淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

1、    淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用    摘要：績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用越來越無法取代。本文對績效管理在企業(yè)中的應(yīng)用進行了簡要的分析。指出了我國企業(yè)管理中績效考核面臨的不足。針對這些問題，提出了相應(yīng)的發(fā)展策略。關(guān)鍵詞：績效監(jiān)督；人力資源管理；績效考核；企業(yè)一、績效考核的相關(guān)概念績效考核的內(nèi)容是對員工工作能力、績效水平和員工發(fā)展水平采取合理的考核方式進行評價，并且將評價的結(jié)果反饋給領(lǐng)導(dǎo)者的過程。二、實際情況中績效考核在應(yīng)用中的問題分析（一）考評情況不理想，當一些公司使用績效考核策略的時候，并沒有確定考核的目標。評估的核心要點是提高員工

2、的積極性，提高工作效率，同時完善發(fā)展策略。關(guān)于過去的業(yè)績，它是否與晉升、薪資和獎金有關(guān)并不是事先確定的。一些公司將績效考核標準作為考核員工的一種手段，然而這種方法沒有充分發(fā)揮績效考核的作用，也沒有達到應(yīng)有的效果，即考評情況不理想。（二）績效考核的目的是鼓勵員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，而有些企業(yè)則不根據(jù)實際情況來選擇績效考核方法，這種考核方法顯然是不合理的。領(lǐng)導(dǎo)者要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況來選擇績效考評方法，績效考評方法的目的是充分激發(fā)員工的積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。領(lǐng)導(dǎo)者要使用一些先進的評價方法，經(jīng)常激發(fā)員工的積極性，為企業(yè)帶來更好的利益。（三）沒有明確的考核內(nèi)容，績效評價是對企業(yè)全體員工的評價

3、。成果評價的重要理念是對員工實施全方位的考核以及多角度的考核。同時，評估人的工作非常簡單快捷，因此不需要進行培訓(xùn)。參與考核的員工不多也會導(dǎo)致考核不理想。在確定評估人的時候，哪些工作人員成為評估對象顯得至關(guān)重要。如果僅僅依靠自己的選擇或上級指定的話，考核結(jié)果缺乏真實性。（四）領(lǐng)導(dǎo)者對反饋評價結(jié)果沒有實施合理的處理，主要體現(xiàn)在兩個方面：（1）參與考核的工作人員沒有收到考核結(jié)果。按照以往經(jīng)驗可知，我們應(yīng)該找一個特殊的人來將考核結(jié)果告訴考生，但是有些企業(yè)在考核過程結(jié)束后沒有這個過程。（2）沒有參與考核的工作人員卻收到了考核結(jié)果。也就是說，對考核結(jié)果的保護工作沒有做好，這將容易導(dǎo)致企業(yè)員工之間的不合。三

4、、完善績效管理的策略對于以上不足我提出了以下幾個策略：（一）制定恰當?shù)目冃Э己藰藴剩?）分析考核的需求性和可行性。（2）制定以工作人員的能力為基礎(chǔ)的評價問卷，值得注意的是不能簡單地復(fù)制評價問卷。我們應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的實際情況來制定相應(yīng)的評價問卷。（二）選擇合適的考官，（1）創(chuàng)建適當?shù)目己巳藛T。主考人由領(lǐng)導(dǎo)者選定，也可由工作人員投票決定。但是，必須獲得領(lǐng)導(dǎo)者的同意。確?？忌J同并接受考核結(jié)果。（2）選定的考核人員應(yīng)該做到以下幾點：考核員工的溝通技巧，同時要注意監(jiān)督評估實施情況?？偨Y(jié)評價結(jié)果的方法，反饋評價方法，評估人員不僅要了解員工的實際情況，還要了解員工內(nèi)心的真實想法。（三）做到全面考核，（1

5、）進行考核的時候要監(jiān)控整個考核過程。例如，標準化的管理是在一系列的過程中進行的，如問卷的一系列過程等。同時要做到考核的過程全程保密。未能控制考核的實施過程可能會導(dǎo)致整個考核結(jié)果沒有真實性。（2）合理處理考核信息并歸納考核結(jié)果。可用計算機軟件實施統(tǒng)計評價。（3）培訓(xùn)考生如何接受他人的評價信息，使他們認識到績效考核的主要目的是提高員工的工作能力，同時為領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展策略提供相應(yīng)的建議。（4）鑒于評價結(jié)果中反映的問題，企業(yè)管理層應(yīng)制定行動計劃，以提高業(yè)績或促進企業(yè)的發(fā)展，同時也可以用考核活動來實現(xiàn)。并且可以向咨詢公司提供幫助，并且讓這些公司獨立處理信息和報告結(jié)果。這是比較客觀的，因為他們只是一個旁觀者

6、，報告可能沒有足夠的合理性，所以著這個時候企業(yè)的人力資源部要發(fā)揮相應(yīng)的作用。（四）正確處理考核結(jié)果，正確的處理考核結(jié)果要做到以下幾點：（1）確保信息的合理性，并確保信息的真實性。一不能僅評個人的意見來決定考核的結(jié)果，這會導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏真實性現(xiàn)象的出現(xiàn)，準確識別錯誤并糾正錯誤，有效確保信息的合理性。（2）使用合理的統(tǒng)計過程和恰當?shù)慕y(tǒng)計方法可以保證信息的真實性。考核過程要采用盡可能多的定量標準，合理安排評估表，制定明確、具體的評估標準，輕松評分評估。為了更加客觀、公正的結(jié)果，對評價結(jié)果的處理實施公開，并對整個考核結(jié)果實施監(jiān)督。（3）使用負責任、有耐心的考核管理者可以保證考核結(jié)果的公平。然而通常會

7、有一種故意不打高分的情況，例如實行5分甚至零分的百分位制，這將直接影響考核的結(jié)果，這種評分可以采取放棄處理。將百分位系統(tǒng)更改為十分之一或等級系統(tǒng)，可以減輕或避免出現(xiàn)此現(xiàn)象的概率。也有一些人對他們每個人都給予相同的評價，這是不負責任的態(tài)度。雖然這一現(xiàn)象對最終得分沒有什么影響，但它影響了考核的目的。由于他們所提供的資料是沒有任何意義的，因此這類考核管理者應(yīng)接受教育培訓(xùn)，或在將來不選擇他們作考核管理者。（五）整個考核過程要公、改正、合理，（1）檢驗員的評分和個人意見應(yīng)當實施保密。做好評估情況的保密工作，有助于企業(yè)贏得員工信任。特別是，任何其他人（包括領(lǐng)導(dǎo)）不得在公開考核結(jié)果之前翻看評估表格，除非相應(yīng)

8、的工作人員進行評估和計算才可以翻看評估表格。這就要求考核管理者必須擁有良好的素質(zhì)，同時應(yīng)利用該系統(tǒng)認真處理考核結(jié)果。（2）評審人員需要及時處理考核結(jié)果，并制定行動計劃，以提高考核結(jié)果的可信度?？己诉^程實施之后，專業(yè)人員或考生應(yīng)該向考核管理者報告考核結(jié)果，并提出改進建議，以指導(dǎo)他們的工作態(tài)度。（六）考核人員的面談應(yīng)該合理、恰當、公平、公正，（1）明確參與面談的工作人員。（2）應(yīng)該實施有效的面試，及時歸納考核結(jié)果，幫助員工激發(fā)工作的積極性，同時不斷提高企業(yè)的利益，完善企業(yè)的發(fā)展策略。（七）實施考核結(jié)果的效果評價。（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該總結(jié)考核過程中的問題和優(yōu)勢，找出企業(yè)的不足，不斷完善企業(yè)的發(fā)展策略。四、結(jié)束語企業(yè)的核心主旨在于注重業(yè)績管理，加強業(yè)績評估工作，提高企業(yè)的經(jīng)濟利益，在激烈的市場競爭中為企業(yè)爭取競爭力，同時要有完善、合理、科學的發(fā)展策略，并且要全面構(gòu)建業(yè)務(wù)考核系統(tǒng)，合理處理績效審查項目。這將顯著提高企業(yè)的生產(chǎn)力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，并在市場經(jīng)濟中取得成果。參考文獻：1薄怡.淺析績效考核在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作中的作用j. 城市建設(shè)理論研