奧瑞金績效管理制度

1、北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司績效管理制度績效管理制度北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司#績效管理制度奧瑞金目 錄北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司第一章總貝U 11.1績效考核目的和用途 11.2績效考核原則 11.3績效考核周期 21.4績效考核適用對象 21.5績效考核關(guān)系 2第二章 績效考核內(nèi)容 42.1績效考核體系 42.2經(jīng)理以上員工績效考核 42.3其他員工績效考核 52.4打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換 52.5考核等級評定中的注意事項 6第三章績效考核實施流程 83.1績效考核實施的各階段 83.2公司目標確定階段 83.3計劃溝通階段 83.4計劃實施階段 83.5考核階段 9第四章績效考

2、核結(jié)果使用 94.1半年考核結(jié)果的使用 94.2年度考核結(jié)果的使用 10第五章績效考核申訴 115.1申訴條件 115.2申訴形式 115.3申訴處理 11第六章績效考核文件使用與保存 116.1績效考核文件保存 116.2績效考核文件查閱權(quán)限 11第七章附則 127.1制度實施與修改 127.2附件：考核用表 12績效管理制度北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司奧瑞金第一章總則1.1績效考核目的和用途1.1.1績效考核目的通過對組織、個人績效的管理和評估，提高個人的工作能力和工作績效，從而提高 組織整體的工作效能，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標；績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核

3、方式，通過 制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性 和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管 理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門的工作效率。1.1.2績效考核用途了解員工對組織的業(yè)績貢獻；為員工的薪酬決策提供依據(jù)；了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要；為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2績效考核原則績效考核原則包括：公開的原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度 化的；客觀性原則：用事實說話，評價判斷建立在事實的基

4、礎(chǔ)上；溝通的原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被考核者進行績 效溝通，同時聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核者能夠合理地進行考 核結(jié)果判斷，并能夠促進績效改善；時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。1.3績效考核周期績效考核周期、頻率安排如下：公司績效考核包括半年績效考核和年度績效考核；半年考核一年開展一次，考核員工當年七月至當年十二月的工作業(yè)績；考核實施時 間是次年一月前十個工作日；年度考核一年開展一次，考核員工上年七月至本年六月的工作業(yè)績；

5、考核實施時間 是從每年七月前十個工作日。1.4績效考核適用對象績效考核適用于公司所有正式員工，但不適用于以下人員：公司董事長、總裁；兼職、特約人員（外聘專家）；試用期員工；臨時工崗位（包括炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工、零工等）；年度考核期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假或其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核；半年考核期內(nèi)累計不到崗超過2個月的員工不參與本半年度考核。1.5績效考核關(guān)系1.5.1績效考核關(guān)系被考核者是指接受考核的對象，包括公司總監(jiān)、分公司總經(jīng)理、各生產(chǎn)中心和營銷中心總經(jīng)理、各部門經(jīng)理、各普通崗位等；績效考核者是被考核者的直接管理上級，績效考核者需要熟練掌握績效考核相關(guān)奧

6、瑞金表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通與反饋，公正地完成考 核工作；考核結(jié)果審核者是考核者的直接上級、被考核者的跨級上級，主要作用是對考核 結(jié)果的審核，接受被考核者對考核結(jié)果的申訴；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報給董事長 或總裁審定；董事長、總裁：根據(jù)考核對象不同，是考核結(jié)果的最終審定者，其中董事長審定總 監(jiān)、分公司總經(jīng)理的考核結(jié)果。1.5.2具體考核關(guān)系如下：基層崗位員工的績效考核者是上級經(jīng)理（含科研部各室主任、育種站站長）或部 門經(jīng)理（含營銷中心總經(jīng)理或生產(chǎn)中心總經(jīng)理）；科研部各室主任和各育種站站長的績效考核者是科研部經(jīng)理；生產(chǎn)經(jīng)理的績效考核者是

7、生產(chǎn)中心總經(jīng)理；親本經(jīng)理的績效考核者是產(chǎn)供部經(jīng)理；營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理的績效考核者是營銷中心總經(jīng)理；分公司品管部經(jīng)理的績效考核者是品管部經(jīng)理和分公司總經(jīng)理；分公司財務(wù)部經(jīng) 理的績效考核者是財務(wù)部經(jīng)理和分公司總經(jīng)理；分公司行政部經(jīng)理的績效考核者 是分公司總經(jīng)理、總部行政部經(jīng)理、總部人力資源部經(jīng)理；科研部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、產(chǎn)供部經(jīng)理、生產(chǎn)中心總經(jīng)理、營銷中 心總經(jīng)理的績效考核者是主管總監(jiān)；分公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、品管部經(jīng)理、法務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理的績效 考核者是總裁；生產(chǎn)總監(jiān)、市場總監(jiān)的績效考核者是總裁；研發(fā)總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)的績效考核者是董事長。第二章績效考核內(nèi)容2.1績效考核體系奧

8、瑞金公司績效考核體系包括以下兩個方面：經(jīng)理以上員工績效考核；其他員工績效考核2.2經(jīng)理以上員工績效考核2.2.1經(jīng)理以上員工績效考核對象公司總監(jiān)；分公司總經(jīng)理；公司生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理；公司總部部門經(jīng)理；分公司財務(wù)部經(jīng)理、分公司品管部經(jīng)理和分公司行政部經(jīng)理；各營銷中心的營銷經(jīng)理和服務(wù)經(jīng)理；各生產(chǎn)中心的生產(chǎn)經(jīng)理以及產(chǎn)供部親本經(jīng)理。2.2.2經(jīng)理以上員工的績效考核內(nèi)容KPl ( Key PerfOrmance Indicator )指標考核：關(guān)鍵業(yè)績考核指標。KPl指標的確定 以員工的崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，在能夠反映被考核者的所有評價指標中，選擇最 重要的3-5個最能反映被考核者業(yè)績的指

9、標作為 KPI指標，并確定它們各自的權(quán)重。 計算KPI分值時，要按照各項KPI指標考核標準的要求，將被考核者完成指標的情 況給予打分，得分區(qū)間由低到高為 0、2、4、6、8、10分；再以各單項KPI指標的 得分乘以相應(yīng)的權(quán)重之后加總，即可得出被考核者的KPI分值。專門任務(wù)指標考核：專門任務(wù)指標考核主要考核 KPI指標不能關(guān)注到的重要業(yè)務(wù)內(nèi) 容，包括臨時性、過程性或不易用 KPI考核的重要工作。專門任務(wù)指標的數(shù)量和權(quán) 重依各崗位具體情況而定。計算專門任務(wù)指標分值時，要按照各項專門指標考核標 準的要求，將被考核者完成指標的情況給予打分， 得分區(qū)間由低到高為0、2、4、6、 & 10分；再以

10、各單項專門任務(wù)指標的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被 考核者的專門任務(wù)指標分值?？己丝偡忠籔值的計算方法：被考核者的KPI分值和專門任務(wù)指標分值乘以事先確定的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的P值。第3頁績效管理制度北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司2.3其他員工績效考核2.3.1其他員工績效考核對象科研部各室主任和育種站站長；公司所有非管理崗位員工。2.3.2其他員工的績效考核內(nèi)容專門任務(wù)考核指標：員工的專門任務(wù)考核指標的確定以員工的崗位職務(wù)說明書和與 上級溝通制訂的工作計劃為基礎(chǔ)，選取若干最能反映被考核者業(yè)績的指標作為專門 任務(wù)考核指標。專門任務(wù)考核指標的數(shù)量和權(quán)重依各崗位具體情況而定。計

11、算專門 任務(wù)指標分值時，要按照各項專門指標考核標準的要求，將被考核者完成指標的情 況給予打分，得分區(qū)間由低到高為 0、2、4、6、8、10分；再以各單項專門任務(wù)指 標的得分乘以各自的權(quán)重之后相加，即可得出被考核者的專門任務(wù)指標分值。考核總分一P值的計算方法：被考核者的專門任務(wù)指標分值即為被考核者的P值。2.4打分規(guī)則與考核等級轉(zhuǎn)換2.4.1打分規(guī)則對于每項KPI指標考核和專門任務(wù)指標考核設(shè)定打分規(guī)則如下：10分：表明工作十分出色，具體而言該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求，通常具 有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī) 定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶

12、來預(yù)期外的較大收益。8分：表明該項工作優(yōu)秀，具體而言該項工作績效超出常規(guī)標準要求，通常具有下 列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準, 獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標。6分：表明該項工作良好，具體而言該項工作績效達到常規(guī)標準要求，通常具有下 列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意，達 到公司預(yù)期目標。4分：表明該項工作需改進，具體而言該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求，通 常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標奧瑞金準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。2分：表明該項工作不良，具體

13、而言該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求， 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工 作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或 不良影響。0分：表明該項工作差，具體而言該項工作績效根本沒有達到正常工作標準的要求, 通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作 標準相距很大，由于主觀原因沒有完成任務(wù)，有重大投訴發(fā)生，給公司造成大損失 或不良影響。在評價打分只能打0、2、4、6 8、10分，不能出現(xiàn)其它分值。242被考核者的考核總分P值需要轉(zhuǎn)換為該員工的考核等級P值大于8.00小于等于10.00的員工對應(yīng)

14、考核等級為S（卓越）；P值大于7.00小于等于8.00的員工對應(yīng)考核等級為A（優(yōu)秀）；P值大于5.50小于等于7.00的員工對應(yīng)考核等級為B（良好）；P值大于4.00小于等于5.50的員工對應(yīng)考核等級為C（較差）；P值小于等于4.00的員工的對應(yīng)考核等級為 D（不勝任）。2.5考核等級評定中的注意事項考核等級評定時，應(yīng)以公司全體員工為基數(shù)，對考核結(jié)果實施強制分布。其中，考核結(jié)果為S級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的 5%考核結(jié)果為A級員工的比例不得高于被考核員工總數(shù)的10%考核結(jié)果為C級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的5%考核結(jié)果為D級員工的比例不得低于被考核員工總數(shù)的 5%各級考核者在評

15、價打分時應(yīng)該合理客觀，自覺控制比例；總裁有權(quán)按上述強制分配比例調(diào)整考核結(jié)果；當被考核者的單項考核指標得分為10、2或0分時，考核者需要以具體事例向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考核文件一道提交人力資源部；當被考核者的考核等級為S級或D級時，考核者需要以具體情況向自己的上級領(lǐng)導(dǎo)說明，奧瑞金并填寫關(guān)鍵事件說明表，與其他考核文件一道提交人力資源部；當員工的考核等級為S級或D級時，該員工的跨級領(lǐng)導(dǎo)需要與其進行面談溝通，并記錄溝通內(nèi)容，填寫S、D級考核結(jié)果溝通記錄表；當員工的考核等級為S級和D級時，需要由總裁或董事長進行最終審定。第7頁奧瑞金績效管理制度北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司奧

16、瑞金第三章績效考核實施流程3.1績效考核實施的各階段整個績效考核過程分為4個階段：公司目標確定階段、計劃溝通階段、計劃實施階段、考 核階段。3.2公司目標確定階段公司確定目標是實施績效管理的出發(fā)點：公司在每年績效考核溝通前，公司的董事會和經(jīng)營發(fā)展委員會需要在公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ) 上制定公司年度經(jīng)營目標，并根據(jù)目標制定年度經(jīng)營計劃，該目標的確定是公司績效管理的出 發(fā)點與核心點。年度經(jīng)營計劃是 KPl考核指標與專門任務(wù)考核指標確定的基礎(chǔ)。3.3計劃溝通階段計劃溝通應(yīng)逐級進行，并分為五個步驟；第一步， 考核者與被考核者之間進行上一個考 核期的目標完成情況回顧，被考核者個人總結(jié)（述職、自評），考核者對被

17、考核 者進行總結(jié)與評分，雙方進行績效溝通；第二步，考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標；第三步，考核者與被考核者溝通后，考核者提取被考核者的KPI和專門任務(wù)指標，并確定各項權(quán)重；第四步，經(jīng)考核者與被考核者溝通后，考核者確定被考核者各項指標的衡量標準； 第五步，經(jīng)考核者和被考核者確認后，雙方填寫工作計劃 /考核表（附后）一式 三份，考核者、被考核者和人力資源部（分公司行政部）各執(zhí)一份，作為日后考 核的依據(jù)。3.4計劃實施階段被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達到工作目標；考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn);如遇工作計劃、

18、考核指標、指標衡量標準以及權(quán)重變更，考核者和被考核者需填寫計劃變更表（附后）一式三份，考核者、被考核者和人力資源部（分公司行政部） 各執(zhí)一份，作為工作計劃/考核表的附件，作為日后考核的依據(jù)。3.5考核階段考核階段分績效評估、績效面談和績效審核三個步驟；績效評估：考核者依據(jù)確定的工作 計劃、任務(wù)、任務(wù)變更情況、實際工作結(jié)果和重要行為，進行工作目標的績效等級評 疋；績效面談：根據(jù)考核結(jié)果，考核者和被考核者進行面對面的溝通，達成績效評定的一 致意見，并討論績效改進的方式和途徑；績效審核：被考核者的跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部對考核結(jié)果進行審核、調(diào)整，并負責處 理績效評估過程中所發(fā)生的爭議。第四章績效考核結(jié)果

19、使用4.1半年考核結(jié)果的使用半年績效考核結(jié)果主要用于確定被考核者的崗位浮動工資;半年績效考核等級為S級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資130%半年績效考核等級為A級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資的115%半年績效考核等級為B級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資的100%半年績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動工資;半年績效考核等級為D級的員工扣發(fā)全部半年崗位浮動工資。人力資源部根據(jù)員工半年考核結(jié)果確定該員工崗位浮動工資，并將浮動工資發(fā)放方案統(tǒng)交財務(wù)部，財務(wù)部于次年一月至六月份按月平均發(fā)放。奧瑞金4.2年度考核結(jié)果的使用年度考核結(jié)果用做員工薪酬調(diào)整、崗位浮動工資發(fā)放、效益獎金發(fā)放、晉級和培訓(xùn)的依 據(jù)；

20、對于連續(xù)3年年度績效考核等級達到B級的員工、年度績效考核等級連續(xù)兩年達到 A級的員工或年度績效考核等級達到 S級的員工應(yīng)在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升 一級，并相應(yīng)調(diào)整薪酬；年度績效考核等級為S級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資的130%年度績效考核等級 為A級的員工發(fā)放半年崗位浮動工資的115%年度績效考核等級為B級的員工發(fā)放 半年崗位浮動工資100%年度績效考核等級為C級的員工只發(fā)放50%半年崗位浮動 工資，并建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗；績效考核等級為D級或連續(xù)兩年年度績效考核等級為 C級的員工應(yīng)被安排待崗，待崗期間薪酬標準參照當?shù)刈畹凸べY標準，并不得參與年度效益獎金的分配；年度效益獎金分配辦法參見奧瑞金公司

21、薪酬激勵制度；人力資源部（分公司行政部）應(yīng)在 7月20日之前向總裁提交員工調(diào)薪提案； 總裁最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度（總監(jiān)、生產(chǎn)中心總經(jīng)理和營銷中心總經(jīng)理 的調(diào)薪由董事長最終審核）；人力資源部需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部，（年度考核結(jié)束后的崗位工資按員工調(diào)整后的工資級別發(fā)放）；核算薪酬：人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果確定員工浮動工資和效益獎金，并將浮動 工資和效益獎金發(fā)放方案統(tǒng)一交財務(wù)部， 浮動工資由財務(wù)部于當年七月到當年十二 月按月平均發(fā)放，效益獎金由財務(wù)部于當年八月一次性發(fā)放。第9頁績效管理制度北京奧瑞金種子科技開發(fā)有限公司奧瑞金第五章績效考核申訴5.1申訴條件在年度績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束5天內(nèi)直接向人力資源部申訴，分公司員工也可向分公司行政部申訴。5.2申訴形式員工可以向人力資源部或分公司行政部就考核問題提出申訴，但需要填寫并提交考