企業(yè)激勵機制與經(jīng)營者持股探討

1、激勵機制與經(jīng)營者持股現(xiàn)代公司制度在不斷發(fā)展完善的同時，也出現(xiàn)了許多弊病。公司的所有權在所有者手里，而管理權在管理者手里。隨著公司規(guī)模的擴大和業(yè)務量的增加，所有者越來越不能駕馭管理者，管理者的自利行為也愈發(fā)變得嚴重。許多大公司的所有者也開始逐漸意識到失去對管理者控制的重要性。于是，近二、三十年來，美國等國家期望通過管理者向所有者角色的轉換，如通過MBO，形成有效的激勵和約束機制。我國的一部分國有、集體企業(yè)，長期以來處于“所有者缺位”的狀態(tài)。國家作為企業(yè)的所有者，對企業(yè)管理者的約束僅僅是行政意義上的干預。在更多時候，政府并沒有動力，也沒有一個有效的激勵機制來當好所有者代言人這一角色。所以，怎樣建立

2、對經(jīng)理人員的激勵與約束機制一直是國有企業(yè)改革的核心問題。中共中央關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定中明確指出，建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制。實行經(jīng)營管理者與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。把物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵結合起來，既要使經(jīng)營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，又要提倡奉獻精神，宣傳和表彰有突出貢獻者，保護經(jīng)營管理者的合法權益。本文擬對實施經(jīng)營者持股的必要性，中國目前經(jīng)營者持股的現(xiàn)狀以及其中存在的問題進行初步探討。一、理論依據(jù)研究企業(yè)經(jīng)營管理者激勵機制的理論基礎是行為科學理論。行為科學理論認為，推動人的行為發(fā)生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，

3、是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內(nèi)在的，是存在于我們內(nèi)心世界的東西。但是我們的動力受外界因素的影響。這些影響動力的外部因素稱為外在激勵。人的行為是有方向的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現(xiàn)行為的強化、弱化以及對行為方向的引導。具體的行為激勵理論很多，但與經(jīng)營者激勵機制密切相關的主要有以下兩種：內(nèi)容型行為激勵理論和行為改造型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要是從行為產(chǎn)生的原因出發(fā)，尋求行為激勵的方法措施，其代表人物和代表理論為馬斯洛的需要激勵理論，麥克利蘭的成就激勵理論和赫茨博格的雙因素理論。馬斯洛在其需要層次序論和調(diào)動人的積極性的理論中指出，人的需要是產(chǎn)生行為動機、起激勵作用的基本激勵因素，因

4、此要使人受到激勵必先使人產(chǎn)生需要。麥克利蘭在其成就激勵論中指出，在人的基本需要得到滿足的情況下，人們還有權力需要、友誼需要和成就需要。對于具有成就需要的人來說，從成就中得到的激勵遠遠超過物質(zhì)激勵的作用。赫茨博格在其雙因素論中指出，人的所有需要均可以歸結為兩種因素，即激勵因素和保健因素。在對人們實施激勵的時候，就要針對具體的人，分清哪些因素是激勵因素，哪些是保健因素；對保健因素予以適當滿足，對激勵因素則給予最大限度的滿足，以充分調(diào)動人的積極性。行為改造型激勵理論的重點是研究如何改變?nèi)说南麡O行為為積極行為的理論。典型代表人物是斯金納的操作條件反射理論，海德的歸因理論以及由許多人共同研究的行為挫折理

5、論。在具體的激勵措施上，馬斯洛認為，人的需要是多種多樣的，并且是有層序性的，所以要使人受到激勵，必須注意滿足人的不同層次的需要；不同人的需要是不同的，因此在實施激勵時，要注意滿足不同人的具體需要；人的需要是有主次輕重之分的，人的最迫切的需要是激勵人的行為的主要原因和動力，因此，在進行行為激勵時，必須抓住人的核心需要和最迫切滿足的需要；業(yè)已得到滿足的需要將失去激勵力。而波特爾與羅勒爾提出如下的激勵模式：角色概念技術與能力激 勵評 價公 平滿 足績 效努 力獎勵與制裁 這一模式說明了，先有激勵，激勵導致努力，努力又導致績效；所以，績效本身并不導致績效，而是通過努力才達到績效。業(yè)績水平的提高是每個經(jīng)

6、理人的目標，但是在不同的行業(yè)里，績效的含義也會有所不同?？冃У暮x與組織的具體來龍去脈，與特定的組織環(huán)境相關，才有意義。二、實施經(jīng)營者持股的必要性有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有89的公司已對其高級管理人員采取了股票期權激勵機制。美國通用電器公司的總裁杰克維爾吉在1998年的總收入高達2.7億美元以上，其中股票期權所獲得的收益占96以上。在西方發(fā)達國家，以股票期權為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以“基本工資年度獎金”為主體的傳統(tǒng)薪酬制度。股權激勵是現(xiàn)代公司制企業(yè)以公司股權為利益載體，借助于企業(yè)的價值追求與企業(yè)員工個人利益協(xié)調(diào)互動的模型，謀求極大地激化員工主動性和創(chuàng)造力的一種全新的激勵

7、方式。它的出現(xiàn)，是企業(yè)物質(zhì)激勵方式的一次深刻變革。同時，經(jīng)理股票期權作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，并實現(xiàn)剩余索取權和控制權的對應，因而能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關注公司的長期持續(xù)發(fā)展。相對于以“工資+獎金”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系，適應了信息經(jīng)濟環(huán)境下人力資源資本化的時代要求，為解決我國企業(yè)目前廣泛存在的“所有者責任缺位”、“委托代理鏈的責任衰減與成本攀升”、“內(nèi)部人控制”、“經(jīng)營者倫理風險”乃至獨具中國特色的“59歲現(xiàn)象”，提供了一種現(xiàn)實選擇和有效途徑。目前，我國上市經(jīng)理人薪酬結構

8、非常單一，大部分公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人持有本公司一定的股權。而這部分公司經(jīng)理人雖然持有股票或股票期權，但相對于公司總股本規(guī)模而言顯得微不足道。另一方面，據(jù)研究人員統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人薪酬與經(jīng)營業(yè)績之間相關性不大。上市公司經(jīng)理人年薪收入與公司當年經(jīng)營業(yè)績基本上處于脫離狀態(tài)。研究人員以1997年的數(shù)據(jù)進行回歸分析的結果是，總經(jīng)理的年度報酬與資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)僅為0.009，與每股收益的相關系數(shù)僅為0.045。對于經(jīng)理人員的持股與公司業(yè)績的相關檢驗分析表明，經(jīng)營者持股與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)是0.005243，看來公司經(jīng)營者持股比例與公司業(yè)績之間整體而言并無正相

9、關關系，股權激勵處于消散狀態(tài)。所以，在當今國民經(jīng)濟進行戰(zhàn)略性調(diào)整和國企深化改革的過程中，經(jīng)營者持股逐漸成為企業(yè)激勵與約束機制的重要組成部分。建立經(jīng)營者持股制度，承認人力資本的產(chǎn)權價值，將人及附加在人身上的管理要素、技術要素參與企業(yè)分配的問題制度化，是具有深遠意義的理論及實踐課題。三、中國目前經(jīng)營者持股的現(xiàn)狀及其存在的問題股票期權計劃作為一種長期激勵機制萌芽于70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展。近年來，經(jīng)理持股與激勵性股票期權等在中國也已經(jīng)受到了越來越多的注目，在一些民營企業(yè)、科技企業(yè)以及國有或國有控股的企業(yè)中，這種安排已經(jīng)相當普遍。對中國上市公司來說，激勵性股票期權或稱經(jīng)理股票期權其吸引

10、力在于：協(xié)調(diào)股東利益與管理層利益，弱化股東與管理層利益間的沖突，促使公司管理層行為趨向股東利益最大化目標；針對中國上市公司經(jīng)理層報酬偏低、激勵機制缺位等問題，經(jīng)理股票期權可以改善經(jīng)理報酬水平與報酬結構，提高經(jīng)理層的“偷懶"與“尋租"成本。1999年9月泰達股份正式推出了激勵機制實施細則，這是我國A股上市公司實施股權激勵措施的第一部“成文法”。根據(jù)該規(guī)定，以業(yè)績年增長15為指標，提取年度凈利潤的2作為公司董事會成員、高級管理人員以及有重大貢獻的業(yè)務骨干的激勵基金。基金只能用于為激勵對象購買泰達股份的流通股票并作相應凍結。但以上述方式正式實施的卻是廣東福地，該公司在今年3月14

11、日披露了對高級管理人員進行股權激勵的實施方案，共有16位高級管理人員從中受惠，每人獲得從32萬元到36萬元不等的獎金。其中，約7萬元以現(xiàn)金形式發(fā)放，約25萬元到29萬元用于購買該公司股票。但是，目前我國上市公司的股權獎勵制度，還處于相當初級的階段，在制度創(chuàng)新、法律、法規(guī)和監(jiān)管方面都需要實現(xiàn)突破。最明顯的在于法律方面的制約，因為如果以公司名義購買股票獎勵相關人員屬于股份回購范疇，按照公司法的相關規(guī)定，公司只有在合并或注銷股份的時候才能進行股份回購。為此，大多數(shù)公司采取了給個人獎勵現(xiàn)金，再規(guī)定其中一定比例必須購買公司的流通股票，并在拋出時間上進行限制，從而達到了既以股權方式獎勵，又與現(xiàn)行法律不抵觸

12、的“兩全其美”的目的。而且，實踐經(jīng)驗告訴我們，企業(yè)股權激勵體系的建設決不是不講條件的。股權激勵是與現(xiàn)代產(chǎn)權制度和公司制法人治理結構有機聯(lián)系的一種全新的人力資源激勵方式，所以必須以系統(tǒng)的、真真切切的全方位改制（包括產(chǎn)權重組和管理重組）為基礎，要以科學的財務核算體系和績效考評體系為前提另外，股權激勵要起到激勵作用也是有條件的。只有在股權激勵方案行使前，企業(yè)的發(fā)展與股票的增值是可預期的，股權激勵才能起到一定的正激勵的作用，否則股權激勵方案可能會帶來難以想象的各種影響。也就是說在企業(yè)處于良性發(fā)展的時侯，股權激勵才被證明是有效的。為了了解國內(nèi)上市公司中管理、技術要素參與企業(yè)分配的情況，上海榮正投資咨詢有

13、限公司和上海證券報聯(lián)合舉辦了“中國上市公司經(jīng)營者持股專題”調(diào)查問卷。此次調(diào)查的范圍為1200家上市公司，調(diào)查的對象為上市公司董事長、總經(jīng)理和董事會秘書。從調(diào)查問卷的情況分析，國內(nèi)上市公司對目前的薪酬水平評價偏低。在接受調(diào)查的上市公司中，有59認為現(xiàn)行的薪酬制度不足以激勵和吸引人才，有35認為目前還可以，但以后不好說，很自信地認為公司的薪酬結構和薪酬水平吸引和激勵人才僅占6。值得注意的是，部分已經(jīng)實施較高薪酬水平的公司，仍然表現(xiàn)出對現(xiàn)行薪酬水平具有長期吸引力和激勵效果的不自信。根據(jù)上市公司董事長、總經(jīng)理和董事會秘書反映的情況統(tǒng)計，現(xiàn)階段企業(yè)家和骨干人員的價值實現(xiàn)不如人意。企業(yè)家和骨干人才所作的貢

14、獻能夠得到完全體現(xiàn)的比例為零，明確表示人才價值沒有得到實現(xiàn)的占15%，價值體現(xiàn)不明顯的幾乎占了一半。這個統(tǒng)計結果反映出企業(yè)家和骨干人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關聯(lián)度不大。從上海榮正投資咨詢有限公司和上海證券報此次的調(diào)查結果看，國內(nèi)上市公司有80以上希望引進經(jīng)營者持股計劃。而且目前有較高薪酬水平的上市公司仍然希望能夠實施經(jīng)營者持股計劃。這些上市公司的董事長、總經(jīng)理和董秘認為，實施經(jīng)營者持股是實現(xiàn)企業(yè)家價值，激勵和約束人才的有效手段，同時，也可以減輕高薪政策的現(xiàn)金壓力。近期，中國上市公司高層管理人員持股及薪酬狀況綜合研究報告暨中國企業(yè)股權激勵狀況綜述（2001年）通過對國內(nèi)1094家公司總體考察，發(fā)現(xiàn)我

15、國上市公司高層管理人員的持股狀況與薪酬存在以下特點：u 各公司董事長、總經(jīng)理的報酬水平差異比去年縮小，但總體水平仍偏低u 經(jīng)營者持股市值和年薪報酬水平的行業(yè)、地域差異明顯u 持股的董事長、總經(jīng)理較少，持股市值存在顯著的行業(yè)、地域差異u 報酬結構不合理，形式不具有靈活性，股權激勵力度不足縱觀中國股權激勵的現(xiàn)狀，股權激勵計劃的實施存在以下十大難點：1 股份來源問題：即給予經(jīng)營者的股份或期權所對應的股份從何而來，在中國現(xiàn)行的公司法下，只有定向擴股和大股東轉讓兩種來源，對于國有上市公司而言，難的是這些來源均需要有關監(jiān)管部門批準，手續(xù)復雜而尚未完全市場化。2 績效考核問題：在股權分配的過程中，因科學的對

16、經(jīng)營者、技術、業(yè)務等各方面的人員和崗位進行評估和考核，確保公平、公正，這對許多企業(yè)的財務、人事管理均提出了挑戰(zhàn)。3 量化歷史的企業(yè)家價值與貢獻問題：由于過去的20年改革開放過程中，大多數(shù)創(chuàng)業(yè)型國企沒有考慮創(chuàng)業(yè)者的價值貢獻，從而產(chǎn)生了“59歲現(xiàn)象”等令人遺憾的問題，所以當前涉及和實施經(jīng)營者持股制度的過程中，因對此問題有正面的回答，而不能回避。4 關于股權激勵與國有資產(chǎn)流失問題：關鍵要一方面把握認識和操作上的“度”，另一方面要利用法規(guī)、組織、輿論、員工等所種角度進行監(jiān)督，并發(fā)揮中介機構公平、公正的特點，利用制度防止流失問題。5 關于國有企業(yè)實施股權激勵時出資人缺位問題：急需明確不同層次的企業(yè)在實施

17、經(jīng)營者持股計劃時所必備的法律程序（包括董事會、股東會表決和政府審批、備案制度），從而部分明確出資人和授權審批機關。6 關于固有企業(yè)經(jīng)理人市場不健全：應盡快完善國有企業(yè)經(jīng)理人市場化聘用機制，事實上取消國有企業(yè)的行政級別，真正地將國有企業(yè)經(jīng)理人也放到經(jīng)理人市場上去磨練，市場自然會篩選出優(yōu)秀的經(jīng)理人才，淘汰濫竽充數(shù)和渾水摸魚者。7 關于現(xiàn)代企業(yè)公司治理結構和獨立董事等制度建設問題：這個問題不是一蹴而就的，但要堅決地推進，把握趨勢和方向。8 關于新興資本市場的弱有效性問題：這是股票期權制度所面臨的系統(tǒng)性風險問題，但是我們不能等到市場完全有效了再推進這一制度，而是要通過加強監(jiān)管以及市場內(nèi)在地調(diào)解和約束、制衡機制，來盡可能地保激勵的有效性問題，但沒有絕對的標準。9 關于產(chǎn)權的自由流動問題：由于我國的市場經(jīng)濟秩序還不成熟，許多地方還有地方保護主義等計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡過程中的問題，從而限制了國有企業(yè)產(chǎn)權的流動和重組，也就不能很好發(fā)現(xiàn)產(chǎn)權的價值，使得企業(yè)在實施經(jīng)營者持股計劃時的股權價格信號失真，這是不可避免的。只有通過不斷地改革，通過經(jīng)濟基礎的變化反過來影響上層建筑的行為，才能最終實現(xiàn)完全的市場化，這是一個互動的關系。10 關于個人財富分配與社會公平