2019年薪酬設(shè)計方案

1、2019年薪酬設(shè)計方案目錄第一章總則 1第二章薪酬結(jié)構(gòu)2第三章高管人員的薪酬體制6第四章 職能部門的薪酬體制7第五章市場發(fā)展部的薪酬體制8第六章個人信托部薪酬體制9第七章投資銀行部薪酬體制11第八章 其他業(yè)務(wù)部門薪酬體制12第九章其他獎勵17第十章崗貼調(diào)整17第十一章其他 18第十二章附則 19附件一崗位評估分值表20附件二管理職系崗位等級分布圖22附件三業(yè)務(wù)職系崗位等級分布圖23附件四研發(fā)職系崗位等級分布圖24附件五崗位津貼試算表 25第一章總則第一條適用范圍凡AB公司（以下簡稱為 AB）的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理者外均依 本方案實施。第二條新制度的特點為適應(yīng)公司發(fā)展的需

2、要， 本制度打破原有行政級別工資，員工檔案工資實行封存式管理，并按照市場化運作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和業(yè)績緊密結(jié)合。第三條目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理補償和激勵。即：（一）使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二）使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合；（三）使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第四條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則

3、：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，通過活性工資和獎金等激勵性工資單元的設(shè)計激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力和責(zé)任，并參考太原市社會平均工資水平和行業(yè)平均水 平。第六條薪酬體系根據(jù)公司各業(yè)務(wù)的特點， 公司的薪酬體系分為六種不同的薪酬體制：高層管理人員的薪酬體制、職能部門的薪酬體制、市場發(fā)展部的薪酬體制、個人信托部的薪酬體制、投資銀行部的 薪酬體制以及其他業(yè)務(wù)類部門的薪酬體制等。第七條離退休人員的薪酬參見 AB公司相關(guān)規(guī)定。第八條發(fā)展獎勵基金的設(shè)立為保證公司對員工激勵的長期性、穩(wěn)定性，特設(shè)立發(fā)展獎勵基金。 公司根

4、據(jù)利潤增長幅度，決定當(dāng)年年終提取獎金的額度，以作為發(fā)展獎勵基金。第二章薪酬結(jié)構(gòu)第九條 AB員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的組合。（一）基本工資，主要反映員工的知識、技能和經(jīng)驗等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確 定的個性化工資單元。包括太原最低基本生活費、學(xué)歷職稱工資、年功工資、福利性補貼。（二）崗位津貼，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值和員工的技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位津貼主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位津貼等級的依據(jù)，采取一崗多薪、按技能分檔的方式確定各員工的崗位津貼等級

5、。（三）獎金，是依據(jù)員工通過努力而取得的工作成果和業(yè)績確定的工資單元，包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎等三種形式。（四）附加工資，附加工資是AB正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包括一般福利、保險等。第十條基本工資基本工資=基本生活費+學(xué)歷職稱工資+年功工資+福利性補貼（一）基本生活費：參照太原市最低生活費，并隨太原市最低生活費的調(diào)整而調(diào)整，2002年基本生活費=340元。（二）學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工資額可通過附表一查出。附表一:學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷職稱學(xué)歷職稱工資（元）博士及以上高級職稱300碩士中級職稱25

6、0本科正規(guī)院校或冋等學(xué)歷助理職稱200?？普?guī)院校或冋等學(xué)歷初級（員）150中專及以下正規(guī)院?；蛲葘W(xué)歷100（三）年功工資體現(xiàn)員工對公司忠誠、工作經(jīng)驗積累的價值認(rèn)可，主要依據(jù)員工的工齡、 公司工齡確定，工齡以 2002年3月31日為界限計算到年。1）公司齡津貼金額=公司齡X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)2）工齡津貼金額=工齡 X適用津貼標(biāo)準(zhǔn)附表二：年功工資津貼一覽表年功工資項公司齡工齡津貼標(biāo)準(zhǔn)5元/年5元/年（四）福利性補貼參照國家規(guī)定實行的各種福利和補貼，具體如下：附表三：福利性補貼一覽表福利性補貼項交通補貼 誤餐補貼 獨生子女補助通訊費異地補貼公積金補貼 醫(yī)療補貼補貼金額（兀/月） 待定 300 10 按

7、公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行20 （每人每工作日）參見附表四參見附表五注：異地補貼覆蓋的外派員工是指：1. 原招聘地與現(xiàn)工作地不同的員工，但夫妻雙方在同一地生活和工作的已婚員工除外；2. 經(jīng)人力資源部審核，公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的其他情況的員工。附表四：醫(yī)療補貼一覽表年齡（歲）20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以上醫(yī)療補貼（元 / 月） 2040 60100 125 150 200 225 250附表五：公積金補貼一覽表崗位一般專責(zé)中層干部公司領(lǐng)導(dǎo)補貼金額（元/月） 100 150 200第一條確定崗位津貼的原則（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

8、（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（三）針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十二條崗位津貼的晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為職能職系、業(yè)務(wù)職系和研發(fā)職系。員工可以通過三條不同的通道進(jìn)行晉升。1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務(wù)崗位、一般管理崗 位、中層管理崗位和高層管理崗位；2）研發(fā)職系：涵蓋主要從事運作研發(fā)、投行研發(fā)、信托產(chǎn)品研發(fā)等工作的崗位，分為初級 研發(fā)崗位、中級研發(fā)崗位和高級研發(fā)崗位；3）業(yè)務(wù)職系：上述兩職系之外的崗位。分為初級業(yè)務(wù)崗位、中級業(yè)務(wù)崗位和高級業(yè)務(wù)崗位。第十三條員工初始崗

9、位津貼等級的確定（一）崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分158分和最高分1000分之間共劃分出檔級。（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成附件崗位等級分布圖。（三）各崗位崗位津貼初始等級確定原則：不考慮職務(wù)因素，崗位相同，崗位津貼相同。（四）崗貼的調(diào)整：新的工資體系實施后實行整體調(diào)整與個體調(diào)整。個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位津貼的具體檔級，不再考慮外在的職務(wù)等級。 具體參見第十章。第十四條獎金包括年度獎金、業(yè)績提成獎、項目獎三種形式。（一）年度獎金與AB年度經(jīng)營情況、年度考核結(jié)果掛鉤，是在AB取得

10、一定的整體經(jīng)營效 益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是職能部門和市場發(fā)展部員工， 職能部門包括綜合管 理部、人力資源部、計劃財務(wù)部、黨群工作部、法律稽查部、投資管理部。（二）業(yè)績提成獎專門針對與信托產(chǎn)品銷售/營銷工作、資本運作直接相關(guān)的業(yè)務(wù)部門員工，體現(xiàn)銷售/營銷人員、資本運作人員的業(yè)績與能力，考核、獎勵方式根據(jù)部門業(yè)務(wù)特點 區(qū)別式對待，具體獎勵金額按照部門、個人銷售收入、運作盈利的一定比例來確定，比例系數(shù)根據(jù)每年實際經(jīng)營情況擬定。適用對象為機構(gòu)信托部、個人信托部、公益信托部、資金管 理部、營業(yè)部、國際金融部、地市信托部、投資銀行部、信托理財部和資產(chǎn)經(jīng)營部的部門員 工（三）項目獎主要針對從事產(chǎn)

11、品/市場研發(fā)的市場發(fā)展部，以及以項目運作為主的投資銀行部。對于可以單獨評價考核的項目，為鼓勵部門/團(tuán)隊完成任務(wù)、達(dá)成目標(biāo)，公司將在部門/團(tuán)隊承擔(dān)某一項專項工作時設(shè)立項目獎金，獎勵對象是整體部門/團(tuán)隊。以鼓勵部門/團(tuán)隊為業(yè)務(wù)部門、客戶提供有效支持和服務(wù)時集思廣益、勇于創(chuàng)新。第十五條獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以部門/項目組為單位提取，由部門 /項目組負(fù)責(zé)人根據(jù)下屬的具體年度 /項目 期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行二次分配。（二）公司依據(jù)上半年經(jīng)營指標(biāo)完成情況，酌情考慮下半年預(yù)發(fā)部分當(dāng)年獎金。第十六條附加工資附加工資=一般福利+醫(yī)療保險+失業(yè)保險+養(yǎng)老保險+住房公積金般福利是指公司或部門在各個重大節(jié)日期間

12、發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（二）（三）（四）（五）尺S策。第十七條醫(yī)療保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。 失業(yè)保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。 養(yǎng)老保險由公司與員工各承擔(dān)一部分。 住房公積金由公司與員工各承擔(dān)一部分?？己藢τ谛匠甑挠绊懢唧w數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和AB相關(guān)政策。AB相關(guān)政策。AB相關(guān)政策。AB相關(guān)政考核與薪酬直接相關(guān)。季度考核結(jié)果直接影響下一個季度的崗位津貼/季度預(yù)提獎金的實發(fā)額度；年度考核影響員工的獎金分配和崗位津貼等級的晉級或者降級?？己私Y(jié)果表現(xiàn)為個人的季度考核系數(shù)和年度考核系數(shù)以及部門的考核系數(shù)，

13、相關(guān)的考核系數(shù)定義如下：（一）個人考核系數(shù)附表六：個人考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格個人考核系數(shù)1.1 1.0 0.8 0.6 0.3（二）部門考核系數(shù)附表七：部門考核系數(shù)一覽表考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格 不合格部門考核系數(shù)1.1 1.0 0.8 0.6 0.3第三章高管人員的薪酬體制第十八條年薪制的收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=月收入+年底年薪補足+年度超額獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+崗位津貼第十九條年薪總額確定年薪總額按照年初總經(jīng)理、副總經(jīng)理承擔(dān)的經(jīng)營業(yè)績確定。年底根據(jù)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。年底年薪補足是根據(jù)經(jīng)濟考核指標(biāo)完成情況決定的實發(fā)年薪總額扣除月收入后的部分。年底年薪補足=經(jīng)考核確定的年薪總額一12個月的月收入第二十條年度超額獎金年度超額獎金是總經(jīng)理、副總經(jīng)理超額完成經(jīng)濟指標(biāo)后由公司直接獎勵的獎金。第二一條年薪