年度HR計劃書

1、集團人力資源 20 xx 年度計劃書（20 xx.0920 xx.12）擬 訂：陳濤審 核：批 準(zhǔn)：集團辦公室2013 年 9 月目錄第一章前言3 第二章集團人力資源定位3 2.1 人力資源發(fā)展趨勢3 2.2 集團人力資源定位3 2.3 如何實現(xiàn)該定位4第三章集團人力資源政策及目標(biāo)5 3.1 集團人力資源政策5 3.2 集團人力資源目標(biāo)5 第四章 20 xx年人力資源具體工作計劃6 41 組織機構(gòu)與權(quán)責(zé) xx 年工作計劃6 42 人力資源規(guī)劃 xx 年工作計劃7 43 專業(yè)技能評審?fù)ǖ纗x 年工作計劃8 44 人力資源權(quán)限分工管理xx 年工作計劃9 45 招聘與人才測評 xx 年工作計劃9 4

2、6 人力資源制度梳理xx 年工作計劃12 47 激勵體系 xx 年工作計劃xx 48 人力資源團隊建設(shè)xx 年工作計劃xx 49 人力資源信息化建設(shè)xx 年工作計劃15 410 員工關(guān)系 xx 年工作計劃16 411 人力資源檔案管理xx 年工作計劃17 412 對子公司人力資源管理的目標(biāo)17 413 其他17 第一章前言為了確保集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標(biāo)的實施，打造一支“務(wù)實高效”人力資源團隊，切實做好集團人力資源管理工作。未來我們集團人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理為基礎(chǔ)，建立集團三維立體人力資源管理模式。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直

3、朝著目標(biāo)前進！在經(jīng)歷了集團公司內(nèi)部管理的探索和實踐后，我們集團迎來了充滿希望也是關(guān)系到集團人力資源工作未來發(fā)展關(guān)鍵的20 xx 年。按照集團對人力資源工作的要求和重視可以看出，明年將是我們在鞏固基礎(chǔ)并進行大跨步前進的一年。而為了配合集團整體的飛躍發(fā)展，前段時間我們針對集團整體的人力資源現(xiàn)狀進行了詳細的調(diào)研，形成了指導(dǎo)我部門工作的調(diào)研報告。我們對于未來的工作已經(jīng)逐步形成了一定的基礎(chǔ)和框架，準(zhǔn)備在20 xx 年集團高層和全體員工的配合指導(dǎo)下，人力資源工作要有計劃（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃） 、有步驟地全面展開，建立起完善的，最佳的人力資源體系。第二章集團人力資源定位2.1 人力資源發(fā)

4、展趨勢人力資源管理發(fā)展趨勢是：減少人力資源工作中的事務(wù)性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴；人力資源工作重點轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理；引進人力資源管理先進運作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。2.2 集團人力資源定位根據(jù)目前集團人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀，為了使目前集團人力資源管理更上一個臺階，滿足集團快速發(fā)展的需要，縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的差距，跟上人力資源管理發(fā)展趨勢，集團人力資源部門將在三個層面上明確工作定位。集團高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色，推動集團整體業(yè)績提升；集團其他職能部門的 hr 經(jīng)理，幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

5、及提供完整的hr 服務(wù)；集團子公司的 hr 專業(yè)顧問，通過推廣 hr 管理的最佳實踐，提高集團人力資源管理水平。集團人力資源部門工作定位圖集團高層的戰(zhàn)略伙伴：人力資源部門應(yīng)該是集團高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源部門在這一層面上的工作應(yīng)該強調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層提供一般性人力資源報表之外，人力資源部門應(yīng)該能夠提供更有價值的集團范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力成本分析、集團能力管理系統(tǒng)等。集團其他職能部門的 hr經(jīng)理：人力資源部門在這一層面的工作應(yīng)該強調(diào)對集團其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)，即在充分了解各

6、職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持其實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。集團子公司的 hr專業(yè)顧問：對集團下屬公司，集團人力資源部門是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。集團高層通過人力資源部門對下屬公司高層領(lǐng)導(dǎo)班子進行任命、考核，保證集團戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。同時，集團人力資源部門也應(yīng)該是集團企業(yè)文化的推廣者，變革的推動者。2.3 如何實現(xiàn)該定位2.3.1 人力資源管理角色轉(zhuǎn)變? 在集團總部層面成立人力資源部, 使之更好的成為集團戰(zhàn)略伙伴? 從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略? 優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能

7、部門的需求? 建立hr管理信息系統(tǒng)? 建立集團三維立體人力資源管理模式，強化集團人力資源組織架構(gòu)矩陣管理? 培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員2.3.2以人力資源規(guī)劃（ hrp）為基礎(chǔ)，完善人力資源管理體系? 建立集團 hrp 制度，完善和強化集團現(xiàn)有人力資源管理機制? 對某些現(xiàn)有的機制需要重新設(shè)計，而且需要在不同層面上予以細化? 整個體系制度的梳理，細化現(xiàn)有，補充不足? 定期對體系執(zhí)行情況進行內(nèi)部審計，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題? 體系的執(zhí)行與人力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持2.3.3建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理? 構(gòu)建人才測評體系、專業(yè)技能評審?fù)ǖ?、勝任力素質(zhì)模型三者相結(jié)合的

8、人才評估和人才儲備模式，一切以能力為驅(qū)動力? 確認組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力? 將能力管理運用到實際的人力資源實踐中2.3.4建立人力資源管理信息化系統(tǒng)（e-hr）? 規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng)，建立操作性強的流程管理? 處理全面的人事信息，做到系統(tǒng)安全性和保密性? 提供支持高層決策所需的報表和信息數(shù)據(jù)? 實現(xiàn)信息共享和信息查詢，實現(xiàn)員工自助服務(wù)? 建立一套完整的監(jiān)督體系? 實現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性2.3.5設(shè)計子公司人力資源集權(quán)分權(quán)管理? 設(shè)置各級人力資源管理權(quán)限? 建立人力資源管理數(shù)據(jù)月報制第三章集團人力資源政策及目標(biāo)3.1 集團人力資源政策人才是最重要，最寶貴的資源，更新用人觀念，

9、廣開渠道，以內(nèi)部培養(yǎng)提升為主，引進專業(yè)人才為輔。3.2 集團人力資源目標(biāo)適應(yīng)集團實施多元化，朝百年老店發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，用最佳人力資源管理體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才。最佳人力資源管理體系：指人才素質(zhì)最佳，人力資源管理機制最佳，企業(yè)文化最佳；第四章 20 xx年人力資源具體工作計劃41 組織機構(gòu)與權(quán)責(zé)xx 年工作計劃完善清晰科學(xué)的組織機構(gòu)能夠促進集團戰(zhàn)略計劃的順利實施，指導(dǎo)集團人員的工作方向是非常重要的， 設(shè)立項目小組及結(jié)合集團的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來規(guī)劃集團公司的各級機構(gòu)(股東會 , 董事會 , 專業(yè)委員會 , 總裁會等 ) ；對人力資源部門進行調(diào)整，完善職能建設(shè)。按照現(xiàn)代人力資源管理的職能要求，

10、對集團現(xiàn)有人力資源部門進行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，建立完整的、適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求的人力資源管理部。 對集團總部及各子公司人力資源現(xiàn)狀進行全面的調(diào)研；內(nèi)容包括：人力資源理念、人力資源發(fā)展戰(zhàn)略或政策、人力資源工作的定位、人力資源工作人員的技能素質(zhì)評估、人力資源管理能力、人力資源管理體系與各類機制等。時間段： 2013年 8 月 25 日前完成工作結(jié)果輸出：形成 xx集團人力資源調(diào)研報告 協(xié)助集團項目小組擬定集團總部機構(gòu)層次及職責(zé)。 擬定在集團總部層面成立人力資源部的方案，并在2013年11月30日前上報集團高層審批。時間段： 2013年 11月 30 日前完成工作結(jié)果輸出：體制建設(shè)項目小組上報集團的

11、組織架構(gòu)。 集團（董事會）人力資源專業(yè)委員會- 集團總部人力資源部各子公司辦公室人力資源崗位三維立體人力資源管理模式初步形成，完善各層機構(gòu)或崗位職責(zé)及權(quán)限分工。時間段： 20 xx 年 1 月 15 日前完成工作結(jié)果輸出：集團人力資源部組織架構(gòu)圖 、定崗、定編、人員配置等管理資料42 人力資源規(guī)劃 xx 年工作計劃長期以來，集團沒有制定人力資源規(guī)劃，只依賴于傳統(tǒng)的經(jīng)驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規(guī)劃可以克服集團中人員富余和短缺的困境。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的

12、發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策。由于進行人力資源規(guī)劃需要大量的人力資源統(tǒng)計基礎(chǔ)數(shù)據(jù)為支持，所以我們準(zhǔn)備先從夯實基礎(chǔ)做起。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013年 7 月下旬調(diào)查集團現(xiàn)有人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作的質(zhì)量、項目及內(nèi)容。解析人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作的不足點及需要完善的地方2013年 8 月中旬針對調(diào)查中出現(xiàn)的問題， 規(guī)范集團人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計（規(guī)范項目名稱、 名稱的定義、計算公式、口徑、統(tǒng)計頻率等）制定出 集團人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理規(guī)定文件并討論修正2013年 8 月中旬規(guī)范人力資源成本構(gòu)成口徑、 方式方法及各成本數(shù)據(jù)收集途徑的統(tǒng)一界定制定出人力資源成本構(gòu)成管理規(guī)定文

13、件并討論修正2013年 8 月中/下旬根據(jù)調(diào)研情況擬訂集團的人力資源規(guī)劃工作計劃制定出xx 集團人力資源三年規(guī)劃工作計劃文件并討論修正2013年 8 月中/下旬規(guī)范和指導(dǎo)團隊學(xué)習(xí)怎么進行人力資源數(shù)據(jù)的分析工作制定出xx 集團* 年人力資源情況分析樣板并組織學(xué)習(xí)和討論2013年 9 月上旬對集團全體人力資源崗位工作人員進行集團人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理規(guī)定文件的培訓(xùn)和講解說明使集團所有人力資源崗位的工作人員對數(shù)據(jù)統(tǒng)計在全方面達成共識2013 年 9 月中旬從年度層面及項目層面分解和細化xx 集團人力資源三年規(guī)劃工作計劃分解出xx 集團年度人力資源計劃書和xx 集團人力資源各項目計劃書2013 年 9

14、月中/下旬按照集團人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理規(guī)定修改集團人力資源月報 （excel 表）中的內(nèi)容，并收集和檢查各公司8 月份的數(shù)據(jù)是否符合標(biāo)準(zhǔn)要求各子公司8 月份的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作符合規(guī)定的要求20 xx 年 1 月中旬按規(guī)定要求統(tǒng)計匯總2013年度集團人力資源數(shù)據(jù)并形成分析報告制定出 xx 集團 2013 年人力資源情況分析人力資源規(guī)劃xx 年計劃表43 專業(yè)技能評審?fù)ǖ纗x 年工作計劃為了加強高層次專業(yè)技術(shù)人才隊伍建設(shè)，提高員工工作的熱情，探索建立以技術(shù)能力和工作實績?yōu)閷?dǎo)向， 不唯身份、不唯職稱、不唯學(xué)歷、不唯資歷的技能評價新機制。促進優(yōu)秀人才脫穎而出，充分調(diào)動專業(yè)技術(shù)人才為集團發(fā)展?fàn)巹?chuàng)業(yè)績

15、的主動性和積極性，開拓集團新的晉升途徑，與集團原有的行政級別管理通道形成相呼應(yīng)的“管理”與“技術(shù)”的雙通道。同時也和員工職業(yè)生涯規(guī)劃， 任職資格， 勝任力素質(zhì)模型密切相關(guān)。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013年 8 月中旬集團現(xiàn)有崗位的分布情況統(tǒng)計規(guī)劃出集團崗位的類別并定義2013 年 11月中旬統(tǒng)計調(diào)查集團現(xiàn)有建筑行業(yè)相關(guān)技術(shù)崗位的具體名稱、人數(shù)、 職稱及資格證、所屬公司等基礎(chǔ)資料根據(jù)調(diào)查整理出詳細的統(tǒng)計表， 清楚的了解建筑行業(yè)現(xiàn)有技術(shù)崗位情況2013 年 12 月中旬綜合前期的準(zhǔn)備工作，以項目開發(fā)的形式上報審批編制出 建立專業(yè)技能評審?fù)ǖ赖目尚行詧蟾娌⑸蠄蠹瘓F高層20 xx

16、 年 1 月中旬成立專業(yè)技能評審體系項目開發(fā)小組（以建筑類技術(shù)崗位為試點） ，包括小組負責(zé)人、組成人員、職責(zé)等經(jīng)上級批準(zhǔn)成立項目小組20 xx 年 4 月中旬開展項目小組成員的內(nèi)部和外派培訓(xùn)（內(nèi)、外各兩次）對專業(yè)技能評審體系的內(nèi)容，流程，操作，方式方法等有個全面的了解20 xx 年 4 月下旬調(diào)研建筑類各技術(shù)崗位的國家鑒定標(biāo)準(zhǔn)為參考資料（包含： 有那些鑒定類別、職稱名稱、各級職稱或資格證的鑒定標(biāo)準(zhǔn)等）收集相關(guān)資料整理成冊做為后期的參考資料20 xx 年 5 月下旬篩選出我集團試點進行專業(yè)技能評審的具體建筑類技術(shù)崗位并上報審批制定出參與專業(yè)技能評審的具體崗位20 xx 年 7 月中旬?dāng)M定建筑類相

17、關(guān)專業(yè)技術(shù)崗位的技能分級級數(shù)和名稱制定出級數(shù)及名稱20 xx 年 11月中旬?dāng)M定評審總模塊、各級內(nèi)各模塊的評審標(biāo)準(zhǔn)并討論報批制定出全面的評審標(biāo)準(zhǔn)20 xx 年 12 月中旬商討評審流程、 資格、結(jié)果的運用形成系統(tǒng)的體系制定出專業(yè)技能評審體系 文件制度并報批20 xx 年 12 月下旬準(zhǔn)備來年全面開展對建筑類技術(shù)崗位進行專業(yè)技能評審的準(zhǔn)備工作體系文件的公布、 學(xué)習(xí)；評審組人員的確定建立專業(yè)技能評審體系xx 年計劃表44 人力資源權(quán)限分工管理xx 年工作計劃三維立體人力資源管理的模式中，每個維度必定要有清晰的管理權(quán)限的分工。它有利于提高人員的工作熟練程度，有利于減少因工作變化而損失的時間，有利于流

18、程的更順暢等；同時也能清晰的告訴人力資源同事該做什么，不該做什么，使之開展工作工作是時候能做到事半功倍的效果。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013年 8 月中旬了解集團的人力資源權(quán)限工分情況， 是否有清晰的界定是否有文件或制度支持2013年 8 月下旬按模塊分解細化集團人力資源現(xiàn)在的工作事項及人力資源管理層次等初步擬定出xx 集團總部與子公司權(quán)限分工一覽表（人力資源管理） 2013年 9 月中旬人力資源部門內(nèi)部討論權(quán)限表中的各項內(nèi)容是否完整和各模塊負責(zé)人完善權(quán)限表2013年 9 月下旬針對討論時提出的問題點修改權(quán)限表修改權(quán)限表2013 年 10 月下旬將修改后的權(quán)限表發(fā)給相關(guān)部

19、門并收集意見收集各部門意見2013 年 11月中旬針對收集來的各部門意見再次修改權(quán)限表再次修改權(quán)限表2013 年 11月下旬將最終修改后的初步擬定出 xx 集團總部與子公司權(quán)限分工一覽表 （人力資源管理） 上報審批（總裁及以上層）上報審批20 xx 年 12 月中下旬將最終修改后的初步擬定出 xx 集團總部與子公司權(quán)限分工一覽表 （人力資源管理） 上報審批（總部職能部門及子公司總經(jīng)理層）上報審批20 xx 年全年依據(jù)權(quán)限表處理日常工作， 并細化各人力資源機制里的權(quán)限，指導(dǎo)各子公司完善子公司的內(nèi)部權(quán)限分工指導(dǎo)編制各子公司的公司權(quán)限分工表人力資源權(quán)限分工計劃表45 招聘與人才測評xx 年工作計劃員

20、工招聘與人才測評工作是以集團經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘引進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位上。（一）招聘渠道分析及繼續(xù)挖潛目前集團使用的招聘渠道主要有：學(xué)校推薦、 各類廣告、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會（社會現(xiàn)場招聘會、公司現(xiàn)場招聘會） 、企業(yè)內(nèi)部招聘、關(guān)系介紹及勞動推薦機構(gòu)。招聘渠道的恰當(dāng)選擇是應(yīng)聘者來源的基礎(chǔ)保障，20 xx 年在以往的招聘渠道使用同時，針對招聘工作發(fā)展的實際情況，結(jié)合市場供給，分析各招聘渠道的優(yōu)點和缺點，同時對招聘渠道進行挖潛及控制。招聘渠道優(yōu)點缺點對應(yīng)需求學(xué)校推薦對應(yīng)聘者比較了解，可信性大，可有計劃的招聘，工作量??；易于長期聘用，不能臨時聘用，此類人員經(jīng)

21、驗不足，培訓(xùn)費用較大；基層及技術(shù)含量底的崗位。委托勞動機構(gòu)選擇面大，可信性大，工作量小；成功率較低，難聘到優(yōu)秀人才；普通員工（如基層建筑工，服務(wù)員，生產(chǎn)工等）各類廣告實效性強，傳播范圍廣，廣告受體多；效果保留時間短，成本高；對工作經(jīng)驗有一定要求的崗位， 后備人才儲備崗位。委托多個勞動機構(gòu)宣傳但自我設(shè)立招聘現(xiàn)場在人力資源豐富地區(qū)或城市集中優(yōu)勢資源，效率高，能招到優(yōu)秀及緊缺人才，成功率高；周期稍長，成本較高，工作量大；中、高級以上的管理和技術(shù)人才； 緊缺和稀少的人才。關(guān)系介紹對應(yīng)聘者了解，成功率大，穩(wěn)定性強；易攙雜個人感情及人情關(guān)系；不勝任崗位時不易處理；各類崗位獵頭公司針對性強，成功率高；周期長

22、，成本特別高；高管及稀缺人才招聘渠道分析表招聘渠道挖潛目標(biāo)xx 年具體工作安排校園招聘（改過去由學(xué)校被動推薦為主動進行）1、拓寬渠道大專院校尋聘由本地拓展到 xx 周邊區(qū)市1、考察 xx 周邊區(qū)市大專院校畢業(yè)學(xué)生狀況及學(xué)生素質(zhì)基本情況；2、xx 年校園招聘中選擇1-2 所院校進行尋聘工作。2、拓深渠道廣州高校聯(lián)系到專業(yè)院校老師，了解對口專業(yè)院校學(xué)生情況，抓住招聘最佳時機。1、根據(jù)集團人才儲備要求，分析集團校園招聘對象主要專業(yè)類型；2、有針對性選擇3 所重點高校拓深到院校老師，建立長期聯(lián)系。網(wǎng)絡(luò)招聘1、拓寬在更寬泛的范圍內(nèi)選擇適合集團的網(wǎng)絡(luò)渠道。2、拓深加大人才庫的支持力度。1、對目前公司所使用

23、的招聘網(wǎng)站 xx 人才網(wǎng)進行優(yōu)化和加深合作關(guān)系；2、在拓展 1-2 家地區(qū)性招聘網(wǎng)站， 如 xx 人才網(wǎng)?，F(xiàn)場招聘會1、保持集團在招聘市場上知名度；2、加大集團現(xiàn)場招聘會舉行，加大集團招聘的無形品牌。1、選擇參加 xx 較有影響力的現(xiàn)場招聘會；2、聯(lián)合各子公司舉行兩場（春季場、秋季場）公司現(xiàn)場招聘會。宣傳渠道充分利用集團資源，拓寬拓深招聘信息宣傳1、選擇地區(qū)性報紙，電視字幕，人才雜志作為宣傳平臺；特別是春節(jié)后集中用人時2、充分利用公司網(wǎng)站平臺，搭建網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺。特殊崗位尋聘拓寬特殊崗位（一線生產(chǎn)工人）等招聘渠道1、分析特殊崗位市場的供給程度；2、選擇合適的偏遠地區(qū)勞動部門進行招聘嘗試。xx 年

24、招聘工作計劃表（二）招聘渠道效果統(tǒng)計及評估以招聘渠道為基礎(chǔ)，每月統(tǒng)計面試和入職人員的來源，在20 xx 年 6 月底針對上半年每月的統(tǒng)計結(jié)果，匯總分析各招聘渠道的效果，為以后的優(yōu)化渠道和拓展新的招聘渠道提供依據(jù)。（三）招聘宣傳資料制作工作內(nèi)容實施原因xx 年具體工作計劃招聘海報制作13年招聘海報需更新根據(jù)招聘使用需要，計劃xx 年年初完成招聘海報的設(shè)計和制作，并將其用于xx年校園招聘及日后的社會招聘中。易拉寶的制作集團的簡介已發(fā)生了一些變化，數(shù)量也不夠針對大型招聘及現(xiàn)場招聘會的需要，計劃xx 年年初設(shè)計制作 6 個招聘易拉寶。招聘宣傳手冊制作在校園招聘和日常大型招聘會中，應(yīng)聘者在現(xiàn)場所能了解集

25、團情況非常有限，在校園大型招聘旺季，參展單位多，集團招聘宣傳手冊能幫助求職者快速了解集團。計劃在 xx 年 2 月-5 月間完成集團招聘宣傳手冊的制作。涵蓋內(nèi)容包括集團歷史，集團企業(yè)文化， 集團用人標(biāo)準(zhǔn)， 集團招聘需求等。（四）面試評估小組的組建及培訓(xùn)面試過程的公正性， 面試人員的行為表現(xiàn)， 往往能影響候選人對于集團的判斷，為了保證面試過程的公正，為集團更好的選拔人才，進步提高招聘質(zhì)量，講究招聘細節(jié)。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果20 xx 年 1 月組建 20 xx 年招聘面試評估小組公平、公正、多角度的評估人才20 xx 年 3 月面試評估小組面試技巧培訓(xùn)注意自身形象， 提高

26、面試技巧， 認識面試評估對集團選拔人才的重要性。面試評估小組的組建及培訓(xùn)計劃表（五）人才測評一方面，人才測評以科學(xué)的測評工具和程序，對人才的知識及能力傾向、工作技能、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃?、個性特征、情緒狀況等進行評定，對人才的質(zhì)量和價值做出科學(xué)的、定量的鑒別和判斷，為企業(yè)選人、用人等提供較為客觀的依據(jù)；另一方面， 人才測評也為員工的培訓(xùn)及發(fā)展提供了科學(xué)的指導(dǎo)。通過測評， 企業(yè)可以充分認識員工的素質(zhì)、特長和潛能，有目的地制定培訓(xùn)計劃和職業(yè)生涯規(guī)劃?？梢赃@么說，人才測評與工作分析、績效考核、薪酬體系、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃共同構(gòu)成了人力資源開發(fā)和管理體系，缺一不可。宣傳資料制作計劃表完成時間工作事項

27、 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013 年 12 月下旬收集崗位信息（崗位職務(wù)級別， 基本任職資格，下屬人數(shù)等）形成崗位信息統(tǒng)計表20 xx 年 2 月下旬篩選出實行人才測評的對象和層次， 建議將集團崗位劃分為經(jīng)理級及以上層和經(jīng)理級以下層，兩層的測評流程和指導(dǎo)，測評方法都區(qū)別設(shè)計確定人才測評對象和目標(biāo)20 xx 年 3 月下旬設(shè)計人才測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)， 并考證是否能兩個層次共用制定出人才測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)20 xx 年 4 月下旬人才測評的指標(biāo)表述及篩選給篩選出來的指標(biāo)明確的定義20 xx 年 4 月下旬針對人才測評課題進行兩次以上的培訓(xùn)（培訓(xùn)形式根據(jù)掌握的知識而定）熟悉人才測評建立的流程和關(guān)鍵點20 x

28、x 年 6 月中旬對各指標(biāo)分析制定出各指標(biāo)的測評標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重，并進行模擬計算各測評標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重要符合崗位的實際需求， 可以用模擬情景進行計算驗證（重要是經(jīng)理級及以上層）20 xx 年 9 月下旬根據(jù)各指標(biāo)要素選擇和設(shè)計人才測評方法 （也可以考慮是否需要人才測評軟件來給予支持）測評方法與指標(biāo)要求， 集團需求人才匹配度要合適20 xx 年 11月中旬選取多個樣板對人才測評進行多組測試， 針對測試的問題對人才測評體系進行完善通過測試使人才測評體系達到最佳20 xx 年 12 月上旬總結(jié)人才測評工作， 梳理思路，把人才測評體系固化并開始推廣學(xué)習(xí)制定出系列人才測評制度文件并報批人才測評體系xx 年工作計

29、劃46 人力資源制度梳理xx 年工作計劃制度建設(shè)和梳理是人力資源工作的基礎(chǔ)保障，是長期持續(xù)的。梳理現(xiàn)有人力資源體系制度，在確認原有各項文件很多已跟不上集團現(xiàn)在發(fā)展的腳步，需要梳理和完善使之系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，以原有制度為藍本進一步梳理和完善各項人力資源管理規(guī)程與制度。制度的梳理同時也是人力資源管理流程和權(quán)責(zé)的梳理。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013年 8 月上旬所有現(xiàn)在執(zhí)行的人力資源文件的整理整理出所有制度文件的最新版2013年 8 月上旬?dāng)M訂人力資源類制度的分級管理思路（包括子公司及表格）使人力資源類文件有層次的管理提高工作效率與搭建體系框架2013年 8 月中旬人力資

30、源文件的分類及定級的擬定 （文件目錄提綱及內(nèi)容概要）擬定文件目錄提綱及內(nèi)容概要并分級2013年 9 月中旬對擬定的文件目錄提綱及內(nèi)容概要進行討論和修改確定最終方案20 xx 年 2 月中旬第一步需梳理和完善的制度 （含配套的表格）集團人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計管理規(guī)定 、 人力資源成本構(gòu)成管理規(guī)定 、 集團各公司人才甄選管理規(guī)定 、 招聘程序管理規(guī)定 、 內(nèi)部競爭上崗管理規(guī)定 、 員工錄用入職管理規(guī)定、 招聘渠道及效果反饋管理規(guī)定、 企業(yè)資質(zhì)所需資格證、職稱證管理規(guī)定 、 新員工入職培訓(xùn)管理規(guī)定、 后備人才梯隊管理規(guī)定、 培訓(xùn)課題申報管理規(guī)定 、培訓(xùn)組織實施管理規(guī)定 、 薪酬獎金計發(fā)管理規(guī)定 、 基本工

31、資管理規(guī)定、 薪酬標(biāo)準(zhǔn)管理規(guī)定 、年終獎發(fā)放管理規(guī)定 、 員工出勤刷卡管理規(guī)定、 員工加班管理規(guī)定 、 員工假期管理規(guī)定 、 勞動合同管理規(guī)定、 工傷處理管理規(guī)定 、20 xx 年 5 月中旬第二步需梳理和完善的制度 （含配套的表格）人力資源規(guī)劃體系制度 、 招聘體系制度 、 培訓(xùn)與開發(fā)體系制度 、 員工異動體系制度 、 薪酬體系制度、 福利體系制度 、 績效管理體系制度、 出勤管理體系制度 、 員工關(guān)系體系制度 、 年度人力資源規(guī)劃管理規(guī)定 、 年度人力資源預(yù)算管理規(guī)定 、 人員任免管理規(guī)定、 試用期管理規(guī)定 、轉(zhuǎn)正管理規(guī)定 、 輪崗管理規(guī)定 、 離職管理規(guī)定、 薪酬管理規(guī)定 、 新進員工薪

32、酬決策管理規(guī)定 、 社會保險管理規(guī)定 、 住房公積金管理規(guī)定、 集團員工優(yōu)惠購房管理規(guī)定、 先進單位優(yōu)秀個人的評選辦法、 合理化建議管理規(guī)定 、20 xx 年 8 月中旬第三步需梳理和完善的制度 （含配套的表格）文件制度梳理計劃表中其他的制度人力資源梳理xx 年工作計劃47 激勵體系 xx 年工作計劃激勵是管理者最需要掌握的最重要的、最具有挑戰(zhàn)性的技能，實際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。在組織中，人的努力水平取決于目標(biāo)對他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。激勵員工就是要設(shè)法使他們看到滿足自己的需要與實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)系，從而產(chǎn)生努力工作的內(nèi)在壓力和

33、動力。所以我們在20 xx 年將激勵方面的工作當(dāng)著一個體系重點來規(guī)劃（先從定義，分類和制度層面來完善）和建設(shè)。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果2013 年 12 月中旬全面了解和排查集團現(xiàn)在的激勵機制和政策統(tǒng)計分析現(xiàn)有激勵內(nèi)容20 xx 年 2 月中旬規(guī)劃出集團激勵的分類和種類擬定出草案在內(nèi)部討論20 xx 年 3 月下旬細化激勵類別指標(biāo)或者標(biāo)準(zhǔn)擬定出草案在內(nèi)部討論20 xx 年 4 月下旬?dāng)M定集團公司的 激勵體系制度 并報批擬定出激勵體系制度20 xx 年 6 月下旬針對體系制度里的項目細化出管理規(guī)定制度根據(jù)體系制度擬定出延伸文件20 xx 年 9 月下旬形成指導(dǎo)全集團激勵工作的

34、激勵手冊擬定出激勵手冊激勵體系建設(shè)xx 年工作計劃表48 人力資源團隊建設(shè)xx 年工作計劃人力資源團隊的自身建設(shè)也要逐步走向規(guī)范，職業(yè)化也要逐漸得到體現(xiàn)。人力資源部在 20 xx 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理逐步提升到人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。根據(jù)調(diào)研結(jié)果目前首要的任務(wù)就是集團人力資源團隊的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的提升，集團人力資源部門把此項任務(wù)做為20 xx年重中之重的工作來進行：4.8.1調(diào)研整個集團人力資源崗位現(xiàn)有人員的業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能，基本要判定出整體水平和技能熟練度。完

35、成時間段：2013 年 8 月中/ 下旬前。4.8.2擬訂人力資源團隊建設(shè)計劃，主要是業(yè)務(wù)水平和專業(yè)技能的提升。（內(nèi)容、活動要多樣化，實踐與理論相結(jié)合，同時實踐要大于理論，現(xiàn)實案例分析等）；完成時間段： 2013 年 12 月中旬前。制定計劃中需要注意以下幾個方面： 理論講授與案例分析相結(jié)合，借鑒與創(chuàng)新相結(jié)合，通過角色演練，情景模擬課程練習(xí)現(xiàn)場學(xué)習(xí)現(xiàn)場掌握； 單個課件的課時要合理安排，盡量分解細化，爭取做到案例分析討論的時間多與講授的時間； 以解決問題為目的，有針對性的講師解答與富有挑戰(zhàn)的學(xué)員練習(xí)相照應(yīng)，即學(xué)即用的培訓(xùn)方法與手段 ； 課程中大量工具練習(xí)， 便于學(xué)員在今后工作中方便運用：面試評估

36、表、 iq 測試題、責(zé)任心測試題、 swot 分析法、 hr規(guī)劃方案等 形式要多樣化；內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)相結(jié)合（組織2-3 次的外訓(xùn)），組織一次拓展培訓(xùn)，開展和組織集團內(nèi)部的人力資源沙龍活動（預(yù)計每2 個月組織一次），聯(lián)系兩家人力資源標(biāo)桿企業(yè)進行交流學(xué)習(xí)等。4.8.3 組建集團人力資源提升學(xué)習(xí)班，學(xué)習(xí)班成員原則上是集團總部和各子公司人力資源崗位的員工。完成時間段：20 xx 年 1 月中旬前。4.8.4 按照計劃中的項目開展工作，時間貫穿20 xx 年全年。49 人力資源信息化建設(shè)xx 年工作計劃在傳統(tǒng)的人事管理中，集團公司與子公司之間的系統(tǒng)都是各自獨立的，彼此之間存在著明顯的斷層，如一座座信息的孤島

37、。利用e-hr 系統(tǒng)，可以構(gòu)建起集團與子公司都能夠訪問的人力資源信息數(shù)據(jù)庫，使集團總部能夠更加準(zhǔn)確地掌控整個集團的人力資源狀況和人力資本的分配、使用情況；其次它可以將hr 從薪酬計算、各種報表等費時費力的工作中解脫出來， 減輕人力資源部在事務(wù)性工作上所花費的時間和精力；同時，也會為系統(tǒng)升級和適應(yīng)新的管理需要設(shè)計必要的接口和關(guān)鍵環(huán)節(jié)。完成時間工作事項 /安排達成目標(biāo) /工作結(jié)果參照集團整體信息化規(guī)劃的時間安排夯實內(nèi)部管理是信息化的第一步， 如基礎(chǔ)數(shù)據(jù)管理（完善數(shù)據(jù)庫） 、基礎(chǔ)業(yè)務(wù)流程設(shè)計及業(yè)務(wù)事務(wù)處理管理、 內(nèi)部管理層極和權(quán)限，內(nèi)部流程要程序化等完善信息化要求的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫， 搭建起信息化的框架參照集團整體信息化規(guī)劃的時間安排選擇合適的軟件供應(yīng)商；1. 產(chǎn)品的架構(gòu)是否滿足公司的管理現(xiàn)狀， 2. 靈活性是否能滿足不斷變化的管理模式的需要。3. 業(yè)務(wù)流程自定義是集團企業(yè)實現(xiàn)分級管理必要的功能。 很多軟件企業(yè)提供的產(chǎn)品可能適應(yīng)集團總部，或者集團的某個企業(yè)， 但是不能完整地實現(xiàn)集團的總體管理。確定軟件供應(yīng)商參照集團整體信息化規(guī)劃的時間安和軟件供應(yīng)商共同規(guī)劃和設(shè)計信息化平臺中各模塊的實施順序及編寫模塊；確定實施順序及編寫模塊排參照集團整體信息化規(guī)劃的時間安排實施模塊的數(shù)據(jù)庫錄入；錄