薪酬管理課后習(xí)題答案(人大版教材)

1、薪酬管理復(fù)習(xí)資料第一章 薪酬管理總論一.關(guān)鍵術(shù)語(yǔ) 1.報(bào)酬：一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西。 2.薪酬：在本質(zhì)上是雇主或企業(yè)為獲取員工所提供的勞動(dòng)而提供的一種貨幣性回報(bào)。 3.總薪酬：包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 4.薪酬管理：是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們所應(yīng)得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式這樣一個(gè)過(guò)程。 5.直接薪酬：?jiǎn)T工因雇傭關(guān)系的存在而從企業(yè)那里獲得的所有各種形式的貨幣收入，其中包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬兩部分 6.間接薪酬：一般包括非工作時(shí)間付薪，向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)，健康及醫(yī)療保健

2、，人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等 7.基本薪酬：是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 8.可變薪酬：是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 9.員工福利：是企業(yè)或其他組織以福利的形式提供給員工的報(bào)酬。 福利是對(duì)員工生活的照顧，是組織為員工提供的除工資與獎(jiǎng)金之外的一切物質(zhì)待遇，是勞動(dòng)的間接回報(bào)。 10.人力資源管理：是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 二.復(fù)習(xí)與思考 1.什么是報(bào)酬？報(bào)酬和薪酬之間的區(qū)別和聯(lián)系是什么？ 報(bào)酬：我們將一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有

3、價(jià)值的東西 。區(qū)別：與內(nèi)在薪酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重外在報(bào)酬。對(duì)薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系。聯(lián)系：企業(yè)必須在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡。薪酬是報(bào)酬的一部分 2 ：總薪酬包括哪三部分主要內(nèi)容？各自有什么特點(diǎn)？ 答：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等多種經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。 特點(diǎn)：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的報(bào)酬。（2） 可變薪酬：可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金（3）間

4、接薪酬或福利與服務(wù)。 3. 薪酬對(duì)于組織和員工的意義何在？ 對(duì)于員工的重要性主要體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)保障功能、激勵(lì)功能以及社會(huì)信號(hào)功能等三大方面。 對(duì)于企業(yè)而言，薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（ 1 ）促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營(yíng)績(jī)效。（ 2 ）塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。（ 3 ）支持企業(yè)變革。（ 4 ）控制經(jīng)營(yíng)成本。 4 薪酬發(fā)展的簡(jiǎn)要?dú)v史是什么？ 從工業(yè)革命早期工廠中的生存工資，到科學(xué)管理時(shí)代泰勒的差別計(jì)件工資和老福特的效率工資，從 19世紀(jì) 初就已經(jīng)開(kāi)始字寶潔等公司實(shí)行的利潤(rùn)分享計(jì)劃，到 20世紀(jì) 中期的收益分享計(jì)劃，從 20世紀(jì)60-70年代 強(qiáng)調(diào)根據(jù)物價(jià)水平和資歷調(diào)薪以及增加福利的穩(wěn)定薪酬，到 80-

5、90年代 強(qiáng)調(diào)薪酬的靈活多樣以及期權(quán)、股權(quán)等的激勵(lì)性薪酬體系，從一開(kāi)始幾乎完全取決于雇主甚至監(jiān)工的工資決策體制，到由政府法規(guī)、集體談判、內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)等共同決定的薪酬管理體制，薪酬才內(nèi)涵及其形式在過(guò)去的一個(gè)世紀(jì)中都在不斷發(fā)生著變化?？偟膩?lái)說(shuō)，薪酬的概念經(jīng)歷了工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬以及全面薪酬四個(gè)階段的變化。 5.薪酬管理的難點(diǎn)是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理決策？ 難點(diǎn)：薪酬的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性?？?jī)效報(bào)酬的公平性。薪酬管理過(guò)程的公平性。 決策：薪酬體系決策。薪酬水平?jīng)Q策。薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬管理政策決策。6. 薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系

6、是什么 ? （一）薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 企業(yè)經(jīng)營(yíng)不確定性的增加以及對(duì)員工靈活性要求的逐漸提高，等眾多情況，企業(yè)的薪酬體系就必須做出相應(yīng)的改革，以適應(yīng)和支持這種新的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工的工作行為進(jìn)行引導(dǎo)。 （二）與員工的招募和甄選 薪酬管理與員工招募與甄選活動(dòng)存在一種相互影響的關(guān)系。一方面，企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)對(duì)企業(yè)的招募和甄選工作的速度，獲得的員工的數(shù)量與質(zhì)量以及人格特征產(chǎn)生影響。另一方面，企業(yè)所要招募的員工的類型，對(duì)于準(zhǔn)備招募和甄選的候選員工的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)以及能力水平所作要求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)。 （三）與培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 薪酬管理對(duì)于企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)能夠起到很好的支持和引導(dǎo)作用：

7、薪酬體系的合理設(shè)計(jì)有助于引導(dǎo)員工主動(dòng)接受培訓(xùn)，努力進(jìn)行自我技能開(kāi)發(fā)，不斷鞏固和提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，從而增強(qiáng)員工適應(yīng)工作的能力，幫助組織獲得更大的靈活性。 （四）與績(jī)效管理 二者的關(guān)系日益緊密，企業(yè)的績(jī)效系統(tǒng)想要的到管理者的認(rèn)可及支持，企業(yè)的績(jī)效文化想要得到貫徹，就必須有相應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬制度支持。 （五）與能力模型 能力模型以及基于能力評(píng)價(jià)和能力等級(jí)評(píng)定而建立的薪酬報(bào)告，有利于改善傳統(tǒng)的以職位為中心的薪酬體系可能帶來(lái)的一些不利影響。 （六）與組織文化 一個(gè)組織的報(bào)酬系統(tǒng)對(duì)于組織文化具有很大的影響力，通過(guò)誰(shuí)能得到報(bào)酬以及為什么能夠得到報(bào)酬，實(shí)際上明確指出了一個(gè)組織的價(jià)值觀和信仰，報(bào)酬系統(tǒng)是理解組織文

8、化的關(guān)鍵所在，對(duì)組織報(bào)酬系統(tǒng)的分析可以為組織的高管人員管理組織的長(zhǎng)期文化變革提供基礎(chǔ)。 第二章 戰(zhàn)略性薪酬管理一 . 關(guān)鍵術(shù)語(yǔ) (1)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 : 指企業(yè)為適應(yīng)不斷變化的環(huán)境， 面對(duì)激烈的 競(jìng)爭(zhēng)， 根據(jù)當(dāng)前和未來(lái)有可能出現(xiàn)的各種條 件，為確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途 徑、措施、手段，謀求企業(yè)生存和不斷發(fā)展 所作出的總體性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性的謀劃和方略。 (2)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 : 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略是指對(duì)一個(gè)企業(yè)在其競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中進(jìn)行定位， 定位的含義已經(jīng)超越了產(chǎn)品定位或營(yíng)銷 的概念，它包括了企業(yè)的所有功能，生產(chǎn)、分銷、物流和服務(wù)，即一個(gè)企業(yè)在其競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的完整形態(tài) (3)戰(zhàn)略性薪酬管理 : 戰(zhàn)略性薪酬管理是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

9、為依據(jù) , 根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部 , 外部總體情況 , 正確選擇薪酬策略 , 系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理 , 使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng) . (4)全面薪酬戰(zhàn)略 : 全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)做出貢獻(xiàn)的個(gè)人或 團(tuán)隊(duì)的系統(tǒng)。 (5)全面報(bào)酬戰(zhàn)略 : 是將薪酬 , 福利 , 工作和生活的平衡 , 績(jī)效管理與賞識(shí)認(rèn)可 , 開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這五種關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合 , 形成一種定制的激勵(lì)系統(tǒng) , 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最優(yōu)激勵(lì)的一種藝術(shù) . 二 . 復(fù)習(xí)與思考 1 、什么是戰(zhàn)略性薪酬？它與一般的薪酬管區(qū)別理何在 ? 戰(zhàn)略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪

10、酬關(guān)系及其相應(yīng)的薪酬管理制度和相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。區(qū)別：戰(zhàn)略性薪酬管理是現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理體系的重要組成部分，必須與其他人力資源工作緊密聯(lián)系，形成一個(gè)有機(jī)體 2 、人力資源管理職能怎樣才能適應(yīng)戰(zhàn)略性薪酬管理要求 ? (1) 使薪酬戰(zhàn)略和薪酬體系與企業(yè)的使命、戰(zhàn)略以及價(jià)值觀緊密聯(lián)系在一起。 (2) 、減少事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重降低 (3) 、實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化。 (4 ) 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色。 ( 5) 在薪酬體系管理的戰(zhàn)略上，應(yīng)當(dāng)是力求簡(jiǎn)單、明了，向員工傳遞非常明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向或行為和價(jià)值觀信號(hào) 3 、各種不同的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略對(duì)薪酬戰(zhàn)略有哪些不同的要求？ 薪酬

11、戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的匹配；創(chuàng)新者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，以創(chuàng)新者為中心提高產(chǎn)品復(fù)雜性縮短產(chǎn)品周期；成本領(lǐng) 袖的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 , 以效率為中心；以客戶為中心者的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略，提高客戶期望。 4 、為什么企業(yè)界出現(xiàn)了從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略向全面薪酬戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移？ 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的一些問(wèn)題： （1）傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略往往將目標(biāo)界定在 “ 吸引、激勵(lì)和保留 ” 員工方面，所采取的 “ 戰(zhàn)略 ” 通常是支付市場(chǎng)化薪酬工 資這種競(jìng)爭(zhēng)性目標(biāo)。 （2）基本薪酬加上績(jī)效加薪的戰(zhàn)略對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和一致性的職 能組織來(lái)說(shuō)是非常適用的，但是這種將基本薪酬與特定的、單個(gè)的職 位緊緊地聯(lián)系在一起做法，對(duì)于強(qiáng)調(diào)流程和速度組織來(lái)說(shuō)卻

12、不適用。 （3）90 年代以后的一個(gè)重大變化就是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)開(kāi)始從原來(lái) 的金字塔狀 職能型結(jié)構(gòu)向扁平型結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)移。（4）新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要求企業(yè)不斷改善績(jī)效和生產(chǎn)率，改善產(chǎn)品或 服務(wù)的質(zhì)量，同時(shí)改善員工的工作和生活質(zhì)量，從而謀取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 5 、全面報(bào)酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵是什么？美國(guó)全面報(bào)酬學(xué)會(huì)的全面報(bào)酬模型包括哪些內(nèi)容？ 全面報(bào)酬戰(zhàn)略 : 是將薪酬、福利、工作和生活的平衡 , 績(jī)效管理與賞識(shí)認(rèn)可 , 開(kāi)發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)這五種關(guān)鍵報(bào)酬因素加以組合形成一種定制的激勵(lì)系統(tǒng) , 從而實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的最優(yōu)激勵(lì)的一種藝術(shù) . 戰(zhàn)略性：鼓勵(lì)組織建立作為經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略以及組織文化延伸的全面薪酬戰(zhàn)略。傳統(tǒng)的注重內(nèi)部的點(diǎn)要

13、素 工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)以及績(jī)效薪酬系統(tǒng)無(wú)法幫助組織為生存而戰(zhàn)。 激勵(lì)性：全面薪酬管理關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，是組織價(jià)值觀、績(jī)效期望以及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的一種很好傳播者，它會(huì)對(duì)與組織目標(biāo)保持一致的結(jié)果和行為給予報(bào)酬（重點(diǎn)是只讓那些績(jī)效足以讓組織滿意以及績(jī)效優(yōu)異的人得到經(jīng)濟(jì)回報(bào)，對(duì)于績(jī)效不足者，則會(huì)誘導(dǎo)他們離開(kāi)組織） 。 靈活性：全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)薪酬系統(tǒng)的靈活性，這是因?yàn)楸M管有效的全面薪酬戰(zhàn)略將注意力集中在組織希望達(dá)到的目標(biāo)上，但是它還必須保持一定的彈性，以便當(dāng)組織在遇到未能預(yù)見(jiàn)到的困難，從而不得不進(jìn)行變革或者出現(xiàn)需要強(qiáng)調(diào)的新重點(diǎn)時(shí)，能夠快速地作出反應(yīng)。 創(chuàng)新性：與舊有薪酬制度類似，全面管理也沿襲了譬如收益分享這樣一些

14、傳統(tǒng)的管理舉措；但在具體使 用時(shí)，管理者卻采取了不同與以往的方式，以使其應(yīng)用于不同的環(huán)境，并因時(shí)因地加以改進(jìn)，從而使它們重新煥發(fā)出生機(jī)，更好地支持企業(yè)的戰(zhàn)略和各項(xiàng)管理措施。 溝通性：作為一種理想的全面薪酬戰(zhàn)略，就必須能夠?qū)⒔M織的價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略、規(guī)劃以及組織的未來(lái)前景傳遞給員工，界定好員工在上述每一種要素中將要扮演的角色，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的價(jià)值觀共享和目標(biāo)認(rèn)同。此外，全面薪酬戰(zhàn)略非常重視制訂和實(shí)施全面薪酬管理戰(zhàn)略的過(guò)程，這是因?yàn)樗阎朴営?jì)劃的過(guò)程本身看成是一種溝通的過(guò)程，企業(yè)必須通過(guò)這樣一個(gè)過(guò)程使員工能夠理解，組織為什么要在薪酬領(lǐng)域采取某些特定的行動(dòng)。 第三章 職位薪酬體系與職位評(píng)價(jià)

15、1.職位薪酬 ：一種以職位（價(jià)值）為基礎(chǔ)的薪酬方式。較能力薪酬成熟和應(yīng)用廣泛的基礎(chǔ)薪酬設(shè)計(jì)。 2.職位分析: 是對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，確定這些職位的職責(zé)以及這些職位任職人特征的 程序 職位描述：是對(duì)經(jīng)過(guò)職位分析得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄，所闡明的是一個(gè)職位的職責(zé)范圍及其工作內(nèi)容。3.職位描述 又叫職位界定，對(duì)經(jīng)過(guò) 職位分析 得到的關(guān)于某一特定職位的職責(zé)和工作內(nèi)容進(jìn)行的一種書面記錄其成果叫工作說(shuō)明書 4.職位規(guī)范：是企業(yè)根據(jù)職位的特點(diǎn)對(duì)職員的條件提出的綜合要求。職位規(guī)范的內(nèi)容一般應(yīng)包括職位名稱、職位職責(zé)、生產(chǎn)技術(shù)規(guī)程和職位標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)部分。 5.職位評(píng)價(jià)

16、：是指系統(tǒng)的確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過(guò)程。6.報(bào)酬要素：是指一個(gè)組織認(rèn)為在多種不同的職位中都包括的一些對(duì)其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目標(biāo)的達(dá)成。7.排序法：是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排序。 8.分類法:分類法是將各種職位放入事先確定好的不同職位等級(jí)中的一種職位評(píng)價(jià)方法。9.要素記點(diǎn)法:也稱記點(diǎn)法，是一種比較復(fù)雜的量化職位評(píng)價(jià)技術(shù)，它主要是根據(jù)各個(gè)職位在一定要素（報(bào)酬要素，反映每一種報(bào)酬要素在整個(gè)職位評(píng)價(jià)體系中的相對(duì)重要性的權(quán)重和數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度）上的得

17、分來(lái)確定它們的相對(duì)價(jià)值。10.職位結(jié)構(gòu)：職位結(jié)構(gòu)是組織的全體成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在管理工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)利方面所形成的職位結(jié)構(gòu)體系11.要素比較法:是一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù),它需要使用報(bào)酬要素的比較來(lái)確定不同職位的報(bào)酬比率,從而確定不同職位的相對(duì)價(jià)值。復(fù)習(xí)與思考 1、什么是職位薪資體系？職位薪資體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么？職位薪資體系：首先對(duì)職位本身的堅(jiān)持作出客觀的評(píng)價(jià)，然后根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男劫Y這樣一種基本薪酬決定制度。職位薪資體系是一種比較傳統(tǒng)的確定員工基本薪酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪資。2、建

18、立職位薪資體系的前提條件是什么？ （1）職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化 。 （2）職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。 （3）是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制 。 （4）企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。 企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。3 、什么是職位？職位和職責(zé)、任務(wù)、職位族以及職業(yè)生涯之間的關(guān)系是什么？ 職位：能夠由一個(gè)人來(lái)完成的各種工作職責(zé)的集合。它們之間是相互聯(lián)系，密不可分的 4、職位說(shuō)明書中通過(guò)需要包括哪幾項(xiàng)重要的要素？（P73-P74） 職位說(shuō)明書構(gòu)成要素 1.職位標(biāo)識(shí) 2.職位概要 3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任 4.業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) 5.工作范圍 6.工作聯(lián)系 7.工作條

19、件 8.任職資格要求 9.其他有關(guān)信息 構(gòu)成要素的具體內(nèi)容 包括職位名稱、任職者、上級(jí)職位名稱、下級(jí)職位名稱等。 用一句話說(shuō)明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。 職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。 應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。 本職位對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。 職位的工作報(bào)告對(duì)象；監(jiān)督對(duì)象；合作對(duì)象；外部交往等等。 工作的時(shí)間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。 具備何種知識(shí)、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。 該職位所面臨的主要挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。5、職位分析和薪酬管理之間的關(guān)系是什么？職

20、位分析是基本薪酬實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性的一個(gè)重要基礎(chǔ)，在主流的職位工資體系下，職位分析所形成的職位說(shuō)明書是進(jìn)行職位評(píng)價(jià)確定薪酬等級(jí)的依據(jù)，職位評(píng)價(jià)的信息大都來(lái)自職位說(shuō)明書的內(nèi)容。 6、什么是職位評(píng)價(jià)？職位評(píng)價(jià)的意義何在？ 定義：職位評(píng)價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值從而為組織建立一個(gè)職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)是以職位的 工作內(nèi)容、技能要求、對(duì)組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場(chǎng)為綜合依據(jù)的。 作用：職位評(píng)價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個(gè)有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對(duì)于 組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說(shuō)明了什么樣的行為和結(jié)果會(huì)得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會(huì)受

21、到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多） 。7、職位評(píng)價(jià)的基本方法有哪幾種？它們各自的特點(diǎn)是什么？（1）非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對(duì)價(jià)值次序。 （2）排序法（Ranking Methods） 評(píng)價(jià)者對(duì)職位說(shuō)明書進(jìn)行審查，然后根據(jù)它們對(duì)于公司的相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排隊(duì)。 （3）分類法（Classification） 通過(guò)界定職位等級(jí)來(lái)對(duì)一組職位進(jìn)行描述。 量化方法: 試圖通過(guò)一套等級(jí)尺度系統(tǒng)來(lái)確定一種職位的價(jià)值比另外一種職位高多少。 （4）要素計(jì)點(diǎn)法（Point-Factor Method） ：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能 夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行

22、量化評(píng)價(jià)。 （5）要素比較法（ Factor Comparison Method ） ：評(píng)價(jià)者對(duì)職位的各個(gè)不同方面分別進(jìn)行決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價(jià)值。8、要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)方案的設(shè)計(jì)步驟是什么？步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。 步驟二：對(duì)每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級(jí)界定。 步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評(píng)價(jià)體系中的“權(quán)重”或相對(duì)價(jià)值。 步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級(jí)所對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值。 步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來(lái)分析和評(píng)價(jià)每一個(gè)職位。 步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將所有被評(píng)價(jià)職位進(jìn)行排序，然后根據(jù)劃分出來(lái)的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級(jí)結(jié)構(gòu)。第四章 技能和能力薪酬體系

23、1、什么是技能薪資體系？它有何種優(yōu)點(diǎn)和不足？技能薪資體系（skill-based pay system ） 是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。這種薪資制度通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來(lái)的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員。技能薪資計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪資計(jì)劃和廣度技能薪資計(jì)劃兩種。技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)：（1）向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息 （2）有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解 （3）一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作 （4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性

24、（5）有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成 技能薪資體系的不足：（1）由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。 （2）要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過(guò)管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無(wú)法獲得必要的利潤(rùn)。 （3）比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu) （4）對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭(zhēng)議 2、技能薪資體系設(shè)計(jì)的基本步驟是什么？成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案3、技能薪資體系中需要作出的幾項(xiàng)重要決策是什么？（1） 技能的范

25、圍 （2） 技能的廣度和深度 （3） 單一職位族/跨職位族（4） 培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題（5） 學(xué)習(xí)的自主性 （6） 管理方面的問(wèn)題 4、什么是深度技能？什么是廣度技能？請(qǐng)舉例說(shuō)明深度技能：即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。在這種情況下，員工要想達(dá)到良好的工作績(jī)效，一開(kāi)始可能需要?jiǎng)偃我恍┫鄬?duì)比較簡(jiǎn)單的工作，比如，清潔以及將準(zhǔn)備使用的零部件擺放在生產(chǎn)線上等，然后逐漸還要從事一些需要運(yùn)用較為復(fù)雜的技能的活動(dòng)，比如，需要運(yùn)用經(jīng)過(guò)嚴(yán)格訓(xùn)練的體力操作以及需要運(yùn)用推理、數(shù)學(xué)以及語(yǔ)言等方面的腦力活動(dòng)的工作內(nèi)容。廣度技能：往往要求員工在從事工作時(shí)，

26、需要運(yùn)用其上游、下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅能夠勝任在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且能夠完成本職位族之外的其他職位需要完成的那些一般性工作任務(wù)。例如，在大型醫(yī)院中，醫(yī)生往往有非常嚴(yán)格的專業(yè)分工，比如兒科、婦科、內(nèi)科、外科等，因此，他們所走的往往是深度技能的職業(yè)發(fā)展軌跡。但是，在一些基層醫(yī)療單位或社區(qū)醫(yī)療機(jī)構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)人員卻需要具備非常廣泛的各類醫(yī)療知識(shí)，以為他們的主要工作不是從事專業(yè)化水平很高、難度很大的研究和治療工作，而是完成一些基本的醫(yī)療診斷和處理工作。5、什么事能力或勝任能力？它的基本特點(diǎn)是什么？能力（Competency）：又被譯為勝任能力

27、，是指一個(gè)人身上所具有的、能夠被表現(xiàn)出來(lái)且能夠強(qiáng)化績(jī)效的那些特征，其中包括知識(shí)、技能、能力、行為等。能力在組合得當(dāng)并且環(huán)境合適的情況下，對(duì)優(yōu)良績(jī)效個(gè)人、群體、管理層次、特定職位以及整個(gè)組織有一種預(yù)測(cè)作用。6、能力模型通常有幾類？它們分別有什么特點(diǎn)？（1）核心能力模型：這種能力模型實(shí)際上是適用于整個(gè)組織的能力模型，它常常與一個(gè)組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。（2）職能能力模型：是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能比如財(cái)務(wù)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、信息技術(shù) 、生產(chǎn)制造等建立起來(lái)的能力模型。（3）角色能力模型：這種能力模型適用于在一個(gè)組織中的某些人所扮演的特定角色比如技師、經(jīng)理等等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。 （4

28、）職位能力模型。這是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。 7、將能力與員工的薪資掛鉤的方式有幾種？職位評(píng)價(jià)法：將能力與薪資掛鉤的最常見(jiàn)方法是借助職位評(píng)價(jià)過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn)。即在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的要素部分或全部替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。直接能力分類法：這種方法與上面所說(shuō)的職位評(píng)價(jià)法幾乎是完全相反的做法，它完全根據(jù)個(gè)人的能力情況而不是職位的情況來(lái)進(jìn)行基本薪酬等級(jí)的劃分，是真正意義上的能力薪資體系。 傳統(tǒng)職位能力定薪法：在這種方法中，員工依然會(huì)因?yàn)殚_(kāi)發(fā)能力而獲得報(bào)酬，但是關(guān)于職位和薪資的概念都更為傳統(tǒng)。行為目標(biāo)達(dá)成加薪法;這是一種根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來(lái)確定加薪水平的

29、做法。 能力水平變化加薪法：這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。 關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)技能薪資體系：或技能薪資計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。勝任能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效實(shí)現(xiàn)的行為能力，而不是一般意義上的能力。深度技能：即通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)，技能好經(jīng)驗(yàn)。廣度技能：要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游，下游或者同級(jí)職位上所要求的多種一般技能。技能等級(jí)：是指員工為了按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)而必須能夠執(zhí)行的一個(gè)工作任務(wù)單

30、位或者一種工作職能技能認(rèn)證：對(duì)技能的評(píng)價(jià)和技能分析以及評(píng)價(jià)對(duì)比第五章 薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)型（一）關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1、 薪酬水平：是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。2、 外部競(jìng)爭(zhēng)：是指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。3、 市場(chǎng)追隨政策：又稱為市場(chǎng)匹配政策，實(shí)際上就是根據(jù)市場(chǎng)平均水平來(lái)確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。4、 混合政策：所謂混合政策，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位或員工的類型或者是總薪酬的不同組成部分來(lái)分別制定不同的薪酬水平政策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。5、 勞動(dòng)力市場(chǎng)：實(shí)際是指配置勞動(dòng)力

31、并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。6、 勞動(dòng)力市場(chǎng)上的勞動(dòng)力供給：是指特定人口群體所能夠承擔(dān)的工作總量，它受勞動(dòng)力參與率，人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)，員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平和員工在工作過(guò)程中所付出的努力水平的限制7、 補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異8、 效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的工資水平，也稱高工資戰(zhàn)略9、 保留工資：是從勞動(dòng)力供給方得決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。具體含義是：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿

32、意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動(dòng)力構(gòu)建內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)：企業(yè)中的高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，主要通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)的做法10壟斷競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)結(jié)構(gòu)：即企業(yè)的產(chǎn)品既與其他企業(yè)的產(chǎn)品有一定差異，因而具有一定的壟斷性，但是又與其他企業(yè)的產(chǎn)品存在一定的可替代性，因?yàn)榫哂幸欢ǖ母?jìng)爭(zhēng)性11 薪酬調(diào)查：就是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。從調(diào)查方式來(lái)看，薪酬調(diào)查又可以分為正式調(diào)查和非正式調(diào)查兩種類型。從調(diào)查組織者來(lái)看，正式薪酬調(diào)查又可以分為商業(yè)性薪酬調(diào)查，專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查12補(bǔ)償性差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)

33、差別的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)壞境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異13效率工資理論：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的薪酬水平14工作搜尋理論：勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇傭雙方之間相互尋覓和相互匹配的過(guò)程15信號(hào)模型理論：對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱問(wèn)題做的一種補(bǔ)充解釋（二）復(fù)習(xí)與思考1、 什么是薪酬水平?jīng)Q策？薪酬水平?jīng)Q策會(huì)對(duì)一個(gè)組織的員工吸引，保留和激勵(lì)產(chǎn)生何種影響？答：薪酬水平是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。如果企業(yè)支付的薪酬水平過(guò)低，企業(yè)在招募新人時(shí)將很難招募到合適的員工，還有可能導(dǎo)致企業(yè)中原有的員工忠誠(chéng)度下降，另謀他就的可能性上升；如果企業(yè)的薪酬水平比

34、較高，則一方面企業(yè)在招募人員時(shí)可以很方便地招募到自己所需要的人員，另一方面也有利于員工流動(dòng)水平的下降，這對(duì)于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是十分有利的。較高的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。2、 薪酬水平?jīng)Q策有哪三種類型？各自的優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么？答：薪酬水平?jīng)Q策有薪酬領(lǐng)袖政策、市場(chǎng)追隨政策和拖后政策。l 薪酬領(lǐng)袖政策：優(yōu)點(diǎn)：（1）、能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動(dòng)力的能力 （2）、減少企業(yè)在員工甄選方面支出的費(fèi)用 （3）、有助于改進(jìn)員工的工作績(jī)效，降低離職率及監(jiān)督成本，節(jié)省薪酬管理成本 （4）、減少因薪酬問(wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，提高企業(yè)的

35、形象及知名度 缺點(diǎn)：（1）、成本壓力大，必須保證高投入高回報(bào)（員工壓力） （2）、通常規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中所占比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的企業(yè)采取這種政策。（電信、移動(dòng)、電力） l 市場(chǎng)追隨政策：優(yōu)點(diǎn)：（1）、確保自己的薪酬成本與競(jìng)爭(zhēng)對(duì) 手保持一致 （2）、能夠吸引到足夠數(shù)量的員工 （3）、企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)較小缺點(diǎn)：（1）、難以吸引非常優(yōu)秀的求職者 （2）、甄選成本較高 （3）、薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時(shí)滯（薪酬調(diào)查的經(jīng)常性）l 拖后政策： 優(yōu)點(diǎn)：（1）、有助于提高員工的組織承諾度 （2）、成本壓力小 缺點(diǎn)：（1）、削弱企業(yè)吸引和保留員工的能力 （2）、員工流失率較高（更

36、多留下來(lái)得，以合作伙伴身份出現(xiàn)）3、 勞動(dòng)力供給與勞動(dòng)力需求對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何種影響？答：勞動(dòng)力供給對(duì)薪酬水平的影響：（1）、勞動(dòng)力參與率：勞動(dòng)力參與率=（有工作的人數(shù)+目前正在找工作的人數(shù)）/16歲以上的總?cè)丝赬100% （2）、人們?cè)敢馓峁┑墓ぷ鲿r(shí)數(shù)當(dāng)工資率絕對(duì)水平比較低的時(shí)候，工資率上升的替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)；當(dāng)工資率絕對(duì)水平比較高的時(shí)候，工資率上升的收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)。 （3）、員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平以上兩個(gè)因素是影響勞動(dòng)力供給的數(shù)量因素，而員工受過(guò)的教育訓(xùn)練及其技能水平是影響勞動(dòng)力供給的質(zhì)量因素。 （4）、員工在工作過(guò)程中付出的努力水平勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量都是一種靜態(tài)的存

37、量，這種存量如何轉(zhuǎn)化為流量，即勞動(dòng)者在實(shí)際工作中能否將其具備的知識(shí)和技能充分發(fā)揮出來(lái)，轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)率，還取決于企業(yè)的總體制度安排。4、什么是補(bǔ)償性工資差別理論？效率工資理論，保留工資理論，工作搜索理論以及信號(hào)模型？分別對(duì)薪酬水平?jīng)Q策有何啟示？答：補(bǔ)償性工資差別理論：是指在知識(shí)技能水平方面沒(méi)有本質(zhì)差異的勞動(dòng)者因所從事工作的工作條件和社會(huì)環(huán)境優(yōu)劣不同二產(chǎn)生的薪酬水平差異。啟示：在職位評(píng)價(jià)中，報(bào)酬要素必須能夠反映工作的這些負(fù)面特征，效率工資：是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場(chǎng)通行工資率時(shí)的工資水平，也稱高工資戰(zhàn)略。啟示：甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動(dòng)

38、者的更大努力程度保留工資：是從勞動(dòng)力供給方得決策中延伸出來(lái)的一個(gè)概念。具體含義是：如果市場(chǎng)工資率尚未達(dá)到處于勞動(dòng)力隊(duì)伍之外的人對(duì)其邊際閑暇小時(shí)價(jià)值的判斷，那么這些人寧愿不工作，也不愿意接受水平達(dá)不到自己認(rèn)為的最低要求的薪酬而去工作，即“保留”自己的勞動(dòng)力。啟示：薪資水平會(huì)影響企業(yè)的招募能力。工作搜尋理論啟示：在薪酬的市場(chǎng)化趨勢(shì)下，企業(yè)長(zhǎng)期支付低于市場(chǎng)水平的工資率的愿望是不切實(shí)際的，要求企業(yè)必須及時(shí)了解外部市場(chǎng)上的薪酬水平變化情況，并相應(yīng)調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平，以保證其外部競(jìng)爭(zhēng)性信號(hào)搜尋理論啟示：薪資管實(shí)踐必須用更高的薪資、更多的獎(jiǎng)金以及其他形式的報(bào)酬來(lái)認(rèn)可員工的這些行為。5 舉例說(shuō)明產(chǎn)品市場(chǎng)以及

39、企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策有何影響？答：(1)產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度因素的影響：企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)處于壟斷地位，能夠獲得超出市場(chǎng)平均利潤(rùn)水平的超額利潤(rùn)，利潤(rùn)的增加為為企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供了強(qiáng)有力的保障，保證企業(yè)向員工支付高出市場(chǎng)水平的薪酬。(2)企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平因素的影響：產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)某企業(yè)產(chǎn)品需求的增加，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)，企業(yè)相應(yīng)提高自己的產(chǎn)量水平，在給定的薪酬水平下，將增加勞動(dòng)力的需求量，進(jìn)一步帶來(lái)企業(yè)支付能力的增強(qiáng)和員工薪酬水平的提高。(3)行業(yè)因素的影響：勞動(dòng)密集型行業(yè)比技術(shù)密集型行業(yè)薪酬水平低；規(guī)模大，人均占有資本投資比例高的行業(yè)中人均薪酬水平會(huì)比較高；(4)企業(yè)規(guī)模因素

40、的影響：規(guī)模大的組織比規(guī)模小的組織薪酬水平高(5)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素的影響：低成本/低薪酬戰(zhàn)略：薪酬水平較低雙向承諾戰(zhàn)略：薪酬水平較高6什么叫薪酬調(diào)查？薪酬調(diào)查的意義何在？答：薪酬調(diào)查是指就是指企業(yè)通過(guò)收集（總體的薪酬）信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程。意義：(1).調(diào)整薪酬水平，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，避免在勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中處于不利地位；(2).調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，檢驗(yàn)本企業(yè)職位評(píng)價(jià)的效果；(3).估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本，利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析；(4).了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì)，了解很多新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)運(yùn)用

41、情況7 如何進(jìn)行薪酬調(diào)查答：薪酬調(diào)查就是通過(guò)搜集信息來(lái)判斷企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，實(shí)施過(guò)程分為三個(gè)階段：(1)準(zhǔn)備階段：根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式，選擇調(diào)查職位及其層次，界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量，選擇所要搜集的薪酬信息內(nèi)容(2)實(shí)施階段：設(shè)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查(3)結(jié)果分析階段 ：核查數(shù)據(jù)，分析數(shù)據(jù)整理分析結(jié)果數(shù)據(jù)，并編寫調(diào)查報(bào)告8 薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)分析方法有哪些?答：頻度分析，集中趨勢(shì)分析，離散分析，回歸分析第六章 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）關(guān)鍵術(shù)語(yǔ)1薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)統(tǒng)一組織內(nèi)部的不同職位或者是技能之間的工資率所的安排。是在內(nèi)

42、部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的結(jié)果。2薪酬內(nèi)部一致性：是指組織內(nèi)部不同職位（或技能）之間的相對(duì)價(jià)值比較問(wèn)題3薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）：實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題。薪酬變動(dòng)范圍最高值-最低值 （同一薪酬等級(jí)內(nèi)部） 4薪酬區(qū)間中值：根據(jù)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)通過(guò)回歸的方式確定的，代表該薪酬等級(jí)中職位的市場(chǎng)平均薪資水平，是最高、最低薪酬水平確定的基礎(chǔ)5薪酬變動(dòng)比率：是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 薪酬變動(dòng)比率 最高值最低值 最

43、低值 上半部分薪酬變動(dòng)比率= 最高值中間值 中間值 下半部分薪酬變動(dòng)比率 中間值最低值 中間值 6薪酬比較比率：即員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者是中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系。 又稱薪酬適宜度或薪資率。比較比率實(shí)際基本薪酬/中值（標(biāo)準(zhǔn)薪酬）或中值市場(chǎng)薪酬水平 或?qū)嶋H能力/基準(zhǔn)能力7薪酬區(qū)間滲透度：?jiǎn)T工實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系。 薪酬區(qū)間滲透度 = 實(shí)際所得基本薪酬區(qū)間最低值 區(qū)間最高值區(qū)間最低值8、薪酬中級(jí)值差：相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)百分比。9、薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）:在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。10、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)：對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪

44、酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。（二）復(fù)習(xí)與思考1什么是薪酬結(jié)構(gòu)？薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)基本要素是什么？答：薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所做的安排，強(qiáng)調(diào)職位或者技能等級(jí)之間的薪酬差距一級(jí)用來(lái)確定這種差距的指標(biāo)是什么，事實(shí)上，薪酬結(jié)構(gòu)決策是內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性兩種有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果基本要素是：薪酬的等級(jí)數(shù)量，同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值，中間值，最低值），相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系2 什么是薪酬變動(dòng)范圍和薪酬變動(dòng)比率？答：薪酬變動(dòng)范圍（薪酬區(qū)間）實(shí)際上是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅

45、度。是最低薪酬水平與最高薪酬水平之間的絕對(duì)差距問(wèn)題。 薪酬變動(dòng)比率是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部薪酬的最高值與最低值之差與最低值之間的比率。或以中值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率。 3 薪酬區(qū)間中值以及薪酬比較比率的作用是什么？答：薪酬區(qū)間中值是通過(guò)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來(lái)的，它通常代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平，而薪酬比較比率是指員工實(shí)際獲得基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪酬水平之間的關(guān)系，它既可以應(yīng)用于員工個(gè)人，員工群體，也可以應(yīng)用于整個(gè)組織。薪酬比較比率是一種很好的薪酬成本管理工具，4請(qǐng)解釋薪酬區(qū)間滲透度的含義 薪酬區(qū)間滲透度是指員工

46、實(shí)際基本薪酬與薪酬區(qū)間跨度之間的關(guān)系，它是由區(qū)間整體薪酬變化和員工個(gè)人薪酬水平變化兩個(gè)因素共同決定的。薪酬區(qū)間滲透度是考察員工薪酬水平的一個(gè)很有用的工具，因?yàn)樗从沉艘晃惶囟ǖ膯T工在其所在的薪酬區(qū)間中的相對(duì)位置。5 確定薪酬中值極差的的基本原理是什么？答：薪酬區(qū)間中值極差是指相鄰薪酬等級(jí)之間的區(qū)間中值變動(dòng)百分比，在最高薪酬等級(jí)的中值和最低薪酬等級(jí)的中值一定情況下，各薪酬等級(jí)中值之間的極差越大，則薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越小，反過(guò)來(lái)，各薪酬等級(jí)中值之間的極差越小，薪酬結(jié)構(gòu)中的等級(jí)數(shù)量就越多。6 企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)流程是什么？（1） 通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行排序。（2）

47、按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組。（3） 根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍。（4） 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來(lái)。（5） 考察薪酬區(qū)間中值與市場(chǎng)水平的比較比率，對(duì)問(wèn)題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。（6） 根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。7 什么是薪酬寬帶？它出現(xiàn)的背景及作用是什么？對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末，當(dāng)時(shí)美國(guó)經(jīng)濟(jì)和世界經(jīng)濟(jì)的衰退已經(jīng)十分嚴(yán)重。美國(guó)的從1987年的股市暴跌開(kāi)始走下坡路了，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)

48、破產(chǎn)倒閉數(shù)目不斷增加，失業(yè)率不斷上升，美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，在這種背景下，寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造/團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。（1） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。（2） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。（3） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換。（4） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。（5） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。（6） 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。8 在設(shè)計(jì)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)需做出的關(guān)鍵決策有哪些？（7） 薪酬寬帶數(shù)量的確

49、定（8） 寬帶的定價(jià)（9） 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置。（10） 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整。第七章 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可計(jì)劃1、什么叫績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃？建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的是什么？績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是建立在對(duì)員工行為及其達(dá)成組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)建立績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的目的（1）目標(biāo)的調(diào)整，要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性。是薪酬體系中一個(gè)不可缺少的組成部分，不能取代其他薪酬（基

50、本薪酬、福利）計(jì)劃。（2）是對(duì)圓滿完成組織績(jī)效或行為與組織目標(biāo)一致的回報(bào)，因此要求組織的價(jià)值觀、戰(zhàn)略目標(biāo)必須清晰而明確。（3）實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立有效的績(jī)效管理體系 。（4）有效績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系。（5）績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持，即能夠有經(jīng)常性的反饋和溝通。（6）環(huán)境的變化，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的調(diào)整，要求績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃要保持動(dòng)態(tài)性。2、需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論、目標(biāo)設(shè)置理論，委托-代理理論等激勵(lì)理論對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)有何啟示？需要層次理論：(1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須足夠高，以確保員工能夠獲得基本生活需要所必需的經(jīng)

51、濟(jì)來(lái)源；(2)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)員工具有一定的激勵(lì)作用，因?yàn)樗桥c成就、認(rèn)可和稱贊等聯(lián)系在一起的，能實(shí)現(xiàn)員工高層次的需要。但要注意風(fēng)險(xiǎn)適度和設(shè)計(jì)合理，否則會(huì)失去激勵(lì)的作用；(3)不同類型員工的需要層次是不同的，企業(yè)要在可能的情況下使薪酬計(jì)劃具有柔性，以適應(yīng)不同的需要；(4)除重視貨幣激勵(lì)方式外，還要考慮非貨幣激勵(lì)方式，并使兩者相結(jié)合，通過(guò)滿足員工高層次的需要來(lái)達(dá)到更大的激勵(lì)效果。雙因素理論：(1)企業(yè)所支付的基本薪酬必須保持在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但是基本薪酬本身不會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用；(2)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其是成功分享計(jì)劃是富有激勵(lì)性的，因

52、為它能滿足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需要。而風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)計(jì)劃一旦設(shè)計(jì)不好，則可能不具有激勵(lì)性；(3)對(duì)員工有效的激勵(lì)不能僅考慮貨幣薪酬，還要考慮非貨幣薪酬激勵(lì)。期望理論：（1）企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)并為其提供完成工作任務(wù)所需的各種資源，影響員工對(duì)個(gè)人能力的自我評(píng)價(jià)，提高員工期望值；（2）企業(yè)應(yīng)建立公平、完善的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，從而讓員工相信他們自己對(duì)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是有控制力的；（3）薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系是至關(guān)重要的，并且較多的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比較少的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)更具激勵(lì)效果，同時(shí)，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的收益必須足夠大才能使員工將其視為一種真正的激勵(lì)。公平理論：(1)薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)有著很大的

53、影響；(2)企業(yè)必須建立起一套客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，確保同種條件下，績(jī)效好的員工薪酬超過(guò)績(jī)效欠佳的員工；(3)無(wú)論基本薪酬還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。強(qiáng)化理論：(1)對(duì)員工的績(jī)效必須給與相應(yīng)的報(bào)酬，因?yàn)閳?bào)酬會(huì)強(qiáng)化員工的績(jī)效；(2)必須在員工達(dá)到企業(yè)期望之后盡快給與報(bào)酬，即應(yīng)當(dāng)在員工的績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為與這種績(jī)效或行為所獲得的報(bào)酬之間建立起一種比較直接和及時(shí)的聯(lián)系。目標(biāo)設(shè)置理論：(1)目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。由于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是和有價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)個(gè)人是有激勵(lì)作用的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)時(shí)間具有

54、較強(qiáng)的影響力；(2)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)及時(shí)支付給員工，并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)難度相匹配；(3)在實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)的過(guò)程中，組織要加強(qiáng)與員工就目標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行溝通，及時(shí)提供反饋，增強(qiáng)員工的信心和勇氣。綜合上述啟示： 員工的需要會(huì)影響到員工的行為，能夠滿足員工不同需要的薪酬體系才會(huì)真正具有激勵(lì)性，所以有針對(duì)性的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃更有效果； 激勵(lì)要建立在公平的基礎(chǔ)上才有效，員工的績(jī)效是否得到準(zhǔn)確公正的評(píng)價(jià)體現(xiàn)在員工是否獲得公平的報(bào)酬； 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的成功需要企業(yè)與員工之間良好的溝通，通過(guò)溝通來(lái)確保員工了解企業(yè)的期望，以及達(dá)到企業(yè)期望后所獲得的報(bào)酬，使員工有了明確的目標(biāo)并且有工

55、作的動(dòng)力，以保證績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃順利實(shí)施并取得良好的效果3、短期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？各自的基本內(nèi)容和特點(diǎn)（1）績(jī)效加薪基本內(nèi)容：績(jī)效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系在一起的一種績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。其中三個(gè)關(guān)鍵要素是加薪的幅度、加薪的時(shí)間以及加薪的實(shí)施方式?？?jī)效加薪的優(yōu)點(diǎn)：1）確保優(yōu)秀員工的薪酬增長(zhǎng)的更快，有利于留住優(yōu)秀員工，培育績(jī)效文化。2）保持企業(yè)對(duì)薪酬成本的上升具有靈活的控制力?？?jī)效加薪的缺點(diǎn)：1）加薪幅度低于6%-7%沒(méi)有激勵(lì)效果。（對(duì)績(jī)效最優(yōu)秀的員工所提供的年底加薪幅度，應(yīng)該達(dá)到績(jī)效一般員工的兩倍。)2）可能會(huì)快速增加組織的薪酬成本。（2）一次性獎(jiǎng)金它屬于

56、績(jī)效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績(jī)效加薪。（產(chǎn)量、質(zhì)量、成本、建議、留任、簽約）優(yōu)勢(shì)： 1）避免了固定薪酬成本的增加 。2)保障各等級(jí)薪酬范圍的“神圣性”，保證原有的薪酬比例關(guān)系 。3)保護(hù)高薪酬員工的工作積極性。4)具有針對(duì)性和靈活性。（3）月度/季度浮動(dòng)薪酬是介于績(jī)效加薪和一次性獎(jiǎng)金之間的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式，以月或季度績(jī)效為基準(zhǔn)，通過(guò)發(fā)放月績(jī)效獎(jiǎng)金和季度績(jī)效獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。月度/季度浮動(dòng)薪酬一方面與員工的基本薪酬聯(lián)系較為緊密，往往用基本薪酬乘以一個(gè)系數(shù)或百分比的方式來(lái)確定，另一方面又具有一次性獎(jiǎng)金的靈活性，不會(huì)對(duì)企業(yè)形成較大的成本壓力。月度/季度浮動(dòng)薪酬發(fā)放周期短，既可以在短期內(nèi)滿足員工的心理需要，產(chǎn)生直接的激勵(lì)作用，又可以提醒員工的狀態(tài)和行為，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)努力。（4）特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃是為哪些績(jī)效超出預(yù)期水平很多，因而值得給予額外獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)提供的必要的報(bào)酬。4.個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有哪些類型？它們分別適合于什么情況？個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有五種，它們分別是直接計(jì)件工資計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃、差額計(jì)件工資計(jì)劃、與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃