企業(yè)人力資源診斷的方法

1、企業(yè)人力資源診斷的方法 由于企業(yè)人力資源管理診斷涉及企業(yè)“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般經(jīng)營診斷的側(cè)重點略有不同。企業(yè)人力資源管理診斷多采取如下方法。 （一）量表調(diào)查法 量表調(diào)查法是一種標(biāo)準(zhǔn)化的等級量表，通過組織測評、群眾測評、員工自測評等多種途徑，對人員管理狀況進(jìn)行全面調(diào)查的方法。 量表調(diào)查法的優(yōu)點是調(diào)查項目設(shè)計嚴(yán)格，調(diào)查的問題明確，被調(diào)查對象的意向選擇比較規(guī)范，計量方法統(tǒng)一，調(diào)查結(jié)論經(jīng)統(tǒng)計分析方法分析，調(diào)查結(jié)果便于計量，便于橫向和縱向比較分析。 （二）面談?wù){(diào)查法 面談是人力資源管理診斷的一個有效的方法。面談包括召開座談會和個別訪問，是人力資源管理診斷人員深入調(diào)查、了解狀況、

2、對企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)運轉(zhuǎn)狀況有較精確的熟悉，獲取第一手資料的一個有效的方法。個別訪談花費時間較多，一般只在對一些分歧較大問題、敏感問題以及重要問題等的深入調(diào)查時候才使用。 （三）問卷調(diào)查法 問卷調(diào)查法是對個別訪談的一種補充，即通過設(shè)計問卷來了解企業(yè)的經(jīng)營管理狀況和企業(yè)員工的意愿。依據(jù)不同的人力資源管理診斷目的，可以設(shè)計出調(diào)查對象不同、結(jié)構(gòu)不同、調(diào)查內(nèi)容不同的問卷。對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行加工、分析、核對后所提出的相應(yīng)的改革措施，員工也易于接受。經(jīng)驗表明，人們對他們能影響的打算是支持的。 調(diào)查問卷法既可以用來診斷企業(yè)運營狀況，也可以用來分析單個人力資源管理部門的管理效果，是人力資源管理診斷中最有

3、效、最常用的方法之一。 問卷調(diào)查法，調(diào)查面較大，屬抽樣調(diào)查方法。問卷調(diào)查的進(jìn)行一般先作問卷設(shè)計，依據(jù)調(diào)查目的編制一套結(jié)構(gòu)性的問句，并由回答人在不受干擾的條件下獨立填寫，以保證充分發(fā)揚民主，從多種角度攝取信息，防止評價的片面性。然后將問卷在規(guī)定時間內(nèi)收回，最終由調(diào)查人員匯總整理。問卷調(diào)查中必需留意如下七點： 1.問題貼切，用詞正確，所問之處與調(diào)查目的相全都，對問卷問題作效度分析；2.一問不能兩答，語義明確，不要模糊其辭、模棱兩可； 3.問句不用威逼性的語句； 4.問題排列要合乎規(guī)律，便于回答者思索； 5.問卷回收率必需達(dá)到一定比例，且樣本量要盡可能多； 6.抽樣時，可將等距抽樣法、分層抽樣法等抽

4、樣方法協(xié)作起來使用，使得抽取的樣本更具代表性； 7.問卷回收后應(yīng)作統(tǒng)計分析，對問卷回答結(jié)果作信度分析。 （四）統(tǒng)計分析法 統(tǒng)計分析法指對調(diào)查、采集的以及人力資源管理部門供應(yīng)的有關(guān)數(shù)據(jù)運用數(shù)理統(tǒng)計方法，進(jìn)行綜合統(tǒng)計分析，依據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，揭示某方面的因果關(guān)系、發(fā)展變動趨勢，以把握其發(fā)展規(guī)律，更精確地對企業(yè)人力資源進(jìn)行診斷，切實解決企業(yè)內(nèi)存在的問題。由于統(tǒng)計分析手段較客觀，所得出的數(shù)據(jù)也較有說服力，統(tǒng)計分析法成了一般診斷中都會采用的一種有效方法。留意在統(tǒng)計分析中，一定要堅持實事求是，不弄虛作假的誠懇嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度。有些數(shù)據(jù)如有明顯矛盾，應(yīng)當(dāng)重新調(diào)查確認(rèn)，切忌肆意篡改數(shù)據(jù)。 1.觀看詢問法 診斷人員到企業(yè)進(jìn)

5、行實地觀看、現(xiàn)場調(diào)查和詢問，對企業(yè)人力資源的狀況有一個直觀的了解和感性熟悉。這種方法雖然直觀，但對較大規(guī)模的企業(yè)來說，則需投入較多的人力。要精確診斷，還必需借助其他方法。 2.圖像描繪法 人力資源管理診斷的目的在于改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業(yè)管理者和全體員工三方共同努力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。因此，診斷人員依據(jù)實際需要可以將分析結(jié)果加以量化成曲線圖、直方圖、餅圖、柱形圖等圖形圖像，讓全體員工參與，聽取診斷人員的描述、解釋和評論。明顯，用這種方法所取得的效果比刻板的大量的文字和數(shù)據(jù)說教更易于讓員工理解，得出正確結(jié)論，也較簡單獲得他們的支持。 3.德爾菲催化法 這是一種診斷企業(yè)的新方法

6、，其基本步驟是由診斷人員對企業(yè)有關(guān)方面獲取數(shù)據(jù)或數(shù)據(jù)抽樣，然后分析這些數(shù)據(jù)，并做出帶有幾個探索主要方面問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點制成一覽表，要求對此供應(yīng)反饋或不同意見，當(dāng)那些步驟得到最大限度回答時，即可最終定稿。 4.人力資源功能測評法 人力資源功能測評，用于組織各類人員德、智、體、能、績的測量與評定，是一種定性與定量相結(jié)合的，可用于人力資源考核與人才選拔的科學(xué)方法。人力資源功能測評包括素養(yǎng)結(jié)構(gòu)、智力結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和績效結(jié)構(gòu)四個方面的要素。人力資源功能測評在進(jìn)行評定時，既要有足夠的評定人數(shù)，又要分層分級加權(quán)，從多個角度獲取信息，防止評價結(jié)果的片面性，測評時常用到層次分析方法。 除此之外，企業(yè)人力資源診斷的方法還包括：查找和選擇典型事件、典型人物、典型單位進(jìn)行人員組織、結(jié)構(gòu)、功能、發(fā)展規(guī)劃和人力開發(fā)方面研究的“個案分析法”；把定性與定量相結(jié)合，把復(fù)雜問題分解為若