(xiàng)目開發(fā)的順利進(jìn)行解決重大問(wèn)題；3#ff66ff'> 在個(gè)人職責(zé)范圍之外， 提出合理化建議，建議并獲得重大效益； 4#ff66ff'> 在個(gè)人職責(zé)范圍之外， 提出合理化建議，建議并避免重大損失； 5#ff66ff'> 集團(tuán)總經(jīng)理認(rèn)定的特殊貢獻(xiàn)。第六條 責(zé)任者集團(tuán)的獎(jiǎng)金分配方案由集團(tuán)總裁辦公會(huì)議審議，最終決定權(quán)歸總裁。集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)制定獎(jiǎng)金發(fā)放案， 并審定各部門的獎(jiǎng)金分配方案及有關(guān)咨詢工作。第七條例外1#ff66ff'>凡沒有季度或年度績(jī)效考核結(jié)果者，原則上不發(fā)放業(yè)績(jī)和年終獎(jiǎng)。新進(jìn)員工只發(fā)放實(shí)際工作的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)和部分年終獎(jiǎng)；2#ff66ff'>凡因績(jī)效考核不合格，下崗者不發(fā)放獎(jiǎng)金；3#ff66ff'>凡因個(gè)人原因，給集團(tuán)造成重大損失者不發(fā)放季度獎(jiǎng)金和年度獎(jiǎng)金。第四章其他第一條福利制度集團(tuán)的福利制度是為了回報(bào)員工的累積貢獻(xiàn)，為員工提供生活安全的需要，提高員工的生活質(zhì)量， 補(bǔ)充社會(huì)公共福利的不足。 凡是應(yīng)當(dāng)和能夠由社會(huì)或員工承擔(dān)的福利支出，一律由社會(huì)或員