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1、精品文檔培訓(xùn)與開發(fā)第三章培訓(xùn)管理 第一節(jié)（一）單選題）是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。（ B、培訓(xùn)需求分析A 、培訓(xùn)方法選擇D、培訓(xùn)計劃設(shè)計C、培訓(xùn)效果評估）具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、計劃的前提。（ D、培訓(xùn)規(guī)劃C、培訓(xùn)計劃B、培訓(xùn)評估 A 、培訓(xùn)需求分析）層次分析（企業(yè)的培訓(xùn)需求是各個方面原因引起的，確定培訓(xùn)需求分析，有三個層次決定，要考慮各種各樣可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進(jìn)先進(jìn)新技術(shù)，出現(xiàn)臨時的緊急任務(wù)等。、企業(yè)層次D、戰(zhàn)略層次C、個人層次B、組織層次A）不僅針對企業(yè)的過去和現(xiàn)在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，而且重視對企業(yè)未來進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，即（層次的分析。、在職D、需求C、組織B、戰(zhàn)略 A

2、并確定培訓(xùn)是否是解決問題的最環(huán)境等因素，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，分析企業(yè)的目標(biāo)、資源、）層次的分析。佳途徑，這是（、在職D、需求C、組織B、戰(zhàn)略A ）方法。 對于新員工的培訓(xùn)，特別是從事低層次工作的新員工的培訓(xùn)需求分析，通常使用（、問卷調(diào)查法D、團(tuán)隊分析法C 、任務(wù)分析法B 、績效分析法A）方法。在職員工的技能不能滿足工作需要等方面的原則產(chǎn)生的培訓(xùn)需求，通常使用（、任務(wù)分析法B 、績效分析法A 、問卷調(diào)查法D、團(tuán)隊分析法C）可為培訓(xùn)部門提供培訓(xùn)的需求分析結(jié)果是確定培訓(xùn)目標(biāo)，設(shè)計培訓(xùn)課程計劃的依據(jù)和前提，精品文檔精品文檔（有關(guān)情況，評估結(jié)論及建議。D、需求計劃C、培訓(xùn)需求報告B 、需求分析報告A

3、 、培訓(xùn)需求調(diào)查在這一程度上培訓(xùn)方和受訓(xùn)方對個問題的探討需要較長的時間，下面的陳述是對哪種方法的表述：） 可能會影響員工的工作，而且會占用培訓(xùn)者大量時間；此方法對培訓(xùn)者的溝通要求很高。（、面談法D、觀察法C、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法B、工作任務(wù)分析法A。）在培訓(xùn)對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，這是（、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法D、觀察法C、問卷法B 、面談法 A（ ）方法，可以發(fā)揮頭腦風(fēng)暴法的作用，得到的培訓(xùn)需求信息更有價值。、調(diào)查問卷法D、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法C、觀察法B、工作任務(wù)分析法A 一般為這樣的重點(diǎn)小組人員不宜太多，重點(diǎn)團(tuán)隊分析法是培訓(xùn)需求分析信息收集的主要手段之一，） （名協(xié)調(diào)

4、員，一人組織討論，另一人負(fù)責(zé)記錄。1-2 。其中 C 人 6 4、B人 4 2、A 人 12 8、D 人 8 6、）組名員工，如果使用重點(diǎn)團(tuán)隊分析法，可將其編為（50 現(xiàn)有10 、8D、6C、4B 、 A）是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素質(zhì)（差距，結(jié)論可信度高。、面談法 A 、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法D、工作任務(wù)分析法C、觀察法B）獲得的信息可以幫助負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員安排各項訓(xùn)練活動的先后次序。通過（、工作盤點(diǎn)法C、集體訪問法B 、問卷調(diào)查法A 、績效分析法D）精品文檔精品文檔專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工一般不采用（、檔案法D、面談法C、觀察法B、問卷法 A（）是一種最

5、原始、最基本的需求調(diào)查工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。、記錄法 D、訪問法C、觀察法 B、問卷法A 。） 適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員的培訓(xùn)需求收集方法，是（ A 、工作任務(wù)分析法D、問卷法C、工作盤點(diǎn)法B 、觀察法。） 受觀察者主觀偏見影響的培訓(xùn)需求收集方法，是（、工作盤點(diǎn)法B 、觀察法 A 、工作任務(wù)分析法D、問卷法C 。） 在培訓(xùn)需求收集方法中，結(jié)論可信度高的方法是（ D、問卷法C、工作盤點(diǎn)法B、觀察法 A 、工作任務(wù)分析法）旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的反饋。（、循環(huán)評估模型B、全面性任務(wù)分析模型A、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D、績效差距分析模型

6、 C 以下不屬于循環(huán)評估模型分析層次的是（。）、個人層面D、作業(yè)層面C、組織層面B、戰(zhàn)略層面 A）分析方法。績效差距分析模型是一種（、全面D、分步C、重點(diǎn)B、層次 A）的開發(fā)要堅持 “滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求使用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本（原則。 B、培訓(xùn)方式A 、培訓(xùn)內(nèi)容D 、培訓(xùn)需求模型C、培訓(xùn)計劃在擬定階段，必然會涉及到在培訓(xùn)實施中將發(fā)生的事情，包括學(xué)員、講師的選擇、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)）等。精品文檔精品文檔（場地安排、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、C、培訓(xùn)評估方法B、培訓(xùn)檔案A 、培訓(xùn)學(xué)院D、培訓(xùn)顧問。） 以下不屬于培訓(xùn)后考評方式的是（、觀察D、操作C、面試B、筆試A 就需要一種機(jī)制來說明培訓(xùn)與什么

7、有關(guān)或與什不包括什么，要想判斷某一個培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)包括什么，。） 么無關(guān)，這種機(jī)制就是（、工作說明、B任務(wù)分析 AD、陳述時機(jī) C 、制定策略一個完善的培訓(xùn)計劃）負(fù)責(zé)組織安排企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。（、生產(chǎn)部門D、后勤部門C、培訓(xùn)部門B、管理者 A（ ）是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。、課程評價D、課程實施C、課程安排B、課程規(guī)劃A）是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。（A、教學(xué)內(nèi)容的熟悉程度B、教學(xué)工具的使用、教師的實踐經(jīng)驗D、教師的授課技巧 C ）更需要學(xué)員的參與。 （、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估 B、知識或技能的傳授 A 、前期準(zhǔn)備工作 D、培訓(xùn)實施階段 C ）。 下面

8、不是培訓(xùn)后的措施是（、向講師致謝D、娛樂活動C、結(jié)業(yè)證書頒發(fā)B、問卷調(diào)查A）立方米一間標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)教室，其空間至少應(yīng)有（200 、 150D、 60C、 30B、A）對培訓(xùn)組織實施的時機(jī)選擇和培訓(xùn)目的確定最有發(fā)言權(quán)的是（。、生產(chǎn)管理或計劃部門D、培訓(xùn)師C、主管領(lǐng)導(dǎo)B、受訓(xùn)人員A）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。（、管精品文檔精品文檔理部門和主管A 、計劃部門D、受訓(xùn)人員C、培訓(xùn)師B）是了解受訓(xùn)人員組織需求的關(guān)鍵。（、生產(chǎn)部門D、受訓(xùn)人員C、管理部門B、培訓(xùn)師 A）。檢測受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情和持久性，可了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的（B、接受程度A 、把握程度 D、抵觸程度C、認(rèn)知程度

9、。）可通過筆試來評估培訓(xùn)效果的指標(biāo)的是（ C、技能成果B、情感成果A 、認(rèn)知成果D、投資回報率）可用來衡量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目中強(qiáng)調(diào)的原理，事實，技術(shù)，程序或過程的熟悉程度。（、投資回報率D、績效成果C、技能成果B、認(rèn)知成果A）用來評價技術(shù)或運(yùn)動技能以及行為方式的水平。（、情感成果D、績效成果C、技能成果B、認(rèn)知成果A情感成果是包括態(tài)度和動機(jī)在內(nèi)的成果，可以用（）來衡量。、計算D、調(diào)查C、觀察B、筆試 A）用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付的費(fèi)用。（、認(rèn)知成果A、技能成果D、績效成果C、投資回報率B）監(jiān)控和評估。為了保證培訓(xùn)取得預(yù)期的效果，就必須對培訓(xùn)進(jìn)行（C、整體B、部分 A 、全程D、階段）比較了解

10、以后，才可能對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣并積極接受根據(jù)成人教育理論，只有當(dāng)受訓(xùn)者對（培訓(xùn)。 D、培訓(xùn)老師C、企業(yè)戰(zhàn)略B、培訓(xùn)項目A 、培訓(xùn)方式。）受訓(xùn)者對培訓(xùn)的參與熱情很高，出勤率和教學(xué)合作態(tài)度好，反映出受訓(xùn)者對培訓(xùn)的（、精品文檔精品文檔管理到位D、內(nèi)容相關(guān)C、認(rèn)知程度B、素質(zhì)高A 培訓(xùn)監(jiān)控的目的是及時發(fā)現(xiàn)實際提供的培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃的培訓(xùn)內(nèi)容之間的差異，保證實際提供的培）高度一致。訓(xùn)與（、要求D、預(yù)期C、計劃B、內(nèi)容 A（監(jiān)控中間效果是評估受訓(xùn)者在不同及時發(fā)現(xiàn)受訓(xùn)者取得的進(jìn)步和規(guī)劃的提高和進(jìn)步幅度，）預(yù)期的差距并采取補(bǔ)救措施。、培訓(xùn)領(lǐng)域D、培訓(xùn)階段C、培訓(xùn)內(nèi)容B、培訓(xùn)范圍A 在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大

11、的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的變化。我們把這種評估稱為（：）、培訓(xùn)效用評估D、培訓(xùn)效益評估C、培訓(xùn)效果評估B、培訓(xùn)效率評估A）評估是培訓(xùn)評估的重點(diǎn)。 （ A 、效果D、證書頒發(fā)C、態(tài)度B、分?jǐn)?shù)進(jìn)從而找出差距和改進(jìn)措施，） （效果評價是對企業(yè)培訓(xùn)實際達(dá)到的效率和應(yīng)該達(dá)到的效率進(jìn)行一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。、綜合對比D、基準(zhǔn)對比C、縱向?qū)Ρ菳、橫向?qū)Ρ?A（二）多選題。）培訓(xùn)需求分析的作用包括（A 、找出解決問題的辦法B、找出差距確立的目標(biāo)、進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算D、進(jìn)行前瞻性預(yù)測分析C、促進(jìn)企業(yè)各方的共識E。）需求分析從層次上進(jìn)行，分為（、未來需求層次E、員工個體層次D、組織層次C、目前需

12、求層次B、戰(zhàn)略層次A。）員工層次的培訓(xùn)需求分析主要包括（ A 、工作績效E、工作態(tài)度D、員工經(jīng)歷精品文檔精品文檔C、員工技能B、員工素質(zhì)）。 對員工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)包括： （、員工技能測試成績B、員工業(yè)績考核記錄A、工作績效D、員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷C 、工作任務(wù) E）。 在實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作時應(yīng)做到（、確定受訓(xùn)員工的期望B、重視受訓(xùn)員工的個別需求 AD、尋找受訓(xùn)員工存在的問題C、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀、仔細(xì)分析調(diào)查資料E ）。員工的培訓(xùn)檔案主要記錄的內(nèi)容包括（、員工素質(zhì)B、員工業(yè)績 A 、培訓(xùn)歷史D、員工工作變動情況C 、獎懲情況E ）。分析培訓(xùn)需求需要關(guān)注的問題有（B、

13、受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀 A 、受訓(xùn)員工存在的問題、受訓(xùn)員工的培訓(xùn)情況D、受訓(xùn)員工的期望和真實想法C、受訓(xùn)員工的時間安排E）。下列哪些是需求分析報告所包含的內(nèi)容：（、開展需求分析的目的和性質(zhì)B、需求分析實施的背景A、解釋，評論分析結(jié)果和提供參考意見D、闡明分析結(jié)果 C、報告提要E 是培訓(xùn)工作中非常重要的內(nèi)容，確定培訓(xùn)需求的方法一般有面談法、觀察法、問卷培訓(xùn)需求分析，調(diào)查法（ ）等。、崗位描述法E、典型事例法D、工作任務(wù)分析法C、工作日志法B 、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法A）等方面的需求進(jìn)行面談的方法。面談法主要是針對（、觀念E、行為D、態(tài)度C、知識B、工作技能 A 在進(jìn)行培訓(xùn)需精品文檔精品文檔求信息收集時，所使用的

14、面談法包括（）等具體的操作方法、任務(wù)分析法E、團(tuán)隊分析法D、集體面談法C、現(xiàn)場面談法B、個人面談法A 我們稱這種培訓(xùn)挑選一批首席問題的員工作為代表參加討論以調(diào)查培訓(xùn)需求信息，在培訓(xùn)對象中，：）需求信息收集方法為（、頭腦風(fēng)暴法D 、觀察法C、重點(diǎn)團(tuán)隊分析法B、面談法 A 、工作任務(wù)分析法E）。重點(diǎn)團(tuán)隊分析法的條件（、成員熟悉調(diào)查中的問題 B、意見能代表培訓(xùn)對象的需求A名協(xié)調(diào)員 2、D 、老員工必須參加C 8、 E 名組成小組 12）作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比工作作務(wù)分析法是以（以尋找差距。、工作規(guī)范E、工作任務(wù)分析記錄表D、訪談記錄C、工作說明書B 、工作評價A）

15、進(jìn)行調(diào)查。在培訓(xùn)需求信息的收集中，觀察法比較適合于（D、生產(chǎn)作業(yè)人員C、管理工作人員B、技術(shù)工作人員A 、服務(wù)工作人員E、銷售工作人員）缺點(diǎn)。利用問卷調(diào)查法，收集培訓(xùn)需求信息，具有（、無法斷定真實性B、資料太多 A、主觀偏見對結(jié)論有影響D、設(shè)計、分析難度大C、占用大量時間E）利用調(diào)查問卷收集培訓(xùn)需求信息，在進(jìn)行問卷設(shè)計時應(yīng)注意（、問卷填寫者必須署名、B語言簡潔A、多采用主觀問題方式D、問題清楚明了C、主觀問題后應(yīng)留填寫意見的足夠E）培訓(xùn)需求分析的模型精品文檔精品文檔有（、全面性任務(wù)分析模型B、循環(huán)評估模型A、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型D、績效差距分析模型 C、實踐型分析模型 E） 培訓(xùn)需求分析模型

16、中績效差距分析模型包括哪些環(huán)節(jié)？（、計劃實施階段 E、需求分析階段D、提出問題階段C、預(yù)先分析階段B、發(fā)現(xiàn)問題階段A ）在實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作時應(yīng)做到（、確定受訓(xùn)員工的期望B、重視受訓(xùn)員工的個別需求A、了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀D 、尋找受訓(xùn)員工存在的問題C 、仔細(xì)分析調(diào)查資料E 后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的（）等予以落實。、交通E、教材D、工具C、設(shè)備B、場地 A）。 進(jìn)行培訓(xùn)計劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析的因素和指標(biāo)包括（、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的分配與使用B、確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源 A、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃D 收益計算 -、進(jìn)行成本 C、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低E）。培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求包括（、確認(rèn)上課時間B、做好

17、準(zhǔn)備工作 A、與培訓(xùn)部門聯(lián)絡(luò)D、決定學(xué)員分組C、對 “培訓(xùn)者指南 ”中提到的材料進(jìn)行檢查E）。在培訓(xùn)中，外聘教師的優(yōu)勢是（、對企業(yè)情況了解B、理論知識扎實 A、親和力強(qiáng)D、對行業(yè)，宏觀情況把握良好 C、了解新技術(shù)，新理論 E）。 培訓(xùn)項目即將實施之前需做好的各方面準(zhǔn)備工作包括（、確認(rèn)講師E、準(zhǔn)備教材 D、確認(rèn)時間 C、后勤準(zhǔn)備B 、通知學(xué)員A） 理想精品文檔精品文檔的培訓(xùn)師須考慮的相關(guān)因素是（、符合培訓(xùn)目標(biāo)B、講課技巧 A、培訓(xùn)師的配合性D、培訓(xùn)師的專業(yè)性 C 、培訓(xùn)師的講課課酬在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算內(nèi)E。） 培訓(xùn)實施的階段的課前工作包括（、學(xué)員報到，簽名B、準(zhǔn)備茶水、播放音樂 A、課程和培訓(xùn)講師介紹

18、D、引導(dǎo)學(xué)員入座C 、學(xué)員心態(tài)引導(dǎo)、宣布課堂紀(jì)律E 。）培訓(xùn)開始的介紹工作包括（、培訓(xùn)者自我介紹B、培訓(xùn)主題 A 、培訓(xùn)課程介紹D、后勤安排和管理規(guī)則介紹 C破“冰 ”活動、 E。） 知識或技能傳授的方式有（、培訓(xùn)者講授 A 、提問和解答E、非正式討論D、有組織討論C、課堂媒體傳授B 。）培訓(xùn)后的工作（、培訓(xùn)效果評估E、清理、檢查設(shè)備D 、頒布結(jié)業(yè)證書C、作問卷調(diào)查 B、向培訓(xùn)師致謝 A。 ?()為評估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾個方面的信息BADC、培訓(xùn)的原則 E）。 教師選定方面的信息包括（ 、是否了解受訓(xùn)學(xué)員B、是否有能力做好培訓(xùn)工作 A、是否有良好的教學(xué)水平 C 、是否掌握受訓(xùn)人員能接受的教學(xué)

19、方法D 、是否能讓受訓(xùn)人員全部或部分地接受培訓(xùn)內(nèi)容 E）。收集培訓(xùn)效果信息有下列哪些渠道（、受訓(xùn)人員B、生產(chǎn)管理或計劃部門A、培訓(xùn)教師D、受訓(xùn)人所在崗位的管理部門和主管領(lǐng)導(dǎo)C、培訓(xùn)主管E）有最直接的感受。受訓(xùn)人員對（ A 、后勤服務(wù)E 、授課技巧精品文檔精品文檔D、授課水平C、教學(xué)內(nèi)容B、教學(xué)方法）。 用于培訓(xùn)效果評價的指標(biāo)或成果主要有以下類型（、投資回報率E、績效成果 D、情感成果C、技能成果 B、認(rèn)知成果 A 情感成果包括對（ ）的感覺。、經(jīng)費(fèi)E、培訓(xùn)內(nèi)容D、時間C、培訓(xùn)教師B、設(shè)施 A）?？冃С晒ǎ?、事故發(fā)生率下降導(dǎo)致的成本降低B 、雇員流動率下降導(dǎo)致的成本降低 A、管理效率的提高D

20、、產(chǎn)量的提高 C、產(chǎn)品質(zhì)量或服務(wù)水平的改善E）的方法進(jìn)行整理。培訓(xùn)效果的信息可以采用（、柱狀圖E、餅狀圖D、分布曲線圖C、直方圖B、直線圖 A：） 培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋，我們一般分為四個級別，即（、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果得跟蹤和反饋B、培訓(xùn)課程本身的評估A、培訓(xùn)效果評估D、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤和反饋C、培訓(xùn)效率評估 E。） 實際培訓(xùn)內(nèi)容與規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容存在差異主要表現(xiàn)在（、提供了非規(guī)劃內(nèi)容B、培訓(xùn)人員調(diào)整A 、培訓(xùn)內(nèi)容錯位或非標(biāo)準(zhǔn)化D、內(nèi)容缺失或不完整 C、培訓(xùn)時間調(diào)整 E監(jiān)控培訓(xùn)進(jìn)度是保證培訓(xùn)項目在（ ）方面與規(guī)劃保持一致。、培訓(xùn)的實際需求B、培訓(xùn)的特定目標(biāo) A、培訓(xùn)的時間進(jìn)度D、資源的投入進(jìn)度

21、C、培訓(xùn)的最終效果E。） 對培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理人員的評估主要包括（、領(lǐng)導(dǎo)能力D、合作精神C、工作積極性 B、教學(xué)水平 A 、溝通能力E。）培訓(xùn)效果評估主要包精品文檔精品文檔括（、受訓(xùn)者的工作有多大改進(jìn)B、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西 A、受訓(xùn)者行為有何變化D、受訓(xùn)者態(tài)度有何變化 C、企業(yè)經(jīng)濟(jì)績效發(fā)生了多大改進(jìn)E培訓(xùn)方法的選擇 第二節(jié)（一）單選題）方法，傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)，有利于大面積培養(yǎng)人才，平均費(fèi)用較低（、模擬法D、實踐法C、研討法B、講授法 A 適用它是最基本的培訓(xùn)方法。講授法是指教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法， ） （畫龍點(diǎn)睛式講授方法，啟發(fā)式、主要有灌輸式、前沿理論的系

22、統(tǒng)了解。于各類學(xué)員對學(xué)科知識，是講授法成敗的關(guān)鍵因素。 、課程安排B 、講課教師 A 、培訓(xùn)計劃D、學(xué)員C ）法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。（、角色扮演法D、實踐法C、專題講座法B、研討法 A）為目的的培訓(xùn)。 實踐型培訓(xùn)法簡稱實踐法，主要適用于掌握（、理念D、技能C、成果B、知識 A（是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行實習(xí)法，又稱教練法，）培訓(xùn)的方法、工作指導(dǎo)法D、工作轉(zhuǎn)換法C、學(xué)徒工制度B、師傅帶徒弟A）培訓(xùn)。 工作指導(dǎo)法主要用于（、企業(yè)實習(xí)人員D、中層管理人員C、基層生產(chǎn)人員B、高層管理人員A）。下列哪些不是工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)（、

23、能豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作精品文檔精品文檔的了解。 A、使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置。 B、改善部門間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題。 C、不利于培養(yǎng)通才化人才，只限于培養(yǎng)專業(yè)化人才。 D 提高決策能力的培訓(xùn)方法分析全公司范圍問題的能力，對有發(fā)展前途的中層管理人員提供的培養(yǎng)，。）是（D、特別任務(wù)法C小組法 T、B法 MTP、A 、個別指導(dǎo)法 。） 特別任務(wù)法主要用于（、繼續(xù)教育培訓(xùn)D、管理培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn) A 下列哪讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象雙方的互動中學(xué)習(xí)的方法，參與型培訓(xùn)法是調(diào)動培訓(xùn)對象積極性，）。 些不是它的主要形式（、特別任務(wù)法D、案例

24、研究法C、頭腦風(fēng)暴法B 、自學(xué)A 。） 將知識傳授和能力提高兩者融合在一起的方法是（、特別任務(wù)法D、案例研究法C、頭腦風(fēng)暴法B、自學(xué) A 并用討論結(jié)果來警戒日常工作中可能出現(xiàn)將這些案例作為個案，讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例，）的問題，這是（、事件處理法D、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法B、研討法 A編寫案例，搜集信息這一步驟中，哪項不是信息來源的主要途徑（）。、內(nèi)部的文件資料B、公開出版發(fā)行的報刊書籍A、沒有依據(jù)的故事D、自己的經(jīng)歷C）。頭腦風(fēng)暴法的參與人員不宜太多也不宜太少，合格的人員數(shù)量是（人1-4、D 人10-20、C人 10-15 、B 人 5-10 、 A）的目的是創(chuàng)造一種自由、寬精品文檔

25、精品文檔松、祥和的氛圍。頭腦風(fēng)暴法（、解決問題階段D、暢談階段C、熱身階段B、準(zhǔn)備階段 A 頭腦風(fēng)暴法的操作程序有準(zhǔn)備階段，熱身階段，明確問題，記錄參加者的思想，暢談階段，下面哪）。個階段是頭腦風(fēng)暴的創(chuàng)意階段（ 、明確問題D、熱身階段C、準(zhǔn)備階段B、暢談階段 A） 人員培訓(xùn)采用模擬訓(xùn)練法的目的是（、讓學(xué)員掌握更多的業(yè)務(wù)知識B、提供互教互學(xué)的機(jī)會 A、讓學(xué)員掌握更多的理論知識D、提高處理問題的能力 C ）與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（、角色行為能力的培訓(xùn)B、操作技能的培訓(xùn) A 、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練D、分析問題、解決問題能力的培訓(xùn)C（公正的討論，相互交流對各要求學(xué)員在小組中就參加者的個人

26、情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、 ）自行為的看法，并說明其引起的情緒反應(yīng)、拓展訓(xùn)練D、角度扮演法C、敏感性訓(xùn)練B、管理者訓(xùn)練A）敏感性訓(xùn)練的特定目的是（、教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題B、提高學(xué)員對人際關(guān)系的敏感性A 以防止精神緊張降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，、D 訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力、C。） 適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識、提高管理能力的方法是（、頭腦風(fēng)暴法D）MTP、管理者訓(xùn)練（C、角色扮演B、敏感性訓(xùn)練A）。下列哪項方法是與態(tài)度，價精品文檔精品文檔值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（、角色扮演法D、案例分析法C、頭腦風(fēng)暴法B、實習(xí) A 并按照他在實讓參加

27、者身處模擬的日常工作環(huán)境中，角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，從而提高處理各種問模擬性地處理工作事務(wù)，際工作中應(yīng)有的權(quán)責(zé)來擔(dān)當(dāng)與實際工作類似的角色，）。題的能力。它的不足之處主要是（、學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動交流充分，可以提高學(xué)員培訓(xùn)的積極性。 A、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強(qiáng)培訓(xùn)效果。 B、扮演中的問題分析有通用性，具有普遍性。 C、增強(qiáng)學(xué)員的反應(yīng)能力和心理素質(zhì)。D）。 以下不適合采用行為模擬法的是（、基層管理人員B、中層管理人員 A 、高層管理人員D、一般管理人員C）。（ 下列哪些不是野外拓展訓(xùn)練和場地拓展訓(xùn)練的區(qū)別？、野外拓展提供真實模擬的情景體驗B 、野外拓

28、展借助自然地域，輕松自然 A、野外拓展使參與者擁有開放接納的心理狀態(tài)D、對企業(yè)文化的建立沒有影響C ）。 以下不屬于拓展訓(xùn)練的是（ C、情景式人格訓(xùn)練B、情景式心理訓(xùn)練A 、情景式態(tài)度訓(xùn)練D、情景式管理訓(xùn)練）。 以下不適合網(wǎng)上培訓(xùn)的是（、能力訓(xùn)練D、人際交流訓(xùn)練C、思維訓(xùn)練B、管理訓(xùn)練 A）。 下列哪項不是虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)（、自主性D、超時空性C 、虛擬性B 、仿真性A）。 下列哪項屬于基礎(chǔ)理知識教育培訓(xùn)的培訓(xùn)方法（、模精品文檔精品文檔擬訓(xùn)練法D、形象訓(xùn)練法C、角色扮演法B、項目指導(dǎo)法 A）。下列哪項是與解決問題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法（、工作傳授法D、頭腦風(fēng)暴法C、項目指導(dǎo)法 B 、文件筐法

29、A 員工也會為了提高自身實當(dāng)企業(yè)的員工工作壓力大時，培訓(xùn)方法要與企業(yè)員工的群體特征相適應(yīng)，力而自學(xué)，此時適用于采用（）的學(xué)習(xí)方式，當(dāng)企業(yè)的員工壓力較小時，要采?。ǎ┑呐嘤?xùn)。正式、控制力弱B 正式、控制力強(qiáng)A非正式、控制力弱D非正式、控制力弱 C（二）多選題。） 屬于直接傳授培訓(xùn)方式的方法是（、專題講座法 E、模擬訓(xùn)練法D、頭腦風(fēng)暴法C、案例分析法B、講授法 A）。選擇研討題目應(yīng)注意的問題有（、題目難度適當(dāng)B、題目要有代表性、啟發(fā)性A、題目范圍要廣D、題目能夠引起爭論C 、題目要事先提供給學(xué)員E）。下列哪些是工作輪換法的優(yōu)點(diǎn)（、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良作風(fēng)的傳遞B、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊A、能豐富受

30、訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，增加對企業(yè)工作的了解C、使受訓(xùn)者明確自己的長處和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置D、改善部門之間的合作，使管理者能更好地理解相互間的問題E）。下列哪些是特別任務(wù)法的形式（、案例研究法E、頭腦風(fēng)暴法D、行動學(xué)習(xí)C、事件處理法B、委員或初級董事會A 參與型培訓(xùn)法有（）、精品文檔精品文檔敏感性訓(xùn)練法E、模擬訓(xùn)練法D、頭腦風(fēng)暴法C、案例研究法B、自學(xué) A）。 案例研究法主要包括（、模擬訓(xùn)練法E、頭腦風(fēng)暴法D、事件處理法C、案例分析B、角色扮演法 A案例分析可分為兩種類型，分別是（。）、工作分解型E、角色扮演型D、參與討論型C、分析決策型B、描述評價型A）。下列哪些是頭腦風(fēng)暴法的缺點(diǎn)（、對培訓(xùn)顧

31、問要求高，如果不加以引導(dǎo)討論，容易跑題A、培訓(xùn)顧問主要扮演引導(dǎo)角色，講授機(jī)會小B、主題挑選難度大，不是所有題目都適合討論C、培訓(xùn)中學(xué)員參與性弱 DE 、不能幫學(xué)員解決實際問題）。敏感性訓(xùn)練法適用于下列哪些（、晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練B、組織發(fā)展訓(xùn)練 A、新進(jìn)人員集體組織訓(xùn)練D、中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練C 、外派人員的異地文化訓(xùn)練 E 。）網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)是（、自我紙約束差B、需要大量的培訓(xùn)資金 A、有些內(nèi)容不適合網(wǎng)上培訓(xùn)C 、參與意識不強(qiáng)D ）態(tài)度型培訓(xùn)法包括（、模擬訓(xùn)練E、敏感性訓(xùn)練D、管理者訓(xùn)練C、拓展訓(xùn)練B、角色扮演法A）場地拓展訓(xùn)練可以使團(tuán)隊哪些方面得到收益和改善？（E、員工滿意度D、心

32、態(tài)和士氣C、溝通與默契B、變革與學(xué)習(xí)A 、共同愿景）。 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的方法有（、模擬訓(xùn)練D、個人指導(dǎo)法D、工作傳授法C、悟性訓(xùn)練B、實習(xí)或練習(xí)A 。） 與態(tài)度、價值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方精品文檔精品文檔法有（ E、角色扮演法D、集體決策法C、集體討論法B、面談法 A 、悟性訓(xùn)練）參數(shù)構(gòu)成。培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者特征要相適應(yīng)，受訓(xùn)者特征由（、學(xué)員人數(shù)E、受訓(xùn)者服務(wù)D、工作壓力 C、工作可離度B、學(xué)員構(gòu)成 A培訓(xùn)制度的建立與推行第三節(jié)（一）單選題）制度。培訓(xùn)制度得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵是（、服務(wù)制度D、激勵制度C、考核制度B、獎懲制度 A）制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。（、風(fēng)險

33、管理制度D、入職培訓(xùn)制度C、崗位培訓(xùn)制度B、培訓(xùn)服務(wù)制度 A 以下不屬于崗位培訓(xùn)制度的是（。） 、晉升制度D、勞動人事工資制度C、評估制度B、考核制度 A 。） 培訓(xùn)管理的首要制度是（、培訓(xùn)激勵制度D、培訓(xùn)服務(wù)制度C、培訓(xùn)獎懲制度B、入職培訓(xùn)制度A 需要包括完善的崗位任在培訓(xùn)激勵制度中，所以，培訓(xùn)激勵制度是做好培訓(xùn)工作的重要組成部分，）等四個方面。 職資格要求、業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)、公平競爭的晉升規(guī)定和（、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則B、培訓(xùn)成績的衡量標(biāo)準(zhǔn)A 、合適的培訓(xùn)條件D、明確的培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)C 培訓(xùn)制度的主要目的是激勵各個利益主體參加，建立培訓(xùn) 使用 考核 獎懲的配套制度，是對）的激勵。 （、員

34、工B、培訓(xùn)者 A 、企業(yè)D、主管C）原則。 培訓(xùn)的風(fēng)險管理制度貫徹（、保密原則D、利益獲得原則C、風(fēng)險控制原則B、投資收益原則 A精品文檔精品文檔（二）多選題）兩個方面。培訓(xùn)制度主要包括（B、培訓(xùn)的法律法規(guī) A 、培訓(xùn)的實施細(xì)則、培訓(xùn)的落實人D 、培訓(xùn)的具體制度和政策C、培訓(xùn)的考核單位E） 崗位培訓(xùn)制度化的核心體現(xiàn)在哪些配套措施的實行？（、待遇一體化E、晉升D、使用C、考核B、培訓(xùn) A 應(yīng)當(dāng)及時提出制度的修訂方案，企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件在時刻變化，起草和修訂企業(yè)員工的培）。訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)哪幾方面內(nèi)容？（、培訓(xùn)制度的實用性B 、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 A、培訓(xùn)制度的適用性D 、培訓(xùn)制度的長期性C

35、、培訓(xùn)制度的科學(xué)性 E 培訓(xùn)的目但是一般情況下應(yīng)該包括制定制度的依據(jù)、企業(yè)各個方面的培訓(xùn)制度雖然內(nèi)容有所不同，）等。（的或宗旨、培訓(xùn)制度的實施辦法、A 、培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與執(zhí)行B、培訓(xùn)的方法與途徑、培訓(xùn)制度的修訂D、培訓(xùn)制度的解釋C、培訓(xùn)合同的條款 E。） 培訓(xùn)服務(wù)制度條款需明確的內(nèi)容有（、員工在正式培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 A、在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽定手續(xù) B 、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽定后方可參加培訓(xùn)CD 、培訓(xùn)費(fèi)用的分擔(dān)E、培訓(xùn)的違約責(zé)任的認(rèn)定）內(nèi)容。培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款中應(yīng)含（、項目和目的B、參加培訓(xùn)的申請人 A、違約補(bǔ)償D、地點(diǎn)、費(fèi)用 C 、部

36、門經(jīng)理人員的意見E 。） 培訓(xùn)的配置激勵制度主要包括（精品文檔精品文檔、培訓(xùn)服務(wù)制度E、收入分配制度D、崗位晉升制度C、業(yè)績考核制度B、崗位任職資格制度A屋出租合同樣本出租方：承租方：根據(jù)中華人民共和國合同法及有關(guān)規(guī)定，為明確出租方與承租方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本合同。第一條房屋座落、間數(shù)、面積、房屋質(zhì)量第二條租賃期限租賃期共 _年零 _ 月，出租方從_年 _月 _日起將出租房屋交付承租方使用，至_ 年_ 月 _日收回。承租人有下列情形之一的，出租人可以終止合同、收回房屋：1. 承租人擅自將房屋轉(zhuǎn)租、轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)借的;2. 承租人利用承租房屋進(jìn)行非法活動，損害公共利益的;3. 承租人

37、拖欠租金累計達(dá) _ 個月的。租房合同如因期滿而終止時，如承租人到期確實無法找到房屋，出租人應(yīng)當(dāng)酌情延長租賃期限。如承租方逾期不搬遷，出租方有權(quán)向人民法院起訴和申請執(zhí)行，出租方因此所受損失由承租方負(fù)責(zé)賠償。合同期滿后，如出租方仍繼續(xù)出租房屋的，承租方享有優(yōu)先權(quán)。第三條租金和租金的交納期限租金的標(biāo)準(zhǔn)和交納期限，按國家_的規(guī)定執(zhí)行( 如國家沒有統(tǒng)一規(guī)定的，此條由出租方和承租方協(xié)商確定，但不得任意抬高) 。第四條租賃期間房屋修繕修繕房屋是出租人的義務(wù)。出租人對房屋及其設(shè)備應(yīng)每隔_ 月( 或年 ) 認(rèn)真檢查、修繕一次，以保障承租人居住安全和正常使用。出租人維修房屋時，承租人應(yīng)積極協(xié)助，不得阻撓施工。出租人如確實無力修繕，可同承租人協(xié)商合修，屆時承租人付出修繕費(fèi)用即用以充抵租金或由出租人分期