HR管理趨勢與變革培訓

1、1會計學HR管理趨勢與變革培訓管理趨勢與變革培訓HR軟件軟件開發(fā)專家開發(fā)專家HR系統(tǒng)系統(tǒng)實施專家實施專家HR管理管理咨詢專家咨詢專家 人力資源管理人力資源管理咨詢咨詢服務服務;人力資源人力資源審計審計服務服務;-整體管理角度看整體管理角度看HR-可執(zhí)行性上方案落地可執(zhí)行性上方案落地-擁有豐富規(guī)范的擁有豐富規(guī)范的HR服務經驗服務經驗 HR系統(tǒng)平臺系統(tǒng)平臺實施實施服務服務; HR系統(tǒng)系統(tǒng)個性化開發(fā)個性化開發(fā)服務服務;-服務機構、人員本地化，快速響應化服務機構、人員本地化，快速響應化 人力資源人力資源軟件產品軟件產品服務服務; 人力資源人力資源項目開發(fā)項目開發(fā)服務服務; -全面管理中的全面管理中的H

2、R； -與財務等接口的與財務等接口的HR；中國最大的中國最大的HR HR 管理軟件專業(yè)團隊管理軟件專業(yè)團隊 HRHR業(yè)務是用友三大重點業(yè)務之一（財務供應鏈、生產制造、人業(yè)務是用友三大重點業(yè)務之一（財務供應鏈、生產制造、人力資源）；目前有專職人員力資源）；目前有專職人員400+400+人，分為北方、華東、中南、西南人，分為北方、華東、中南、西南四個大區(qū)。四個大區(qū)。專業(yè)的體系，持續(xù)的經營NC-HR：多業(yè)態(tài)多單位跨地域集團管控采用JAVA平臺的不同客戶提供不同的不同客戶提供不同的HRHR產品與方案產品與方案U8-人事管理人事管理100500人的單位人的單位部門級應用關鍵應用：人事工資合同小企業(yè)小企業(yè)

3、中小企業(yè)中小企業(yè)中型企業(yè)中型企業(yè)中大型企業(yè)中大型企業(yè)大型集團大型集團人力資源業(yè)務管理人力資源戰(zhàn)略管理人力資本管理人事事務管理U8-HR：單組織單組織單單位單單位中小集團中小集團局域局域+廣域應用廣域應用制造業(yè)制造業(yè)+服務業(yè)服務業(yè)+事業(yè)單位事業(yè)單位關鍵應用關鍵應用:人事薪資考勤績效人事薪資考勤績效U9-HR：多組織多組織多單位多單位跨地域跨地域采用采用.net平臺的平臺的多組織制造業(yè)多組織制造業(yè)+服務業(yè)服務業(yè)關鍵應用關鍵應用:多組織多組織人力管控人力管控薪資薪資績效績效能力能力員工服務員工服務決策支持決策支持企企業(yè)業(yè)應應用用重重點點超大企業(yè)集團超大企業(yè)集團企業(yè)規(guī)模企業(yè)規(guī)模用友用友HR-HR-中國

4、市場占有率第一中國市場占有率第一* * *15.0%* * *10.2%提綱提綱 企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的人力資源管理變革策略 業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系A經理職位：人力資源部經理公司人力資源管理業(yè)務 工作內容企業(yè)招聘、人事變動、合同檔案、薪酬福利、培訓管理、績效考核、數(shù)據(jù)匯總管理。 工作過程帶領團隊，為完成各個部門提交的任務不辭辛苦、加班加點。 工作成績能夠完成企業(yè)招聘、培訓管理、績效考核、人事變動、薪酬發(fā)放等工作，得到領導認可。B經理職位：人力資源部經理公司人力資源管理業(yè)務 工作內容

5、企業(yè)文化建設、任職資格體系建設員工績效與激勵體系建設、人力風險管控、人力成本控制、后備人才管理、人事事務工作 工作過程人力資源戰(zhàn)略、制定企業(yè)績效體系、主動支持業(yè)務部門人力需求、優(yōu)化人力結構與成本、人才晉升與后備人才體系 工作成績實現(xiàn)HR戰(zhàn)略思想，建立企業(yè)人才管理體系，配合各部門達成業(yè)績指標。3年后企業(yè)仍處于發(fā)展期職位：人力資源部經理3年后年后企業(yè)經過高速發(fā)展，規(guī)模擴大，成企業(yè)經過高速發(fā)展，規(guī)模擴大，成為行業(yè)領頭企業(yè)為行業(yè)領頭企業(yè)職位：主管職位：主管HR文化文化行政的副總裁行政的副總裁A經理B副總裁副總裁響應業(yè)務被動支持運營經理員工領導支撐業(yè)務驅動業(yè)績運營經理員工領導人力資源管理的業(yè)務基礎企業(yè)企

6、業(yè)HR管理管理戰(zhàn)略思維戰(zhàn)略思維業(yè)務價值業(yè)務價值傳統(tǒng)管理變革管理觀念觀念成本利潤來源，收益與成本結合內容內容事務中心服務、開發(fā)中心形式形式靜態(tài)，自然發(fā)展動態(tài)，整體開發(fā)方式方式制度控制/物質激勵人性化/激勵體制體制被動/事務性主動/開發(fā)型策略策略戰(zhàn)術性/短期戰(zhàn)略與戰(zhàn)術結合/長期技術技術照章辦事科學性與藝術性手段手段傳統(tǒng)人工或簡單數(shù)據(jù)庫現(xiàn)代信息技術層次層次執(zhí)行部門決策部門人力資源管理變革與發(fā)展趨勢人力資源管理變革與發(fā)展趨勢 優(yōu)化人力，提升績效優(yōu)化人力，提升績效 支撐業(yè)務，驅動業(yè)績支撐業(yè)務，驅動業(yè)績提綱提綱 企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的

7、人力資源管理變革策略 業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源:翰威特調研翰威特調研經營成績經營成績市場聲譽市場聲譽 員工滿意度員工滿意度0 01010202030304040505060607070人才管理人才管理學習與發(fā)展計劃學習與發(fā)展計劃繼任計劃繼任計劃薪酬與福利政策設計薪酬與福利政策設計員工的信息與咨詢員工的信息與咨詢管理變化管理變化管理內部輪換員工管理內部輪換員工組織構架組織構架員工滿意度的評估員工滿意度的評估支持公司的企業(yè)文化支持公司的企業(yè)文化社會責任感社會責任感多樣化政策和實踐的管理多樣化政策和實踐的管理薪酬與福利管理薪酬與福利管理能力的確

8、認能力的確認工作工作- -生活平衡的計劃生活平衡的計劃人力資源流程革新人力資源流程革新通過靈活的酬勞滿足員工的需求通過靈活的酬勞滿足員工的需求評估人力資源的績效評估人力資源的績效個人績效與回報評估個人績效與回報評估變革變革1-人力資源管理者轉變角色人力資源管理者轉變角色人員人員流程流程日常運作導向日常運作導向戰(zhàn)略導向戰(zhàn)略導向業(yè)務變革促進者業(yè)務變革促進者引導企業(yè)變革管理引導企業(yè)變革管理了了解所在業(yè)務單元對人力資源的需求解所在業(yè)務單元對人力資源的需求提供適用特定業(yè)務單元全套的人力資源提供適用特定業(yè)務單元全套的人力資源解決方案解決方案推進總部政策在業(yè)務單元的落實，提供推進總部政策在業(yè)務單元的落實，提

9、供實施反饋實施反饋成為總部和所在業(yè)務單元的的溝通橋梁成為總部和所在業(yè)務單元的的溝通橋梁行政事務管理員行政事務管理員 薪酬福利計算與發(fā)放薪酬福利計算與發(fā)放 員工服務員工服務 勞動合同勞動合同 人事檔案人事檔案 人力資源信息系統(tǒng)維護人力資源信息系統(tǒng)維護 后勤管理后勤管理戰(zhàn)略支持者戰(zhàn)略支持者設計人力資源戰(zhàn)略，支持企業(yè)目標設計人力資源戰(zhàn)略，支持企業(yè)目標在企業(yè)確定價值、使命，制定經營計在企業(yè)確定價值、使命，制定經營計劃時給予建議劃時給予建議人力資源體系維護：員工規(guī)劃、技能人力資源體系維護：員工規(guī)劃、技能評估、員工保留、接班人規(guī)劃等評估、員工保留、接班人規(guī)劃等 組織結構優(yōu)化與流程重組組織結構優(yōu)化與流程重組

10、員工代言人員工代言人主持員工滿意度調查主持員工滿意度調查促進工作促進工作/生活的平衡生活的平衡處理員工的糾紛處理員工的糾紛與員工溝通與員工溝通協(xié)助建立內部溝通平臺協(xié)助建立內部溝通平臺協(xié)助建立企業(yè)文化協(xié)助建立企業(yè)文化關鍵關鍵工作工作人力戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略用工風險用工風險績效管理績效管理控制成本控制成本優(yōu)化結構優(yōu)化結構提升效率提升效率固化管理優(yōu)化流程優(yōu)化與提高人員配置效率 提高業(yè)務處理效率明確人力資源部門目標動態(tài)盤點現(xiàn)狀 分析需求與供給 規(guī)劃與分析減少人員冗余提高員工滿意度，降低流動率降低隱性成本績效考核如何落地考核過程有效監(jiān)控考核促進發(fā)展員工管理風險新政策引起員工不滿 技術骨干突然離職人才梯隊建設人力

11、資源戰(zhàn)略變革變革3重結構，輕數(shù)量，提單產重結構，輕數(shù)量，提單產 承擔人均單產指標？承擔人均單產指標？-規(guī)范人力資源管理-構建戰(zhàn)略人力資源管理體系-與ERP協(xié)同的績效應用-績效管理與考評-溝通網絡化-決策數(shù)據(jù)化-計算自動化-人人天天物物財財?shù)氐?人人“一體一體化化”“和諧和諧化化” 優(yōu)化什么？優(yōu)化什么？-組織結構、崗位配置-人員數(shù)量、人員結構-能力水平、能力結構-薪酬水平、薪酬結構-合同類型、合同期限-福利類型、福利結構-流程、制度、協(xié)同-.企業(yè)規(guī)劃過程人力資源規(guī)劃過程制定戰(zhàn)略計劃（長期）公司的宗旨、環(huán)境分析，實力與約束目標：戰(zhàn)略：制定經營計劃（中長期）計劃方案所需資源組織策略新項目開發(fā)收購和放

12、棄計劃編制預算（年度）單位與個人工作目標項目計劃與安排對結果的監(jiān)督與控制問題分析企業(yè)需求外部因素內部供給分析支持要點分析預測需求員工數(shù)量員工結構組織構架分析工作設計可供給資源需求資源制定行動方案招聘活動人員重新配置組織整合培訓與職業(yè)技能提升人事政策落實管理人員管理人員基層業(yè)務人員骨干專業(yè)技術人員專業(yè)技術人員核心骨干基層管理者專家中層管理者資深專家高層管理者領導力領導力-專業(yè)力專業(yè)力技術改造技術改造資金資金稅務支持稅務支持 政府機構政府機構（人事保障局、科技局、殘聯(lián)、工業(yè)與信息（人事保障局、科技局、殘聯(lián)、工業(yè)與信息化局、國資委、稅務局、大學、街道化局、國資委、稅務局、大學、街道.）就業(yè)工程就業(yè)工

13、程人才工程人才工程 科技項目科技項目老板文化老板文化(創(chuàng)業(yè)精神創(chuàng)業(yè)精神)制度文制度文化化多出人才，快出人才。多出人才，快出人才。高績效高績效, 高激勵高激勵, 高績效文化高績效文化。創(chuàng)新文創(chuàng)新文化化（激勵、激情）（激勵、激情）人文文人文文化化（素養(yǎng)、主動）（素養(yǎng)、主動）HR使命：使命：分享快樂，讓幸福持續(xù)蔓延分享快樂，讓幸福持續(xù)蔓延企業(yè)企業(yè)文化文化基本假設共同認知習慣行為心理契約戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略決策職能管理職能管理事務管理事務管理戰(zhàn)略決策戰(zhàn)略決策職能職能管理管理事務事務管理管理10% 10% 20 %20 %70%70%服務全企業(yè)（四類人）服務全企業(yè)（四類人）1 1、決策層、決策層2 2、直線經理

14、、直線經理3 3、HRHR主管主管4 4、員工、員工數(shù)據(jù)化數(shù)據(jù)化流程化流程化規(guī)范化規(guī)范化自動化自動化信息化工具信息化工具ERP-HR人力資源如何支撐業(yè)務，驅動業(yè)績人力資源如何支撐業(yè)務，驅動業(yè)績人力資源參與計劃與預算人力資源參與計劃與預算會議，配合組織變革會議，配合組織變革健全人力資源組織體系，健全人力資源組織體系，HR職責業(yè)務化職責業(yè)務化從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮人力從企業(yè)戰(zhàn)略角度考慮人力資源戰(zhàn)略，探索企業(yè)經營資源戰(zhàn)略，探索企業(yè)經營績效績效HR全面優(yōu)化，提升績效全面優(yōu)化，提升績效 優(yōu)化人力結構優(yōu)化人力結構規(guī)范人力業(yè)務流程規(guī)范人力業(yè)務流程協(xié)同工作，服務經協(xié)同工作，服務經營生產業(yè)務營生產業(yè)務建立高績效的建

15、立高績效的體系與文化體系與文化提綱提綱 企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢 轉型升級下的人力資源管理變革策略轉型升級下的人力資源管理變革策略 業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系業(yè)務價值模式下的人力資源管理體系成成本本人才供應鏈人人力力資資源源管管理理流流程程人人員員產產出出業(yè)業(yè)務務績績效效領導力與關鍵人才能力高績效組織員工關系人事管理價價值值增增長長收收益益回回報報創(chuàng)創(chuàng)新新高潛力人才供應高績效文化運營高效及有效關鍵技能提升敬業(yè)的員工流流程程組組成成部部分分人才規(guī)劃、人才招募、人才評估和甄選、入職引導、全球調配人才人才評估選拔、能力發(fā)展、繼任計劃、人才配置、高管及關鍵人才激勵目標設定

16、、績效評估和薪酬匯報、技能提升、管理人員能力、績效溝通雇主品牌/溝通、福利設計、員工關系、政策設計、員工敬業(yè)度調研事項處理、人事數(shù)據(jù)管理、合規(guī)性/風險管理，報告、衡量指標成成本本人才供應鏈人人力力資資源源管管理理流流程程人人員員產產出出業(yè)業(yè)務務績績效效領導力與關鍵人才能力高績效組織員工關系人事管理價價值值增增長長收收益益回回報報創(chuàng)創(chuàng)新新高潛力人才供應高績效文化運營高效及有效關鍵技能提升敬業(yè)的員工流流程程組組成成部部分分人才規(guī)劃、人才招募、人才評估和甄選、入職引導、全球調配人才人才評估選拔、能力發(fā)展、繼任計劃、人才配置、高管及關鍵人才激勵目標設定、績效評估和薪酬匯報、技能提升、管理人員能力、績效

17、溝通雇主品牌/溝通、福利設計、員工關系、政策設計、員工敬業(yè)度調研事項處理、人事數(shù)據(jù)管理、合規(guī)性/風險管理，報告、衡量指標經營經營生產業(yè)務生產業(yè)務目標目標企業(yè)關鍵能力企業(yè)關鍵能力人員要求人員要求人才戰(zhàn)略人才戰(zhàn)略: :優(yōu)先策略和行動優(yōu)先策略和行動員工需求員工需求人力資源管人力資源管理方案理方案財務、營運及其他目標財務、營運及其他目標企業(yè)的人才優(yōu)勢企業(yè)的人才優(yōu)勢企業(yè)關鍵能力所要求的企業(yè)關鍵能力所要求的文化、素質和領導才能文化、素質和領導才能留住員工、激發(fā)員工留住員工、激發(fā)員工積極性的關鍵因素積極性的關鍵因素績效管理績效管理學習學習發(fā)展發(fā)展人員配置人員配置組織結構組織結構薪酬激勵薪酬激勵企業(yè)文化企業(yè)文

18、化員工敬業(yè)員工敬業(yè)業(yè)務、組織模式、員工業(yè)務、組織模式、員工、領導力、文化、領導力、文化客戶滿意客戶滿意12345專業(yè)分割細化，能使工作的完成更為出色專業(yè)分割越細，整合這些“工作”成為最終成果的時間和精力就越大目前關于專業(yè)細分的趨勢為： 高端組織按專業(yè)細分，以追求深度的知識與市場經驗的積累； 中低端組織部分則實行一崗多能，避免分工過細，從而減少不同職位間的“協(xié)調”，降低運作成本，提高效率。如接聽電話、打字、派送內部文件、預定出差的機票和住宿，采購辦公用具等行政工作往往由一個職位完成。這種趨勢的形成主要迫于企業(yè)提高運作效率的壓力，同時也得益于個人電腦的普及和企業(yè)運作流程自動化的提高，使一崗多能成為

19、可能。 專業(yè)細分專業(yè)細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置 專業(yè)細分專業(yè)細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置組織形狀是由每個主管的直接匯報下屬范圍所決定的。目前的趨勢是向扁平化過渡，即每個主管的下屬范圍增加，導致整個組織的層數(shù)降低。組織的扁平化程度將受下列因素影響： 主管和下屬的專業(yè)知識和經驗。他們對各自的領域越熟悉則用于溝通和指導的時間就少 主管授權和目標制定的技能。扁平結構需要主管更多的以“領導者”的面貌指出方向、制定目標、促成績效；而不僅僅是傳統(tǒng)的“控制者” 一只貓能同時抓幾只老鼠？ 直接下屬的工作性質之區(qū)別。區(qū)別越大，主管的領導人數(shù)就越小。如銷

20、售經理可以直接管理17甚至更多個銷售員而總經理的直接匯報者常常為7-10個事業(yè)部或職能部的負責人 下屬工作的關聯(lián)性和易衡量程度T y p e title h e r eT y p e title h e r e過去過去 T y p e title h e r eT y p e title h e r e現(xiàn)在現(xiàn)在 專業(yè)細分專業(yè)細分 組織形狀組織形狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置組織中的權利分配分縱向縱向和橫向橫向兩方面 縱向縱向的權利分配指自上而下的決策權是集中還是非集中控制的。當今的趨勢是更多的企業(yè)將決策權下放給靠近客戶和產品開發(fā)的部門，以提高企業(yè)應付市場變化的速度和能力，避免“情況”層

21、層匯報，“指示”層層下達的運作。 橫向橫向的權利分配指在不同部門間權利的平衡。例如：隨著客戶在購買過程中對價格、條款和服務之影響力的增加，企業(yè)往往在運作決策中將權利的重心偏向市場部門。在成本壓力不斷增加的競爭下，整合采購是降低成本的有效方法之一，這時部分產品決策權將移向采購部。總之，橫向權利分配是隨著經營狀況所需而變化的，目的是為了爭取最大商業(yè)利益。而總經理的職責之一就是根據(jù)需要不斷調節(jié)平衡點。T y p e title h e r eT y p e title h e r eT y p e title h e r eT y p e title h e r e 專業(yè)細分專業(yè)細分 組織形狀組織形

22、狀 權利分配權利分配 部門設置部門設置 部門設置分職能型職能型產品型客戶型地理分布型矩陣型 職能型職能型的結構適用于產品類別區(qū)別不大，銷售的目標市場相同(如：波音）產品開發(fā)和生命周期較長專業(yè)經驗整合在一個部門內可以形成經濟規(guī)模產品/服務為普通標準無需為客戶量身定做（如：737客機） 職能型職能型的優(yōu)點有利于專業(yè)職能的發(fā)展及經驗的積累可以避免相同職能的重復設置，降低成本。如整合采購有利于資源的集中利用，如廣告費用，硬件設施的購置有利于同一職能采用統(tǒng)一的政策（如帳款期）并實施最佳運作方法 職能型職能型的缺點各部門之間的協(xié)調工作量大，當產品生命周期短，開發(fā)活動頻繁時運作效率低當產品類別、客戶和渠道非

23、常不同時高層領導會陷于大量的日?；顒拥膮f(xié)調與人才數(shù)量相關與人才數(shù)量相關聯(lián)指標的選擇聯(lián)指標的選擇定量化預測定量化預測人才質量規(guī)劃人才質量規(guī)劃人才結構規(guī)劃人才結構規(guī)劃企業(yè)企業(yè)人才人才配置配置人才數(shù)量規(guī)劃人才數(shù)量規(guī)劃招聘補充招聘補充經驗提升經驗提升培訓提升培訓提升定性化預測定性化預測專業(yè)人才層級專業(yè)人才層級管理幅度管理幅度標桿對照、預算分析專家研討未來人均產未來人均產出效能指標出效能指標各類專業(yè)人各類專業(yè)人員需求、配員需求、配比合理性比合理性未來總體員未來總體員工數(shù)量目標工數(shù)量目標人才搜尋人才搜尋人才雇傭人才雇傭他們在哪里？他們需要具備哪些條件？利用哪些渠道幫助搜尋？這些人才的定價？過去是如何被管理

24、的？我們用如何雇傭他們？人才甄選人才甄選人才標準是什么？用何種方式甄選？如何評價甄選的效果？4. 導師制導師制5.輪崗計劃輪崗計劃3.多維反饋多維反饋2.上級輔導上級輔導1.培訓課程培訓課程7.發(fā)展研討發(fā)展研討會會6.內外部項目內外部項目8.自學自學常見的人才培養(yǎng)常見的人才培養(yǎng)與發(fā)展方法與發(fā)展方法薪酬理念薪酬理念:基于職位價值，吸引和激勵市場高端人才，與市場接軌，建立反映績效與能力差異的獎酬文化?；诼毼粌r值，吸引和激勵市場高端人才，與市場接軌，建立反映績效與能力差異的獎酬文化。整體薪酬策略整體薪酬策略固定薪酬固定薪酬浮動獎金浮動獎金長期激勵長期激勵福利政策福利政策非物質獎勵非物質獎勵前期前期

25、中期中期后期后期戰(zhàn)略目標調整、設立、分解活動：活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃時間：時間：新績效期間的開始績效計劃：績效計劃：活動：活動：觀察、記錄和總結績效，提供反饋，就問題與員工探討，提供指導與建議時間：時間：整個績效區(qū)間績效實施與輔導：績效實施與輔導：活動：活動：客觀公正的評價員工績效表現(xiàn)時間：時間：績效區(qū)間結束績效評估：績效評估：（考核）（考核）活動：活動：主管人員就評估的結果與員工討論時間：時間：績效區(qū)間結束績效反饋：績效反饋：績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效工資績效工資員工發(fā)展計劃員工發(fā)展計劃人事決策人事決策培訓培訓績效結果應用績效結果應用績效導向績效導向 考核過程與經

26、營業(yè)務結合實時驅動企業(yè)經營與管理！考核過程與經營業(yè)務結合實時驅動企業(yè)經營與管理！銷售數(shù)據(jù)客戶數(shù)據(jù)預算數(shù)據(jù)收款數(shù)據(jù)產品進銷存數(shù)據(jù)人事信息績效計劃績效評估績效應用產品生產數(shù)據(jù)考核過程與經營過程結合考核過程與經營過程結合-考核來源于業(yè)務數(shù)據(jù)考核來源于業(yè)務數(shù)據(jù)人力資源管理財務管理客戶關系考勤刷卡數(shù)據(jù)決策報表會計憑證人事信息預算數(shù)據(jù)收款數(shù)據(jù)人事信息數(shù)據(jù)導入綜合統(tǒng)計銷售數(shù)據(jù)客戶數(shù)據(jù)供應鏈進銷存數(shù)據(jù)人事信息生產制造人事信息產品計件數(shù)據(jù)其它業(yè)務數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)共享支撐業(yè)務的支撐業(yè)務的HR管理思路管理思路以企業(yè)經營業(yè)務為出發(fā)點的HR管理模式！用友用友HR人事管理人事管理 薪資管理薪資管理 考勤休假考勤休假 人事合同人事

27、合同 招聘管理招聘管理 培訓管理培訓管理 績效管理績效管理 員工服務員工服務 經理服務經理服務 計件工資計件工資 保險福利保險福利 能力分析能力分析 繼任管理繼任管理 決策支持決策支持財務系統(tǒng)生產、銷售系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)企業(yè)管理信息系統(tǒng)統(tǒng)一的企業(yè)級協(xié)同共享信息數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)人、財、物一體化協(xié)同應用需求實現(xiàn)人、財、物一體化協(xié)同應用需求 打破信息壁壘打破信息壁壘 消除信息孤島消除信息孤島 數(shù)據(jù)協(xié)同一致數(shù)據(jù)協(xié)同一致支撐業(yè)務支撐業(yè)務驅動業(yè)績驅動業(yè)績實現(xiàn)實現(xiàn)業(yè)務目標業(yè)務目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標對公司經營戰(zhàn)略的增值傳統(tǒng)人事傳統(tǒng)人事人力資源事務人力資源事務操作與管理操作與管理業(yè)務支持業(yè)務支持為業(yè)務部門提供為業(yè)務部門提

28、供人力資源管理的人力資源管理的專業(yè)資源和建議專業(yè)資源和建議業(yè)務合作業(yè)務合作與業(yè)務部門緊與業(yè)務部門緊密合作以支持密合作以支持公司戰(zhàn)略實現(xiàn)公司戰(zhàn)略實現(xiàn)成本管理價值創(chuàng)造業(yè)務驅動業(yè)務驅動與公司領導一與公司領導一同引導企業(yè)變同引導企業(yè)變革和戰(zhàn)略實施革和戰(zhàn)略實施人事專員人事專員HR經理經理HR總監(jiān)總監(jiān)企業(yè)副總裁企業(yè)副總裁/總裁總裁A經理職位：人力資源部經理公司人力資源管理業(yè)務 工作內容企業(yè)招聘、人事變動、合同檔案、薪酬福利、培訓管理、績效考核、數(shù)據(jù)匯總管理。 工作過程帶領團隊，為完成各個部門提交的任務不辭辛苦、加班加點。 工作成績能夠完成企業(yè)招聘、培訓管理、績效考核、人事變動、薪酬發(fā)放等工作，得到領導認可

29、。數(shù)據(jù)來源數(shù)據(jù)來源:翰威特調研翰威特調研經營成績經營成績市場聲譽市場聲譽 員工滿意度員工滿意度0 01010202030304040505060607070人才管理人才管理學習與發(fā)展計劃學習與發(fā)展計劃繼任計劃繼任計劃薪酬與福利政策設計薪酬與福利政策設計員工的信息與咨詢員工的信息與咨詢管理變化管理變化管理內部輪換員工管理內部輪換員工組織構架組織構架員工滿意度的評估員工滿意度的評估支持公司的企業(yè)文化支持公司的企業(yè)文化社會責任感社會責任感多樣化政策和實踐的管理多樣化政策和實踐的管理薪酬與福利管理薪酬與福利管理能力的確認能力的確認工作工作- -生活平衡的計劃生活平衡的計劃人力資源流程革新人力資源流程革新通過靈活的酬勞滿足員工的需求通過靈活的酬勞滿足員工的需求評估人力資源的績效評估人力資源的績效個人績效與回報評估個人績效與回報評估關鍵關鍵工作工作人力戰(zhàn)