年人力資源重點復(fù)習(xí)試題(部分真題,可以練練)

1、一、培訓(xùn)需求分析的實施程序P118-121（一）做好培訓(xùn)前期的準備工作建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況；準備培訓(xùn)需求調(diào)查。 （二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查計劃培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動計劃；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓(xùn)需求進行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。五、企業(yè)績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內(nèi)容和實施要點 P170184

2、 1、準備階段 明確績效管理對象，以及各個管理層級的關(guān)系。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a. 管理成本； b. 工作實用性； c. 工作適用性。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、實施階段 ：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力 收集信息并注意資料的積累。3、考評階段 （是績效管理的重心）考評的準確性。考評的公正性?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u使用表格的再檢驗?？荚u方法的再審核。4、總結(jié)階段 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項。5、應(yīng)

3、用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？?/13效管理的系統(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā)二、簡要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計方案的構(gòu)成。（10 分）（ 1）明確崗位調(diào)查的目的（ 2）確定調(diào)查的對象和單位（ 3）確定調(diào)查工程（ 4）確定調(diào)查表格和填寫說明（ 5）確定調(diào)查的時間、地點和方法三、總體評價法四、外部招募的優(yōu)缺點和對策五、人工成本計算題六、頭腦風(fēng)暴法的操作程序七、勞動合同2012 年 5 月人力資源考試真題第二部分理論知識 (26 125 題，共 100 道題，滿分為 100 分)26. 在商品市場中，（）是商品和服務(wù)的供給者A. 企業(yè) B 居民戶 C.消費者 D.組織者27.

4、 勞動力市場的基本功能是A 就業(yè)量與工資的決定B 保持商品和服務(wù)的供需平衡C 保持勞動力資源供給與需求平衡 D提高居民生活水平28. ( ) 是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。(A) 勞動法律關(guān)系 (B) 勞動合同關(guān)系 (c) 勞動行政關(guān)系 (D) 勞動雇傭關(guān)系29. 社會保險特征不包括( ) 。(A) 自由性(B) 社會性(c)互濟性(D)補償性30. ( ) 是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。(A) 獨家性分銷(B)廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷31. ( )關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使

5、大家能繼續(xù)相處甚至獲得某2/13種樂趣。(A) 團趴溝通職能(B)團隊任務(wù)職能(c)團隊維護職能(D)團隊決策職能32. ( ) 不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。(A) 創(chuàng)新能力開發(fā)體系 (B) 創(chuàng)新能力激勵體系 (c) 創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系 (D) 創(chuàng)新能力配置體系33. 行為模仿法的操作步驟包括：角色扮演與體驗；建立示范模型：社會行為強化：培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化與應(yīng)用。其正確的排序是 ( D ) 。(A) (B) (c) (D) 34. ( ) 亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標準。(A) 效率定員標準 (B) 崗位定員標準 (c) 單項定員標準 (D) 設(shè)備定員標準35.

6、 ( ) 是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則?(A) 共同發(fā)展原則(B)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則36. ( ) 讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。(A) 清單式提問(B) 開放式提問(C)舉例式提問(D)封閉式提問37. ( ) 是指將同一 ( 組 ) 應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。(A) 內(nèi)在一致性系數(shù) (B) 穩(wěn)定系數(shù) (c) 外在一致性系數(shù) (D) 等值系數(shù)38、以下關(guān)于工作崗位分析的作用說法錯誤的是(D )。(A) 為崗位評價奠定了重要基礎(chǔ) (B) 為員工的素質(zhì)測評提供依據(jù)(C) 使員工明確自己的工

7、作職責(zé) (D) 能揭示出工作中的薄弱環(huán)節(jié)39、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是( A)。(A) 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化(B) 工作說明書不受標準化原則的限制(C) 崗位規(guī)3/13范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛(D) 崗位規(guī)范與工作說明書的內(nèi)容有所交叉40、工作崗位設(shè)計的影響因素不包括( A )。(A) 管理信息系統(tǒng) (B) 軟環(huán)境條件 (C) 勞動環(huán)境條件 (D) 職能性技術(shù)專家4l 、以下關(guān)于工作擴大化和工作豐富化的差異的說法不正確的是( B )。(A) 前者增加任務(wù) (B) 后者擴大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu) (C) 后者更有利于促進員工綜合素質(zhì)的提高(D) 前者使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式

8、和手段發(fā)生變更42. ( ) 旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。(A) 全面任務(wù)分析模型(B)循環(huán)評估模型(c)績效差距分析模型(D)階段評估模型43. ( ) 有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。(A) 雙向傾聽式面談 (B) 績效指導(dǎo)面談 (c) 單向勸導(dǎo)式面談 (D) 績效計劃面誠44、下列關(guān)于定員標準總體編排的說法中錯誤的是( A)。(A) 提示的附錄是標準不可分割的組成部分(B) 勞動定員標準由概述、標準正文和補充組成(C) 提示的附錄按國家標準 GBT11 的要求撰寫 (D) 標準名稱通常含有引導(dǎo)詞、主體詞和補充詞三個要素45、企業(yè)基本制度的內(nèi)容不括(

9、C )(A) 企業(yè)章程 (B) 董事會組織 (C) 企業(yè)的信息溝通制度 D。高層組織規(guī)范46、在企業(yè)人力資源管理的基本職能中，錄用的職能不包括( A )。(A) 營造良好的企業(yè)文化氛圍（保持的職能）(B) 明確組織中工作崗位的需求(C) 對有資格的求職人員提供均等的就業(yè)機會(D) 采用科學(xué)方法確定符合崗位要求的最合適人選47、(B)是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。4/13(A) 穩(wěn)定和創(chuàng)新 (B) 冒險和創(chuàng)新 (C) 冒險和進取 (D) 穩(wěn)定與改革48、對求職者的信息掌握較全面，招聘成功率高的員工招募方式是(C)。(A) 校園招聘 (B) 借助中介 (C) 豬頭公司 (D) 熟人推薦

10、49、在面試評價階段，運用評語式評估的缺點是對應(yīng)聘者之間不能進行( A )比較。(A) 橫向 (B) 同一指標 (C) 縱向 (D) 多個指標評語式評估可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征50、( D )提問是鼓勵應(yīng)聘者從不同角度思考問題的面試提問方式。(A) 開放式 ：緩解面試的緊張氣氛 (B) 封閉式：對某一問題做出明確答復(fù)（對答復(fù)的關(guān)注或者是不想讓對方多發(fā)表意見） (C) 清單式 ：檢驗應(yīng)聘者的判斷、分析與決策能力 (D) 假設(shè)式：探求應(yīng)聘者的態(tài)度或觀點51 、( D )評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。(A)招聘預(yù)算 (B) 招聘管理成本 (C) 招聘費用(D)招

11、聘成本效益52. 外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱 ( ) 。(A) 福利(B)工資(c)薪資 (D)薪金53、( A)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。(A)作業(yè) (B)管理 (C) 執(zhí)行(D)操作54. ( ) 是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。(A) 面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法(D)重點團隊分析法55、四班三運轉(zhuǎn)輪休制的循環(huán)周期不可能為(B )。(A)4天(B)6天(C)8 天(D)12天56. 戰(zhàn)略層次的培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容不包括（）（A）外部環(huán)境（B）組織條件（C）組織目標（D）人員變動5/13

12、57. 運用重點團隊分析法收集配培訓(xùn)需求信息的優(yōu)點不包括（）A ）能夠發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用（B 時間花費較少C 得到的培訓(xùn)需求信息有價值（D）結(jié)論可信度高58. 在培訓(xùn)效果評估的指標中，認知成果指標一般通過（）來評估。（A）筆試（B）觀察法（C）面談（D）問卷法59. 針對（ B ）的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用頭腦風(fēng)暴法，形象訓(xùn)練和等階變換思考等培訓(xùn)方法。（A）基礎(chǔ)理論知識（B）創(chuàng)造性（C）解決問題能力（D）技能性60. 實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時，要對各部門申報的培訓(xùn)需求進行分析，目的是（）（A）節(jié)約培訓(xùn)成本（B）確認培訓(xùn)目的（C）消除片面需求（D）爭取員工支持61. 招聘總成本效用的計算公式為（A（A

13、）總成本效用 =錄用人數(shù) / 招聘總成本（ B）總成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費用（C）總成本效用 =被選中人數(shù) / 選拔期間的費用（ D）總成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用62. 在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（B）展示案例資料確定核心問題小組分別討論選擇最佳方案全體討論解決問題的方案（A）（B）（C）（ D）63、針對 ( C )的培訓(xùn)與開發(fā)，應(yīng)采用案例分析、文件筐和課題研究法、商務(wù)游戲法等培訓(xùn)方法。6/13(A) 基礎(chǔ)理論知識：講義法、工程指導(dǎo)法、演示法、參觀(B) 創(chuàng)造能力：頭腦風(fēng)暴法、形象訓(xùn)練法、等價變換的思考方法(C) 解決問題能力： (D)

14、特殊技能：實習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個人指導(dǎo)法、模擬訓(xùn)練64、培訓(xùn)激勵制度的主要內(nèi)容包括：(A)公平競爭的晉升規(guī)定(B) 公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準(C) 完善的崗位任職資格(D)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則65、宏觀上看，企業(yè)強化績效管理的目的是提高( C )。(A)員工個人素質(zhì)(B)企業(yè)收益 (C) 企業(yè)整體素質(zhì)(D)勞動效率66. 以下關(guān)于敏感性訓(xùn)練的說法錯誤的是（）（A）要求學(xué)員在小組中就個人情感等進行坦率、公正的討論（B）目的是為了提高學(xué)員對自己的行為和他人行為的洞察力（C）常采用集體住宿訓(xùn)練、小組討論、個別交流等活動方式（D）適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，不適用于晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練67、

15、綜合式績效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過渡到另一種形式單向勸導(dǎo)式：缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級之間的言路，難以給下屬申訴的機會，使溝通渠道受阻雙向傾聽式：為下屬提供了一次參與考評，以及與上級主管交流的機會；難以向被考評者立即提出下一步工作改進的具體目標，工作的改進程度不會太大解決問題式：解決下屬實際問題69、 ( C)是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。(A)關(guān)鍵事件法 (B) 行為錨定量表法 (C) 行為觀察法(D)加權(quán)選7/13擇量表法70、成績記錄法的步驟包括：由其上級主管來驗證成績的真實準確性：由外部的

16、專家評估資料，決定個人績效的大?。罕豢荚u者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序是(D)。(A)(B) (c) (D)71、間接形式的薪酬不包括( A )。(A) 利潤分成、紅利、績效工資屬于直接薪酬(B) 其他補貼 (C) 社會保險 (D) 員工福利73、以下有關(guān)工作崗位評價的說法，不正確的是( A )。(A) 評價中心是客觀存在的事和物(B) 以崗位員工的工作活動為對象(C)是工作崗位分析的延續(xù)(D)為崗位的分類分級提供了前提74 、( C )是由于評定人員偏離標準和違反操作程序而帶來的測評結(jié)果的偏高或偏低。(A)登記誤差(B)隨機誤差 (C) 系統(tǒng)誤差(D)內(nèi)部誤差

17、75、在工作崗位評價中，不適合采用平衡系數(shù)調(diào)整法對評價總分進行(A )調(diào)整。(A)事前(B)初始 (C) 中期(D)終結(jié)81、以下關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法不正確的是( A )。(A)勞動者單方的行為規(guī)范(B)企業(yè)規(guī)章制度的組成部分(C) 以用人單位為制定的主體 (D) 企業(yè)勞動關(guān)系調(diào)節(jié)的重要形式82、 ( A )是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設(shè)置和配備各類人員的數(shù)量界限。(A)編制定員規(guī)則 (B) 勞動紀律 (C) 勞動定額規(guī)則(D)勞動崗位規(guī)范83、以下關(guān)于工作時間的說法錯誤的是( B)。(A) 每月制度工作時間為2083 天(B) 用人單位延長工作時間每日可以超過3 個小時(

18、C) 勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班(D) 勞動者超過日制度工作時間以8/13外延長工作時間的稱為加點二、多項選擇題 (86 125 題，每小題 1 分，共 40 分。每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86 、規(guī)范研究方法的特點包括(BCE )。(A)目的在于認識客觀事實(B) 結(jié)論具有客觀性 (C) 以某種價值判斷為基礎(chǔ)(D) 結(jié)論具有主觀性(E) 目的在于為政府制定經(jīng)濟政策服務(wù)87 、緊縮性財政政策包括 ( ABE )。(A) 減少政府購買 (B) 提高稅率 (C) 增加公共工程開支 (D) 降低貼現(xiàn)率 (E) 減少政府轉(zhuǎn)移支付

19、88、關(guān)于勞動法的基本原則的說法正確的是(ABC )。(A)具有指導(dǎo)性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范(B) 其權(quán)威性高于勞動法的具體規(guī)定(C) 其穩(wěn)定性低于勞動法的具體規(guī)定(D) 其權(quán)威性低于勞動法的具體規(guī)定(E) 其穩(wěn)定性高于勞動法的具體規(guī)定89、勞動標準制度包括(ABCDE ) 。(A) 工資制度 (B) 工作時間制度 (c) 勞動安全衛(wèi)生制 D)休息休假制度 (E) 女職工和未成年工特殊保護制度90、按照在購買決策過程中的作用不同，消費者角色可分為( ADE )。(A) 倡議者 (B) 需求者 (C) 供給者 (D) 購買者 (E) 使用者91、成熟期企業(yè)可以采取的營銷策略有(ABC ) 。(A)

20、市場改良(B)市場營銷組合改良 (C) 產(chǎn)品改良 (D) 增強銷售渠道功效 (E) 服務(wù)改良92 、有領(lǐng)袖魅力的管理者的關(guān)鍵特征包括( ABCDE) 。(A)是變革的代言人(B)自信和遠見 (C) 行為不循規(guī)蹈矩(D) 對環(huán)境敏感(E) 有清楚表達目標的能力9/1393、人本管理原則包括( ABCE)。(A) 人的管理第一 (B) 和營人際關(guān)系 (C) 員工和組織共同發(fā)展 (D) 滿足社會需要 (E) 構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)94、在人力資源規(guī)劃中，人員規(guī)劃的內(nèi)容包括( ABCE )。(A) 企業(yè)勞動定員 (B) 人力資源 (C) 人員供需平衡 (D) 人力資源費用控制 (E) 人員需求與供給

21、預(yù)測95、根據(jù)崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范的基本形式包括( ACDE)規(guī)范。(A) 管理崗位培訓(xùn) (B) 生產(chǎn)崗位工作 (C) 管理崗位考核 (D) 生產(chǎn)崗位考核 (E) 生產(chǎn)崗位技能96、以下關(guān)于工作說明書的說法正確的是(ABCE )。(A)內(nèi)容可繁可簡 (B) 身體條件包括體格和體力兩項要求(C) 資歷是由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件構(gòu)成(D) 工作權(quán)限可以不必與工作責(zé)任相一致 (E) 崗位職責(zé)主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍97、以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是( CDE)。(A) 定員范圍與用工形式有關(guān) (B) 定員的對象不包括一般員工 (c) 合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率 (D) 勞動定員管理的核心

22、是保持先進合理的定員水平(E) 合理的定員能使各工作崗位的任務(wù)量實現(xiàn)滿負荷98. 以下關(guān)于企業(yè)定員的說法正確的是 ( ABCD ) 。(A) 編制包括機構(gòu)編制和人員編制 (B) 它與勞動定額的內(nèi)涵完全一致 (C) 企業(yè)定員亦稱勞動定員或人員編制 (D) 使用勞動力的一種數(shù)量和質(zhì)量界限99. 關(guān)于績效差距分析模型的說法正確的是 ( ABCD )(A) 績效差距分析是一種重點分析方法(B) 需求分析階段的任務(wù)是尋找績效差距(C) 包括發(fā)現(xiàn)問題階段、預(yù)先分析階段以及需求分析階段(D) 發(fā)現(xiàn)問題階段是找出理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方10/13100. 以下關(guān)于培訓(xùn)效率評估的說法正確的是 (ABD )

23、。(A) 要向高層管理人員匯報 (B) 有利于提高培訓(xùn)效率 (C) 自省以前工作中的不足 (D) 獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式是提供一份詳細的培訓(xùn)工程評估報告101. 屬于員工動態(tài)特征的是 ABCA 員工激勵 B員工成熟與發(fā)展C員工的自我保護機制D員工的學(xué)習(xí)106、可運用觀察法收集培訓(xùn)需求信息，以下關(guān)于觀察法的說法正確的有 ( BCDE ) 。(A) 較適合生產(chǎn)作業(yè)和技術(shù)人員 (B) 優(yōu)點在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸(C) 觀察者的主觀偏見會影響調(diào)查的結(jié)論 (D) 觀察記錄表可作為培訓(xùn)需求分析的依據(jù) (E)觀察的效果受培訓(xùn)者對工作熟悉程度的影響107 、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，陳述目標的結(jié)果包括( ABD

24、E )。(A)工作人員面臨的情境(B)使用的輔助工具或工作助手(C) 每項行為所需的技能(D) 對每種情境須做出的反應(yīng)行為 (E) 行為及其結(jié)果的標準108 、企業(yè)允許、鼓勵員工外出培訓(xùn)，外出培訓(xùn)的員工需做好的工作包括(ABCD)。(A) 員工自己提出申請 (B) 簽訂員工培訓(xùn)合同 (C) 工作日外出學(xué)習(xí)的要提供學(xué)習(xí)考勤單 (D) 工作口外出學(xué)習(xí)的要提供成績學(xué)習(xí)單 (E) 提倡外出全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)以盡快完成培訓(xùn)109、研討法的優(yōu)點包括 ( ABDE )。(A) 形式多樣適應(yīng)性強 (B) 多向式信息交流 (C) 有利于大面積培養(yǎng)人才 (D) 有利于培養(yǎng)學(xué)員綜合能力 E)加深學(xué)員對知識的理解110 、敏

25、感性訓(xùn)練法適用于(ABCDE ) 。(A) 組織發(fā)展訓(xùn)練 (B) 晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 (C) 新進人員的集體組織訓(xùn)練 (D) 外派人員的異國文化訓(xùn)練 (E) 中青年管理人員人格塑造訓(xùn)練111、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過學(xué)員的( ABC ) 方面影響培訓(xùn)方法的選擇。11/13(A) 職務(wù)特征 (B) 技術(shù)心理成熟度 (C) 個性特征 (D) 工作內(nèi)容熟練度 (E) 家庭背景112、以下關(guān)于下級考評的說法正確的是( ABD ) 。(A) 所占比重約為 lO(B) 對被考評者容易心存顧慮 (C) 常受到人際關(guān)系的影響 (D)考評結(jié)果缺乏客觀公正性(E) 能充分調(diào)動被考評者的積極性113、導(dǎo)致績效不佳的原因可能是( ABCD)。(A) 目標設(shè)置不科學(xué) (B) 規(guī)章制度不健全 (C) 工作流程不合理 (D) 組織領(lǐng)導(dǎo)不得力 (E) 考核時間不足夠114、正向激勵策略的形式包括( ABCDE) 。(A)物質(zhì)性策略 (B) 貨幣形式策略 (C) 精神性策略 (D) 非貨幣形式策略 (E) 榮譽性策略115、以下關(guān)于目標管理法的說法正確的有(BCE )。(A) 能為晉升決策提供依據(jù) (B) 很少出現(xiàn)評價失誤 (C