雇傭關(guān)系論文勞動力派遣下雇傭關(guān)系問題的探討

1、管理論文寫作發(fā)表快連迪誼:陽mw. oik arbans net QQ：9S73879OS雇傭關(guān)系論文：勞動力派遣下雇傭關(guān)系問題 的探討摘要勞動力派遣作為非標準勞動關(guān)系諸多形式中的一種，最顯著特征是雇用與使用相分離，結(jié)合了派遣機構(gòu)的專業(yè)化與用工企業(yè)的 彈性用工需求。共同雇主責任、不公平待遇以及雇傭關(guān)系不穩(wěn)定成為 勞動力派遣中的突出問題，應主要從如何確定共同雇主和完善用工制 度兩個方面來盡量確保勞動里派遣的良性發(fā)展。關(guān)鍵詞勞動力派遣；雇主責任;雇傭關(guān)系一、 勞動力派遣的理論概述勞動力派遣是一種新型的人力資源配置方式，是非典型雇傭 的一種重要形式。勞動力派遣首先起源于美國，興起于20世紀20 年代

2、盛行于60、70年代的歐美，70年代末日本經(jīng)濟高速增長，引 入勞動力派遣，并在企事業(yè)單位、公共服務部門中廣泛應用。1我國自20世紀90年代發(fā)展勞動力派遣，國內(nèi)有關(guān)勞動力派遣的 研究中使用的稱謂很難統(tǒng)一，勞動保障部門通常用勞動力派遣(dispatched labor),企業(yè)通常稱其為人才派遣或人才租賃 (employee leasing)在臺灣稱為勞動派遣 (dispatched employment。 使用“人才派遣”、“勞動力派遣”稱謂都不妥，真正派遣的是人 的勞動而不是物或人，使用“勞動力派遣”符合國際勞工權(quán)益保 護的核心原則，能夠突出我國勞動法保障勞動者人身權(quán)益的實 質(zhì)。本文中使用“勞動

3、力派遣”。中國學術(shù)期刊網(wǎng)(WIWJ. qikanwang. net)是國內(nèi)權(quán)威的管理期刊聯(lián)合征稿平臺.發(fā)表 期刊推薦：領(lǐng)導科學*管理世界鼻管理觀察©中外管理*入力資源管理$學理論瓷改 革與開肢科技感果管理與研究或教學與管理或生產(chǎn)力研究等I 管理論文寫作發(fā)表快速i.:h : QQ：9S738790S 勞動力派遣是用工制度的一種創(chuàng)新，勞動力派遣的最突出特征就是勞動力雇用和使用分離，在“三方當事人、兩種契約關(guān)系” 模式下運作的，形成三角雇傭關(guān)系，是指勞動力派遣單位與勞動者 簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系并承擔雇主責任，與用工單位簽訂勞動力派遣協(xié)議，然后按照用工單位的人才需求，將符合要求的勞 動

4、者派遣到用工單位，用工單位向勞動力派遣企業(yè)支付相關(guān)費用 的用人模式。二、勞動力派遣方式下的雇傭關(guān)系問題通過上述的分析和論證可以知道，勞動力派遣的運作特征在 于其三角雇傭關(guān)系，而其特殊的運作特征對企業(yè)內(nèi)外部的勞動力 市場的運行環(huán)境提出更高的要求，很容易引起雇傭關(guān)系問題和風 險問題。（一）雇主責任問題確認哪一方是雇傭關(guān)系的雇主是判定雇主義務和責任的 關(guān)鍵。理清勞動力派遣雇傭關(guān)系中的雇主身份極為必要。在 這種三角雇傭關(guān)系中，被派遣勞動者要同時與兩個（或更多）的 主體打交道，而派遣機構(gòu)和用人單位都具有傳統(tǒng)意義上“雇 主”的若干職能。這就引發(fā)了這樣一個問題：誰是被派遣者的 真正雇主，誰來履行勞動法規(guī)定的

5、雇主義務，承擔雇主責任，以 及誰擁有對被派遣勞動者的懲戒權(quán)等等。這些都是用人單位、 派遣機構(gòu)和被派遣勞動者要明確的問題。I '管理論文寫作發(fā)表快:h : QQ：987887908派遣勞動者與用工單位之間并沒有任何合同關(guān)系，但雙方卻存在著類似勞動合同的關(guān)系，被派遣勞動者對用工單位 提供勞動給付,用工單位對勞動者有勞動給付請求權(quán)，同時在勞動過程中，對勞動者有指揮監(jiān)督權(quán)。用工單位并非勞動者的 雇主,將被排除于勞動法的適用范圍之外。用工單位與派遣單 位之間的合同關(guān)系又適用民法的相關(guān)規(guī)定。如此一來，在勞動力派遣的實際運作中，將會面臨法律適用的問題。勞動者在用 工單位提供勞動的時候，有關(guān)勞動法的規(guī)

6、定是否應該適用；用 工單位在什么情形之下應當承擔雇主責任；如果用工單位提 供的勞動條件不符合勞動法的規(guī)定，勞動者有什么樣的救濟途徑;當勞動過程中出現(xiàn)了職業(yè)傷害時，在“雇傭”與“使用” 相分離的情況下，用工單位與派遣單位如何承擔相關(guān)職業(yè)傷 害的法律責任，而與之相對應的就是勞動者如何行使自己在 勞動法上的權(quán)利。面對“雇傭”卻不“使用”的派遣單位和“使用”卻沒有“雇傭”的用工單位，勞動者究竟向誰主張自 己的權(quán)利。這些問題,都是勞動力派遣中涉及的有待解決的問 題。各國勞動基準法主要是對傳統(tǒng)的兩方雇傭關(guān)系的調(diào)整，很少涉及類似勞動力派遣這種“三角”雇傭關(guān)系。3這就導致被派遣勞動者的權(quán)益很難得到保障，雇主責

7、任難以追究。正 是由于這種特殊的雇傭關(guān)系，要派企業(yè)極易以派遣機構(gòu)為媒中國學術(shù)期刊網(wǎng)（www. qikanwang. net ）是:國內(nèi)權(quán)威的管理期刊聯(lián)合征稿平臺.發(fā)表;期刊推薦：領(lǐng)導科學：管理世界電管理觀察中外管理*入力資源管理學理論改革與開披科技咸果管理與研究教學與管理生產(chǎn)力研究等管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S介免除法律上對被派遣員工應盡的部分雇主責任。實際上派 遣機構(gòu)和要派企業(yè)究竟誰是雇主的觀念仍舊是模糊的，大部分的派遣機構(gòu)承認自己是被派遣員工的雇主，但是在對被派遣員工管理的某些方面仍無法采取具體實質(zhì)有效的措施。派 遣機構(gòu)和要派企業(yè)

8、作為兩個獨立的主體，共同行使雇主的職 能,這不同于一般勞動關(guān)系中用人單位行使不同層次之間的 職能分工，因為不同層次的單位行政機構(gòu)之間不具有獨立性。 派遣機構(gòu)和用人單位分別承擔了不同的職能，用人單位只行使勞動過程中的組織管理、保護被派遣人員的安全和健康以 及負擔勞動力再生產(chǎn)費用的職能，而其他用人職能則由派遣 機構(gòu)行使，這兩部分職能的有機結(jié)合構(gòu)成一個完整的雇主責 任。目前,我國的法律體系還有所欠缺，對勞動力派遣的相關(guān) 法律存在一定的模糊性，共同雇主責任不明常使得被派遣勞 動者的相關(guān)利益受到侵害，易產(chǎn)生現(xiàn)行法律上沒有界定的雇 主責任歸屬問題。(二) 不公平待遇問題被派遣勞動者是企業(yè)的“非正式員工”，

9、用人單位不把被 派遣勞動者看做企業(yè)的一員，而派遣機構(gòu)看重的是一些短期 行為，被派遣勞動者與用人單位正式員工的差別待遇一直是 勞動力派遣自發(fā)展以來的嚴重問題。由于被派遣勞動者常被I '管理論文寫作發(fā)表快: www. QQ：987887908 視為次級勞動者或是邊緣勞動者，經(jīng)常受到不合理的差別待 遇,主要表現(xiàn)在薪酬和福利兩個方面。1.薪酬水平有學者認為，被派遣勞動者的勞動合同屬于定期合同，這必須承擔較高的失業(yè)風險，因此從事同樣的工作時應當 領(lǐng)取較高的工資以彌補失業(yè)帶來的損失。不過，如果從用 人企業(yè)的角度來分析，由于被派遣員工的流動性較高，因此 對與企業(yè)而言，不應投入過多的人力資本。因此，在

10、同一工 作崗位上,被派遣員工的薪酬水平應當?shù)陀谡絾T工的薪 酬水平，即“同工不同酬”。在歐洲，雖然許多國家的法律規(guī)定同工同酬(equalwa-ges for equalwork),但事實上，由于被派遣勞動者 的工作條件較差，往往所領(lǐng)取的工資水平要低于相同工作 的正式員工。在英國和比利時，薪酬問題是派遣員工最大 的抱怨。1999年，英國被派遣員工的平均周薪只是全部勞 動力收入平均水平的2/3(68% )，雖然相比于1995年，派遣 員工的薪酬水平有上升的趨勢。4總而言之，被派遣員工的薪酬水平普遍低于正式員工，但是這幾年被派遣員工的薪酬水平有上漲的趨勢。此外，并非所有類型的派遣員工的薪酬水平都低于

11、一般市場水 平。有一份針對美國550家企業(yè)使用彈性勞動力配置情況I 管理論文寫作發(fā)表快: www. net QQ：98788790S的調(diào)查顯示，在相同的工作情況下，62%的企業(yè)愿意向派遣員工支付比正式員工高的薪酬水平，只有13%的企業(yè)支付 低于正式員工的薪酬水平，22%的企業(yè)會支付與正式員工 相同的薪酬水平。此外,如果派遣員工的技能是勞動力 市場所缺乏的，那么這類派遣員工通?？梢垣@得較高的薪 酬水平。由于我國的勞動力派遣發(fā)展的時間較短，加之我國勞動力素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，使得我國的勞動力派遣還 停留于以勞動性人力派遣為主的階段。由于這些技能水平低的派遣員工在勞動力市場的競爭 力較低，其技能的可替

12、代性又較強，因此派遣員工的薪酬水 平一般而言是低于正式員工的。2.福利水平社會普遍對員工福利越來越高的期望成為企業(yè)運用勞 動力派遣的重要因素。一般而言，驅(qū)使企業(yè)采用勞動力派 遣的主要動因并非是薪酬水平，因為用人單位即使使用低 于市場平均水平的派遣員工，仍需要向派遣機構(gòu)支付手續(xù) 費，因此企業(yè)的勞動力成本并沒有太大幅度的降低。而真 正吸引企業(yè)使用勞動力派遣的是福利。依據(jù)我國勞動法，勞動者不僅有獲得相應報酬的權(quán)利 ， 還擁有享用社會保險及福利的權(quán)利。 我國勞動法和憲法中 對勞動者的社會保險權(quán)都有明確的規(guī)定。如果用人單位不中國學術(shù)期刊網(wǎng)（www. qikanwang. net ）是:國內(nèi)權(quán)威的管理期刊

13、聯(lián)合征稿平臺.發(fā)表;期刊推薦：領(lǐng)導科學：管理世界電管理觀察中外管理*入力資源管理學理論改革與開披科技咸果管理與研究教學與管理生產(chǎn)力研究等管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S依法為勞動者辦理社會保險手續(xù)并且按時交納社會保險 費,就應當承擔一定的法律責任。根據(jù)勞動法第一百 條規(guī)定，勞動使用者無故不繳納社會保險費的，有勞動行政 部門責令限期繳納，逾期不繳納的，可以加收滯納金。這一 條雖然規(guī)定了對用人單位的行政處罰程序，但目前在勞動力派遣中最常見的糾紛就是對用人單位的界定不清。派遣機構(gòu)和用人單位都屬于用人一方，派遣機構(gòu)與被派遣勞動 者有勞動關(guān)系的用人

14、單位，當被派遣勞動者的社會保險發(fā) 生糾紛時,常出現(xiàn)兩方相互推諉，置勞動者于不利的境地。國外的學者研究福利的內(nèi)容集中于帶薪病假、帶薪年假、健康保險、工作獎金以及退休金。其中，大多數(shù)國家的企業(yè)都會向被派遣者提供帶薪病假和帶薪年假的待遇，例如瑞典、丹麥、法國、葡萄牙和意大利等國。在健康保 險方面，從1995及1997年的美國人口普查的調(diào)查結(jié)果可 以發(fā)現(xiàn)，派遣員工獲得雇主提供的保險的比例分別為22%與26%,相對地正式員工獲得雇主提供的健康保險的比例 則為86%。5在退休金方面，由于被派遣員工無法與企業(yè) 維持長久的雇傭關(guān)系，因此大多數(shù)的被派遣員工很難從要 派企業(yè)或派遣機構(gòu)領(lǐng)取退休金。由于勞動力派遣在中

15、國起步較晚，被派遣員工的福利 狀況幾乎被人忽視，他們的基本利益很少得到保障。所以，管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S被派遣員工的福利問題需要引起重視。（三）雇傭不穩(wěn)定問題勞動力派遣的興起原因之一就是為了解決企業(yè)由于業(yè)務 量的波動而帶來的季節(jié)性與臨時性的雇用問題，或者為了幫助企業(yè)解決在進行特殊項目是需要的特殊人力配置問題。因 此,雇傭不安定是勞動力派遣與生俱來的一個問題。被派遣雇 員的雇傭不安定主要表現(xiàn)為被派遣員工的工作任期不確定。國外的許多研究大多以工作任期（ten ure）的長短作為雇 傭穩(wěn)定的判斷指標，有兩種方式可以評估其任期情況，一是

16、被 派遣雇員從事勞動力派遣時間的長短 （arra ngeme nt通常以勞 動力派遣合同期限來衡量；一是要派企業(yè)給予派遣工作期限 的長短（Assignment）通常以派遣合同。大多數(shù)被派遣雇員的 合同屬于定期合同，不需要經(jīng)過解雇派遣機構(gòu)與被派遣雇員 的雇傭關(guān)系自動終止，因此被派遣雇員的工作沒有保障。1999 年,西班牙被派遣雇員的勞動合同期限1個月以下的占了最大 的比例（44% ）,而在意大利68%的勞動合同是不滿6個月的。 6要派企業(yè)通常是基于短期、臨時或者季節(jié)性的需求才使用 勞動力派遣，所以派遣工作的合同期限往往不長。例如：1999 年有近一半的美國派遣合同的派遣工作的派遣合同期限是在 6

17、個月以下;而據(jù)2000年的調(diào)查顯示，日本有90%的被派遣員 工的派遣合同期限在6個月以內(nèi)，71%在3個月以內(nèi)。7此外,管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S許多國家為了避免企業(yè)長期使用被派遣員工影響傳統(tǒng)的雇傭 關(guān)系,特別立法規(guī)定喜愛內(nèi)置勞動力派遣的期限。在這種情況 下,無疑是強制用人單位壓縮派遣期限，間接地影響了被派遣 員工的雇傭穩(wěn)定性。另外,勞動力派遣從業(yè)人數(shù)在就業(yè)人口中所占比例越來越大，在經(jīng)濟形勢波動時，就業(yè)單位會大量裁員，短期內(nèi)失業(yè)人 口會劇增，將會對社會就業(yè)穩(wěn)定產(chǎn)生不良影響。三、新形勢下勞動力派遣發(fā)展對策在當前金融危機的背景下，勞動力派

18、遣這種雇傭方式更大程 度上滿足了企業(yè)降低成本、提高彈性并實現(xiàn)競爭優(yōu)勢的需要，同時也滿足了員工對靈活工作方式和技能積累方面的需要。就社會經(jīng)濟層面而言，在總體水平上提升了就業(yè)率，緩解了當前的就業(yè)壓 力。基于此,政府和企業(yè)更應該采取必要的措施來確保勞動力派 遣的順利發(fā)展和被派遣員工的權(quán)益。(一) 完善對勞動力派遣的立法我國目前還沒有針對勞動力派遣進行專門的立法規(guī)范，只是進行了部分地方立法。這些地方性法規(guī)的規(guī)范力度不夠，存在很大缺陷，很難解決現(xiàn)實中勞動力派遣所引發(fā)的問題。國 外勞動力派遣的發(fā)展較為成熟，可以借鑒一下。日本早在20世紀90年代決定制定派遣勞動法，賦予勞動力派遣合法的地 位并保障被派遣員工

19、的相關(guān)權(quán)益，日本的勞動派遣法主要是I '管理論文寫作發(fā)表快:h : QQ：987887908規(guī)定了派遣業(yè)務的使用范圍、延長派遣期限（分為3年派遣期 限和不限派遣期間兩種類型）、強化保護被派遣員工的措施。7美國在這方面的法規(guī)主要是與共同雇主責任和集體勞動 權(quán)益有關(guān)的。首先，應側(cè)重于維護被派遣人員的權(quán)益，在調(diào)整方法上要 限定最低勞動標準，完善勞動監(jiān)察制度與勞動爭議仲裁制度。 針對勞動力派遣發(fā)展的實際情況完善法律，在社會保險的服務和管理方面做出相應的調(diào)整和改革，制定一些簡易的社會 保險，提高對被派遣人員的保障水平。其次,首先需要分別明確派遣機構(gòu)和要派企業(yè)的權(quán)利、義務和責任；進一步規(guī)定派遣機構(gòu)

20、與要派企業(yè)共同承擔的連帶 責任;對派遣期限做出詳細的規(guī)定，使雇傭三方都能做到有章 可循。再次，要健全社會保障體系。在國家層面上要鼓勵勞動力 派遣的存在和發(fā)展，并制定相應的政策和計劃予以扶持 ，如放 寬戶籍制度的限制。政府要不斷提高服務水平，逐步實現(xiàn)社會 保障方面的無差別待遇，建立和健全適合我國國情的社會福 利制度，完善社會保障體系，消除被派遣人員的后顧之憂。（二）確定共同雇主在勞動力派遣的雇傭形態(tài)下，為避免導致雇主責任、義務 的不公平和被派遣員工的利益受到侵害，不能簡單地認為派管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S遣機構(gòu)或用人單位其中一方為雇主

21、。美國國家勞工關(guān)系委員 會用來決定用人單位是否被視為共同雇主的判斷標準是“控 制權(quán)準則”，主要著眼于用工企業(yè)是否對被派遣人員的工作具 有“充分的控制”，來決定用工企業(yè)是否應被視為共同雇主；換言之,要認定用人單位是否為共同雇主，必須證明用工企業(yè) 實質(zhì)地影響派遣中的雇傭關(guān)系，如招聘、解雇、懲戒、監(jiān)督與 指揮等?！肮餐刂茰蕜t”是著眼于用工企業(yè)與派遣機構(gòu)對被 派遣人員的工作條件或勞動關(guān)系的共同控制(joi nt co ntrol),采用“共同控制準則”時，需要考慮一下幾個方面：1被派遣人員提供勞務的地點是否在用工企業(yè)：若被派遣 人員提供勞務的地點是在用工企業(yè)，盡管沒有相關(guān)協(xié)議，可以 表示兩者之間存在

22、實質(zhì)上的雇傭關(guān)系。2用工企業(yè)對被派遣人員的控制程度(是否有招聘、解雇 或改變被派遣人員的雇用條件的權(quán)力 )：當用工單位對被派遣 人員有相當程度的控制，甚至有權(quán)招聘或解雇被派遣人員時， 可以認為用工企業(yè)與派遣機構(gòu)皆為被派遣人員的雇主。3被派遣人員所執(zhí)行的工作是否需具備特殊技能：被派遣 人員所從事的工作愈是需要特殊或?qū)I(yè)性強的技能，被派遣人員對用工企業(yè)的投入也就愈多，用工企業(yè)被視為共同雇主 的可能性就愈大。綜合考慮以上幾個方面有助于準確判斷誰是雇主或共同管理論文寫作發(fā)表快連迪追：阿wf. aikanwans net QQ：9S738790S雇主。同時也要綜合考慮用工企業(yè)與派遣機構(gòu)之間的互動程 度、

23、用工企業(yè)與派遣機構(gòu)之間是否存在共同管理的情況以及 用工單位與派遣機構(gòu)之間是否有共同所有權(quán)的存在。(三) 構(gòu)建公平合理的機制派遣機構(gòu)和用工企業(yè)之間要建立良好的溝通和合作機制 以確保勞動力派遣過程是順暢的，勞動者的利益得到保障。通 過合理分工合作實現(xiàn)人力、物力、財力的最佳整合，建立合理、 公平的用工機制，以獲取派遣機構(gòu)和用工企業(yè)的最大化收益。首先是構(gòu)建人才需求信息平臺。派遣機構(gòu)借助自身豐富 的人才儲備和專業(yè)知識，將人才信息與用工單位的需求信息 進行匹配，在適當?shù)臅r候僅將用工單位所需數(shù)量的人才派遣 到用工單位需要的崗位上去，幫助用工單位提高招聘效率、構(gòu) 建最具彈性的人力資源架構(gòu)。其次，完善績效考核體

24、系。對被派遣員工的工作任務設(shè)立 標準,注意工作的信息反饋，定期進行績效考評，通過系統(tǒng)直接 進行反饋，使員工及時了解自己的績效情況。設(shè)置清楚明確的 工作目標，監(jiān)督員工的工作績效，并在員工努力和要派企業(yè)獎 勵之間建立起對應關(guān)系，將考評結(jié)果與獎金、轉(zhuǎn)正及相關(guān)福利 掛鉤，這樣不僅降低了管理難度，而且讓被派遣員工的公平感 加強。再次，健全激勵制度。需要與用工單位充分溝通，建立信息I '管理論文寫作發(fā)表快: QQ：987S879O8共享平臺，在績效考核的基礎(chǔ)上實現(xiàn)進一步的激勵，加強被派遣人員的公平感。勞動力派遣機構(gòu)分別與用工企業(yè)、被派遣 人員在勞動力派遣協(xié)議、勞動合同中約定三方的收益分配方 式,建立三方激勵機制。綜上所述，金融危機背景下，部分企業(yè)采用了裁員“瘦身” 的策略，并不能從根本上解決企業(yè)人力成本控制的