淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的~

1、本科生畢業(yè)論文淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用 學(xué) 院：經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 專 業(yè)：工商管理（會(huì)計(jì)方向） 2015年 5 月 獨(dú) 創(chuàng) 性 聲 明本人鄭重聲明：所呈交的畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）是本人在指導(dǎo)老師指導(dǎo)下取得的研究成果。除了文中特別加以注釋和致謝的地方外，論文（設(shè)計(jì)）中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表的研究成果。與本研究成果相關(guān)的所有人所做出的任何貢獻(xiàn)均已在論文（設(shè)計(jì)）中作了明確的說明并表示了謝意。簽名：_年_月_日授權(quán)聲明本人完全了解許昌學(xué)院有關(guān)保留、使用本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的規(guī)定，即：有權(quán)保留并向國家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的復(fù)印件和磁盤，允許畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）被查閱和借閱。本人授權(quán)許昌學(xué)院可

2、以將畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存、匯編論文（設(shè)計(jì)）。本人論文（設(shè)計(jì)）中有原創(chuàng)性數(shù)據(jù)需要保密的部分為（如沒有，請(qǐng)?zhí)顚憽盁o”）：學(xué)生簽名：_年_月_日指導(dǎo)教師簽名：_年_月_日淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用摘 要人才在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的作用不言而喻，為更好的對(duì)人才進(jìn)行管理就有必要推行人力資源會(huì)計(jì)。本文首先將定義展開，弄清楚什么是“人力資源會(huì)計(jì)”進(jìn)而闡述其相關(guān)基本理論。通過許多學(xué)者對(duì)于這門全新學(xué)科的研究了解人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展及運(yùn)用是建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)、提高管理水平的大勢所趨，結(jié)合我國大背景并分析其在我國運(yùn)用的可行性及必要性。雖然人力資源會(huì)

3、計(jì)主體有多種但筆者主要從企業(yè)這個(gè)會(huì)計(jì)主體分析人力資源會(huì)計(jì)的一系列確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的問題，并介紹一些簡單的賬務(wù)處理。然后以華為公司的案例，結(jié)合其獨(dú)特的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表設(shè)計(jì)分析華為公司會(huì)計(jì)體系的合理性，并解讀該體系能給企業(yè)帶來的好處。然而除了華為以外在我國運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)少之又少，結(jié)合我國目前的現(xiàn)狀分析出現(xiàn)這種狀況的原因，不僅有該會(huì)計(jì)體系自身發(fā)展不夠成熟的原因，也有我國自己發(fā)展存在的問題。最后，再分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國推廣受到的阻力的原因之后，筆者提出了幾點(diǎn)建議以便于更好的促進(jìn)其在我國企業(yè)的運(yùn)用。關(guān)鍵詞： 知識(shí)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)管理；人力資源會(huì)計(jì)；確認(rèn)計(jì)量與報(bào)告English SubjectABS

4、TRACTIt is self-evident in the talent of the era of knowledge economy, to better manage the personnel necessary for the implementation of human resource accounting. This paper will define, make clear what is "human resource accounting" and expounds its basic theory. By many scholars to stu

5、dy this new discipline to understand the development and use of human resource accounting is the modernization of enterprises, improve the management level represent the general trend of our country, combined with the background and analyzes its feasibility and necessity in our country use. Although

6、 there are a variety of human resources accounting subject but the author mainly from the enterprise the accounting subject analysis of a series of human resources accounting recognition, measurement and reporting problems, and introduces some simple accounting treatment. Then in Huawei's case,

7、combined with the rationality of accounting system Huawei, analyze its unique human resource accounting report design, and the system can interpret the benefits to the enterprise. However, in addition to Huawei outside in our country, the use of human resource accounting enterprises few, combined wi

8、th China's present situation analysis of the reasons for this situation, not only of the accounting system itself is not mature enough reason, also have our own development problems. Finally, after further analysis of the reasons for China's promotion of the resistance of the human resource

9、accounting, the author puts forward some suggestions in order to better promote the use of China's enterprises.Key words: knowledge economy; Enterprise management; Human resource accounting; Confirm the measurement and reporting 目錄前言··········

10、83;·················································

11、83;···1一、相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述·······································2二、人力資源會(huì)計(jì)的基本理論···&#

12、183;·····························3（一）人力資源會(huì)計(jì)的概念及基本理論·················&#

13、183;··············3（二）人力資源會(huì)計(jì)基本假設(shè)·································

14、·······3三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、核算、報(bào)告···················3（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)··················&#

15、183;·······················3（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量························&

16、#183;·················4（三）人力資源會(huì)計(jì)的核算······························

17、············4（四）人力資源會(huì)計(jì)的信息報(bào)告···································

18、83;··5四、華為公司人力資源會(huì)計(jì)案例分析···························6五、人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的可行性與必要性··············

19、83;········7（一）人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的可行性····································7（二）人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的必要性&

20、#183;···································8六、企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的問題及建議···········

21、············9（一）企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)遇到的問題······························9（二）人力資源會(huì)計(jì)在我國推廣的建議··

22、;······························10七、總結(jié)···················

23、;································12參考文獻(xiàn)·················

24、;··································13致謝···············&

25、#183;·······································14淺談人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用前言（一）研究的背景二戰(zhàn)以來，隨著經(jīng)濟(jì)不斷進(jìn)步，人類迎來了了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。電影天下無

26、賊里，葛優(yōu)扮演的黎叔說了一句至今被稱為經(jīng)典的句子“21世紀(jì)什么最重要？人才！”說明了人才的重要性，而人力資源會(huì)計(jì)正是圍繞“人力資源”展開管理活動(dòng)。上世紀(jì)六十年代年美國的赫曼森的人力資源會(huì)計(jì)被認(rèn)為是其興起的標(biāo)志，他指出要使財(cái)務(wù)報(bào)表的信息顯得更加充實(shí)，應(yīng)該建立起人力資產(chǎn)的理論。上世紀(jì)八十年代已經(jīng)有國外企業(yè)開始運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)致力于管理水平的提升。我國已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著我國各項(xiàng)體制不斷深化改革，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人才要求的提升，人才競爭的加劇，因此對(duì)于其研究及其運(yùn)用顯得日趨重要。（二）研究的意義為了適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需求，我國也應(yīng)該早日在實(shí)踐中運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)，而不是僅僅停留在理論研究當(dāng)中。目前報(bào)表使用

27、者對(duì)于人力資源相關(guān)信息越來越重視，但由于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的局限性只是把在人力資源方面的相關(guān)支出當(dāng)做費(fèi)用并沒有再報(bào)告中予以披露，因此需要對(duì)其進(jìn)行專門的計(jì)量。通過本文一方面深化了人力資源會(huì)計(jì)理論，另一方面分析其發(fā)展的有利和不利因素遇到的瓶頸并提出解決的辦法促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施。一、相關(guān)文獻(xiàn)研究綜述人力資源會(huì)計(jì)自產(chǎn)生的幾十年來，國內(nèi)外專家學(xué)者都對(duì)其提出了不同的見解，目前為止仍有學(xué)者始終對(duì)其學(xué)科歸屬問題持保留意見，而且在對(duì)于如何運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行計(jì)量的問題上也存在較大的爭議，不過主流看法認(rèn)為人力資源應(yīng)該被承認(rèn)是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，廣大學(xué)者目前仍致力于相關(guān)理論的不斷完善當(dāng)中。R.H.Hermanson(1964

28、)所寫的人力資源會(huì)計(jì)被公認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)開始探索的標(biāo)志，他在文章中寫到企業(yè)最有效的資產(chǎn)其實(shí)是人力資源，為了滿足管理層的需要，使財(cái)務(wù)報(bào)表的內(nèi)容顯得更加充實(shí)，應(yīng)該記錄人力資源的數(shù)據(jù)信息。接下來的兩年時(shí)間里美國的會(huì)計(jì)學(xué)界開始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)展開探索研究，他們認(rèn)為企業(yè)在人力資源方面發(fā)生的費(fèi)用需要相關(guān)的評(píng)價(jià)體系，并交由社會(huì)研究所進(jìn)行調(diào)查研究。杜興強(qiáng)、葛家澍（2001）在人力資源會(huì)計(jì)及人力資源信息披露的彩色模式的文章中指出：人力資源會(huì)計(jì)之所以難以與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相結(jié)合主要面對(duì)兩大難題，首要問題是不少學(xué)者不認(rèn)為人力資源不應(yīng)該按照企業(yè)的資產(chǎn)處理，其次這并不符合企業(yè)成本的投入和效益的產(chǎn)出這一原則。不少人的思維慣性形成了

29、傳統(tǒng)會(huì)計(jì)慣例，但應(yīng)當(dāng)注意的是其帶來的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，是可以被企業(yè)所掌控的，不能始終糾結(jié)于某些條條框框的限制，應(yīng)該從帶來經(jīng)濟(jì)價(jià)值的本質(zhì)來看待這個(gè)問題。杜興強(qiáng)、李文（2006）在人力資源會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)及其計(jì)量中指出：目前我國的學(xué)者的研究始終集中在計(jì)量這個(gè)點(diǎn)上，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)相互排斥的原因其實(shí)歸結(jié)于相關(guān)理論知識(shí)的不足。對(duì)于人力資源的投資歸屬觀念應(yīng)該轉(zhuǎn)變，由企業(yè)的投資轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本的擁有者的投資。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)得到一項(xiàng)人力資產(chǎn)的時(shí)候，摒棄傳統(tǒng)理念將其劃作長期投資，應(yīng)將其視為企業(yè)的無形資產(chǎn)，除此之外企業(yè)還應(yīng)該確認(rèn)相應(yīng)的負(fù)債或者權(quán)益。另外，人力資源會(huì)計(jì)不是千篇一律的，其計(jì)量方法需要根據(jù)情

30、況采取不同的類型。吳瀧（2008）在對(duì)人力資源理論的創(chuàng)新一文中認(rèn)為：通過對(duì)于人力資產(chǎn)屬性的分析進(jìn)而對(duì)于各會(huì)計(jì)事項(xiàng)進(jìn)行歸納。由于投資人和受益人往往不一致，因此對(duì)于人力資產(chǎn)的保護(hù)以及相關(guān)權(quán)益的實(shí)現(xiàn)存在一定的偏差，因此對(duì)于其理論的創(chuàng)新應(yīng)該立足于會(huì)計(jì)主體必須是產(chǎn)權(quán)主體，再從相關(guān)活動(dòng)事項(xiàng)中排除掉不會(huì)致使企業(yè)掌握人力資產(chǎn)擁有權(quán)的相關(guān)管理活動(dòng)后，將有關(guān)活動(dòng)分為企業(yè)、個(gè)人分別對(duì)于人力資源上的投資兩種不同的情況，并做出相關(guān)賬務(wù)處理。梁水源（2004）在對(duì)人力資源會(huì)計(jì)學(xué)科歸屬探討出認(rèn)為：人力資源理應(yīng)屬于會(huì)計(jì)學(xué)科的一項(xiàng)分支，但其剛誕生的時(shí)候人們一度認(rèn)為其應(yīng)屬于管理會(huì)計(jì)，但隨著時(shí)代的發(fā)展，人們慢慢轉(zhuǎn)變了看法，認(rèn)為它也

31、應(yīng)該同屬財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)。但從其本質(zhì)以及概念來看它并不應(yīng)該被看做是企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，因?yàn)樗⒉荒芟駛鹘y(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)一樣進(jìn)行可靠的計(jì)量，其不確定因素過多，主觀因素也占較大比重，它還應(yīng)屬于管理會(huì)計(jì)，如果在我國強(qiáng)行把它劃入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)中也就沒有什么意義了。二、人力資源會(huì)計(jì)的基本理論（一）人力資源會(huì)計(jì)的基本概念及理論在我國會(huì)計(jì)界主流看法認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)是結(jié)合了多重學(xué)科，比如經(jīng)濟(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織學(xué)等對(duì)于人力資源的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量并生成報(bào)告的一種會(huì)計(jì)方法，是會(huì)計(jì)學(xué)發(fā)展的一項(xiàng)創(chuàng)新。其主體主體包括國家、企業(yè)甚至家庭，但筆者僅從企業(yè)角度這個(gè)會(huì)計(jì)主體為主來介紹。不同的會(huì)計(jì)主體所站的高度以及出發(fā)點(diǎn)都不同。當(dāng)主體是國家時(shí)需要站在

32、整個(gè)社會(huì)的高度，計(jì)算整個(gè)國家對(duì)于人力資源方面的經(jīng)濟(jì)效益，以便于國家出臺(tái)相關(guān)宏觀政策。當(dāng)主體是企業(yè)時(shí)則是只需要對(duì)本企業(yè)已經(jīng)取得的人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，保證企業(yè)更好的運(yùn)行就行了。當(dāng)主體是家庭時(shí)僅僅簡單記錄這個(gè)家庭的人力資源方面的投資和收益情況。其計(jì)量的對(duì)象是人力資源的價(jià)值，通過一系列方法進(jìn)行量化的統(tǒng)計(jì)。（二）人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)我國會(huì)計(jì)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)有：人力資源價(jià)值是可以計(jì)量的假設(shè)人力資源是一項(xiàng)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)的假設(shè)持續(xù)經(jīng)營假設(shè)會(huì)計(jì)主體假設(shè)人力資源價(jià)值管理決定假設(shè)。其中人力資源是企業(yè)的一項(xiàng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)假設(shè)是人力資源會(huì)計(jì)成立的首要條件，只有把人力資源看成企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，并能為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)價(jià)值并且能夠

33、可靠的計(jì)量，為企業(yè)所控制。如果僅僅把人力資源當(dāng)做期間費(fèi)用處理那么人力資源會(huì)計(jì)也就無從談起，其他的假設(shè)也就不存在不了。三、人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量、核算、報(bào)告（一）人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)資產(chǎn)是指由企業(yè)過去經(jīng)營交易或各項(xiàng)事項(xiàng)形成的，由企業(yè)擁有或控制的，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的資源。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)與人力資源會(huì)計(jì)對(duì)于人力資源方面的處理不同在于前者將其視為期間費(fèi)用，后者將其視為資產(chǎn)。由于人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)象即人的勞動(dòng)能力，它必然會(huì)給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益，且其發(fā)生的相關(guān)招聘支出、應(yīng)付薪酬等費(fèi)用都可以像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣進(jìn)行可靠的計(jì)量，最后人力資源是被企業(yè)所控制的，因?yàn)閯趧?dòng)者一但被雇傭，其勞動(dòng)力歸企業(yè)所有，工作時(shí)間所做的

34、事情服從企業(yè)的安排，這些都符合資產(chǎn)的定義。因此，人力資源屬于企業(yè)的資產(chǎn)。其次人力資源應(yīng)屬于企業(yè)的無形資產(chǎn)，無形資產(chǎn)是指企業(yè)擁有的或控制的沒有實(shí)物形態(tài)的可辨認(rèn)的非貨幣性資產(chǎn)。人力資源便符合上述特征，因?yàn)槿肆Y源沒有實(shí)物形態(tài)，且勞動(dòng)者與企業(yè)訂立有相關(guān)勞動(dòng)合同，企業(yè)具有支配勞動(dòng)者的權(quán)利，具有了可辨認(rèn)性，符合上述定義。（二）人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量是指資產(chǎn)的計(jì)價(jià)，目的是對(duì)人力資源方面的投資進(jìn)行資本化與費(fèi)用的分類，主要包括三個(gè)方面：取得人力資源的的支出。當(dāng)企業(yè)因?yàn)槿〉萌肆Y源所所產(chǎn)生的一系列費(fèi)用：招聘費(fèi)用、給付招聘人員的各項(xiàng)費(fèi)用、支付雇用人員的酬勞護(hù)人力資源的日常維護(hù)支出。是指對(duì)企業(yè)招聘的員工

35、在經(jīng)營期間內(nèi)所發(fā)生的各項(xiàng)支出如：職工福利及其薪酬、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、人事部門的支出等。開發(fā)人力資源的支出。企業(yè)為了提高員工的工作技能所產(chǎn)生的各項(xiàng)支出如：在上崗前的培訓(xùn)，以及上崗后提升技能、繼續(xù)教育的或者暫時(shí)脫離崗位的培訓(xùn)等所發(fā)生的一系列支出。需要注意的是并不是上述所有支出都予以資本化，其收益期必須超過一年的支出才能資本化，否則計(jì)入當(dāng)期損益。也就是支出費(fèi)用大額才能資本化，日常維護(hù)以及零星支出應(yīng)當(dāng)費(fèi)用化。（三）人力資源會(huì)計(jì)的核算1、賬戶設(shè)置。需設(shè)立“人力資產(chǎn)”賬戶，該賬戶顯示了企業(yè)人力資產(chǎn)的增加和減少情況，當(dāng)人力資產(chǎn)的增加是寫入借方，當(dāng)人力資產(chǎn)減少則計(jì)入貸方，期末賬戶余額一般在借方?！?/p>

36、人力資產(chǎn)攤銷”賬戶，當(dāng)由于某些因素離開企業(yè)的員工的累計(jì)攤銷額需計(jì)入借方，貸方顯示人力資產(chǎn)累計(jì)分期攤銷額。余額為目前企業(yè)人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，而且該賬戶還應(yīng)設(shè)立相關(guān)的明細(xì)賬戶，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的人力資產(chǎn)明細(xì)賬而設(shè)立。“人力資產(chǎn)取得和開發(fā)”賬戶，這個(gè)類似于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)“在建工程”一類的過渡性質(zhì)的成本計(jì)算類賬戶，來統(tǒng)計(jì)企業(yè)用于人力資源方面的投入，當(dāng)企業(yè)發(fā)生人力資源上的投入則計(jì)入借方，已經(jīng)完成開發(fā)轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”賬戶的時(shí)候則計(jì)入貸方，期末余額一般在借方，顯示對(duì)正在接受培訓(xùn)的人力資源的支出，該賬戶又分為“人力資源取得”賬戶和“人力資源開發(fā)”兩個(gè)明細(xì)賬戶?！皠趧?dòng)者權(quán)益”賬戶，當(dāng)勞動(dòng)者加入企業(yè)而享受的權(quán)益則計(jì)入借方，

37、勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)人力資產(chǎn)時(shí)寫入貸方，當(dāng)員工離職就借記該賬戶。期末余額在貸方。2、基本賬務(wù)處理?；举~務(wù)處理有點(diǎn)類似于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的資產(chǎn)變動(dòng)情況，當(dāng)招聘了新的員工時(shí)，做如下賬務(wù)處理：借：人力資產(chǎn) XXX 貸：勞動(dòng)者權(quán)益 XXX當(dāng)員工被解聘時(shí)，則做相反的分錄。年末需要對(duì)企業(yè)人力資產(chǎn)進(jìn)行評(píng)測，若評(píng)測的實(shí)際結(jié)果結(jié)果大于賬面價(jià)值，多余的部分應(yīng)做如下處理：借：人力資產(chǎn) XXX 貸：勞動(dòng)者權(quán)益 XXX反之則相反。當(dāng)企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行投資，如招聘期間、培訓(xùn)期間、開發(fā)期間所產(chǎn)生的各種費(fèi)用需要資本化計(jì)量時(shí)，應(yīng)做如下分錄：借：人力資產(chǎn)取得和開發(fā) XXX 貸：現(xiàn)金（銀行存款） XXX當(dāng)員工完成相關(guān)培訓(xùn)交付使用的

38、時(shí)候，就像傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，結(jié)轉(zhuǎn)相關(guān)成本，做出：借：人力資產(chǎn) XXX 貸：人力資產(chǎn)取得和開發(fā) XXX但是期間發(fā)生的各種日常維護(hù)費(fèi)用，比如工資，則應(yīng)該：借：XX費(fèi)用 XXX 貸：應(yīng)付工資 XXX當(dāng)對(duì)人力資源投資進(jìn)行攤銷的時(shí)候：借：XX費(fèi)用 XXX 貸：人力資產(chǎn)攤銷 XXX企業(yè)人力資產(chǎn)的凈值為人力資產(chǎn)賬戶余額與人力資產(chǎn)攤銷賬戶的差額。（四）信息報(bào)告在對(duì)外報(bào)告中，考慮到人力資源的特殊性：其合同年限超過一年但跟固定資產(chǎn)比起來又小于其使用年限，因此在財(cái)務(wù)報(bào)表中應(yīng)顯示在“長期投資”和“固定資產(chǎn)之間”。然后列示人力資產(chǎn)攤銷賬戶用以顯示其凈值，勞動(dòng)者權(quán)益則應(yīng)列于“實(shí)收資本”之后，這樣一來不僅使決策者一目了然知道企

39、業(yè)的人力資源價(jià)值也準(zhǔn)確顯示了企業(yè)所有者權(quán)益。附注可以考慮揭示人力資產(chǎn)在企業(yè)總資產(chǎn)的比重，以及人員的各項(xiàng)詳細(xì)信息（學(xué)歷、職稱）。四、華為公司人力資源會(huì)計(jì)案例分析華為公司簡介：提起華為作為世界五百強(qiáng)企業(yè)國人第一印象就是是國產(chǎn)手機(jī)著名廠商，而華為公司的業(yè)務(wù)不僅僅體現(xiàn)在手機(jī)方面，華為公司業(yè)務(wù)范圍涉及所有通信設(shè)備包括交換、傳輸、無線和有線接入網(wǎng)絡(luò)等等一系列無線終端產(chǎn)品。同時(shí)華為業(yè)務(wù)遍布世界各地，全世界50強(qiáng)通信運(yùn)營商超過90%都使用華為的產(chǎn)品和服務(wù)，包括許多非洲國家，為他們提供硬件、軟件等服務(wù)。華為自1987年建立以來不斷發(fā)展壯大，07年華為成為國內(nèi)電子行業(yè)納稅第一。華為員工已逾15萬人，目前這個(gè)數(shù)字還

40、在增加中，12年僅員工保障投入就達(dá)58.1億元，可見華為在這方面的投入早企業(yè)總投入中占有很高的比例，如何管理好這么多的員工，更好發(fā)揮人多力量大的優(yōu)勢，必須采用一套科學(xué)的管理辦法，因此，華為公司大膽采用了人力資源會(huì)計(jì)。人力資源會(huì)計(jì)在全世界也沒有統(tǒng)一的定論，國外運(yùn)用這套會(huì)計(jì)體系的企業(yè)也是少之又少，在中國更是鳳毛麟角，但華為公司“敢為天下先”，形成了一套自己獨(dú)有的人力資源會(huì)計(jì)體系，但還是與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)結(jié)合了起來，他們是這樣設(shè)計(jì)報(bào)表的：表1-1 知識(shí)資本匯總表 年 月 日價(jià)值評(píng)價(jià)購股權(quán)合計(jì)知識(shí)資本（元）（分）已兌現(xiàn)未兌現(xiàn)員工類型核心層中堅(jiān)層骨干其他表1-2 購股權(quán)變動(dòng)表 年 月 日項(xiàng)目股數(shù)金額（元）百分比

41、上年已兌現(xiàn)購股數(shù)本年回購購股數(shù)本年新增購股權(quán)本年可用購股權(quán)其中：已兌現(xiàn)購股權(quán)核心層中堅(jiān)層骨干其他報(bào)表中的知識(shí)資本，指的是勞動(dòng)者的能動(dòng)作用，由于在人力資源會(huì)計(jì)中把將這種能動(dòng)作用其視為企業(yè)的資產(chǎn)，因此把知識(shí)資本的增值看做企業(yè)的目標(biāo)之一。根據(jù)不同員工能力的大小又劃分為三個(gè)層次，這樣更詳細(xì)反應(yīng)了員工的資本價(jià)值。此外，除了給付應(yīng)付職工薪酬以外，公司還獎(jiǎng)勵(lì)以股權(quán)為形式的報(bào)酬，員工要想使自己的股票升值，必須努力工作提高公司的效益，這樣做使員工的收益與企業(yè)的效益掛鉤，讓員工認(rèn)為是在為自己干活，工作效率自然而然也就提高了。對(duì)于知識(shí)資本的計(jì)量體系通過貨幣與非貨幣兩種模式進(jìn)行計(jì)量，其中貨幣性計(jì)量模式下又分為收益和成

42、本兩種模型。收益模型：V=It/(1+i)t*m（式中，t是平均工作年限，I是人均年股票收益，i是資金成本率，m是平均職工人數(shù)）成本模型：V=Vt(t指的是員工年股票收益)收益與成本兩種模型的不同在于，前者是根據(jù)預(yù)期來對(duì)知識(shí)資本進(jìn)行估計(jì)而后者則根據(jù)實(shí)際來進(jìn)行估價(jià)。對(duì)于非貨幣性計(jì)量則根據(jù)一系列評(píng)價(jià)體系對(duì)于員工在工作的表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。并且這個(gè)會(huì)計(jì)系統(tǒng)是獨(dú)立于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)系統(tǒng)的，在知識(shí)資本科目下，分設(shè)價(jià)值評(píng)價(jià)和購股權(quán)兩個(gè)子科目，子科目下再分設(shè)更為詳細(xì)的明細(xì)科目，同時(shí)建立員工評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行不同的等級(jí)劃分，不同等級(jí)資產(chǎn)價(jià)值不相同，而且購股權(quán)也不相同，這樣可以更加清晰反應(yīng)企業(yè)的人力資源價(jià)值同時(shí)也激

43、發(fā)員工努力提升自己的價(jià)值。對(duì)于原始憑證的處理，類似于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，依舊需要將具體事項(xiàng)以及時(shí)間填列清楚，并依次編號(hào)，經(jīng)審核之后才能作為記賬憑證。對(duì)于稽核工作則交由人事部門和財(cái)務(wù)部門協(xié)同完成?？梢钥闯?，雖然華為的這套會(huì)計(jì)系統(tǒng)看起來有些“非主流”，沒有遵循借貸記賬法，也沒有納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表中。但是，它并沒有完全脫離傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，它依舊具備了經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)應(yīng)有的形式，具有總分類科目和明細(xì)科目對(duì)資本進(jìn)行核算，且依舊交由財(cái)務(wù)部門完成，因此華為的這套會(huì)計(jì)系統(tǒng)并沒有完全偏離傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的軌道。這樣一來，員工和企業(yè)的利益結(jié)合在了一起，員工會(huì)想法提升自己綜合技能，工作效率大大提升，提升了企業(yè)效益的同時(shí)，自身收益也隨之升高，

44、同時(shí)也加強(qiáng)了部門之間的協(xié)作，提高的企業(yè)的管理水平，可謂是一石三鳥。五、人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的可行性與必要性（一）人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的可行性1、我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與體制改革奠定了的基礎(chǔ)。改革開放后我國經(jīng)濟(jì)得到了迅速的發(fā)展，自八十年代人力資源會(huì)計(jì)已引入我國，至今已逾三十年，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為其理論研究與推廣奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，我國的專家學(xué)者已經(jīng)攻克了一些確認(rèn)和計(jì)量上的一些難題，這不僅有利于人力資源會(huì)計(jì)在我國的理論學(xué)習(xí)，并為其在我國的推廣創(chuàng)造了條件。另一方面隨著我國經(jīng)濟(jì)體制不斷深化改革，重視人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，并且隨著相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，如全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)換機(jī)制條例，旨在重視人才，促進(jìn)企業(yè)加大在人力資源方面的投

45、入，這些都大大促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的傳播工作。2、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。之所以人力資源會(huì)計(jì)體系無法納入傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)體系中是因?yàn)槭紫葲]有把人力資源看做是企業(yè)的資產(chǎn)，其次人力資源價(jià)值計(jì)算不僅復(fù)雜而且具有很多的主觀性以及不確定因素，因此傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)常常對(duì)其進(jìn)行排斥。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)信息爆炸時(shí)代，報(bào)表使用者對(duì)信息全面性的要求是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)無法提供的，并且隨著互聯(lián)網(wǎng)等信息傳送媒介的發(fā)展，使得信息傳送更加便捷化，處理更加迅速化，同時(shí)人力資源價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制日益完善，以知識(shí)為基礎(chǔ)的價(jià)值計(jì)量體系的建立，這些都大大減少了價(jià)值計(jì)算的盲目性以及主觀性，這些都成為了人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的有力保障。3、符合我國相

46、關(guān)法律法規(guī)的要求。對(duì)于企業(yè)已經(jīng)擁有或控制的人力資源，在法律方面需要確認(rèn)，雖然勞動(dòng)者所有權(quán)屬于自身，但是勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間需要服從企業(yè)管理，為了適應(yīng)這一要求，因此我國頒布了勞動(dòng)合同法規(guī)定受聘用人員必須與用人單位必須簽署勞動(dòng)合同，規(guī)定了勞動(dòng)者與企業(yè)享受的權(quán)利以及應(yīng)盡的義務(wù)，保障雙發(fā)合法權(quán)益的實(shí)現(xiàn)，人力資源法制化得到保障。由于需要對(duì)人力資源的取得、開發(fā)費(fèi)用等都進(jìn)行相關(guān)會(huì)計(jì)處理，有利于政府相關(guān)部門對(duì)于企業(yè)保障員工合法權(quán)益的保障情況予以監(jiān)督，更好的處理勞務(wù)糾紛。（二）人力資源會(huì)計(jì)運(yùn)用的必要性1、適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要。世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，并且在我國已初具規(guī)模，人才的作用不言而喻，目前衡量一個(gè)企業(yè)的

47、綜合實(shí)力，已經(jīng)不再僅僅局限于企業(yè)的資產(chǎn)以及規(guī)模，擁有豐富的人力資源以及在人力資源方面的投入，成為評(píng)價(jià)企業(yè)競爭力高低的指標(biāo)之一。隨著企業(yè)的發(fā)展水平逐漸提高，對(duì)于優(yōu)秀人力資源的需求就越大，不少企業(yè)想進(jìn)辦法挖掘更多優(yōu)秀人才，因此也產(chǎn)生了許多促進(jìn)人才流動(dòng)相關(guān)的產(chǎn)業(yè)如獵頭公司，并且電視上也開辦了不少的求職類節(jié)目，具有很高的收視率。足見企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的渴望，優(yōu)秀人才已成為企業(yè)進(jìn)步的助推劑。因此對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與核算以適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展的必然要求。2、政府宏觀調(diào)控的需要。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制深化改革的進(jìn)行，保障勞動(dòng)力市場供求平衡、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)配置已經(jīng)成為改革工作方向之一，合理的政策需要建立在大量調(diào)研工作的基

48、礎(chǔ)之上，而調(diào)研需要的數(shù)據(jù)這些都需要通過分析人力資源的相關(guān)信息，而這些都可以通過其統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及會(huì)計(jì)報(bào)表中獲得，因此需要建立并完善相應(yīng)的會(huì)計(jì)體系，產(chǎn)生相應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)信息，滿足國家宏觀調(diào)控的信息需求已經(jīng)迫在眉睫，擁有了這些信息國家就能更好的通過宏觀調(diào)控建立完善的人力資源市場以滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需求。3、滿足不同信息需求者的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，信息需求者對(duì)于信息的大量需求已經(jīng)不單單僅限于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)報(bào)表的信息，信息需求者需要更為全面的信息，其中就包括企業(yè)人力資源相關(guān)信息。但由于傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)只是單純的把人力資源相關(guān)費(fèi)用計(jì)入當(dāng)期損益，沒有把其看做企業(yè)的一項(xiàng)資產(chǎn)，沒能清晰的反應(yīng)企業(yè)擁有的人力

49、資源情況并記錄企業(yè)在相關(guān)方面的投入。報(bào)表使用者需要的這些人力資源方面的信息是傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)無法提供的，為了滿足使用者的需求需要建立相關(guān)會(huì)計(jì)體系滿足不同信息需求者的需要。4、企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的需要。隨著人力資源成本在企業(yè)成本中的比重日益提升，管理層需要掌握企業(yè)對(duì)于人力資產(chǎn)投資的數(shù)據(jù)信息，需要對(duì)人力資源投資進(jìn)行統(tǒng)計(jì)進(jìn)而更好的反應(yīng)出人力資產(chǎn)投資的經(jīng)濟(jì)價(jià)值以及效益，以便于更好的進(jìn)行人力資源進(jìn)行管理，提高管理水平。以便于管理層重視知識(shí)與技術(shù)的投資與開發(fā)，使勞動(dòng)力價(jià)值得到最大的發(fā)揮。這不僅提高了企業(yè)的產(chǎn)出，也尊重了人才，客觀上激發(fā)了員工的生產(chǎn)積極性，使其發(fā)揮更大的價(jià)值潛能。六、企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)遇到的問題

50、及建議（一）企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)遇到的問題1、我國尚未形成一套完整的核算體系。由于人力資源會(huì)計(jì)核算的復(fù)雜性及不確定性，致使我國乃至世界尚未得到一套完整的理論體系，主要表現(xiàn)在人力資源的確定以及計(jì)量方面沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此能夠?qū)⑵鋺?yīng)用于實(shí)踐的企業(yè)也是少之又少。并且我國對(duì)于人力資源會(huì)計(jì)的研究主要集中于理論研究，而且在我國尚有一部分人認(rèn)為人力資本不應(yīng)納入會(huì)計(jì)核算體系中，這使人力資源會(huì)計(jì)在我國的推廣更加艱難。2、人力資源分配不均衡、市場不完善。隨著經(jīng)濟(jì)體制深化改革、農(nóng)村出現(xiàn)了越來越多的閑置勞動(dòng)力，這些勞動(dòng)力大批涌向城市，這樣一方面使城市勞動(dòng)力過剩，另一方面導(dǎo)致農(nóng)村年輕勞動(dòng)者流失，導(dǎo)致人力資源不足，形成了農(nóng)

51、村與城市勞動(dòng)力分布不均衡，城市化呈現(xiàn)畸形。并且許多進(jìn)城務(wù)工人員沒有一項(xiàng)技能，勞動(dòng)者綜合素質(zhì)滿足無法適應(yīng)企業(yè)的需求。我國人力資源市場這些年來雖然得到了一定的發(fā)展，但相關(guān)法律法規(guī)并沒有完善，地方保護(hù)主義、欺詐、勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)等問題層出不窮，這些因素都使人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展舉步維艱。3、企業(yè)積極性不高。政府鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的政策一經(jīng)出臺(tái)，中小企業(yè)便如雨后春筍般涌現(xiàn)出來，這些企業(yè)由于資金以及規(guī)模的限制，不具備其推廣的條件，但大中型企業(yè)卻缺乏相關(guān)的動(dòng)力，尤其是上市公司里邊，這些公司只有在上市伊始在報(bào)告中對(duì)企業(yè)的管理層狀況進(jìn)行披露，為的是讓投資者了解情況，但在以后的報(bào)告中卻少有提及。許多企業(yè)認(rèn)為沒有必要需要在報(bào)告列

52、示相關(guān)信息，并且也沒有這個(gè)義務(wù)。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)基本就可以滿足企業(yè)需求，并且并沒有硬性規(guī)定要求企業(yè)必須具備人力資源相關(guān)信息。使企業(yè)運(yùn)用人力資源會(huì)計(jì)的積極性不高。4、會(huì)計(jì)從業(yè)人員能力偏低。粗略統(tǒng)計(jì)我國約有1300萬的會(huì)計(jì)工作人員，這還不包括不具備從業(yè)資格的人數(shù)，且大部分會(huì)計(jì)人員只有上崗資格，并沒有考取相應(yīng)的執(zhí)業(yè)技術(shù)資格，對(duì)于相對(duì)復(fù)雜的財(cái)務(wù)工作無法勝任，執(zhí)業(yè)能力偏低。在一些只需要會(huì)簡單賬務(wù)處理的單位更是如此比如部分事業(yè)單位。他們對(duì)人力資源會(huì)計(jì)了解的就更少了，甚至于沒聽說過，更有甚者有的小企業(yè)不設(shè)財(cái)務(wù)部門，由沒有專業(yè)人員記賬，電算化普及率也不高。因此，我國目前還不具備相應(yīng)的人才基礎(chǔ)。（二）人力資源會(huì)計(jì)在

53、我國推廣的建議1、繼續(xù)深入理論研究，完善其相關(guān)體系。完善的相關(guān)會(huì)計(jì)體系是其推的重要保障，盡管其計(jì)量以及核算存在許多爭議，但是確認(rèn)為企業(yè)一項(xiàng)資產(chǎn)確實(shí)公認(rèn)的，這就需要加大研究力度，學(xué)習(xí)借鑒國外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，建立一套科學(xué)的計(jì)量核算體系和價(jià)值評(píng)價(jià)體系，同時(shí)在某些人力資源管理制度想對(duì)成熟的單位展開試點(diǎn)工作，不能老是學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)而不去實(shí)踐。相關(guān)部門也應(yīng)該建立健全相關(guān)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則以及相關(guān)的法律法規(guī)使其在制度上得以保障。2、健全人力資源市場，加大人力資源開發(fā)培訓(xùn)力度。建立一個(gè)健全的人力資源市場保持人力資源的自由流動(dòng)，不僅促進(jìn)了勞動(dòng)者找到適合自己的工作，使其人盡其能，另一方面使企業(yè)找到所需的各種人才。企業(yè)在開發(fā)培訓(xùn)人員這方面不能吝嗇，要敢于投入，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代各項(xiàng)信息、技術(shù)都瞬息萬變，為了保障員工的工作能力必須定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。同時(shí)相關(guān)部門要維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利加強(qiáng)對(duì)人才中介的管理，防止欺詐等行為的出現(xiàn)，也要保障企業(yè)的利益不受侵害，對(duì)于勞動(dòng)合同期間、完成培訓(xùn)學(xué)習(xí)就離開企業(yè)致使企業(yè)蒙受損失的人員要保障企業(yè)追討損失的權(quán)利。3、加強(qiáng)政府宏觀調(diào)控。實(shí)踐是檢驗(yàn)