職業(yè)經(jīng)理人如何評估下屬

1、隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理越來越受到人們的重視，績效評估作為人力資源管理的重要組成部分，也得到了快速的發(fā)展。本書旨在幫助經(jīng)理人快速掌握評估的方法和技巧，全書系統(tǒng)講述了績效評估標準的制定、評估主體的選擇、評估面談的技巧、評估培訓、評估效果反饋等方面的知識。第一章 科學制定評估標準技能點1 如何使評估標準具有戰(zhàn)略一致性主 題 詞 評估下屬·評估標準·一致性標準適用情景 當想使評估標準與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略一致時，查看此技能。7 技能描述評估工作是組織控制系統(tǒng)工作的一部分，因此，評估標準應該圍繞著實現(xiàn)組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略入手，通過對關(guān)鍵成功要素的層層分解，分別找出各層次上的

2、評估標準。 評估標準與組織發(fā)展戰(zhàn)略要一致組織的戰(zhàn)略目標是組織發(fā)展的總方向，戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要全體員工的共同努力。因此，確定評估標準時，首先確定組織的發(fā)展戰(zhàn)略并找出促成或影響組織成功的關(guān)鍵要素。 組織戰(zhàn)略目標要逐層分解各個部門或團隊的工作職責和要求是各自不同的，他們對實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的貢獻也是不同的，因此，必須根據(jù)各個部門或團隊的特點對戰(zhàn)略目標進行逐層分解，確定符合各個部門或團隊各自特點的目標，然后根據(jù)目標來確定各個部門或團隊的評估標準。 評估標準要符合崗位特點組織的戰(zhàn)略目標最終是由每個崗位的工作來實現(xiàn)的，因此，要對部門或團隊的戰(zhàn)略目標進一步分解制訂各崗位的工作計劃書，然后以此為基礎(chǔ)確定評估標準

3、。如果評估標準與組織的戰(zhàn)略目標相一致，那么，組織的各個層級（部門、團隊乃至員工）努力達到各自評估標準的過程也就是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的過程。9 牢記要點要使評估標準與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略一致,應掌握：_ 評估標準與組織發(fā)展戰(zhàn)略要一致_ 組織戰(zhàn)略目標要逐層分解_ 評估標準要符合崗位特點某公司的銷售部門準備對銷售人員進行績效評估。銷售經(jīng)理擬訂的評估標準有以下幾條：1年度銷售額2對客戶的服務(wù)態(tài)度3客戶來訪之前是否把資料準備齊全4 是否在客戶購買產(chǎn)品后的3天之內(nèi)對客戶進行回訪5開發(fā)新客戶的數(shù)量6是否按時上下班7是否團結(jié)同事公司目前的戰(zhàn)略目標是擴大市場占有率。那么，根據(jù)戰(zhàn)略目標，1、4、5等3條評估標準是和戰(zhàn)

4、略標準相一致，并且符合銷售人員崗位特點，2、3、6、7等4條評估標準都是與公司的戰(zhàn)略目標無直接關(guān)系或與銷售人員崗位特點不符合的，在這次評估中不應該列為評估標準。經(jīng)過分析和協(xié)商之后，銷售經(jīng)理決定把評估標準簡化為以下幾點：1年度銷售額2開發(fā)新客戶的數(shù)量3是否在客戶購買產(chǎn)品后的3天之內(nèi)對客戶進行回訪. 實踐練習請您做以下練習題：1請您清楚地寫下公司在這一時期的戰(zhàn)略目標。2請您寫出這次評估的標準。3請您把評估標準和戰(zhàn)略目標進行對比，看看評估標準是否和戰(zhàn)略目標相一致。4請您選出與戰(zhàn)略目標不一致的評估標準，對其進行修改。技能點2 如何使評估標準具有可操作性    

5、主 題 詞 評估下屬·評估標準·評估能力分析適用情景 當想使確定的評估標準便于進行評估工作時，查看此技能。7 技能描述確定評估標準時要考慮本公司搜集、分析與評價有關(guān)信息的能力。如果由于信息技術(shù)以及技術(shù)人員的能力有限，無法得到與評估標準相關(guān)的信息，那么這樣的評估標準是沒有可操作性的，評估工作也就無法達到預期目標。要想避免這種情況的發(fā)生，確保評估標準具有可操作性，以下幾點在確定評估標準時應該引起職業(yè)經(jīng)理人的重視。 判斷公司信息收集和分析能力確定評估標準時，要考慮是否與公司跟蹤和報告有關(guān)評估標準各類信息能力相符合。公司的管理信息系統(tǒng)完善，即公司在收集信息和分析方面的能力將制約評估

6、標準的確定。如果公司不能收集到相關(guān)的信息，那么此項評估標準就是無效的。 分析相關(guān)人員的素質(zhì)確定的評估標準要與公司技術(shù)人員和管理人員的能力和素質(zhì)相符合。人員素質(zhì)的高低直接關(guān)系到評估工作能否取得預期的效果。 對不合適的標準要進行修改如果某一項標準與公司的評估能力不相符，就應該對該項評估標準進行修改。但是，如果該標準的實現(xiàn)與否對于公司的戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)非常重要，那么就必須首先發(fā)展本公司在評估該標準上的能力，進行員工培訓或購買必要的設(shè)備。只有制定的評估標準具有可操作性，評估工作才能夠順利地展開，并且取得預期的效果。因此，在制定評估標準時，確保評估標準具有可操作性是非常重要的。9 牢記要點確定評估標準是

7、否具有可操作性，應注意以下要點：_ 判斷公司收集和分析信息的能力_ 分析相關(guān)人員的素質(zhì)_ 對不合適的標準進行修改某公司總部設(shè)在北京，在全國5個省份設(shè)有分公司。總公司在年度末要對分公司的經(jīng)理進行評估，準備從這幾個分公司的經(jīng)理中挑選出一個擔任總公司的副總經(jīng)理?？偣救肆Y源部擬訂了以下的評估標準：1是否有很強的責任心2對公司是否忠誠3本公司產(chǎn)品在當?shù)厥袌龅恼加新?是否能調(diào)動員工的工作積極性5是否能協(xié)調(diào)員工之間的合作總公司根據(jù)這個評估標準對各分公司的經(jīng)理進行評估。評估的結(jié)果令大家很吃驚，因為評估成績最好的分公司經(jīng)理并不是副總經(jīng)理的合適人選。那么，問題究竟出在哪里呢？人力資源部重新對評估標準進行了審察

8、，發(fā)現(xiàn)是設(shè)計的評估標準不合適。因為其中的一些標準難以得到相應的評估資料。例如，“是否能調(diào)動員工的工作積極性”、“是否能協(xié)調(diào)員工之間的合作”等。因此，評估工作無法達到預期的效果?？偣救肆Y源部對評估標準進行了修改，改為以下幾點：1本公司產(chǎn)品在當?shù)氐氖袌稣加新?分公司員工當年的辭職率3分公司員工在本公司的平均工作時間4分公司銷售產(chǎn)品的應收賬款占總銷售額的比例5分公司銷售產(chǎn)品的回款期總公司人力資源部根據(jù)這個評估標準對分公司經(jīng)理進行了再次評估，結(jié)果選出了合適的總公司副總經(jīng)理。. 實踐練習請您做以下練習題：您認為以下的評估標準有什么不足之處，應該怎樣設(shè)計才更具有操作性？目前的評估標準 不足之處 您改進

9、的評估標準是否能迅速完成領(lǐng)導交待的任務(wù) 對顧客的服務(wù)是否周到 是否及時對客戶進行回訪 是否熱愛本職工作 參考答案：目前的評估標準 不足之處 改進的評估標準是否能迅速完成領(lǐng)導交待的任務(wù) 不具有可操作性和可衡量性，“迅速”是多久不可衡量 是否在規(guī)定的期限內(nèi)完成領(lǐng)導交待的任務(wù)對顧客的服務(wù)是否周到 不具有可操作性，如何才達到“周到”無法衡量 以顧客的投訴量和重復購買率來衡量是否及時對客戶進行回訪 不具有可操作性，如何才達到“及時”無法衡量 是否在顧客購買后15個工作日內(nèi)對其進行回訪是否熱愛本職工作 不具有可操作性，怎樣才是“熱愛”無法衡量 刪除此項評估標準，用與工作業(yè)績相關(guān)的評估標準來替代向您推薦關(guān)于

10、這方面的書籍有:技能評估手冊，（美）羅杰·弗瑞茲著，王芬等譯，中國商業(yè)出版社，2002年。新人力資源管理，諶新民主編，中央編譯出版社，2002年。技能點3 如何使評估標準具有客觀性     主 題 詞 評估下屬·評估標準·客觀性標準適用情景 當想使評估標準能最大限度地避免主觀因素的影響時，查看此技能。7 技能描述評估標準的客觀性是指依據(jù)此評估標準可以客觀、公正地反映被評估者的實際情況，避免個人主觀臆斷的影響?？陀^的評估標準對于評估工作的圓滿完成非常重要，那么，怎樣才能確保評估標準具有客觀性呢？ 確定評估標準要堅持客觀、公正的

11、原則這是確定評估標準的基本原則。盡可能地采用可驗證的資料作為依據(jù)來確定評估標準。資料的真實和充分是評估標準具有客觀性的前提和基礎(chǔ)。 定量評估標準和定性評估標準相結(jié)合定量的評估標準可以用來對硬技能進行評估，定性的評估標準一般是對軟技能進行評估。定量的評估標準和定性的評估標準并不矛盾，二者是可以結(jié)合使用的。在一個完整的評估體系中，即要有定量的評估標準，也要有定性的評估標準，二者有各自的側(cè)重點。對于硬技能比較突出的崗位，定量評估標準在整個評估體系中的比重應該大一些；而對于那些軟技能比較突出的崗位，定性的評估標準在整個評估體系中的比重應該大一些。 以可驗證的資料作為確定評估標準的依據(jù)確定評估標準時，要

12、針對崗位來確定評估標準，盡量不針對個人。評估標準應該根據(jù)工作本身來建立，而不管是誰在做這項工作。這樣可以避免主觀因素的干擾。事實上，總有一些評估標準難以獲得客觀的資料作為依據(jù)，例如，研發(fā)能力等衡量員工潛在工作能力的指標就難以用絕對客觀的資料為依據(jù)。那么，當這樣一些評估標準無法避免時，可以采用不同的評估方法和評估主體多方面對被評估者進行評估，盡可能保證評估結(jié)果的準確性。9 牢記要點確保評估標準具有客觀性，應掌握以下幾點：_ 確定評估標準要堅持客觀、公正的原則_ 定量評估標準和定性評估標準相結(jié)合_ 以可驗證的資料作為確定評估標準的依據(jù)公司決定對員工的計算機操作水平進行評估。計算機操作水平屬于硬技能

13、的一種，因此要用定量的評估標準來評估。他們把評估標準分為一、二、三、四、五等5個等級。即：如果被評估為一級，就是一個新手，基本上不會使用計算機；如果被評估為二級，就是初步勝任，即能說懂了，能做，但仍需要有人帶著；如果被評為三級就是完全勝任。一到五級里，三級就屬達標了，完全能獨立操作。如果被評為四級，不僅能獨立勝任，還能教別人。如果被評為五級，就是專業(yè)化大師，是這個行業(yè)的創(chuàng)新者。列表如下：計算機操作水平評估等級表評估等級 評估標準 被評估者1. 新手 基本不會操作計算機 2. 初步勝任者 掌握計算機基本知識，能操作，不熟練 3. 完全勝任 能獨立、熟練地操作計算機 4. 指導者 不僅能獨立、熟練

14、地操作計算機，還能指導別人 5. 創(chuàng)新者 掌握計算機專業(yè)知識 . 實踐練習請您做以下練習題：1您認為在什么情況下使用定性評估標準比較合適？2您對加強評估標準的客觀性有什么更好的想法？3在您作過的評估中，您認為哪些評估標準是客觀公正的，并寫出您的理由。參考答案：1對于軟技能的評估用定性評估標準比較適合。軟技能是指溝通能力、傾聽能力、語言表達能力、自我激勵的能力、影響力、團隊建設(shè)的能力等。向您推薦關(guān)于這方面的書籍有：人力資源開發(fā)與管理，張德著，清華大學出版社，2001年。第五項修煉導讀，張聲雄著，上海三聯(lián)出版社，2001年。技能點4：如何使評估標準能被組織成員所接受  

15、0;  主 題 詞 評估下屬·評估標準·可接受性標準適用情景 當想使評估者和被評估者共同認可評估標準時，查看此技能。7 技能描述評估標準如果得到評估者和被評估者的共同認可，雙方就會積極參與評估，評估工作就會順利進行。那么，怎樣才能使評估標準得到評估者和被評估者的共同認可呢？ 評估者和被評估者共同協(xié)商來確定評估標準管理人員與員工都應該同意該標準確實公平合理。員工認為這是自己參與制訂的標準，自己應該達到這個標準，在評估工作中就會積極配合。 評估標準要以職位說明書與工作規(guī)范為依據(jù)職位說明書與工作規(guī)范是對員工工作職責的正式要求，因此在確定評估標準時要以此為依據(jù)。根據(jù)職位說

16、明書與工作規(guī)范來確定評估標準是容易被評估對象所接受的。 評估標準要經(jīng)過調(diào)整并逐步完善評估標準的確定工作往往要經(jīng)歷設(shè)計、試運行、調(diào)整、再次試運行等一系列的過程。評估標準要得到大家的認可，試運行和調(diào)整是必不可少的過程，這樣逐步調(diào)整得到的評估標準更能被接受。在這個過程中，管理人員和員工的溝通是很重要的。員工如果參與評估標準的制訂，就不會對評估工作產(chǎn)生抵觸情緒，反而會積極配合評估工作。因為這樣制訂出來的評估標準是容易被員工認可和接受的，這將會給評估工作的順利展開打下良好的基礎(chǔ)。9 牢記要點使評估標準被組織成員所接受需做到：_ 評估者和被評估者共同協(xié)商確定評估標準_ 評估標準要以職位說明書及工作規(guī)范為依

17、據(jù)_ 評估標準要經(jīng)過調(diào)整逐步完善某公司人力資源經(jīng)理對招聘專員設(shè)計評估標準，其中有一項是：是否能迅速招聘到合格人才。招聘專員聽了以后覺得很茫然，因為他不知道迅速到底是多久？招什么樣的人才算合格？招聘專員對這個評估標準不能接受，因此他和人力資源經(jīng)理進行了協(xié)商。人力資源經(jīng)理把評估標準改為：在截止日期之前，盡快招到公司需要的人才。其中，由于沒有通過試用期而被辭退的人占總?cè)藬?shù)的比例要低于10。這個評估標準比上一個評估標準好多了，但是招聘專員還是不同意。因為，在截止日期之前招到公司需要的人，那么我之前什么都不干，最后那兩天我把公司需要的人一股腦全都招進來，行不行？這樣，通過招聘專員和人力資源經(jīng)理的進一步協(xié)

18、商，決定把標準更具體地定為：每個職位大概用20天左右的時間招齊，然后這些人當中因為沒有通過試用期而被公司辭退的人占總?cè)藬?shù)的比例低于10。這就形成了一個比較合適的評估標準。. 實踐練習請您做以下練習題：1回想一下您每次設(shè)計評估標準時，是否和被評估者就評估標準進行過協(xié)商？A是 （ ） B. 不是 （ ）（1）請寫出選“是”的理由（2）請寫出選“不是”的理由2員工職務(wù)說明書與評估標準有聯(lián)系嗎？A有 （ ） B. 沒有 （ ）（1）請寫出選“有”的理由（2）請寫出選“沒有”的理由技能點5 如何使評估標準具有可衡量性     主 題 詞 評估下屬·評估標

19、準·可衡量性標準適用情景 當想使評估標準具體、準確時，查看此技能。7 技能描述評估標準的可衡量性是指評估標準要具體明確、決不含糊。這樣可能和中國傳統(tǒng)的理念、哲學思想、做事方法不一致，但是具體明確的評估標準比含糊籠統(tǒng)的評估標準更容易操作、更客觀。評估標準的可衡量性可以在很大程度上減少評估過程中的主觀性傾向。因此，在確定評估標準時要盡量滿足以下幾點： 評估標準要盡可能具體越具體的標準越容易衡量和控制。因此，要盡可能的把評估項目分解成可度量的、具體的指標。具體和詳細的評估指標將會使整個評估工作順利地達到預期目標。 評估標準的描述要用精確的語言評估標準的描述語言最好不要用形容詞、副詞，因為形

20、容詞、副詞對不同的人有不同的意義。如果在評估標準中出現(xiàn)過多的形容詞、副詞容易出現(xiàn)理解上的偏差，從而導致評估的結(jié)果與實際情況不一致。 評估標準盡可能簡單而有意義確定評估標準的時候，能用簡單的標準就盡量避免采用很復雜、很模糊的評估標準，因為簡單的標準易于理解和執(zhí)行。同時，盡量使評估標準明確而不含糊，盡可能避免由于標準的含糊而導致評估主體和被評估者對評估標準出現(xiàn)不同的理解。我們都知道，對于任何事情來說，只有可衡量的，才是可以操作和執(zhí)行的。因此，確保評估標準具有可衡量性對于評估工作的順利進行是非常重要，它將會使評估工作按照計劃進行，達到預期的目的。9 牢記要點要使評估標準具有可衡量性，應滿足以下幾點：

21、_ 評估標準要盡可能具體_ 評估標準的描述要用精確的語言_ 評估標準盡可能簡單而有意義小張是公司的財務(wù)人員，公司財務(wù)經(jīng)理給財務(wù)人員設(shè)計的評估標準中有一條標準是：是否能任勞任怨地工作。小張的工作一直非常辛苦，經(jīng)常連夜加班、報賬、算賬，但就是不出成績。每次交財務(wù)報表，小張總會拖后幾個小時或半天，總是錯過最后期限。小張作的表不是這兒對不上，就是那兒出現(xiàn)小錯誤，問題雖然不大，但老犯同樣的錯誤。等到年終評估時，財務(wù)經(jīng)理面對小張情況非常為難。雖然明知小張的工作成績不太好，但是考慮到小張的工作非常辛苦，經(jīng)理還是在5分里給他打了4分。財務(wù)部其他人看到小張這樣的工作成績也得到了4分，積極性受到了很大的打擊，干活

22、也都無精打采的。財務(wù)經(jīng)理看到這種情況，重新審查了財務(wù)部的評估標準，發(fā)現(xiàn)“是否能任勞任怨的工作”這一條評估標準不具有可衡量性。他把這一條標準改為“是否能按時完成財務(wù)報表”和“財務(wù)報表的出錯率不超過5個”。這樣一來，大家的工作積極性又被調(diào)動起來了。. 實踐練習請您做以下練習題：有一個主人逼迫他家的大花貓必須每天抓一只老鼠來向他報告，以此判斷它的能力，抓到一只老鼠就給一條魚吃。這只貓想：我怎么能天天完成任務(wù)呢？老鼠也不能天天抓到呀！結(jié)果它跑去找老鼠商量，說咱倆達成一個協(xié)議：“你每天8點的時候在洞口出現(xiàn)，我就跑過來咬住你的脖子，但是我不吃你，我咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈，我還把你放回去。然后，第二天你還給

23、我出來，我再咬著你到主人那兒轉(zhuǎn)一圈。你就讓我完成指標，讓我得到魚，我保證以后不吃你，好不好？”最終貓和老鼠達成了協(xié)議。1這個寓言說明了什么問題？2您認為出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵問題是什么？3如果你是這個主人，你會怎么做？參考答案：1這個寓言說明了不恰當?shù)脑u估標準會導致錯誤的評估結(jié)果，從而使績效評估失去應有的作用。2出現(xiàn)這種情況的關(guān)鍵問題是評估標準太不符合實際，根本不具有可衡量性。3作為大花貓的主人，要想改變這種情況，應該制定一個符合實際，可衡量的評估標準技能點6：如何平衡評估標準中量化標準和非量化標準     主 題 詞 評估下屬·評估標準·

24、;標準的全面性適用情景 當想使評估標準能全面反映被評估者的工作和能力時，查看此技能。7 技能描述在任何一個組織的評估標準中往往都包括各類量化標準，尤其是財務(wù)方面的指標，這些標準是與組織的盈利目標直接相關(guān)的、重要的評估標準。但是，量化標準不是惟一的評估標準，非量化標準也被廣泛使用。這兩種評估標準的優(yōu)缺點和適用情況如下： 組織通過對評估量化標準的控制，其戰(zhàn)略目標能夠得到最直接的實現(xiàn)但是，評估的量化標準側(cè)重于考察過去的績效，關(guān)注短期績效，因而忽視了有利于組織長期發(fā)展的項目。 非量化評估標準強調(diào)對于創(chuàng)新、學習能力、團隊工作的有效性等方面的評估但是，非量化評估標準不如量化標準易于對比和理解，評估結(jié)果可能

25、會帶有一定的主觀性。量化評估標準與非量化評估標準之間并不排斥。在評估過程中經(jīng)常應用這兩種評估標準，關(guān)鍵是必須保證這兩種評估標準之間的協(xié)調(diào)一致，使它們與組織的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營性目標保持一致。同時，還要確保這兩種評估標準比例適當。要做到兩種評估標準的協(xié)調(diào)一致，應該注意以下幾點： 量化標準和非量化標準都要與組織的戰(zhàn)略目標相一致。組織的戰(zhàn)略目標是制定評估標準的總方向，無論制定哪種評估標準，都要符合組織的戰(zhàn)略目標。 根據(jù)工作性質(zhì)確定量化標準與非量化標準的比例。對于工作性質(zhì)比較簡單，易于操作和控制的崗位，其評估標準中量化標準的比重要大一些；而對于那些工作比較復雜，自主性較強的崗位，其評估標準中非量化標準的比

26、重要大一些。 量化標準與非量化標準互為補充，形成一個完整的體系，從而使被評估者得到全面評估。在一個評估標準體系中，不可能只有量化評估標準而沒有非量化評估標準，也不可能只有非量化評估標準而沒有量化評估標準，二者缺一不可。量化評估標準與非量評估標準的結(jié)合使用，可以全面地對評估對象進行考核，更好地發(fā)揮評估工作的作用。因此，在一個完整的評估指標體系中，既要有量化評估標準，也要有非量化評估標準，二者應該互為補充。9 牢記要點把握評估標準的全面性，應掌握以下幾點：_ 量化評估標準與非量化評估標準并不排斥_ 量化評估標準和非量化評估標準要協(xié)調(diào)一致_ 量化評估標準和非量化評估標準的比例要合適_ 在允許的情況下

27、，盡可能用量化評估標準_ 量化評估標準和非量化評估標準都要與組織戰(zhàn)略目標相一致某公司準備對財務(wù)部員工進行評估，從中選出一名財務(wù)部副經(jīng)理，要求此人必須具有較強的業(yè)務(wù)和管理能力。業(yè)務(wù)能力的評估標準是量化評估標準，即財務(wù)報表的出錯率；管理能力的評估標準是非量化評估標準，即是否能團結(jié)同事、是否有較好的溝通能力、是否具有團隊精神等。這家公司財務(wù)部有5名會計，其中小李的業(yè)務(wù)評估分最高，4分；小夏和小石的業(yè)務(wù)評估分次之，為3分；小韋和小柳的業(yè)務(wù)評估分為2分。管理能力的評估分小夏最高，4分；小石和小柳次之，3分；小李和小韋為2分。因此，綜合這兩方面小夏得分最高，應該提拔小夏做財務(wù)部副經(jīng)理。小李的業(yè)務(wù)能力雖然很

28、強，但是她的管理能力太弱了，不是財務(wù)部副經(jīng)理的合適人選。. 實踐練習請您根據(jù)給出的評估標準，分辯出哪些屬于量化評估標準，哪些屬于非量化評估標準。1廚房的破損度應保持在最小2記錄班級注冊的錯誤占總注冊額的百分比3接電話要迅速，必要時要記錄電話信息4壓縮機的保養(yǎng)費用比上期降低了多少，一年內(nèi)修理的次數(shù)5男用手表的銷售量增加的百分比6盡量減少由于故障事故而損耗的工時7當電腦程序出現(xiàn)錯誤時，在兩個工作日內(nèi)消除錯誤編碼8來電話馬上應答，不能超過三聲；回電時要遵照公司手冊中的電話禮儀9西部地區(qū)的銷售額要有較高的增長量化的評估標準有：非量化的評估標準有：參考答案：量化的評估標準有：2、4、5、7、8；非量化的

29、評估標準有：1、3、6、9。技能點7 如何確定單一或多重評估標準     主 題 詞 評估下屬·評估標準·單一或多重標準確定適用情景 當想確定使用單一評估標準還是多重評估標準時，查看此技能。7 技能描述單一的評估標準是指在績效評估中只包含單一的指標。多重的評估標準是指在績效評估中包括兩個或兩個以上的指標。這兩種評估標準有各自的適用情況： 單一標準側(cè)重于組織的短期發(fā)展情況當驅(qū)動組織成功的因素只有一個或可以簡化為單一因素時，就可以使用單一的評估標準。對于那些工作職責簡單明確的崗位，如流水線操作工的工作，也可以用單一評估標準。 設(shè)計多種標準

30、時注意各標準間的協(xié)調(diào)多重評估標準與組織復雜的實際情況相符合，在實際中運用的更多一些。在組織中，各個工作崗位之間一般有著錯綜復雜的聯(lián)系，因此，多重評估標準在實際中運用的更多一些。但是，在設(shè)計多重評估標準時必須注意各標準之間的協(xié)調(diào)，避免發(fā)生各個標準之間相互矛盾的問題。 運用多重標準時，合理分配各標準的權(quán)重合理分配各評估標準的權(quán)重是運用多重評估標準的關(guān)鍵問題，要把權(quán)重集中在關(guān)鍵評估標準上。在多重評估標準中，有些標準對公司業(yè)績的影響比較大，還有一些標準是公司目前工作的重點，那么這些評估標準就是關(guān)鍵標準，它們的權(quán)重就應該定的高一些。而對那些對公司業(yè)績影響不太大的評估標準，其權(quán)重可以定的低一些。 單一標準

31、與多重標準的有效性并無區(qū)別單一的評估標準和多重的評估標準從有效性來說并沒有優(yōu)劣之分，要根據(jù)組織的發(fā)展情況及具體的崗位來確定使用單一還是多重評估標準。多重評估標準在實際工作中運用的比較廣泛一些，尤其是涉及薪酬、人員選拔等方面的評估，大多數(shù)都用多重評估標準，因為多重評估標準可以從多方面對被評估者進行評估，從而避免在評估過程中只看到被評估者某一方面的成績而忽略了其他方面的問題。9 牢記要點確定單一或多重評估標準時，應注意：_ 單一標準側(cè)重于組織的短期發(fā)展情況_ 設(shè)計多重標準時注意各標準間的協(xié)調(diào)_ 運用多重標準時，合理分配各標準的權(quán)重_ 單一標準與多重標準的有效性并無區(qū)別公司銷售部經(jīng)理給銷售人員定的評

32、估標準是單一的評估標準：以銷售額的多少來評估銷售人員的業(yè)績。公司給銷售人員設(shè)定的銷售額是250萬，如果超過了，該員工就達到評估標準；如果沒有超過，該員工就拿不到獎金。這個評估標準是非常簡單、容易操作的。但是，這樣做卻出現(xiàn)了一些問題：有些銷售人員賣出去產(chǎn)品可能很久要不回錢來，或者他光找那些老客戶去賣東西，他成功地完成了500萬的銷售額，但是一個新客戶也沒有開發(fā)，他走了以后客戶關(guān)系全部帶走了，損失的是公司的長遠利益。所以，單一的評估標準對銷售人員來說是不合適的。對銷售人員的評估要至少制定三個以上的評估標準，也就是銷售額、開發(fā)新客戶的數(shù)量、賣出去的產(chǎn)品回款的天數(shù)。這樣才能比較全面地評估銷售人員的業(yè)績

33、。. 實踐練習請您做以下練習題：1老王是生產(chǎn)車間的主任，他準備對流水線操作工進行評估。他擬訂的評估標準是次品率低于10。您認為這是單一評估標準還是多重評估標準？老王的做法是否合適？寫出理由。2您認為在什么情況下適合采用多重的評估標準？參考答案：1這是單一評估標準，老王的做法是正確的，因為評估對象是流水線上的操作工，工作職責簡單明確。2對于那些工作要求比較復雜，工作業(yè)績與多方面有關(guān)的工作崗位，應該采用多重的評估標準。技能點8 如何設(shè)定評估的時間間隔     主 題 詞 評估下屬·評估標準·時間間隔評估適用情景 當想使評估工作連續(xù)、科學地

34、進行時，查看此技能。7 技能描述績效評估的時間間隔取決于評估的目的和實際工作的需要。頻繁的評估有助于及時發(fā)現(xiàn)和糾正員工工作中的缺陷，提高其工作能力。但是，過于密集的評估將占用管理人員過多的時間和精力，同時給員工帶來過多的干擾，影響正常工作的進行；反之，若評估間隔期太長，就不能及時發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點并進行反饋，不利于績效的改進，達不到評估的目的。那么，怎樣確定合適的評估時間間隔呢？ 不同的工作應該設(shè)定不同的評估間隔期一般的評估間隔期為6個月至1年，對于大多數(shù)的工作來說，這樣的評估間隔期是比較合適的。但對于項目制工作而言，一般在一個項目結(jié)束后進行績效評估或在期中、期末進行兩次評估比較合適。對于培訓期

35、的員工，評估間隔的時間應設(shè)定的比較短，以使員工及時獲得反饋和指導。 不同的評估目的，其評估的間隔期也應不同若評估的目的是為了上下級之間更好的溝通，提高工作效率，則評估間隔期應適當短一些；若評估目的是為了人員調(diào)配或晉升，則應觀察一個相對較長時期內(nèi)的員工工作業(yè)績。 考慮評估對象素質(zhì)的差異性一般來說，素質(zhì)高的管理對象（包括道德和能力兩個維度），其評估周期可以長一些，而對于素質(zhì)較低的人員，評估周期就要短一些。從某種意義上說，設(shè)立評估周期的長短，取決于組織對員工的基本假設(shè)。 考慮評估對象工作的差異性由于評估對象的工作具有一定的差異性，有些工作在短期內(nèi)可以反映出工作成果，而有些工作成果要在一個較長的時期才

36、能顯示出來。因此，在確定評估周期時要考慮評估對象工作的差異性，有些工作其評估周期應該設(shè)定的長一些，比如研究開發(fā)類工作，評估周期就可以比一線的銷售或者生產(chǎn)工人長一些。確定合適的評估周期對評估工作達到預期目的有很大的幫助，將會使評估工作取得事半功倍的效果。因此，要根據(jù)企業(yè)的實際情況慎重地確定評估周期。9 牢記要點要確定合適的評估時間間隔，應掌握以下幾點：_ 不同的工作設(shè)定不同的評估間隔期_ 不同的評估目的其間隔期也不同_ 考慮評估對象素質(zhì)的差異性_ 考慮評估對象工作的差異性. 實踐練習請您做以下練習題：下面關(guān)于如何確定評估間隔期的表述，您認為哪些是正確的，哪些是不正確的？寫出理由。1不管任何工作，

37、我都在統(tǒng)一的時間對其進行評估。正確 （ ）理由：不正確 （ ）理由：2根據(jù)不同的評估目的，設(shè)計相應的評估間隔期。正確 （ ）理由：不正確 （ ）理由：3開展評估工作可以掌握下屬的工作情況，所以評估應該盡可能經(jīng)常地進行。正確 （ ）理由：不正確 （ ）理由：技能點9：如何確定絕對評估標準和相對評估標準     主 題 詞 評估下屬·評估標準·絕對標準和相對標準確定適用情景 當想使評估標準兼顧組織內(nèi)部的情況和行業(yè)的情況時，查看此技能。7 技能描述絕對評估標準是指建立員工工作行為的特征標準，然后將達到該項標準列入評估的范圍之內(nèi)，而不在員工之

38、間作相互比較。例如：“本年度的銷售額”就是絕對評估標準。相對標準就是將員工之間的績效表現(xiàn)相互比較來評定個人工作的好壞。例如：“銷售人員完成目標情況的排名”就是相對評估標準。這兩種評估方法有各自的優(yōu)缺點： 絕對評估標準簡單易操作絕對評估標準比較簡單，易于傳達和考核，但不具有充分的挑戰(zhàn)性，并可能導致員工的固步自封。采用絕對評估標準得出的評估結(jié)果信度較高。 相對評估標準可以區(qū)分每位員工貢獻的大小確定相對評估標準時，首先要確定適當?shù)膮⒄障担簿褪钦f在哪些員工之間進行相互比較。確定適當?shù)膮⒄障岛?，將被評估者按評估標準作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸入先前確定的等級內(nèi)，再加以排名。這種評估標準可以區(qū)分出每一位員

39、工對組織貢獻的大小，但操作起來比較復雜，有的時候名次高下難以區(qū)分。 絕對評估標準和相對評估標準要配合使用在實際評估工作中，絕對評估標準和相對評估標準要配合使用。絕對評估標準是員工自身的縱向比較，相對評估標準是員工之間的橫向比較。這兩方面綜合起來可以對員工進行比較完整的評估。絕對評估標準在實際運用中比較簡單，相對評估標準的運用要復雜一些。但是，這兩種評估標準有著各自的側(cè)重點，可以達到不同的目的。因此，絕對評估標準和相對評估標準要結(jié)合運用。9 牢記要點絕對評估標準和相對評估標準的確定，應把握以下幾點：_ 絕對評估標準簡單易操作_ 相對評估標準可以區(qū)分每位員工貢獻的大小_ 絕對評估標準和相對評估標準

40、要配合使用小張、小王、小李是銷售部的3名銷售員。小張已經(jīng)在本公司銷售部工作了5年，是老銷售員了，小王、小李是剛來公司不到2年的新人。年終銷售經(jīng)理要對銷售員進行評估，經(jīng)理設(shè)計的評估標準有2條是這樣的：本年度的銷售額、本年度銷售額比上年度的增長率。年度銷售額的權(quán)重是0.4，銷售額增長率的權(quán)重是0.6。本年度的小張銷售額是780萬、小王是600萬、小李是580萬。很明顯，小張的銷售額最高。銷售額的增長率小張是10、小王是27、小李是29。小李的增長率最高。如下表： 銷售額（萬） 占總銷售額的比重 權(quán)重 增長率 權(quán)重 總計小張 780 39.8 0.4 10% 0.6 21.92小王 600 30.6

41、% 0.4 27% 0.6 28.44小李 580 29.6% 0.4 29% 0.6 29.24合計 1 960 100% 0.4 因此，最終的評估結(jié)果是：小李最高，小王次之，小張最低。雖然小張的銷售額最高，但是與他自己去年的銷售額相比，他的進步很小。這說明在這一年中他開發(fā)的新客戶很少，只是靠老客戶來維持銷售額。. 實踐練習請您做以下練習題：1重新審查目前的評估標準，您認為是否存在不足之處？是 （ ） 否 （ ）（1）寫出您認為的不足之處：（2）寫出您的改進計劃，并說明理由。2您認為什么情況下應該采用絕對評估標準？參考答案：1略2工作流程簡單，工作業(yè)績與以往的業(yè)績進行比較意義不大。這種情況下

42、可以采用絕對評估標準。第二章 精心甄選評估主體技能點1：如何確定同事作為評估主體     主 題 詞 評估下屬·選擇評估主體·同事評估適用情景 當想更準確地評估被評估者的合作性時，查看此技能。7 技能描述同事之間對彼此職務(wù)與工作的實際情況都比較熟悉了解，特別是對那些工作上需要較多合作的部門，同級評估可以提供更客觀、更準確的信息。進行同級評估時，必須做到： 同事之間必須有一定的交往與協(xié)作。在比較大型的公司內(nèi)，彼此在工作上沒有接觸的同事相互之間是很陌生的，彼此也不了解對方在工作上的表現(xiàn)，這樣的同事無法進行同級評估。 同事之間必須關(guān)系融洽、

43、相互信任、團結(jié)一致，避免相互之間有矛盾的同事進行同級評估。 同級評估可以用于專業(yè)性以及團隊性工作評估，尤其是對于必須由團隊協(xié)作完成的任務(wù)進行評估時，同事評估更為重要。 可根據(jù)評估的內(nèi)容決定是否采用同級評估。有些評估內(nèi)容適合采用同級評估，比如“是否具有團隊精神”；有些評估內(nèi)容利用同級評估就不合適，比如“銷售額的完成情況”。 同事之間的友誼會對評估結(jié)果產(chǎn)生影響，人緣好的員工在同事評估中往往會得到一個比較好的評估結(jié)果。同級評估有利于形成互相監(jiān)督的約束關(guān)系，同時還便于通過民主參與程序培養(yǎng)團隊合作精神，從而提高企業(yè)的整體績效水平。9 牢記要點進行同級評估要注意以下要點：_ 避免有矛盾的員工相互評估_ 進

44、行同事評估的人員必須有一定的交往與協(xié)作_ 評估內(nèi)容要適合有甲、乙、丙、丁4人組成的班組，現(xiàn)在由他們4人進行同事之間的互相評估，評分標準是滿分10分；同時假定各自評分也不存在明顯的“策略扭曲”（即假如乙知道甲是自己的對頭而故意給甲很低的分）。他們的評估結(jié)果基本符合實際情況，即甲最好，乙次之，丙第三，丁最差。但是在實際評估中存在明顯的“策略扭曲”，乙故意給甲很低的分數(shù)（表中括號內(nèi)的分數(shù)），那么就得出了錯誤的評估結(jié)果，即乙最好，甲次之，丙第三，丁最差。這樣的評估結(jié)果嚴重挫傷了甲工作的積極性。后來公司經(jīng)理發(fā)現(xiàn)了這個問題，以后在進行同事評估時，盡可能排除那些相互之間有矛盾的同事互相評估，這樣一來得出的評

45、估結(jié)果就比較接近實際情況。評估表如下：同級評估表被評估者評估者 甲 乙 丙 丁甲 8 7 6乙 7（4） 5 4丙 9 8 6丁 8 7 6 正確的評估分 24 23 18 16錯誤的評估分 21 23 18 16. 實踐練習請您回答下列問題。1如何避免同事評估中出現(xiàn)不合理的評估結(jié)果？2您還有哪些改善同事評估中弊端的想法和辦法？3您認為同事評估比較適合運用在哪些部門和工作中？參考答案：1避免有矛盾的員工相互評估、進行同事評估的人員必須有一定的交往與協(xié)作，評估內(nèi)容要適合。2略。3同事評估適合運用在那些工作上需要較多合作的部門。技能點2 怎樣確定直接領(lǐng)導作為評估主體  

46、0;  主 題 詞 評估下屬·選擇評估主體·領(lǐng)導評估適用情景 當想確定部門經(jīng)理作為評估主體時，查看此技能。7 技能描述直接領(lǐng)導通常是績效評估中最主要的評估者，好的領(lǐng)導者比其他任何人更了解下屬的工作和行為表現(xiàn)，因此他們在評估中最有發(fā)言權(quán)。1直接領(lǐng)導作為評估主體的優(yōu)點（1）直接領(lǐng)導對于員工每天的工作表現(xiàn)了解得比較全面，他們掌握著有關(guān)員工工作表現(xiàn)、工作缺點和潛力的各種信息，并能從組織目標的角度來評估員工的工作績效。（2）直接領(lǐng)導對特定的單位負有管理的責任，由直接領(lǐng)導對員工進行績效評估，可以將員工的工作表現(xiàn)更好地與獎勵結(jié)合起來，增強評估的權(quán)威性。（3）直接領(lǐng)導還對員工的培

47、訓和發(fā)展負有直接責任，由直接領(lǐng)導進行評估，可以把評估與培訓結(jié)合起來。（4）通過評估，直接領(lǐng)導有機會與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。2直接領(lǐng)導作為評估主體的缺點（1）由于直接領(lǐng)導掌握著切實的獎懲權(quán)，評估時下屬會有較重的心理負擔。（2）如果直接領(lǐng)導和下屬缺乏溝通，評估會變成說教，從而引起員工的反感。（3）直接領(lǐng)導與下屬之間有頻繁的日常接觸，難免會產(chǎn)生一些矛盾或私人交情，因此評估時很容易摻入個人的感情色彩，從而影響評估的客觀性。3如果注意以下幾點，可以幫你提高直接領(lǐng)導評估下屬的效果（1）評估前的準備工作要充分，尤其是領(lǐng)導對評估工作重要性的認識程度。（2）在評估過程中，直接領(lǐng)導和下屬

48、要經(jīng)常進行溝通和反饋。（3）在評估開始前，要對評估者進行培訓。當直接領(lǐng)導作為評估者時，對他的培訓比對其他人的培訓內(nèi)容要更豐富。實際上，直接領(lǐng)導作為評估主體是比較普遍的，但是，這種評估主體方式在實際中也存在許多問題。要想使直接領(lǐng)導評估發(fā)揮應有的作用，必須注意以上幾個方面。9 牢記要點當采用直接領(lǐng)導評估時應注意以下幾點：_ 直接領(lǐng)導作為評估主體有利有弊_ 評估前做好充分的準備工作_ 要對直接領(lǐng)導進行評估培訓在某公司，當準備確定評估主體時，公司對員工關(guān)于直接領(lǐng)導進行評估的看法開展了一次調(diào)查，把調(diào)查結(jié)果進行匯總、整理、制成表格（見下表），然后發(fā)給每位參與評估的領(lǐng)導一份。讓他們根據(jù)這個表格寫出哪些項目自

49、己可以做到，哪些目前還做不到。針對他們目前的情況開展評估培訓，從而增強了該公司直接上級在考核下屬過程中的效果。員工對直接領(lǐng)導進行評估的看法成功的績效評估 不成功的績效評估（1）我們雙方都做了充分的準備（2）領(lǐng)導重視我所有的反饋意見，不管是正面的還是負面的，令我感到他真正理解我的工作和付出（3）領(lǐng)導能結(jié)合組織目標評價我的工作（4）領(lǐng)導往往提出幫助我提高的意見（5） 領(lǐng)導給我提出不同意見的自由（6）績效評估提供了真正開放的溝通機會，領(lǐng)導和我交流工作中的經(jīng)驗教訓（7）領(lǐng)導通過評估活動使我對自己的工作有了更明確的認識 （1）領(lǐng)導工作繁忙，沒有做好事先準備（2）領(lǐng)導甚至沒有仔細看過我的評估表格，對我平時

50、的工作也沒什么影響，只是漫不經(jīng)心地寫一些空話、套話（3）領(lǐng)導對我的工作似乎沒有明確的期望（4）領(lǐng)導對我的批評很主觀臆斷，缺乏事實依據(jù)（5）領(lǐng)導看上去并不愿意和我溝通和交談（6）領(lǐng)導對他多數(shù)的下屬評價都差不多，我看不出這樣評價對我有什么意義. 實踐練習請您做以下練習題：1假定您是一位要接受上級評估的下屬，您希望上級能做哪些事情？寫下您的想法：2對照這些條件，找出哪些是您可以做到的，哪些是做不到的？技能點3 如何確定下級作為評估主體     主 題 詞 評估下屬·評估主體·下屬評估適用情景 當想對某一層管理者的領(lǐng)導能力進行全方位的評估時，

51、查看此技能。7 技能描述對管理者的評估，經(jīng)常結(jié)合下屬的評估，這種評估方式對于考核管理人員信息溝通、工作委派、資源配置、協(xié)調(diào)下屬間的矛盾等方面的能力是十分有用的。但是，這種評估方式也有其不足之處。1下屬評估的優(yōu)點（1）能夠幫助管理者更好地發(fā)揮領(lǐng)導管理的才能。下屬評估把上級工作中的不足之處尤其是處理上下級關(guān)系中的不足之處揭示出來，可以促使上司改善工作作風，使工作更有效。（2）可以使組織的高層管理人員更多地了解中、基層管理者的管理風格，找出組織中潛在的管理問題，通過對評價指標的控制來影響組織的整體管理風格。（3）能夠達到權(quán)力制衡的目的。下屬評估使上司在工作中也受到有效監(jiān)控，不至于有獨斷專行的傾向。2

52、下屬評估的弊端（1）下屬往往根據(jù)個人的得失對上司進行評估，對那些因為堅持原則、嚴格要求而觸犯自己利益的上司評價不高。或者因為害怕上司報復而不敢實事求是地表達自己的意見，從而降低評估的效度，使評估失去客觀性。（2）下屬對上司的工作不可能有全面的了解，因此在評估時往往側(cè)重于個別方面，容易產(chǎn)生片面看法。（3）對于主管人員來說，知道自己的工作要由下屬評估，常常顧慮重重，盡量少得罪下屬，使管理工作受損。3如果想發(fā)揮下屬評估的積極作用，做好以下幾點是非常有必要的（1）由下屬對主管人員進行績效評估時，為了消除下屬的顧慮，應該采用無記名評估表或問卷作評估工具，原始評估資料不要與被評估者見面，而應由其上層領(lǐng)導將

53、評估結(jié)果反饋給本人。（2）為了保證主管人員正常履行自己的職責，在關(guān)系到主管人員的報酬和晉升時，下屬評估要與其他評估信息結(jié)合使用。除了做好以上兩點，在運用下屬評估時，要盡可能地避免下屬評估的缺點，發(fā)揮下屬評估的優(yōu)點。必要的時候可以和其他評估主體相結(jié)合。9 牢記要點采用下屬評估應把握以下幾點：_ 下屬評估有利有弊_ 采用匿名方式進行評估_ 下屬評估要與其他評估信息結(jié)合使用聯(lián)邦捷運公司所執(zhí)行的下屬評估制度被稱為調(diào)查反饋行動。這個行動主要包括三個步驟：第一階段，公司先要確定出績效評估標準。公司向每一位員工發(fā)放一份匿名的問卷。這份問卷所涉及的項目可以反映員工與管理人員的工作狀況。問卷回收之后，按工作群體

54、進行匯總和統(tǒng)計分析，然后交給管理人員。在這個過程中，注意工作群體不要太小。如果一個工作群體的人數(shù)太少，員工會有心理負擔。對于人數(shù)太少的工作群體可以進行合并匯總。第二個階段是管理人員和他們的下屬之間進行的反饋過程。這一階段的目標是確認員工關(guān)注哪些事項以及存在哪些特點問題，并且了解造成這些問題的原因，然后制定出解決這些問題的行動計劃。人力資源部門要先對管理人員進行培訓，提高他們的溝通技巧。第三個階段是制定行動計劃改變現(xiàn)有的不良狀況。這是真正改變不良狀況的步驟。但這一步驟離不開前面的調(diào)查和雙方的反饋。在這之前，管理者和員工已經(jīng)共同確定了一長串的行動項目名單。管理人員應當盡快采取行動改變不利狀況，從而獲得員工的支持。. 實踐練習請您做下面練習題：利用這個表格，制定員工對主管的評估表。員工對主管的評估表部門及主管：評估項目 評估內(nèi)容 分 數(shù) 評 分 評 語領(lǐng)導能力 1.正確掌握發(fā)展方向及績效 16 2.能指導下屬，提高其工作能力，并令下屬誠服 16 3.根據(jù)組織需要及下屬特點安排培訓和職業(yè)規(guī)劃 16 4.寬嚴并舉，具有決策智慧與勇氣 16 策劃分析能 力  工作品質(zhì)  團隊精神  品德操守 總分100分 評估人簽章技能點4 怎樣進行自我評估     主 題 詞 評估下屬·評估