快遞企業(yè)薪酬管理存在問題及對策研究

1、    快遞企業(yè)薪酬管理存在問題及對策研究    朱冠哲【摘要】天貓“雙十一”、京東“6.18”廣為熟知，而網(wǎng)民也會在這兩個節(jié)日掀起一場購物狂潮，隨之而來的就是巨大的快遞流量，這些流量給快遞企業(yè)帶來了巨大的壓力。諸如中通、申通、韻達、順豐等快遞企業(yè)努力去提高自身服務水平，但是往往忽略了薪酬管理的問題，比如內(nèi)部薪酬差距顯著、外部競爭性不足以及缺乏激勵性等。這些問題給快遞企業(yè)帶來了當前不易見、未來卻會顯現(xiàn)的巨大隱患，本文的研究目的就是為了提出解決這些問題的策略?！娟P(guān)鍵詞】快遞企業(yè) 薪酬管理 問題1快遞企業(yè)的薪酬管理存在的問題1.1快遞企業(yè)在內(nèi)部薪酬方面差距顯

2、著中國有句俗語叫“不患寡，而患不均”。這個規(guī)律在快遞企業(yè)同樣適用，如果在企業(yè)內(nèi)部存在同工不同酬的現(xiàn)象，那么就會大大打擊員工的積極性，但是現(xiàn)實狀況卻是這一現(xiàn)象在快遞企業(yè)非常普遍。快遞企業(yè)某種程度上處于屬于勞動密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)的員工絕大部分憑的是力氣和時間，相比于員工對于薪酬絕對量的關(guān)注，員工會更加傾向于關(guān)注相對薪酬，也就是與其他人相比，自己掙得多還是少。如果差距太明顯了，那么員工就會覺得不公平，會質(zhì)疑企業(yè)，長此以往，企業(yè)的用工問題就會逐漸凸顯出來。1.2薪酬水平外部競爭性不夠所謂薪酬的外部競爭性就是指相比于整個市場的薪酬水平，企業(yè)自身對待員工薪酬待遇是否具有競爭力，如果比較結(jié)果顯示，自家企

3、業(yè)給的工資待遇很低，低于市場平均水平，員工會逐漸喪失對于企業(yè)的信心和忠誠度，在經(jīng)歷一段消極怠工之后，“跳槽”、“另謀出路”會自然而然成為員工的選擇?，F(xiàn)階段，我國的快遞企業(yè)薪酬外部競爭性很弱已經(jīng)成為不爭的事實，快遞員干著三個人的活，拿的卻是一個人的工資，這種現(xiàn)象造成的后果在目前“人口紅利”逐漸消失的背景下會變得越來越嚴重。“用工荒”可能在不久的未來成為令快遞企業(yè)最為頭疼的問題。1.3薪酬管理穩(wěn)定性不足快遞企業(yè)在制定薪酬的時候，隨意性比較強，相比于其他勞動密集型的行業(yè)，快遞企業(yè)存在隨意調(diào)整薪酬的現(xiàn)象，甚至存在季節(jié)性的特點，在雙十一這種購物狂歡節(jié)，快遞員的薪資沒準會漲到讓員工自己都咋舌的程度，但是在

4、快遞淡季，工資又會被下調(diào)到較低的水平，從而失去了穩(wěn)定性，也讓員工對于企業(yè)這種做法逐漸產(chǎn)生了不信任感和不安全感?？爝f企業(yè)當前亟待解決的就是如何保持員工重程度、如何激勵員工這兩大難題。當然，對于快遞企業(yè)來說，淡季和旺季訂單數(shù)量的多少的確會影響企業(yè)的營收，進而影響到企業(yè)對于員工薪酬的發(fā)放。1.4薪酬福利與管理體系不完善快遞企業(yè)的福利在整個社會行業(yè)中可能是最不完善的之一，就像建筑工人一樣，快遞企業(yè)的員工維權(quán)的意識、為自己謀求福利的意識非常淡薄，他們不去為自己爭取，快遞企業(yè)也樂見其成。所以目前快遞企業(yè)的福利現(xiàn)狀存在以下幾個問題：其一，仍然停留在單一的只能夠維持員工基本生活的層次，諸如只有“三險一金”，甚

5、至連這個都沒有；其二，沒有彈性化的福利設(shè)計，更談不上員工有自由選擇組合的權(quán)利，想要實現(xiàn)飯店客人自由選擇配菜的福利體系，快遞企業(yè)還有很長的一段路要走；其三，缺乏人性化的福利設(shè)計，不要說像bat那樣對于員工人性化的福利待遇，就連最基本的培訓在快遞企業(yè)也鮮能看到，“脫產(chǎn)培訓”、“帶薪休假”、“旅游出行”這對于快遞企業(yè)的員工來說簡直是遙不可及的夢想。此外，快遞企業(yè)還存在一個通病，就是薪酬管理體系混亂，不僅平均薪酬相對偏低，薪酬標準也在時常變化、缺乏統(tǒng)一性和規(guī)范性，這在很大程度上傷害了員工的基本權(quán)益和忠誠度。薪酬管理體系的混亂還體現(xiàn)在：缺乏科學合理的職位分析、缺乏與職位分析相對應的薪酬匹配體系、缺乏標準

6、明晰的績效考評體系等。2快遞企業(yè)出現(xiàn)薪酬管理問題的原因2.1沒有跟進現(xiàn)代薪酬管理理念“觀念是行動的先導”，快遞企業(yè)市場競爭的激烈性導致快遞企業(yè)大部分高層領(lǐng)導把眼光聚焦在了市場份額與凈利潤上，從而導致的后果就是，他們才不會去管底層員工的死活，只要企業(yè)今天還能活下去，今天還能賺大錢，那么任何其他的要素都可以暫時忽略不計。在這樣的思想指導下，把眼光放到長遠、放到外部的世界就變得很困難，也就更不可能引進外部先進的薪酬管理設(shè)計。但是企業(yè)的壯大與發(fā)展其實與引進外部先進的薪酬管理設(shè)計是相互一致的，進一步講，先進的薪酬管理設(shè)計可以促進企業(yè)更好、更健康地發(fā)展。100個員工的企業(yè)與1000個員工的企業(yè)管理方式是截

7、然不同的，在薪酬管理上的設(shè)計也是截然不同的，這種企業(yè)規(guī)模的擴大必然要求創(chuàng)始人和管理高層的思維、理念也要發(fā)生相應變化，固步自封與孤芳自賞都是不可取的，還用原來的那一套薪酬管理手段已經(jīng)無法支撐企業(yè)人力資源管理的需要，繼續(xù)固執(zhí)地延用下去，只會導致企業(yè)走向死胡同。2.2福利政策設(shè)計和薪酬管理設(shè)計滯后前面的問題提到快遞企業(yè)在福利待遇方面存在較大缺陷和問題，主要原因是薪酬設(shè)計不合理，這種不合理集中體現(xiàn)在沒有針對員工個人的需求進行有效設(shè)計，更多的是為了簡單不麻煩而直接一刀切設(shè)計。員工作為獨立的個體，在福利待遇上是有自己自身的傾向與選擇的，快遞企業(yè)的人力資源部門應該去傾聽這種聲音，而不是選擇直接無視，無視的后

8、果就是既浪費了企業(yè)的資源，也沒有滿足員工的福利需求。那么這種設(shè)計是怎樣體現(xiàn)出不合理的呢？表現(xiàn)在以下方面：其一，對于低收入的基層員工，不能夠給予與之勞動相匹配的獎金設(shè)計；其二，對于中高收入的員工，不能夠給予其尊重、社交、精神激勵方面的福利設(shè)計；對于純體力勞動的員工，不能給予勞動環(huán)境改善的福利設(shè)計。快遞企業(yè)可以不用那么大費周章地進行每一個人員工的福利差別化設(shè)計，但是卻可以進行分類式福利差別化設(shè)計，而不是僅僅停留在一刀切的獎金激勵上。如果去快遞企業(yè)組織調(diào)研，調(diào)研設(shè)計中提到一個問題“你認為員工薪酬只是支出嗎？”，對于這個問題的回答，想必很多高層領(lǐng)導會脫口答道，“毫無疑問”，他們眼中，只有設(shè)備、只有源源

9、不斷的訂單才會經(jīng)濟效益，員工只不過是為機器設(shè)備、為訂單服務的“牛馬”。這種觀念可以說非常落后，可以說，不管在哪一個行業(yè)，哪一家企業(yè)，員工都毫無疑問是企業(yè)最為重要的財富，最為重要的資源，沒有之一，沒有員工，任何設(shè)備、任何訂單都毫無價值和意義。這種觀念也是為何快遞企業(yè)薪酬管理設(shè)計較為落后的原因所在。3快遞企業(yè)薪酬管理問題解決對策3.1科學合理的薪酬制度設(shè)計企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營效益以及企業(yè)文化都會影響快遞企業(yè)的員工薪酬，規(guī)模越大、效益越好、企業(yè)文化越趨向于關(guān)心員工，員工的薪酬相對來說就越高，那么如何平衡好企業(yè)自身經(jīng)營狀況與公正有競爭力的薪酬體系之間的關(guān)系其企業(yè)尋求薪酬制度設(shè)計的出發(fā)思路?？爝f企業(yè)在設(shè)

10、計薪酬制度的時候，必須考慮到盡可能縮小企業(yè)內(nèi)部存在的薪酬差距，這一點非常關(guān)鍵，它會直接影響到企業(yè)員工的士氣與積極性，如果不能夠消除不公平薪酬的待遇，那么快遞企業(yè)科學有效的薪酬制度設(shè)計就無從談起。此外，想要設(shè)計好薪酬制度，還必須進行相應的崗位分析，這是制定合理薪酬的必經(jīng)步驟，所謂崗位分析，就是要明晰每一個崗位所需要的能力、所具有的職能和職責、所需要做的具體內(nèi)容、所處的工作環(huán)境以及所要求的任職資格，把這些要素都弄清楚，才能夠確定與之相匹配的薪酬基準，根據(jù)這個標準制定出來的薪酬才能夠使員工信服。再者，快遞企業(yè)不是活在一家獨大的商業(yè)世界，而是存活在群雄并起的世界，因此為了保證企業(yè)未來的競爭力和發(fā)展?jié)摿?/p>

11、，就必須在薪酬設(shè)計的時候參照整個行業(yè)的平均水平和行業(yè)領(lǐng)頭羊的薪酬設(shè)計，從而依據(jù)自身的發(fā)展定位，確立自身的薪酬定位。3.2完善薪酬福利體系和薪酬管理體系對于薪酬福利體系的建設(shè)可以從以下幾個方面考慮：首先，最需要建立完善的績效考核評價體系，這就可以為進一步的薪酬管理提供了可以信賴的標準，沒有完善的令員工信服的績效考評體系，薪酬管理就不可能做到公正公平，讓員工滿意。績效考評體系是用來激勵員工、職位晉升的重要工具，考核的結(jié)果可以作為快遞企業(yè)進行員工培訓的參照，并且通過考核也可以反應員工的不足之處，便于下一次進行修正。其次，關(guān)注薪酬福利設(shè)計的有效性。這種有效性體現(xiàn)在激勵程度和滿意程度上，如果薪酬福利的設(shè)

12、計可以使大多數(shù)員工都感到滿意，可以有效激勵大多數(shù)員工的工作積極性，那么就可以說薪酬福利的設(shè)計是有效的。此外，薪酬福利的設(shè)計與員工忠誠度的保持也密切相關(guān)，快遞企業(yè)在進行激勵機制設(shè)計的時候，可以從三個方面著手：其一，物質(zhì)方面的獎勵，這主要針對基層員工；其二，精神方面的激勵，這主要是針對高層員工；其三，職位晉升，對于那些擁有權(quán)力欲望的員工來講，職位晉升可以很好地調(diào)動他們的積極性，并且讓他們拼命為企業(yè)做出貢獻。最后，快遞企業(yè)還需要從人性化的角度來考慮薪酬福利的設(shè)計，在快遞企業(yè)，員工中的大多數(shù)是靠體力吃飯的，這個時候，企業(yè)需要考慮到他們的身心壓力，還需要照顧到他們的家庭，可以多一些家庭慰問以及其他方式的活動安排，讓大多數(shù)員工感受到企業(yè)真心實意的關(guān)懷。對于薪酬管理體系的建設(shè)，也可以從以下幾個方面去做：其一，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標。經(jīng)營目標就