企業(yè)激勵機制概述

1、此資料來自；精品資料網(wǎng)(www. cnshu. on)聯(lián)系電話班手機業(yè)QQ； 800003985提供50萬份管理資料下載3萬集企業(yè)管理資料下載1300CB高清管理講座硬盤拷貝薪酬體系設(shè)計與崗位評估密切相關(guān)崗位評估和薪酬體系設(shè)計之間的關(guān)系是很密切的。崗位評估為設(shè)計薪酬體系做準(zhǔn)備，是薪酬體 系設(shè)計的基礎(chǔ)性工作。崗位評估后，要整理成一張表，對各種崗位根據(jù)分?jǐn)?shù)進行分級，最后再 和薪酬體系中的級別相對應(yīng)。崗位分級通常是和薪酬體系設(shè)計同步的，薪酬體系分為25個級別, 崗位評估也要分為25個等級。要想更科學(xué)一點，就用崗位評估的分?jǐn)?shù)總和來除薪酬總額，得出

2、每一分值多少錢?！景咐磕彻居?00名員工，100名員工最后的平均分?jǐn)?shù)是250分，總分就是25, 000分。假如這家企業(yè) 的工資承受能力是企業(yè)銷售額的10%一五%左右(高科技企業(yè)一般在30%左右)，是100萬，100 萬除以25, 000是40元/分。這樣最科學(xué)，但實際做不到，還是要按分?jǐn)?shù)來分級?！颈局v小結(jié)】前面已經(jīng)介紹了崗位評估的基本概念、指標(biāo)體系的組成和評價辦法。這一講具體講述了崗位評 估的實施，主要介紹了崗位評估的一些具體的操作辦法，如序列法、分類法、因素比較法和點 數(shù)評分法等。重點采用點數(shù)評分法，舉例針對某公司的市場總監(jiān)、生產(chǎn)管理部部長、總裁辦主 任三個崗位進行了實際評估。最后，在本

3、講中還闡述了關(guān)于目前推行崗位評估的一些認(rèn)識，指出如何漸進式完成崗位評估管 理?！拘牡皿w會】第1講以激勵機制為核心的人力資源管理模式【本講重點】激勵機制為企業(yè)管理難題之首激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績效激勵式人力資源管理模式激勵機制為企業(yè)管理難題之首世界經(jīng)理人文摘于2002年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進行了一次調(diào)查，調(diào) 查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題”。/©g前三位的難題：第一，怎樣有利地建立企業(yè)的績效考評體系A(chǔ)第二，怎樣有效地激勵和留住人才A第三，怎樣制定合理的員工薪酬體系 解決之道:世界吾名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要 搞好一家企業(yè)，關(guān)僦是要給20%表現(xiàn)

4、優(yōu)秀的 員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn) 我差的10%的員工.只要企業(yè)的最高決策層 能儆到這一點，企業(yè)肯定就能辦好.這三個難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)激勵機制方面的問題。因此，如何建立 有效的激勵機制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題?！景咐坑幸患抑拈L壽公司俱樂部，申請加入該俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過300年。這家俱樂 部成員的惟一共同點，就是這些企業(yè)都能跟隨時代造就出符合時代要求的激勵機制，從而使企 業(yè)具有高度的敏感性。這種敏感性包括對外部市場變化的高度敏感，對企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏 感，對企業(yè)發(fā)展技術(shù)的高度敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的

5、 高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自激勵制度帶來的企業(yè)活力。一家企業(yè)如何采取全新的激勵機制 雇傭優(yōu)秀的員工，發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是：要搞好一家企 業(yè)，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的10$的員工。 只要企業(yè)的最高決策層能做到這一點，企業(yè)肯定就能辦好。1 .提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較 差的員工。識才之眼需要功力和經(jīng)驗的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)識人 要識人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并旦要敢于

6、駕馭人才。2 .建立科學(xué)的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 人來講更是比較職業(yè)化的問題。中國有些大中型企業(yè)已經(jīng)頗有成效，但是大部分企業(yè)在績效考 評體系和科學(xué)的薪酬體系方面還做得很不夠。一定要把績效考評、待遇薪酬和員工的利益緊密 聯(lián)系起來，這是激勵機制中的核心內(nèi)容。3 .領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人韋爾奇上面所說的對員工的管理方法，實質(zhì)上是一個動態(tài)的過程。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效 的企業(yè)并不能就此罷手?？冃Э荚u、薪酬改革是個永恒的話題，要不斷地修正這種體系。企業(yè) 管理惟一的目的就是用好人才，淘汰庸才，運用的好壞關(guān)鍵是要看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄。 對

7、于中國來講，主要領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)和氣魄的提高是至關(guān)重要的?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提出改進的方案。（1）小王：聽領(lǐng)導(dǎo)的話，領(lǐng)導(dǎo)讓做什么就做什么。（2）小趙：有新奇想法，但是工作不夠踏實。（3）小宋：工作效率低，主要由于不適合現(xiàn)在的工作。（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性。見參考答案1一1激勵機制是深化企業(yè)生命力的根本保障1 .激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡快適應(yīng)時代的發(fā)展，建立適合自己企業(yè)發(fā)展特點的激勵機制。民營企業(yè)老板張總最近實在是苦惱。他給每位員工每個月開支6-000元錢，算是當(dāng)?shù)氐母吖べY 了。可是員工還是發(fā)牢騷，工作熱

8、情也不高。這是怎么回事呢？這家企業(yè)確實是在有些方面沒有做好，雖然6 000元錢在當(dāng)?shù)厥呛芨叩墓べY，但是始終只是一 個靜態(tài)的數(shù)字。6-000元錢一次發(fā)完和漸次發(fā)下去的效果是大不相同的。如果把6 000元錢工 資和績效掛起鉤來，員工的積極性就會高漲起來。因此，激勵機制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方 式如何與績效掛鉤。2 .激勵機制需要領(lǐng)導(dǎo)人帶領(lǐng)完善和創(chuàng)新從企業(yè)的發(fā)展史來講，激勵機制一直是不斷地完善和創(chuàng)新。從最早的計件工資到現(xiàn)在對高級管 理層的股票期權(quán)，以及MBO管理者收購。這些激勵方式實質(zhì)上都屬于有效激勵的范疇。激勵 機制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心?！景咐?聯(lián)想公司剛創(chuàng)業(yè)的時候，工作人員懶散，管理

9、較松懈。老總柳傳志下定決心要改變這種狀況， 于是就頒布了一個制度，誰開會遲到，不僅要罰款還要罰站5分鐘。罰款大家并不在乎，但是罰 站還是挺丟面子的。這個制度的實行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)一副總裁、總裁這一級別的都被罰站 過，甚至柳傳志本人也被罰站過。正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人這種下決心要把事情干好的氣魄，把聯(lián)想的 管理搞上去了。有記者在采訪柳傳志的時候問道：聯(lián)想的核心競爭力是什么？柳傳志回答說： 我們聯(lián)想的核心競爭力就是我們科學(xué)的管理體系。高績效激勵式人力資源管理模式1 .對人的管理首先在人力資源管理上要認(rèn)清管理的本質(zhì)，歸根結(jié)底是對人的管理。管理大師德魯克說：所謂現(xiàn)代管理事實上就是人 力資源管理.美國某著名的企

10、業(yè)家說：如果一場大火把我的企業(yè)的 所有廠房，包括所有的硬件全燒 毀了，都不要緊.只要我的重要 員工安然無恙,過不了多久,我 又可以建立一家強大的企業(yè).圖1-1企業(yè)決策決定企業(yè)命運的過程企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的 人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。員工的心態(tài)又決定了企業(yè)的命運，決定了企業(yè)是長盛還 是衰敗。如果采取的人力資源管理模式是以自我為中心的非理性的家族式管理，這種管理就會 導(dǎo)致一種自閉的、自危的后果。如果員工是這種表現(xiàn)，企業(yè)最終將導(dǎo)致失敗。反之，如果企業(yè) 的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益

11、的 同時，也為公司利益、為國家利益做出貢獻的，這時候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就 是以人為中心的、理性化的團隊管理模式。強調(diào)團隊精神，又使員工的整體心理表現(xiàn)是開放的、 愉悅的，從而具有創(chuàng)新精神，給企業(yè)帶來最終的繁榮?！景咐咳毡镜膬杉掖笃髽I(yè)一松下電器和八百半百貨有著兩種不同的命運。八百半公司發(fā)展鼎盛的時候, 還是家族式的非理性化的管理。后來因為決策層的腐敗，員工沒有得到激勵，以至于企業(yè)陷入 危機，最終跨掉。而松下電器，自20世紀(jì)六七十年代就強調(diào)尊重人，強調(diào)團隊精神，強調(diào)建立 學(xué)習(xí)型組織?，F(xiàn)在倡導(dǎo)的所謂學(xué)習(xí)型組織這些概念，實際上跟松下電器這種公司的前期創(chuàng)新是 分不開的。因此，松下電器很快就

12、變成一家世界性的股份公司，雖然松下家族占的股份不足5%, 但是它打造了一家百年老店式的世界型的畤國企業(yè)。2 .以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的 變化。管理方式的變化:A20世紀(jì)60年代，強調(diào)生產(chǎn)管理/ 20世紀(jì)70年代,強調(diào)營銷管理二20世紀(jì)80年代，強麗資本運作A20世紀(jì)90年代到現(xiàn)今，強調(diào)人力資源管理企業(yè)競爭越來越激烈，市場秩序日益規(guī)范，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人面臨的管理對象的自主性越來越高。員 工都是現(xiàn)實的人，都想要做企業(yè)命運的主宰，所以企業(yè)發(fā)展要和員工的職業(yè)生涯很好地結(jié)合起 來，這樣才能把企業(yè)管好。在這種現(xiàn)實背景下，企業(yè)要解決自身的生存問題

13、、發(fā)展問題、效益問題，關(guān)鍵就在用人制度上。 同時，在分配制度上怎樣進行戰(zhàn)略設(shè)計，怎樣以績效評估為主，要深層次地進行挖掘?，F(xiàn)代人 力資源管理的理論和內(nèi)涵是了解人性，尊重人性，以人為本。3 .高績效激勵式人力資源管理模式高績效激勵式人力資源管理模式的出發(fā)點是要最大限度激活企業(yè)內(nèi)個人的工作積極性和創(chuàng)造 性，要最大限度地發(fā)揮這些團體的集體智慧，這是管理的目標(biāo)。高績效激勵式人力資源管理模式分三個層次：激活員工給員工以動力和壓力，大的壓力一定要與大的動力相配合。因為沒有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企 業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。但是如果沒有動力，員工也不會去承受壓力。要注意的是被 激活的員工要有必要的規(guī)章制度來

14、約束他們。所謂“必要”，就是在條件不成熟的時候，可以 先不設(shè)置有關(guān)規(guī)章制度。激活員工的工作熱情，有動力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要 的。目標(biāo)績效薪酬模塊的應(yīng)用在既有壓力又有動力的情況下，要在激勵體系中加入科學(xué)的目標(biāo)管理、績效管理和薪酬管理模 塊。確定員工的工作目標(biāo)，不斷提醒并激勵員工向目標(biāo)邁進；建立科學(xué)的績效管理體系，對員 工的工作考評要本著公正、公平和公開的原則；把薪酬和員工績效掛鉤，多勞多得。人員的培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)工作效率的提高，最重要的還是員工自身素質(zhì)的開發(fā)。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)I， 挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。圖1一2高績效激勵式人力資源管理模式如果時間和精力有限，對于這個模式的實施有個簡便的做法。具體說來：第一個層次是職位分 析，第二個層次是績效考評，第三個層次是薪酬管理。由于這三個英文單詞的第一個字母都是 P,所以人們稱做“3P模式”。一家企業(yè)至少要把這三個層次先做好，然后再按人力資源科學(xué) 的模型去努力做全其他的工作。【自檢】請參照上述做法，并依據(jù)實際情況在各個層次中補充兩個可以采取的具體方法。職位分析：(1)充分了解該職位在公司運作中的