中美企業(yè)人力資源管理的五大差異

1、.中美企業(yè)人力資源管理的五大差異人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力，亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的綜合反映?，F(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成全方位的人力資源管理。企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。從中美企業(yè)的比較看，兩者之間存在著以下五大差異。一、美國企業(yè)比我國國有企業(yè)更注重人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。美國企業(yè)對(duì)雇員的招聘雇傭和培訓(xùn)、使用，更注重與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。其工作重點(diǎn)不僅是對(duì)雇員問題的急救處理，而是從招聘開始就注重質(zhì)量，要使所招聘的雇員，一定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，在使用上積極鼓勵(lì)雇員參與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)

2、展戰(zhàn)略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作，幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。我國國有企業(yè)現(xiàn)有人事管理，大多數(shù)還是延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制那套人事管理模式。這種管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，強(qiáng)調(diào)人事管理本身管理功能的發(fā)揮，著重規(guī)章管理，以解決企業(yè)當(dāng)前的問題和執(zhí)行交辦事項(xiàng)。這種體系從五十年代到八十年代基本無變化。改革開放以來雖進(jìn)行過一系列的改革，但企業(yè)人力資源管理仍還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，

3、更未制定出符合國家政策的選擇、培養(yǎng)、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置的機(jī)制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。值得一提的是，美國的大型企業(yè)對(duì)招聘雇員的要求，并不僅限于職位的要求，還包括測(cè)試人際技能、熱愛生活和樂于助人以及是否對(duì)職業(yè)進(jìn)取方面有強(qiáng)烈的緊迫感等等。也就是在招聘員工的過程中，把員工的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來了。這一舉措在我國大中型企業(yè)的招聘中還不多見。二、美國企業(yè)比我國企業(yè)更重視人力資源的開發(fā)與員工素質(zhì)的培養(yǎng)。人力資源開發(fā)是通過有

4、計(jì)劃、持續(xù)性的組織實(shí)施培訓(xùn)、教育和開發(fā)計(jì)劃，以改善員工和整個(gè)組織的工作績(jī)效的活動(dòng)。在美國，企業(yè)對(duì)雇員的培訓(xùn)并不僅僅是象我國企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn)，而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，其目的是提高雇員崗位技能，更重要的是開發(fā)人的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。摩托羅拉在中國推行管理本土化的戰(zhàn)略，通過培訓(xùn)的手段，培訓(xùn)高素質(zhì)高技能的員工，幫助將來有可能成為有才干的高級(jí)管理人員成長(zhǎng)。目前，摩托羅拉公司在中國公司的大部分中層管理人員都是中國雇員。1997年在中國對(duì)中國雇員培訓(xùn)方面投入500萬美元，項(xiàng)目有"中國雇員的管理計(jì)劃"和"領(lǐng)導(dǎo)效率強(qiáng)化發(fā)展"計(jì)劃，還派

5、出300名雇員到海外受訓(xùn)。美國福特汽車公司的人力資源培訓(xùn)，其高層管理人員認(rèn)為教育的關(guān)鍵是改變公司員工對(duì)公司的態(tài)度，要求他們以股東的心態(tài)對(duì)待工作。比如在職工培訓(xùn)中，一項(xiàng)"發(fā)展創(chuàng)造力"課程就是針對(duì)全公司在100多個(gè)國家的5.5萬名雇員為對(duì)象，以節(jié)省公司開支和增加收入為目的而提出的，結(jié)果員工提出的方案使公司的生產(chǎn)效率大幅度提高。其"管理人員培訓(xùn)"課程是針對(duì)有潛質(zhì)的管理層雇員，派他們到高級(jí)管理人員和資深高層主管身邊的學(xué)習(xí)至少8個(gè)星期，象影子一樣陪伴。目的是使他們作為一個(gè)工商領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)常遇到的挑戰(zhàn)者有全方位的了解，尤其是資源調(diào)配問題在緊急情況和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相沖突時(shí)的決策

6、，在短時(shí)間內(nèi)掌握跨部門處理問題的技巧及全局觀。在我國，國有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦短期培訓(xùn)班，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和IS09000系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。就目前國有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。三、美國企業(yè)人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環(huán)境，構(gòu)建企業(yè)發(fā)展所需的企業(yè)文化。美國企業(yè)的人事管理部門具有溝通雇員與企業(yè)關(guān)系的職能。其工作人

7、員常通過參與雇員的生日、聚會(huì)、向離開企業(yè)的雇員調(diào)查，傾聽雇員對(duì)企業(yè)和人事管理的意見，引導(dǎo)雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對(duì)企業(yè)的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關(guān)心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業(yè)上下建立開誠布公、互相尊重、關(guān)心、協(xié)作的工作環(huán)境。美國摩托羅拉公司創(chuàng)始人保羅兩兄弟就經(jīng)常和人事部門的負(fù)責(zé)人參加雇員的聚會(huì)、婚禮，解決雇員關(guān)心的問題，不斷滿足員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的成就感，使公司積聚了許多優(yōu)秀人才和忠實(shí)于企業(yè)的員工。美國西面航空公司總裁克萊赫就授權(quán)人事部雇用那種服務(wù)意識(shí)強(qiáng)，能與他人和諧相處，有幽默感的人，公司的經(jīng)理們也鼓勵(lì)員工帶配偶

8、出席公司活動(dòng)。這個(gè)公司形成很強(qiáng)的凝聚力。事實(shí)上人事部門的這些職能和工作，是在營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展。企業(yè)文化的核心內(nèi)容，主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識(shí)、精神、信仰和價(jià)值觀。企業(yè)文化所蘊(yùn)涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價(jià)值形成的企業(yè)人格，對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。我國國有企業(yè)的人事管理部門是不負(fù)責(zé)營造和推進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展工作的，或很少過問。而這項(xiàng)工作基本上是由企業(yè)的工、青、婦、群、團(tuán)組織來推動(dòng)的，與人事部門未形成合力。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實(shí)上，我國國有企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納人人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能

9、、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合力功能、約束力功能沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才難留。四、美國企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善符合企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。在美國，企業(yè)的人事部門都能通過不斷改進(jìn)和完善工資福利來強(qiáng)化對(duì)雇員的激勵(lì)。企業(yè)給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達(dá)到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵(lì)雇員向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。例如，美

10、國國際商用機(jī)器公司(1BM)是一個(gè)擁有34萬員工，520億美元的巨型企業(yè)。該公司把員工的工資問題作為人事管理的根本工作。他們認(rèn)為，在工資上有不合理的地方，會(huì)使員工對(duì)公司和上司感到失望，影響員工的積極性和創(chuàng)造性。公司根據(jù)各部門的不同情況、工作難度和重要性，將職務(wù)價(jià)值分為五個(gè)系列，各系列都規(guī)定了工資的最高額和最低額。每個(gè)系列的工作按其困難和復(fù)雜程度依次遞增，其職務(wù)價(jià)值也愈高。低級(jí)系列的最高額并不是第二系列的是最低額，相當(dāng)于第二系列中等偏上，而比第三系列最低額稍高。若做第一系列工作的只對(duì)本職工作感興趣，那么他可以從低級(jí)系列最低額慢慢上升，只限于最高。對(duì)于不滿足本職工作的職工，當(dāng)他們的工資水平超過第二

11、系列的最低額時(shí)，就會(huì)提出"請(qǐng)給我做再難一點(diǎn)的工作"，向第二系列工作挑戰(zhàn)。各部門的管理者也會(huì)向他建議，從而引導(dǎo)員工漸漸向價(jià)值高的工作挑戰(zhàn)。員工個(gè)人的成績(jī)大小是由考核評(píng)價(jià)來確定的，通常有直屬上級(jí)負(fù)責(zé)對(duì)職工工作情況評(píng)定，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)整。評(píng)價(jià)往往與做類似工作的其他員工相比較，評(píng)價(jià)指標(biāo)大體分十到二十個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行。對(duì)憑感覺評(píng)價(jià)的工作，如秘書、宣傳、人事、總務(wù)等部門的評(píng)價(jià)，則設(shè)法把感覺量化。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)的報(bào)刊雜志上刊登的關(guān)于IBM的報(bào)導(dǎo)收集整理，把有利的報(bào)導(dǎo)與不利的報(bào)導(dǎo)進(jìn)行比較，以便作為衡量一定時(shí)期宣傳工作的尺度。在職工工資類別等級(jí)上，我國國有企業(yè)與之多有相似之處。但在職工

12、升資上，卻缺乏激勵(lì)性。只要企業(yè)有效益，職工于好干壞都能升資；對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高于法，激勵(lì)作用蕩然無存。五、美國企業(yè)人事部門工作人員比我國企業(yè)人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。與傳統(tǒng)的人事管理比較，人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源是國際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源。這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也就上升為戰(zhàn)略部門。在美國，企業(yè)公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業(yè)對(duì)人才的重視，對(duì)人力資源的重視。新時(shí)代的人力資源需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來幫助企業(yè)提高經(jīng)營效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)與發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的

13、綜合素質(zhì)。據(jù)美國口香糖公司國際人事部門負(fù)責(zé)人Warren Barshas比先生指出，當(dāng)前美國大中型企業(yè)專業(yè)人事管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的需求和想法。2)具有較高的語吉表達(dá)能力。3)具有協(xié)調(diào)解決問題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關(guān)系)。4)能運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技巧闡述勞動(dòng)及相關(guān)狀況。5)具有法規(guī)方面的知識(shí)(如勞工法雇傭標(biāo)準(zhǔn)法及相關(guān)法規(guī))。6)管理領(lǐng)導(dǎo)的能力(即能引導(dǎo)和培訓(xùn)各層管理者建設(shè)性地做好管理工作)。7)對(duì)公司情況要熟悉，對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要了如指掌，并參與職能部門的目標(biāo)制訂工作。更多精彩內(nèi)容推薦：失望飛利浦.離開了，其間接待小姐也沒有做任何記錄。在我的印

14、象中，認(rèn)為飛利浦是一個(gè)國際性的大公司，對(duì)顧客的服務(wù)應(yīng)該不至于如此。但是現(xiàn)實(shí)讓我不得不大開眼界。既然公司已經(jīng)知道這款手機(jī)存在這么多的問題，即便不召回(或像有的家電企業(yè)在維修期間先提供給客戶一臺(tái)機(jī)器使用)，最起碼作為負(fù)責(zé)任的大公司是否應(yīng)該在用戶使用期間打電話給回訪一下呢?我可是在買手機(jī)時(shí)，把手機(jī)號(hào)碼和聯(lián)系地址都留下了啊?？傊陔x開飛利浦的維修服務(wù)中心時(shí)，我下了決定，從此絕不再買飛利浦的任何產(chǎn)品。失望飛利浦。歡迎與作者探討您的觀點(diǎn)和看法，電子郵件：maoxiaomin.職業(yè)經(jīng)理人如何在企業(yè)中定位.體是工作，你要講的始終是工作，任何工作上的問題都是可以談的且可以公開談，不能談的全是陰暗面。你的專業(yè)知識(shí)

15、才有可能有用武之地。(五)職業(yè)經(jīng)理人須練就基本功職業(yè)經(jīng)理人加盟一間企業(yè)時(shí)，作為雇主是有期望的，否則誰也不會(huì)用具誘惑力的薪水請(qǐng)一個(gè)只會(huì)玩三腳貓功夫的"游者"來管理一家企業(yè)?；竟Ψ浅Ｖ匾?，如作為一個(gè)老師，你要會(huì)解題，你只會(huì)講概念和理論，讓你去解一道題時(shí)你是解不出來，更不用說去教人了。這時(shí)你的蜜月期很快就會(huì)結(jié)束。(六)職業(yè)經(jīng)理人的外圓內(nèi)方性格外圓是指處理問題能"容"，原則放在心理，而不是停留在口里，只有這樣你才有可能得到各方面同事的高度配合，完成即定目標(biāo)。(七)宏觀視野到永遠(yuǎn)職業(yè)經(jīng)理人其中一個(gè)工作是體系建設(shè)，制度政策的制定。從戰(zhàn)略上規(guī)劃一個(gè)企業(yè)，部門。然后從

16、微觀上去體現(xiàn)企業(yè)的宏偉藍(lán)圖。既考慮戰(zhàn)略(Strategy)又考慮戰(zhàn)術(shù)(Tactic)(八)每天都能發(fā)現(xiàn)自己不知道的知識(shí)通常來講，職業(yè)經(jīng)理人都有良好工作經(jīng)驗(yàn)和深厚的理論知識(shí)，每天都可能在用，每天都在談?wù)?。卻會(huì)忽視自己有哪些不知道。還需進(jìn)步的有哪些。學(xué)習(xí)是為了更好的工作。(九)堅(jiān)持是一種美德職業(yè)經(jīng)理人在具體的工作過程中肯定會(huì)接觸到不少具體的事具體的人，障礙重重.經(jīng)理與下屬：沒有為下屬爭(zhēng)取機(jī)會(huì).銷售部員工小李案例情景：財(cái)務(wù)部陳經(jīng)理結(jié)算了一下上個(gè)月部門的招待費(fèi)，發(fā)現(xiàn)有一千多塊沒有用完。按照慣例他會(huì)用這筆錢請(qǐng)手下員工吃一頓，于是他走到休息室叫員工小馬，通知其他人晚上吃飯?？斓叫菹⑹視r(shí)，陳經(jīng)理聽到休息室里

17、有人在交談，他從門縫看過去，原來是小馬和銷售部員工小李兩人在里面。"呃"小李對(duì)小馬說，"你們部陳經(jīng)理對(duì)你們很關(guān)心嘛，我看見他經(jīng)常用招待費(fèi)請(qǐng)你們吃飯。""得了吧"小馬不屑的說到，"他就這么點(diǎn)本事來籠絡(luò)人心，遇到我們真正需要他關(guān)心、幫助的事情，他沒一件辦成的。你拿上次公司辦培訓(xùn)班的事此蛋桑誰都知道如果能上這個(gè)培訓(xùn)班，工作能力會(huì)得到很大提高，升職的機(jī)會(huì)也會(huì)大大增加。我們部幾個(gè)人都很想去，但陳經(jīng)理卻一點(diǎn)都沒察覺到，也沒積極為我們爭(zhēng)取，結(jié)果讓別的部門搶了先。我真的懷疑他有沒有真正關(guān)心過我們。?"別不高興了，"小李說

18、，"走，吃飯去吧。"陳經(jīng)理只好滿腹委屈地躲進(jìn)自己的辦公室。案例分析：1、誰犯了錯(cuò)誤：陳經(jīng)理作為中層經(jīng)理，手中掌握的資源有限，不可能經(jīng)常給員工加薪和升職，利用手中現(xiàn)有的一點(diǎn)權(quán)力進(jìn)行"小恩小惠"。這樣來博得下屬的好感，融洽人際關(guān)系，為工作增添"潤滑劑"，所以陳經(jīng)理如果.炒藥啟示錄(上)：炒藥，玩的就是心跳.火，若縮小打擊范圍，集中資源進(jìn)行重點(diǎn)突破，可控因素當(dāng)然就會(huì)大一些，這就是我們說的渠道下沉，但不同于收編。到底怎么個(gè)沉法?像三株、紅桃K那樣沉到村里去，不大現(xiàn)實(shí)，沒那么多人且戰(zhàn)線太長(zhǎng)。我認(rèn)為兩種沉法：在現(xiàn)有渠道上下沉一級(jí)后，一是兩個(gè)渠道一

19、起做，二是只做下一級(jí)渠道。如地級(jí)市場(chǎng)下沉到市縣級(jí)市場(chǎng)，一是地級(jí)和縣市級(jí)一起做；二是只做縣市級(jí)，在總預(yù)算既定的情況下集中廣告投放，現(xiàn)有人沉到了鄉(xiāng)鎮(zhèn)市場(chǎng)，有效避免了傳統(tǒng)模式下競(jìng)品林立后惡性競(jìng)爭(zhēng)。第四步：精耕細(xì)作現(xiàn)很多經(jīng)銷商寧愿把錢花在廣告上，也不愿花在終端建設(shè)上，實(shí)際上這種投完廣告后，等銷量的方法未必能如人愿。這需要操盤手在媒體投放上能做到有效組合，如同是平面媒體強(qiáng)調(diào)互補(bǔ)，做硬廣告時(shí)，也做做軟文廣告，同時(shí)把終端工作落到細(xì)微之處，多聽聽終端的呼聲，多看看終端的反應(yīng)，如咨詢電話的接聽和促銷員的培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，需及時(shí)分析，及時(shí)總結(jié)。當(dāng)前營銷環(huán)境朝深度營銷、精度營銷發(fā)展時(shí)，炒作類運(yùn)作不再是某一個(gè)點(diǎn)或面的取勝可定大盤，而是需要系統(tǒng)、全面取勝。戰(zhàn)線拉長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)加大，這就需要一種能對(duì)競(jìng)爭(zhēng)格局和發(fā)