企業(yè)管理-薪酬管理--某集團薪酬方案

1、xxxx （集團）股份有限公司薪酬管理制度綏p國人力孚源工佢網)選擇工作剛工作更輕松v2005年2月目錄第一章總則1第二章薪酬體系2第三章薪酬結構3第四章年薪制6第五章結構工資制11第六章工資確定與調整12第七章工資特區(qū)14第八章員工津補貼16第九章員工福利18第十章 新員工試用期與轉正20第十一章薪酬組織管理22第十二章附則26附件附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法27附件2特殊貢獻獎管理辦法29附件3項目獎管理辦法33附件4加班工資管理辦法38附件5崗位工資等級表39附件6崗位職級與技能等級表41第一章總則第一條適用范w本方案適川于xxxx集團股份有限公司（以下簡稱集團公司）全體正式員工以

2、及集團齊 分、子公司經營班子成員。第二條 目的建立規(guī)范的薪酬管理體系，提升薪酬體系的內部公平性和激勵性，從而充分調動員工工 作積極性，促進企業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。第三條 原則在集團公司內部建立職、權、責、利相結合的運行機制和“對內具有公平性，對外具有 競爭力”的薪酬體系，遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則， 采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式，合理拉開收入差距。按需設崗，通過薪酬體系實現(xiàn)崗位競爭、動態(tài)調整。薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位重耍性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。第四條總體水平集團公司根據(jù)當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定薪酬水平，并在同行業(yè)

3、內保持一定競 爭力。笫二章薪酬體系第五條崗位類別根據(jù)崗位工作性質和內容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：（一）管理類：指科級干部（含副、助）以上，承擔一定管理責任的管理崗位。（二）管理服務類：指職能部門屮管理系統(tǒng)的普通崗位。（三）技術類：指與工程項門、生產管理、技改研發(fā)、設備等相關的崗位。（四）財務類：指從事財會、審計等相關工作的崗位。（五）供銷類：指分公司直接從事銷俗并承擔具體銷偉任務的崗位和直接從事原材料 采購的崗位。（六）生產類：指分公司直接從爭生產并承擔定額任務的崗位。（七）輔助類：指從事行政、后勤的輔助性崗位。集團公司涉及的崗位有管理、管理服務、技術、財務、輔助五大類。第六條 j

4、集團薪酬體系類型（一）與年度經營業(yè)績相關的年薪制；（二）與日常管理、技術管理、生產管理、后勤保障等工作相關的結構工資制；（三）與銷傳業(yè)績相關的提成工資制；（四）與完成工作量直接相關的計件工資制；（五）與特殊崗位工作相關的定額工資制。lxj/亠岡位類別員工類型舉例薪酬類型管理集團總裁、涮總裁、總裁助理年薪制齊職能部門經理、副經理、經理助理年薪制科長、副科長等結構工資管理服務人事專員、招聘專員、綜合管理員、營銷管理員、駕駛員等結構工資督查員、倉庫保管員、裝卸工定額工資技術工藝管理工程師、品質管理工程師、電氣工程師、設備管理 員、機械設計員、理化測試員、計量員、風電焊工、鍋爐運行員、 行車維修工、電

5、工、木工、年工等結構工資制w位類別員工類型舉例薪酬類型財務主辦會計、成本會計、輔助會計、審計員、出納員等結構工資制供銷分公司從事營銷崗位的部門經理或副經理、區(qū)域市場經理、 營銷員、從事原料采購的業(yè)務人員提成工資制生分公司生產一線班組長、操作工計件工資輔保安、巡夜、服務員、清潔工等結構工資第七條其他薪酬體系集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系。特聘人員的薪酬管理參見工資待區(qū)的有關 規(guī)定。第三章薪酬結構第八條 薪酬結構集團公司員工收入總體上包括崗位工資、獎金、福利、津補貼和其他五大組成部分，根 據(jù)各類員工的各種實際情況有不同的組介。薪酬結構明細崗位工資崗位基本工資崗位技能工資獎金年終獎經營體獎賠

6、項目獎特殊貢獻獎福利社會統(tǒng)籌類基礎保障類企業(yè)補充類獎勵福利津貼/補貼福利性津貼崗位津貼特姝津貼其他加班工資、勞動竟賽獎（一）崗位工資，根據(jù)崗位評價的結果確定各崗位的職級，依據(jù)不同崗位的業(yè)務特點, 參考員工技能因索確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工的崗位執(zhí)行 能力。（_） 獎金，超額完成本職工作、出色完成本職工作以及超出本職工作范圍對企業(yè)做 出貢獻的員工的獎勵。（三）福利，是集團公司對員工的一系列保障措施。（h） 津貼，是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼。第九條崗位工資（-）崗位工資是整個工資體系的基礎，從崗位重要性和員工技能方而體現(xiàn)每個崗位 員工的價值。（_） 崗位工資

7、的組成從崗位工資的組成來看，崗位工資分為基本工資、技能工資兩部分。實際支付時，崗位 工資分為固定部分和浮動部分，浮動比例根據(jù)職級高低確定。浮動部分按考核結果確定， 部門刀度考核結果和崗位刀度考核結杲掛鉤。（三） 確定崗位工資的原則 以崗位價值為主、技能因素為輔，兩者結合確定員工個人的崗位工資。 以崗定薪。通過崗位價值評估確定崗位職級，根據(jù)崗位職級確定該崗位對應的薪酬。 各崗位所在級的最低一檔工資即崗位基本工資。 以能定檔。通過對員工個人技能的評價確定工資技能檔級，結合崗位職級確定個人 崗位技能工資。公司針對不同的崗位序列設置晉升通道，鼓勵不同專業(yè)的員工專粘所長。詳 見木制度第六章工資確定與調整

8、。第十條|獎金獎金分為年終獎、經營體獎賠、項目獎和特殊貢獻獎。（一） 年終獎：年終獎與企業(yè)效益、崗位年度考核結果掛鉤?？己司唧w辦法參見考 核管理制度。（-） 經營體獎賠：適用于參加經營體的員工，其他員工無經營體獎賠項忖。具體辦 法參見集團公司關于經營體管理的有關規(guī)定。（三）項目獎：根據(jù)項目考核結果，對參與工程項目、技改項目、信息化建設項目、 新產品研發(fā)項冃及集團公司具他重點項冃的主耍參與成員進行獎勵。具體辦法參見附件3項目獎管理辦法及集團現(xiàn)行工程項目計劃竣工獎罰方案（試行）。（四）特殊貢獻獎：指對員工在完成本職工作基礎上，為集團公司做出額外貢獻的獎 勵。特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、

9、人才推薦獎、見義勇為獎。對做出特殊貢 獻的員工，集團公司除給予物質上的獎勵外，還將給予相應的精神獎勵。具體獎勵辦法見本 制度附件2集團公司特姝貢獻獎管理辦法。其他因員工評比活動而產生的獎勵，如勞動競賽獎、先進青年、綠化獎等，不屈丁本制詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.度的規(guī)范范閑，由工會、團委或其他相關部門負責解釋與管理。第一條i津貼津補貼分為禍利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三人類。英中福利性津貼是公司對員工的 一種保障性補償，包括年功津貼、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼；崗位津貼是指金業(yè)給予 特殊崗位員工的補貼，包括崗位責任津貼、特殊工種補貼、技術補貼、通訊津貼、夜班補貼、 服裝

10、津貼、安全補貼、購車津貼、培養(yǎng)津貼；特殊津貼是針對特殊員工所給予的補貼。詳細 內容見本制度第八章員工津補貼。第十二條禍利員工福利分為社會統(tǒng)籌、基礎保障、補充福利和獎勵福利四大類。社會統(tǒng)籌類福利指國 家規(guī)定的五大社會保險，包括基木養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及生育保險； 基礎保障類福利指國家或地方政府通過相關政策要求或建議公司執(zhí)行，山公司白主決怎實施 的福利，包括住房公積金、在職教育、工會會員福利、假期；補充福利指公司根據(jù)實際經營 悄況及員工的崗位工作性質設芷的福利，包括節(jié)口福利、勞保福利、員工旅游、體檢、班車、 員工婚、喪、病、困禮金或補助等福利；獎勵福利指公司對做出特殊貢獻的員工以

11、及優(yōu)秀人 才的一種獎勵，包括商業(yè)保險、商務考察、學丿力教育等。獎勵福利采取自助形式，詳細內容 見第九章員工福利。第十三條加班工資加班工資原則上僅適用于采用結構工資制的人員，其他人員均已在相應的報酬結構屮給 予體現(xiàn)。加班必須事先巾請，按規(guī)定由各個業(yè)務單位或部門的負責人嚴格控制和審批，并報 送人力資源部備案。具體辦法詳見本制度附件4加班工資管理辦法。駆p國人：n爭源：de網 選擇工作網.工作更輕松”笫四章年薪制第十四條j經營班子年薪分公司經理年薪如各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。集團高級經營管理人員如勞動合同中對年薪另有詳細約定的，按勞動合同執(zhí)行。（一）年薪結構1、總體結構年薪總收

12、入=基礎年薪+效益年薪+（福利+津補貼）2、慕礎年薪與效益年薪的比例根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關聯(lián)度，基礎年薪與效益年薪的比例如下:集團公司總裁、執(zhí)行副總裁副總裁、總裁助理分、子公司經理、副經理5； 55： 54； 6（二）基礎年薪1、確定基礎年薪的一般原則集團公司及分、子公司經營班子止職的年薪根據(jù)所在企業(yè)的營業(yè)收入、利潤、人數(shù)等因 索及各因索所占權重計算年薪指數(shù)（詳見表1基礎年薪評價標準表），再対照基礎年薪等 級表確定基礎年薪（詳見表2 基礎年薪等級表）。集團公司數(shù)據(jù)按分公司合并后計算。表1 一基礎年薪評價標準表（范例）人數(shù)（權重0.2）得分計劃銷售（億）（權重0.4）得分計劃利潤（萬）（權重

13、0.4）得分50人以下15億以下1100萬以下150100人251021002002100200人310 153200-3003200300人415 2043005004農中數(shù)據(jù)均為舉例示意，請金山集團根據(jù)實際情況進行測算、修改。禺p國人：n爭源：de網選擇工作屈工作更輕松卩30()40()人520 305500-10005400700人630 4061000300067001000 人740 60730005000710002000 人860 80850008000820003000 人980 10098000 1000093000人以上10100以上1010000以上10表1補充說明：1.

14、 年薪指數(shù)-0.3x人數(shù)+0. 4x計劃銷售+ 0. 3x計劃利潤2. 對貿易型公司來說，因其行業(yè)特征銷儕收入會高于制造業(yè)行業(yè)，因此銷售收入因素 的得分要乘以調整系數(shù)。一般按0. 5的系數(shù)折算。3. 確定基礎年薪的因素、權重都可根據(jù)集團公司的需要進行調整，如增加“凈資產收 益率”、“資產規(guī)?！钡纫蛩?。4. 對于某些有特殊原因的分公司，如因剛剛成立、或具有人才密集、人員素質要求較 髙等因素，按上述收入計算方式滿足不了其經營者的市場定價，在計算基本年薪的時候可以 在現(xiàn)有的基礎上乘一個調整系數(shù)。此調整系數(shù)建議在1.21.5之間，具體數(shù)值根據(jù)實際市 場悄況確定。如上海公司是新建企業(yè)，在銷售收入、利潤等

15、方面都較小，按照上述計算方式 不能滿足其經營者的市場定價，則乘以1.2 （暫定）的調節(jié)系數(shù)。表2基礎年薪等級表（范例）年薪指數(shù)基礎年薪（萬元）12523634745856967107812禺p國人：n爭源：de網選擇工作屈工作更輕松.8915910201025集團總裁年薪確定以后，執(zhí)行涮總裁年薪按照0.8,副總裁按照0.50.6,總裁助理按 照0.3-0. 4來確定,具體年薪系數(shù)山總裁確定；分、子公司經營班子其他成員，副經理的年薪為正職的0.50. 6倍，經理助理的年薪 為正職的0. 30. 4倍。具體年薪系數(shù)由分、子公司正職根據(jù)副經理及助理所分管工作的難 度提出，報集團公司審批同意后執(zhí)行。（

16、三）效益年薪效益年薪與集團當年實際經營效益、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜介考核辦法見集 團公司考核管理制度）。應得年終獎金=效益年薪x所在企業(yè)年度效益系數(shù)x個人年終考核分公式補充說明：1. 集團效益系數(shù)根據(jù)集團公司整體經營業(yè)績的完成情況計算；2. 為體現(xiàn)風險與冋報對等，集團效益系數(shù)同時設上下限。當集團實際的業(yè)績計劃完成 率超過150%,與個人收入相關的效益系數(shù)不超過1.5：當集團實際的業(yè)績計劃完成率低于 50%,與個人收入相關的效益系數(shù)最低不低于0. 5。第十五條|部門經理、副經理、經理助理年薪部門級干部年薪參照卜-表標準執(zhí)行。新上任干部定檔辦法見第六章工資確定與調整、 第十章新員工試用期與

17、轉正的詳細規(guī)定。cll才亠 崗位r級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔10檔部門經理12級11.412.413.314.318. 119. 120.0副經理11級9.09610.210.811.412.012.613.213.814.417788991111禺p國人：n爭源：de網選擇工作屈工作更輕松.()級..1.60. 90566667788經理級.4.7.0.60.3助理84444555566級...0.2部門級干部基礎年薪與效益年薪的比例為6： 4,基礎年薪按月發(fā)放，其屮50%-與月度

18、 績效考核分掛鉤。為體現(xiàn)員工收入與公司經營業(yè)績掛鉤，部門級干部年末結算部分按3： 7 的比例，30%與集團效益系數(shù)掛鉤（系數(shù)的計算方法、上下限與高管人員一致），70%與個 人考核分掛鉤。效益年薪x30%x集團效益系數(shù)+效益年薪x70%x個人年度考核分第十六條|離職人員發(fā)放辦法年薪制人員合同期內辭職時，經公司考核后，按其任職時間發(fā)放年薪。屮途離職人員的 效益年薪在辦清手續(xù)后當?shù)督Y算。具體計算公式為：（效益年薪/x實際工作月數(shù)x利潤目標完成率x折扣系數(shù)x本人本年度內月平均考 核分其中，若辦理離職時所在公司利潤目標完成率低于計劃的70%,則效益年薪為零。折 扣系數(shù)體現(xiàn)了中途離職給公司帶來的不便以及其

19、他額外成本。折扌ii系數(shù)暫定為70%。因違規(guī)違紀等原因被解聘者，取消當年效益年薪。第十七條兼崗年薪若兼任不同崗位，根據(jù)具體情況處理：（-） 兼任多個分、子公司經營班子成員同時兼任兩個及以上分、子公司經理/副經理者，根據(jù)兩個崗位中較高的基礎年薪確定， 基礎年薪不可兼得，效益年薪和超額獎乘工作量系數(shù)后，分別按兩個崗位累加。兼崗收入=1份基礎年薪+ （工作星系數(shù)；效益年薪j + （工作呈系數(shù)2x效益年薪2）（二）兼任分、子公司經營班子和集團高管同時兼任分、子公司經營班子成員和集團高管者，按分、子公司經營班子崗位確定年薪。選擇工作跖工作更輕松&第十八條it他規(guī)足（-） 年薪不包含各項福利待遇，

20、如保險、培訓、旅游等費川，年薪制人員按規(guī)定享 受公司提供的福利、津貼待遇。兼任公司高管利分公司經理的，按高管待遇凈受公司福利。（-） 若在一年中擔任不同職務，基礎年薪隨崗位變動而變動，其應得的年終獎金按 照任職期間分段掛鉤。笫譏章結構工資制第十九條適川范圍結構工資制適丿ij于除年薪制、計件工資制、足額工資制外的所有集團公司止式員工。第二十條收入結構員工總收入=崗位工資+福利+津補貼+獎金+其他第二一條|考核工資公司對員工崗位工資進行考核，以崗位工資為考核工資基數(shù)?？己斯べY當月考核，于下 刀發(fā)放。刀度考核工資為個人考核結果和部門考核結果掛鉤。具體辦法詳見考核管理制度。 崗位刀度考核工資=（刀各崗

21、位考核工資基數(shù)）x部門考核結果x （個人考核工資基數(shù)x個人考核結果）/ e （個人考核工資基數(shù)x個人考核結果） 崗位考核工資基數(shù)=崗位工資x考核比例不同崗位考核比例不同，職級越高、責任越大、與個人考核結果掛鉤的工資比例越高。職級考核工資占崗位工資的比例12級30%35級40%612級50%第二十二條 i年終效益獎金集團總裁辦公會議根據(jù)集團當年經營情況確圧員工（除年薪制人員外）年終效益獎金發(fā) 放總額及發(fā)放辦法。不同職級的員工考核比例不同。職級較低的員工，相對來說收入較低 如果考核比例過高容易造成員工 的不安全感，對這部分員工在薪酬政策上采取“保障為主、激勵為輔”；職級較高的員工，相對來說崗位里

22、要性大、崗位承擔的責任風險都較大，從而考核比例也和應較高。詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.第六章工資確定與調整第二十三條 j崗位職級（一）崗位職級根據(jù)崗位評估確定，反映了崗位的綜合價值，與z相對應的是該崗位 的崗位職責和崗位工資。崗位職責是指該崗位所需完成的各項工作和承擔的責任，崗位工資 是與職責相對應的冋報。崗位職級、崗位工資、崗位職責的相互匹配體現(xiàn)了職、權、責、利 的對等。（二）崗位職級評定與劃分崗位職級評定指通過崗位評估確左相應的崗位職級。崗位職級的高低取決丁該崗位的勞 動責任大小、勞動強度、勞動環(huán)境及崗位所需基木素質評佔確定。公司崗位職級依據(jù)各崗位職級評定等級分的不同

23、劃分為12級，每一個崗位對應于一個 基本的崗位職級，詳見附件6崗位職級及技能等級表。在此基礎上，集團公司可根據(jù)對 崗位的實際耍求，確定最大晉升空間（最高職級）。（三）崗位職級的調整若因企業(yè)實際需耍，崗位主耍職責需耍進行較大調整，人力資源部應及時進行崗位職級 的重新評定，并itl集團薪酬考評委員會認町。第二十四條|技能檔級根據(jù)上崗人員的技能和素質水平，將每一崗位職級劃分為10個技能檔級，每一檔對應 于一個等級工資，表示該崗位的不同等級的技能工資。通過對員工個人技能的評價，確定員 工個人工資技能檔級。確定崗位職級和技能檔級后，對照公司崗位工資等級表確定崗位工資，詳見附件5 崗位工資等級衣。第二十五

24、條|員工工資確定1、根據(jù)員工所在崗位，對照崗位職級表確定崗位職級。2、根據(jù)員工的技能水平及崗位職級，對照崗位工資等級表評定員工工資檔級。 老員工工資確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)冇（基木工資+考核工資）后的額 度按就高原則確遲崗位技能工資檔級。 新員工工資確定：參見第十章新員工試用期及轉正。第二十六條i工資調整工資調整分為整體調整與個別調整。（一）整體調整是調整所冇人員的崗位工資或津貼和福利，調整周期與調整幅度由集 團根據(jù)具體悄況確定，原則上調整周期應在一年以上。 崗位工資整體調整：根據(jù)集團公司效益與發(fā)展狀況決迢，增長幅度應不髙于集團公 司效益的増長幅度。 津貼和福利整體調整：根據(jù)通貨膨脹、

25、社會物價上漲情況等調胳金額。（二）個別調整1、考核調整。詳見木制度附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法。2、員工技能調整。若員工的技能水平發(fā)生變化，根據(jù)公司組織的技能評定，對員 工的技能工資等級做相應調整。3、崗位變動調整（1）崗位職級上升（崗位晉升）若員工崗位晉升，試用期內工資不變，試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法確定檔級。崗位連續(xù)晉升的，如從a崗位晉升到b崗位后，在b崗位的試用期內再次調到c崗位的, 視同b崗位試用期提前結束，由調出部門的主管對tt進行檔級評定，確足工資標準。調入c 崗位后，其試用期工資按b崗位評定的結果執(zhí)彳亍。c崗位試川期結束后，再進行c崗位的檔 級評定，將工資調整到位。

26、（2）崗位職級下降（崗位下調/落聘）若員工崗位下調，由部門主管或分管領導對其進行重新定檔；因競聘落聘的，在定檔時 一般按降低最小幅度的原則進行。（3）崗位職級不變（崗位平級調動）若員工崗位平級調動，試用期內工資不變。試用期結束時按試用期轉正的定檔辦法，經 評估啟定檔。詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.第七章工資特區(qū)第二十七條 j設立工資特區(qū)的目的設立工資特區(qū)，使工資向對集團公司有較人貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是 激勵和吸引優(yōu)秀人才，使集團公司為外部人才市場接軌，提高集團公司對關鍵人才的吸引力, 增強集團公司在人才市場上的競爭力。第二十八條設立工資特區(qū)的原則（-） 談判

27、原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，山雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作,對工資特區(qū)的人員及英工資嚴格保密, 員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展悄況限 制總數(shù)，寧缺毋濫。原則上實行工資特區(qū)的人員數(shù)量不超過集團公司員工總數(shù)的3%。（四）限期原則:特區(qū)人員合同原則上一年一簽，由雙方根據(jù)介作情況決定是否續(xù)簽。（五）工資特區(qū)人才的條件（六）特區(qū)人才以外部招聘為主，指集團公司人力資源規(guī)劃中急需的人才、行業(yè)內人 才市場競爭激烈、名優(yōu)院校畢業(yè)生等稀缺人才。具體可分為以下三類:（七）高級管理人才：弓i進部門副經理、分公司副經理以上級別的管

28、理人才，其本人 具備5年以上大屮型企業(yè)部門經理以上級別崗位工作經驗（或國家教育部直屈重點院校研究 生/mba以上學丿力），可以申請納入工資特區(qū)管理。（八）高級技術人才：引進高級工程師、副總工程師、總工程師級別的專業(yè)技術人才, 本人具備人中型企業(yè)相關崗位從業(yè)經驗8年以上，經申請可以納入工資特區(qū)管理。（九）技術顧問：引進掌握豐富現(xiàn)場經驗或訣竅的技術師傅進行技術顧問或指導，解 決緊急技術攻關項目，本人具備相關行業(yè)經驗10年以上，經申請可以納入工資特區(qū)管理。（十）工資特區(qū)管理流程（十一）工資特區(qū)人才需各用人部門/分公司向人力資源部提出申請，經人力資源部初審、集團薪酬考評委員會審議、集團總裁審批后方可牛

29、效。（十二）工資特區(qū)人才的動態(tài)管理（十三）針對工資特區(qū)內的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。（十四）冇以下情況者口動退出工資特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。（十五）經雙方協(xié)商同意轉出工資特區(qū)的，參照集團公司崗位職級表，山人力資源部組織對其進行定級定檔，納入普通薪酬體系管理。笫八章員工津補貼津補貼分為福利性津貼、崗位津貼、特殊津貼三大類。福利性津貼年功津貼：根據(jù)集團年功津貼管理規(guī)定（試行）執(zhí)行。高溫補貼：每年高溫季節(jié)發(fā)放，詳見每年的具體通知。膳食補貼：對工作地點不在集團公司、無法在集團公司餐廳就餐的員工，根據(jù)當?shù)匚飪r 條件，由集團人力資源部制訂膳食補貼標粧。住房補

30、貼：根據(jù)關于鼓勵符合住公司宿舍條件的員工白行租房的實施辦法（試行） 執(zhí)行。崗位津貼是指企業(yè)給予特定崗位的員工從事特姝性質工作的補貼，只冇在此崗位并從事相關工作 內容的員工方可亨受。各類補貼的具體額度、享受補貼的崗位rh人力資源部另行確定。（-） 崗位責任津貼：針對部分工作量繁重、責任較人的崗位。（二）通訊津貼：為便于集團公司與員工聯(lián)絡暢通，集團公司對員工給予一定的通訊 費津貼。具體辦法詳見集團通訊費用管理辦法。（三）服裝津貼：公司鼓勵員工改善著裝和粘:神風貌，并給予一定的服裝津貼。津貼額度按職級確定，詳見毎年的具體通知。（四）特殊工種補貼：公司對某些作業(yè)環(huán)境特殊的崗位給予補貼。（五）役班補貼：

31、對需要上夜班的崗位，根據(jù)實際出勤情況，給予夜班補貼。出勤時間上半夜下半夜全夜班標準1元/人天1. 5元/人大2元/人天（六）技術補貼：為不斷優(yōu)化公司員工隊伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，公司對具有專業(yè) 技術職稱、及信息中心部分兼職電腦維修崗位的員工給予津貼。具右專業(yè)技術職稱資格證書的專業(yè)技術人員經集團公司聘任（專業(yè)技術職務任職資格或 技術等級原則上只能高職低聘），并在集團工作滿半年后，凡其證書所代表技能與本職工作 相關的，可享受專業(yè)技術職稱補貼的標準如f：職稱類型高級職稱中級職稱助級職稱補貼標準200元/月120元/月60元/月禺p國人：n爭源：de網選擇工作屈工作更輕松卩職稱類型高級技師技師高級工補

32、貼標準200元/月120元/月60元/月（七）購車津貼：按公司鼓勵購買私車的若干規(guī)定執(zhí)行。（八）安全補貼：針對兼職安全管理工作的員工，公司發(fā)放安全補貼。（九）培養(yǎng)津貼：公司鼓勵員工在業(yè)余時間加強口我學習，并對因此而產生的費用給予一定補償。根據(jù)人才庫管理辦法發(fā)放。第二十九條特殊津貼 山企業(yè)歷史原因造成的特殊崗位或特殊員工，公司給卩額外的經濟補償。享受特殊津貼的員工不超過集團公司總人數(shù)的2%,人員、津貼數(shù)額由人力資源部提名、薪酬委員會確認，每年進行調梏。笫九章員工福利:帶格式的：項目符號和編號員工福利分為四大類：社會統(tǒng)籌類、基礎保障類、補充福利類和獎勵福利類。第三十條i社會統(tǒng)籌類指國家規(guī)定的五大社

33、會保險，即基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險及牛育 保險，具體由人力資源部按規(guī)定負責管理。（一）公司按國家法律法規(guī)及相關政策為員工辦理基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險與工傷保 險，按規(guī)定的比例及額度為員工繳納基木養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金及工傷保險金?；攫B(yǎng)老 保險與失業(yè)保險屈員工個人繳納部分由人力資源部在員工的薪資中代扣。員工基本養(yǎng)老保險 金終止、轉移等事宜由人力資源部負責辦理。、帶格式的：項目符號和編號（二）公司按國家法律法規(guī)及相關政策為員工建立頁療保險并建立頁療保險個人賬 戶。公司按規(guī)定為員工建立生育保險。醫(yī)療保險與生育保險具體事宜的辦理山人力資源部負 責。第三一條 基礎保障類指國家或地方政府

34、通過相關政策，要求或建議公司執(zhí)行，由公司口主決定實施的福利， 具體包括：（一）住房公積金：根據(jù)浙江省住房公積金管理中心的政策將神，公司為員工建立住 房公積金賬戶，用丁員工購房或按揭購房。人力資源部具體負責員工公積金的管理事宜。員 工個人應繳納部分山人力資源部在每月薪資中代扣，公司每刀給了等額補貼，一并劃入員工 個人公積金賬戶。具體辦法詳見住房公積金繳存方案。（二）在職教育：指公司為提高在崗員工的綜合索質和工作技能，結合公司實際，對 在崗員工進行的教育培訓。員工的在職教育由人力資源部根據(jù)公司生產經營需要及員工個人 職業(yè)生涯計劃具體組織實施和管理。員工的在職教育具體按員工教育培訓管理辦法規(guī)定 辦理

35、。（三）工會會員福利：為保障員工合法權益，公司依法建立各級工會組織，所有員工 自愿加入工會，繳納工會會員費，同時公司按照上一年度工資總額的2%撥給工會活動經費。 工會會員可亨受rh工會組織的各項活動或發(fā)放的會員福利。（h） 假期：員工依法享冇各類假期，除公休日與法定節(jié)假日外，還享冇年休假、婚 喪假、探親假等各類假期。員工各類假期的審批及假期內待遇按職工考妙制度及和關規(guī)詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.定的條款執(zhí)行。第三十二補充類福利指公司根據(jù)實際經營悄況及員工的崗位工作性質建立的福利，具體包括：（一）節(jié)日福利：公司為在崗工作的員工提供定額化的節(jié)日福利。節(jié)日福利由總務科 根據(jù)人力

36、資源部提供的人員名冊，按集團核定的標準與項目，在廠工會配合下組織實施，具 體發(fā)放內容與形式以通知為準。（二）勞保福利：公司根據(jù)員工不同的工作崗位按國家有關勞動保護的規(guī)定，向員工 發(fā)放勞動保護川品。勞動保護川品由人力資源部審核，總務科發(fā)放。（三）員工旅游：每年組織一次員工旅游，參加對彖、旅游費用額度、旅游方式等由 人力資源部統(tǒng)一設計。（四）體檢：每年安排一次管理及業(yè)務件干的健康檢查。（五）班車：公司為員工提供正常上下班的班車服務，由集團辦公室協(xié)調安排。（六）員工婚、喪、病、困等福利：具體辦法詳見關于員工享受婚、喪、病、困等 待遇的規(guī)定。第三十三條i獎勵福利獎勵福利是公司對做出特殊貢獻的員工以及優(yōu)

37、秀人才的i種獎勵，包括商業(yè)保險、商務 考察、學歷教育、榮譽獎勵等。獎勵福利由總裁辦公會根據(jù)員工的年度考核結果、貢獻大小、 職級高低等，確定人選和獎勵額度，并山獲獎人根據(jù)h己的情況選擇獎勵類別，財務部負責 兌現(xiàn)。（一）商業(yè)保險：凡符合獎勵條件并選擇商業(yè)保險獎勵類別的公司正式員工，口獎勵 年度開始，三年內由公司在獎勵額度內支付英名下的保險費，三年后一次性移交給被獎勵員 工本人口理。（二）商務考察：凡符介獎勵條件并選擇商務考察獎勵類別的公司正式員工，每獎勵 年度町以亨受一定數(shù)額的考察經費，憑相關發(fā)票在額度內報銷。（三）學丿力教育：公司鼓勵員工利用業(yè)余時間繼續(xù)深造學習，經公司批準同意后，完 成和應的學

38、歷（學位）教育后，可按員工教育培訓管理辦法冇關規(guī)定給予一定獎勵或報 銷相應額度學費。詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.笫十章 新員工試用期與轉正第三十四條 j社會招聘類員工對于社會招料的有工作經驗的員工，到公司應料有明確崗位的，按其崗位所在職級的第 一檔的90 %發(fā)放試用期工資。第三十五條應屆畢業(yè)生應屆畢業(yè)牛試用期工資按以下標準發(fā)放:畢業(yè)生類別博士碩士大學本科大專高職/中專/中技工資標準3000180015001200800從公司吸引、培養(yǎng)人才的角度出發(fā)，應屆畢業(yè)牛試用期工資標準保留1年（含試用期）。 即如果因到基層崗位培養(yǎng)、鍛煉等原因，轉正時所評定檔級對應的工資低于試用期工資

39、，仍 按試用期工資標準為苴補足差額，但最多保留1年。在此期間，因個人努力，工資晉升達到 或超出試用期標準的，按新工資標準執(zhí)行；如1年到期其檔級対應工資仍未達到試用期工資 標準，則按定檔結果發(fā)放工資。第三十六條學生實習學生實習的（尚未正式畢業(yè)報到、未簽訂勞動合同），實習期工資按如下標準發(fā)放:學生類別碩士大學本科大專/高職/中專/中技實習工資標準1200900700800第三十七條|試川期考核工資新員工試用期內不考核。（內部調崗的試用期仍按集團公司原辦法考核。）第三十八條|試用期轉正的薪酬調整試用期結束時，根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級。山各部門負責人或分管領導提出 定檔意見（限于廣5檔），人力

40、資源部審核。第三十九條試用期補貼與福利新員工試用期間，不亨受公司津補貼和福利，轉正z后按規(guī)肚額度亨受。詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更輕松.笫十一章薪酬組織管理第四十條薪酬管理權限本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系，齊分、子公司在本制度框架下，根據(jù)集團對分公 司薪酬的指導總見細化各自的薪酬管理辦法，提交集團人力資源部審核備案。集團公司董事會、薪酬委員會、分管人力資源的集團領導、集團人力資源部在薪酬管理 各項具體事務中的權限詳見薪酬管理核決權限衣。第四一條工資總額管理集團公司對各分子公司采取工資總額管理。各分公司在核能的工資總額范圍內，在不違 反集團薪酬制度的前提下，經營班子有權h主使

41、用、h山分配。（-） 工資總額內容除特殊貢獻獎、人才培養(yǎng)基金、特殊人才基金、獎勵福利由集團統(tǒng)一由“總裁基金”支 付外，為員工支付的工資、加班工資、獎金、津貼、福利都屬于工資總額的范圍。（二）確定工資總額的依據(jù)根據(jù)企業(yè)上年度薪酬總體水平、本年度經營目標以及人工成本所占比例，結介行業(yè)增長 水平確定工資總額。工資總額經集團公司薪酬管理委員會審議通過后下發(fā)執(zhí)行。（三）分、子公司工資總額控制 工資總額標準隨分、子公司年度承包方案起卞發(fā)，人力資源部每月檢杳分公司工 資總額執(zhí)行情況，對分公司進行考核。對工資總額執(zhí)行情況的具體考核辦法，每年由人力資 源部提出，經集團薪酬委員會同意后執(zhí)行。 特姝情況必須突破原定

42、工資總額的，必須經集團薪酬委員會審批同意。 分、子公司應每年從工資總額的新增部分中提収不少于百分z十，作為企業(yè)工資儲 備金，主要用于以豐補歉。薪酬管理核決權限表薪酬管理 具體事項人力資 源部相關部門分管 副總薪酬委 員會總裁董事會備注薪 酬制度集團薪酬 制度（包括崗 位職級表的調 整與工資等級 農的調整）提 案各 部門提 出建議審 核議批 準分公司薪酬制度市 核、備 案審 核審 議批 準薪 酬總額集團薪酬 預算提 案財 務部審 核審 核議批 準納入集 團預算管理分公司薪 酬預算審 核、備 案財 務部審 核審 核審 議批 準人 員定新 （含試 用/轉 正）、調 薪集團高管提 案審 核審 議審 議

43、、批 準分公司經 營班子提 案企管部審核審 核審 議審 議、批職級六級（含）以上的 員工（包括集 團公司和分公 司）提 案/匯 總/初 審各部門申 報審 核審 議批 準人力資 源部根據(jù)集 團薪酬制度 開展方案起 草或審核職級六級 以下的集團公 司員工提 案/匯 總/初審各 部門巾 報批 準分公司員工備 案總 裁基金 使用特姝貢獻 獎屮請、分配匯 總、提 案各 部門申 報；合 理化建 議獎山 工會管 理審核批 準審 批預算 外使用必須做 出年度整體 預算，超預 算的由董事 會審議批準人才培養(yǎng) 專項基金的申 請、使用提 案各部門申 報審 核批 準特殊人才 專項基金的巾提 案各 部門巾審 核批準請、

44、使用報工資計 算、發(fā) 放集團公司 月工資表編制財 務部復 核批 準分公司月工資表總 額審 核、備 案財 務部復 核批 準津 貼專項津貼 的申請、分配審 核、提 案各 部門申 報核批 準年 終獎年終獎方案提 案市 核宙 議批準福 利福利政 策、方案提 案1. 會、集 團辦審 核審 核批 準福利實施提案市 核批 準駆p國人：n孚源:he網 選擇工作網.工作更輕笫十二章附則第四十二條本方案的擬定和修改由集團公司人力資源部負責。第四十三條本方案山集團公司人力資源部負責解釋。第四十四條本方案自公布z日起執(zhí)行。選擇工作跖工作更輕松.附件附件1員工崗位技能工資檔級調整辦法第一條原則根據(jù)刀度考核結果，進行晉級

45、分統(tǒng)計，按年度晉級分確定檔級調格。第二條|檔級上調 部門考核不合格，則該部門所有員工無晉級分。 部門考核合格，則部門內考核分排名前10%的員工（不足一個補足一個，其他按 四舍五入取整），即可獲得3分晉級分；部門主管無晉級分。 部門考核優(yōu)秀（部門考核分排序前20%）,其部門主管和部門內考核分排名前20% 的員工，即可獲得3分晉級分。 員工個人當年晉級分超過20分，可晉升一檔技能工資；超過30分，可晉升兩檔 技能工資。 晉級分當年有效，跨年清零。第三條|檔級卜-調 員工個人考核不合格，得一3分晉級分。 部門考核不合格，其部門主管和部門內考核分排名后10%的員工（不足一個補足 一個，其他按四舍五入取

46、整），得-3分晉級分。 員工個人當年晉級分超過一 10分，降低一檔技能工資；超過一20分降低二檔技能 工資；超過一3（）分降低三檔技能工資；如果已連降兩次后技能工資已處于初檔，且考核結 果要求降檔，一律按待崗處理。 員工晉級分達到降級標準的次刀起降低技能工資檔次，口不可用正的晉級分沖抵 負的晉級分。第四條|職級變動員工技能工資已經處于崗位最高檔次，且年度考核被確定為升檔的，若崗位具有升級 通道且也滿足任職條件，可晉升崗級；崗位無通道或本人不具備有通道崗位升級條件的一 律不晉升。本人的技能工資已經處于崗位以低檔次的，h年度考核被確定為降檔的，應作試崗處詭www.c/i加亦wnef選擇工作，工作更

47、輕松.理。一般試崗期為三個月，期滿考核合格的，定原崗級初檔；不合格的，按經培訓仍不合格的處理辦法解除勞動合同。第五條特別調整集團人力資源部可對集團有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出技能工資檔 級特別調整建議，經總裁辦公會議審議批準后調整英工資檔級。選擇工作跖工作更輕松.附件2特殊貢獻獎管理辦法第一條（目的）根據(jù)金田集團薪酬制度,為了規(guī)范金田集團特殊貢獻獎的評審和頒發(fā)，特制定木辦法。第二條（適用范圍）在完成木職工作基礎上為集1才1做岀特殊貢獻口符合木辦法第五條中授獎條件的集團員工均可申請?zhí)厥庳暙I獎。第三條（獎金來源）特殊貢獻獎獎金從集1才1總裁獎勵基金小撥付。第四條（獎金預算）特殊貢獻獎

48、由集團人力資源部在年初作統(tǒng)一預算和設計，作為集團整體預算的一部分提交總裁辦公會討論；經審批同意后在預算內執(zhí)行。第五條 （獎勵類別）特殊貢獻獎分為合理化建議獎、優(yōu)秀員工獎、員工推薦獎、見 義勇為獎等。1、合理化建議獎：合理化建議獎旨在鼓勵員工積極為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，發(fā)揚主人 翁粕神。合理化建議的范圍是對企業(yè)經營、管理、生產、技術方面改造和完善的辦法及措 施建議。員工可按規(guī)定的范圍提出書面建議，相關管理部門（工會）根據(jù)介理化建議實際 或預期可能產生的效果、技術復雜程度及推廣范i韋i,對提出建議的員工頒發(fā)相應獎勵，并及時反饋介理化建議的采納情況。各獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如f:獎勵授獎條件獎勵額

49、度等級根據(jù)被采納肩為特等建議被采納后，對企業(yè)經營發(fā)展產生卓越企業(yè)所產生的效益，獎貢獻，年節(jié)約或創(chuàng)造價值10萬元以上按照2%5%的比例給予獎勵建議被采納后，對企業(yè)整體經營與管理有一當一定貢獻，年節(jié)約或創(chuàng)造價值5力元以上或建議能對勞動環(huán)境的改善、成本下降、勞動牛產300元獎率提高等發(fā)揮較為明顯的作用；或能在較人的范用內發(fā)揮作用（影響整個集團的經營管理）二等建議被采納，能對勞動環(huán)境的改善、成本200元獎卜-降、勞動生產率提高等發(fā)揮一定作用；或能在-定范1韋1內發(fā)揮作用（影響所在部門/分公司的經營管理）一陛 二寺所提建議為集團經營管理、技術改造等捉100元獎供了良好的思路鼓勵所提建議有一定價值，但因各

50、方面條件限50元獎制尚無法采納或實施2、先進員工獎：先進員工獎旨在對企業(yè)屮工作成績卓越的員工進行表彰和獎勵。根據(jù)員工崗位類別的不同，先進員工獎評比分為先進經理、先進技術骨干、先進班組長等項目，綜合考慮員工年度績效排名、突出貢獻、相關領導意見等評選出各項先進員工，由總 裁辦公會討論確定予以特別獎勵。詳情參見金山先進員工獎勵辦法。3、員工推薦獎：員工推薦獎旨在鼓勵廣大員工積極參與“人人都是招聘者”活動,通過各種渠道吸收引進優(yōu)秀員工，形成良好的用人環(huán)境。和關管理部門（人力資源部）根 據(jù)引進員工的類別和實際情況，對引薦詢給了相應獎勵。具體辦法詳見員工推薦獎勵制度，齊獎勵等級的授獎條件和獎勵額度如下:獎

51、勵總額（元/人）獎勵分檔（元/人）a檔b檔c檔才部門經理及以上0050001001000070005000類部門副經理級04000600600050004000部門經理助理級03000500500040003000科級（含副科、科助）02000300300025002000高級技術師傅、技術顧問04000600600050004000高級技術人才、高級技工02000300300025002000其它管理、技術、營銷人才10002000200015001000熟練的主操手或技工80010001000900800普通員工200300/推薦本地員工獎勵300 元“推薦外地員工獎勵200元殘疾員工200300（備注）人才類根據(jù)引進人員在同級崗位中的層次和能力分為a、b、c三檔獎勵: a檔一綜合評怎后務方而都比較滿意；b檔一綜合評定后總體滿意，部分不理想；c檔一綜合評定后基本滿足公司要求。4、見義勇為