企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析

1、企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題分析摘要: 知識經(jīng)濟時代 , 人力資源成為第一資源 , 優(yōu)秀的員工成為企業(yè)競爭取勝的法寶。面對全球化、高質(zhì)量、高效率的工作系統(tǒng)挑戰(zhàn)，員工培訓(xùn)對企業(yè)而言就顯得尤為重要，通過培訓(xùn)，不僅能提高與改善員工的理念、知識、技能、態(tài)度和行為模式， 而且還能提升企業(yè)效益， 獲得競爭優(yōu)勢。 員工培訓(xùn)的重要性雖然被越來越多的企業(yè)所認同， 但是從我國企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀看，還存在不少問題， 針對這些問題， 企業(yè)該采取何種有效策略， 讓員工培訓(xùn)落到實效， 是企業(yè)培訓(xùn)需要解決的問題 . 關(guān)鍵詞：現(xiàn)狀、問題、員工培訓(xùn)、對策隨著我國市場經(jīng)濟建設(shè)的縱深發(fā)展, 市場競爭愈來愈激烈，企業(yè)生存環(huán)境越來越具有挑戰(zhàn)

2、性 . 在企業(yè)競爭日益激烈的今天，在知識經(jīng)濟時代的大背景下，企業(yè)如何保證利潤的增長，如何改良企業(yè)現(xiàn)有的員工培訓(xùn)模式，隨之帶動企業(yè)內(nèi)部資源的良性整合，提升企業(yè)的整體競爭能力， 已成為一個迫切需要解決的問題。1 企業(yè)員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀1.1 企業(yè)重視程度不夠不少高層管理者認為，教育培訓(xùn)是人力資源部的事情，高層不夠重視, 中層不支持 , 底層不理解 , 導(dǎo)致培訓(xùn)部門孤立無援， 展開教育培訓(xùn)工作困難重重。 根據(jù)中人網(wǎng)的“中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀”調(diào)查報告顯示，有45。65的企業(yè)有正式的、書面的培訓(xùn)計劃 , 能按計劃執(zhí)行 ; 有 41.30 的企業(yè)有培訓(xùn)計劃， 但是不能按計劃執(zhí)行；有13.04%的企業(yè)沒有制定員工培

3、訓(xùn)計劃。數(shù)據(jù)顯示多數(shù)企業(yè)意識到對員工培訓(xùn)的必要性， 且有相應(yīng)的計劃， 但在計劃執(zhí)行過程中有很多企業(yè)不能按計劃去做，執(zhí)行力弱，可見企業(yè)對培訓(xùn)的重要性還沒有充分的認識。1。2 培訓(xùn)目標不明確 , 針對性不強企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時， “閉門造車”現(xiàn)象嚴重，即三分之二的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計劃時，忽視“培訓(xùn)需求分析” ，很多企業(yè)的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓(xùn)， 哪種培訓(xùn)會對員工未來工作有幫助，導(dǎo)致員工對企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度不高。調(diào)查顯示 , 有 34。78的企業(yè)通常會做正式的培訓(xùn)需求調(diào)研分析，并根據(jù)分析結(jié)果安排培訓(xùn); 有 26.09 的企業(yè)會做培訓(xùn)需求調(diào)研分析，但很少按需求安排培訓(xùn) ; 有 39.1

4、3%的企業(yè)很少進行培訓(xùn)需求分析。數(shù)據(jù)說明企業(yè)的培訓(xùn)在很大程度上存在的盲目性。1。3 培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性企業(yè)的教育培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性， 認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和技能學(xué)習(xí)，沒有與企業(yè)的長遠發(fā)展和人力資源規(guī)劃相掛鉤. 多數(shù)企業(yè)僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執(zhí)行或根本沒有執(zhí)行. 致使企業(yè)的員工認為 “企業(yè)培訓(xùn) 只是個概念，對培訓(xùn)的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓(xùn)作為員工應(yīng)盡的義務(wù)來完成。無法將培訓(xùn)視為企業(yè)給員工的福利， 利用企業(yè)培訓(xùn)提高自己的業(yè)務(wù)水平，更好地為企業(yè)服務(wù)。1。4 培訓(xùn)沒有考核 , 效果難以掌握一半以上的企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進行培訓(xùn)效果評估，企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何,是否對員工有所幫助，企業(yè)培訓(xùn)負

5、責(zé)人不得而知. 盡管有些企業(yè)認識到培訓(xùn)效果評估的重要性，但也僅局限在最表層的授課滿意度評估層面2 企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題與解決的對策2。1 企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題人力資源是企業(yè)的第一資源，作為企業(yè) , 人才至關(guān)重要， 對于企業(yè)的發(fā)展舉足輕重， 是不可或缺的重要力量。 但是人才需要不斷提升自身的綜合能力, 才能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展 , 一個企業(yè)員工的綜合能力在很大程度上決定了了企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展 , 培訓(xùn)是提高員工綜合能力的重要途徑，目前我國很多企業(yè)開始重視培訓(xùn)， 也加大了對培訓(xùn)的投資 , 但是從培訓(xùn)現(xiàn)狀看， 還是存在一些問題 : 2。1.1 企業(yè)人才理念落后 , 難以培養(yǎng)員工的忠誠度。由于企業(yè)人

6、才理念比較落后, 對人才的培養(yǎng)和管理不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,企業(yè)對員工的培養(yǎng)缺乏長遠的培養(yǎng)規(guī)劃，就是沒有合適的職業(yè)生涯規(guī)劃， 多數(shù)企業(yè)對員工進行的培訓(xùn)當(dāng)作福利或者是支出而不是投資, 進而不愿為員工培訓(xùn)“買單，降低對培訓(xùn)的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓(xùn)制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水. 由于以上種種原因， 致使企業(yè)很難對員工進行培訓(xùn)， 從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發(fā)展空間與安全感， 員工的忠誠度降低。 企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺， 企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個人培訓(xùn)及發(fā)展規(guī)劃. 員工不知道

7、企業(yè)的經(jīng)營狀況, 更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤， 對企業(yè)缺乏基本的信任感、 歸屬感和成就感， 這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。2。1.2 企業(yè)培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)內(nèi)容脫離培訓(xùn)對象。當(dāng)前，企業(yè)在對新員工的崗位引導(dǎo)培訓(xùn)方面作的比較到位，新員工能根據(jù)培訓(xùn)適應(yīng)企業(yè)的需要。 企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓(xùn)則很少涉及，在培訓(xùn)的方式上， 很多企業(yè)就是組織學(xué)員觀看培訓(xùn)光碟、臨時參加市場上相關(guān)主題的公開課 , 或者通過熟人介紹培訓(xùn)師到企業(yè)講講課。由于沒有很好地對培訓(xùn)進行設(shè)計和規(guī)劃，培訓(xùn)的形式單一、內(nèi)容枯燥. 長此以往，形成了員工對培訓(xùn)的抵觸，甚至反感，難以適應(yīng)培訓(xùn)對象的需要。2.1 。3 培訓(xùn)無計劃

8、。許多企業(yè)培訓(xùn)缺乏預(yù)見性 , 隨意性大，缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)規(guī)范和培訓(xùn)指導(dǎo)教材， 對企業(yè)人才需求的預(yù)測和人才規(guī)劃工作不到位, 通常采用“缺什么 , 補什么”原則來組織員工培訓(xùn), 缺少明確的培訓(xùn)計劃，因此更談不上長遠的培訓(xùn)規(guī)劃。2.1.4 培訓(xùn)需求調(diào)查不足。對很多企業(yè)來說，雖然認識到了培訓(xùn)工作的重要性, 但是對于自身的培訓(xùn)需求并不明確，在培訓(xùn)開展之前完全沒有對員工培訓(xùn)需求進行調(diào)查，僅僅是按照上級的命令或憑借某些人的主觀臆斷; 有的企業(yè)即使進行了培訓(xùn)需求的調(diào)查，也只是片面地關(guān)注企業(yè)的組織需求和崗位需求分析; 有的培訓(xùn)甚至只是從培訓(xùn)課程的內(nèi)容入手，考慮員工通過培訓(xùn)能夠?qū)W到些什么，而不是從企業(yè)、員工、市場三

9、方面的需求出發(fā)，以至于培訓(xùn)效果很不理想。2。1.5 培訓(xùn)內(nèi)容不科學(xué)，忽視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)，但是目前我國大多數(shù)的企業(yè)員工培訓(xùn)主要還停留在知識和技能的培訓(xùn)上, 對公司企業(yè)文化及團隊精神、溝通能力、開拓意識的素質(zhì)培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，缺乏針對性和實用性 , 完全忽略了組織和員工的需要。2.1 。6 培訓(xùn)效果缺乏有效的評估與追蹤。培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗的主要標準, 效果評估所獲得的信息又是改善培訓(xùn)決策的主要依據(jù) . 培訓(xùn)效果評估不僅能對培訓(xùn)效果作出恰當(dāng)?shù)脑u價, 而且能發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)環(huán)節(jié)中的具體問題，從而為今后培訓(xùn)工作的改進提供依據(jù)。 目前， 很多企業(yè)都

10、認識到了培訓(xùn)的重要性, 但是卻忽略了培訓(xùn)效果的評估與追蹤, 有的企業(yè)雖然有效果評估 , 但是評估僅僅停留在培訓(xùn)后一個簡單的考試上面，對于員工態(tài)度行為的改變、績效的改善、能力的提高, 事后卻不做追蹤調(diào)查。2.2 提高企業(yè)員工培訓(xùn)水平的對策企業(yè)員工培訓(xùn)機制是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分，員工問題是一個系統(tǒng)工程，優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培訓(xùn)，還需要多方面因素的配合，提高員工的使用效益最終通過各項管理制度，使整個企業(yè)的力量大大超過原有個人能力的總和。2.2 。1 企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境, 改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)理念。人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題, 只有按照人的身心特點去實施管

11、理，才能使人“活”起來 , 最大限度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。管理做到以人為本，應(yīng)該認識的人力資源管理不是簡單地 “管人”, 更重要的是關(guān)懷人和重視人。 因此，企業(yè)應(yīng)該改變用人理念， 真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理 , 通過服務(wù)員工來換取員工的忠誠服務(wù). 只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關(guān)鍵是留心, 實行人性化管理。2。2.2 企業(yè)在人才培養(yǎng)中要考慮“雙贏” ，激發(fā)員工的動力。在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上， 組織的首要任務(wù)是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，以機制促進組織與員工和諧發(fā)展，以培訓(xùn)作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉

12、升之外，也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。 毫無疑問 , 通過培訓(xùn)晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。 但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面, 使員工達到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的 , 是一種變相的培訓(xùn) , 同樣可以對員工起到激勵作用。 另外, 對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時， 除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)外， 還應(yīng)綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù)，很可能做出不恰當(dāng)?shù)臅x升決定. 2。2.3 制定科學(xué)的培訓(xùn)體系。企業(yè)員工培訓(xùn)工作要做好科學(xué)系統(tǒng)規(guī)劃, 以保證培訓(xùn)效果落到實處。 企業(yè)管理者不僅要對培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容

13、、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)經(jīng)費等有一個系統(tǒng)的安排, 而且還應(yīng)該建立一套完整的培訓(xùn)效果評估體系，員工培訓(xùn)效果可以從受訓(xùn)員工的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為的改變及企業(yè)績效的改善幾個角度來評定。通過效果評估體系 , 不僅能驗證培訓(xùn)的結(jié)果是否達到了預(yù)期的培訓(xùn)目標 , 還能為為培訓(xùn)需求分析、 課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。2.2 。4 進行深入的調(diào)查研究，做好培訓(xùn)需求分析。企業(yè)要想實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最大化，就必須先對培訓(xùn)的需求準確定位。培訓(xùn)需求分析 , 是建立有效培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，通常情況下 , 培訓(xùn)需求分析包括組織需求分析、工作需求分析和員工個

14、人需求分析三個層面. （1)組織層面的培訓(xùn)需求分析 , 主要是找出企業(yè)存在問題并確定是否培訓(xùn), 同時考察企業(yè)目標和對目標發(fā)生影響的因素。 (2) 工作層面的培訓(xùn)需求分析，是通過查閱工作說明書或具體分析完成某一工作需要哪些技能, 了解員工有效完成該項工作必須具備的條件， 找出差距 , 確定培訓(xùn)需求 , 彌補不足。 (3）員工個人層面的培訓(xùn)需求分析，是通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對照工作績效標準， 分析員工目前的績效水平, 找出員工現(xiàn)狀與標準的差距，以確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達到的效果。組織、工作、員工三個層面的培訓(xùn)需求是一個有機的系統(tǒng) , 缺少任何一個層面

15、都不能進行有效的分析。2。2。5 創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容 , 重視員工的素質(zhì)培養(yǎng)。現(xiàn)代的培訓(xùn)觀念認為 , 企業(yè)績效的改善依賴于人的發(fā)展，只有開發(fā)員工的潛能， 最大限度地實現(xiàn)其個人價值, 才能實現(xiàn)企業(yè)自身效益的最大化。這就要求企業(yè)在員工培訓(xùn)時 , 在內(nèi)容的選擇上 , 立足以人為本 , 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營理念、企業(yè)精神、 價值觀念、 團隊精神和工作內(nèi)涵等來統(tǒng)籌思考, 不僅注重業(yè)務(wù)技能的提高 , 還注重潛能的開發(fā)，重視企業(yè)文化和員工素質(zhì)的培訓(xùn)，從而培養(yǎng)研究興趣 , 激勵創(chuàng)造動機，養(yǎng)成創(chuàng)新精神，形成使命意識，真正實現(xiàn)企業(yè)、員工的雙贏。2。2。6 企業(yè)要明確培訓(xùn)的流程。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要

16、求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的. 也就是說，企業(yè)需要的培訓(xùn), 一定要培訓(xùn) , 企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重；明確培訓(xùn)對象的選擇標準. 企業(yè)培訓(xùn)對象主要包括新進員工、 轉(zhuǎn)換工作員工、 不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風(fēng)險是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對不同類型的員工， 在企業(yè)中制定選擇標準， 對每位員工一視同仁， 避免培訓(xùn)對象選擇的隨意性； 對于有自發(fā)要求培訓(xùn)的員工， 提供選擇性培訓(xùn)項目 . 培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險, 但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工, 提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是, 對這部分

17、培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費用 , 或者由員工承擔(dān)費用 , 培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報; 培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。 在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。員工培訓(xùn)是保證企業(yè)持續(xù)競爭力的根本。21 世紀的社會，是知識經(jīng)濟的社會，企業(yè)員工培訓(xùn)日益引起廣泛重視，成為企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。但有效地實施員工培訓(xùn)并不是輕而易舉的事情，企業(yè)需要從理念、管理、機制、環(huán)境等一系列方面做努力 , 確實做好企業(yè)的員工培訓(xùn)工作，建立一個合理且完善的員工培訓(xùn)體系，謀求長遠發(fā)展。結(jié)束語企業(yè)員工培養(yǎng)是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個重要組成部分，員工培養(yǎng)是一個系統(tǒng)工程， 優(yōu)秀員工的獲得不僅僅靠培養(yǎng)， 還要多方面因素的配合 , 如選拔、使用、激勵、約束等，尤其是要處理員工培養(yǎng)和員工選拔和員工的使用關(guān)系，要注意在培養(yǎng)中使用，在使用中培養(yǎng), 兩者并舉 , 互相促進，使優(yōu)秀員工脫穎而出。人盡其才提高員工的利用效益。參考文獻 : 1 蘭教才，蘭偉。河南師范大學(xué)社會發(fā)展學(xué)院商場現(xiàn)