偉誠員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度.doc

1、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度（最終版）目錄第一章總則 .11.1目的和依據(jù)11.2相關(guān)釋義11.3適用范圍11.4基本原則11.5工作責任劃分2第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理.32.1管理制度32.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立4第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃.53.1基本規(guī)定53.2具體操作程序5第四章職業(yè)發(fā)展通道 .74.1基本規(guī)定74.2管理、行政輔助職系發(fā)展通道84.3技術(shù)職系發(fā)展通道10第五章員工開發(fā)措施 .13第六章附則 .15附錄 1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表16附錄 2：員工能力開發(fā)需求表19附錄 3：員工自我評估練習模板22附錄 4：人員接替計劃圖示例（示意圖）23附錄 5：管理人員晉升申報

2、表24附錄 6：技術(shù)人員晉升申報表26第一章總則1.1目的和依據(jù)第一條為了充分、合理、有效地利用偉誠實業(yè)（深圳）有限公司（以下簡稱“公司”）內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)公司人力資源需求和員工個人職業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致，制定本制度。1.2相關(guān)釋義第二條職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生

3、涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)。1.3適用范圍第三條本制度適用于公司全體員工。1.4基本原則第四條員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循以下原則：（一） 系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應的職業(yè)生涯發(fā)展通道。（二） 長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。（三） 動態(tài)原則：根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)的變化與員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。1.5工作責任劃分第五條 職業(yè)生涯規(guī)劃涉及到員工本人、 上級管理人員 （以下稱主

4、管人員）和公司人力資源部門，一個完整的職業(yè)生涯規(guī)劃應由三者共同努力完成，其相應責任如下：（一）員工本人的責任1. 進行自我評估。2. 設(shè)定個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，通常包括理想的職位、工作安排和技能獲取等目標。3. 制定相應的行動計劃，并在實踐中不斷修正。4. 具體執(zhí)行行動計劃。（二）主管人員的責任1. 充當員工職業(yè)生涯規(guī)劃的顧問，擔任或為其指定職業(yè)發(fā)展輔導人。職業(yè)發(fā)展輔導人為其職業(yè)目標的設(shè)定和行動計劃的制定提供指導和建議，幫助其制定現(xiàn)實可行的規(guī)劃目標。2. 對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，幫助其制定進一步的行動計劃。（三）人力資源部門責任1. 制定相關(guān)管理制度，在公司內(nèi)部建立系統(tǒng)的

5、員工職業(yè)生涯規(guī)劃制度。2. 對員工和主管人員進行培訓，幫助其掌握員工職業(yè)生涯規(guī)劃的必要技能。3. 向員工準確傳達公司不同職業(yè)歷程的相互關(guān)系，幫助員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑。4. 及時向員工傳達公司的職位空缺信息。第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理2.1管理制度第六條 公司成立員工職業(yè)輔導委員會，各中心總監(jiān)、各部門負責人為成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。第七條 員工的直接上級即主管人員擔任或指定其他人員擔任員工的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新的主管領(lǐng)導擔任或指定為職業(yè)發(fā)展

6、輔導人。第八條人力資源部應同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括員工職業(yè)生涯規(guī)劃表 （見附錄 1）、員工能力開發(fā)需求表（見附錄 2）和歷年的考核評價表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。第九條 人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人應指導員工填寫 員工職業(yè)生涯規(guī)劃表，包括員工知識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十條 員工應對照目前所在晉升通道種類、 崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫能力開發(fā)需求表 ，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。第十一條 人力資源部每年制定培訓

7、計劃及科目時，應從員工需求角度出發(fā)，參考員工能力開發(fā)需求表確定相關(guān)培訓內(nèi)容，具體按偉誠實業(yè)（深圳）有限公司培訓管理制度執(zhí)行。第十二條 人力資源部每年應同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。第十三條 員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標與方向。第十四條實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門

8、直接上級負責與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。人力資源部應跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立第十五條員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法， 幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。具體規(guī)定詳見第三章。第十六條職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)公司建立不同的發(fā)展通道， 并通過縱向上的職務晉升、 橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司的發(fā)展保持

9、一致。公司建立與績效、 培訓和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度， 優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更多的晉升機會。公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。具體規(guī)定詳見第四章。第十七條員工開發(fā)子系統(tǒng)公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。具體規(guī)定詳見第五章。第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃3.1基本規(guī)定第十八條公司人力資源部和員工職業(yè)發(fā)展輔導人應協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。第十九條員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：自我評價現(xiàn)實審查目標設(shè)定行動規(guī)劃第二十條在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務使

10、員工認識到：1. 職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。2. 他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及自己的能力和業(yè)績。3.2具體操作程序第二十一條進行自我評價1. 目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。2. 公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：(1) 心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣。(2) 自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作。（模板見附錄 3）3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期

11、望的工作之間存在的差距確定改善機會和改善需求。(2) 公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。第二十二條進行現(xiàn)實審查1. 目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合，以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。2. 現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：(1) 由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝通。(2) 主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。(3) 所有的交流信息均應記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：確定哪些

12、需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。(2) 公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工進行溝通。第二十三條確定職業(yè)發(fā)展目標1. 目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應用技能水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。2. 目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔案。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。(2) 公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達成目標。第二十四條制定行動規(guī)劃1. 目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。2.

13、 行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。3. 員工與公司的責任：(1) 員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。(2) 公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及關(guān)系等。第四章職業(yè)發(fā)展通道4.1基本規(guī)定第二十五條公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展空間。第二十六條根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立兩個職系。即：管理、行政輔助職系和技術(shù)職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。1. 管理、行政輔助職系：適用于公司行政

14、中心、財務中心、營銷中心的全體員工，兩個制造中心的總監(jiān)、總監(jiān)助理、部門經(jīng)理，印刷制造中心組全體員工，紙品制造中心品質(zhì)部的全體員工。QA2. 技術(shù)職系：適用于公司技術(shù)中心除技術(shù)總監(jiān)之外的全體員工。第二十七條公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。第二十八條 每一職系對應一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。第二十九條 考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，即技術(shù)崗位員工有機會轉(zhuǎn)換到管理崗位、管理崗位有機會轉(zhuǎn)換到技術(shù)崗位，但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

15、第三十條如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。第三十一條 在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。4.2管理、行政輔助職系發(fā)展通道第三十二條公司在管理、行政輔助職系通道內(nèi)設(shè)如下職等：類別職等A1A2高層管理人員A3A4B1B2中層管理人員B3B4C1C2一般管理人員C3C4C5輔助人員D1D2D3D4D5第三十三條公司通過管理人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。所謂管理人員接替計劃，是指對公司的

16、管理崗位，確定一些可能的候選人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到崗位要求的候選人直接晉升。第三十四條培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位主管人員的重要責任。第三十五條 主管人員有義務將接替計劃的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。第三十六條公司有義務使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：1. 他們自己的績效。2. 他們能力的提升水平。3. 職位空缺情況。4. 公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務的擴張。第三十七條管理人員接替計劃的制定人力資源部同主管人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績效和提升潛力進行綜合評

17、價，繪出人員接替圖。 （例圖見附錄 4）人員接替圖由人力資源部和主管人員各保留一份。每年考核結(jié)束后，人力資源部應和主管人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。第三十八條內(nèi)部晉升的條件同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：1. 任公司低一級職務一年以上；2. 連續(xù)兩年績效考核成績在“ A- ”或以上；3. 具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α５谌艞l內(nèi)部晉升的程序當管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力資源部應首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后， 填寫內(nèi)部晉升申報表（見附錄 5

18、），直接報職業(yè)管理委員會審批。當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力資源部組織對符合晉升資格的候選人進行測評，具體程序按偉誠實業(yè)（深圳）有限公司招聘管理制度執(zhí)行。第四十條 當管理人員接替計劃不能提供符合晉升資格的候選人， 從而無法按內(nèi)部晉升程序填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務競聘程序。第四十一條競聘適用對象競聘適用于公司管理職系中所有中層及以下管理崗位。第四十二條競聘原則1. 以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。2. 堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。3. 堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。第四十三條競聘的程序按 偉誠實業(yè) （深圳）有限公司招聘管理制度中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測評程序操作。4

19、.3技術(shù)職系發(fā)展通道第四十四條公司的技術(shù)職系發(fā)展通道可細分為設(shè)計人員和非設(shè)計人員，技術(shù)職系的員工有機會在其中做出選擇。第四十五條通道轉(zhuǎn)換機會按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理職系通道。技術(shù)職系通道轉(zhuǎn)換圖如下：資深工程師高層管理人員中層管理人員一般管理人員高級工程師工程師助理工程師技術(shù)員第四十六條公司在技術(shù)職系內(nèi)設(shè)如下職等（見下表），并在薪酬體系內(nèi)建立起與管理職系的對應關(guān)系。第四十七條公司技術(shù)職系實行職業(yè)化認證制度。第四十八條公司在技術(shù)職系各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經(jīng)歷等，具備這

20、些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的晉升。第四十九條晉升資深工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿 6 年；2. 共成功設(shè)計開發(fā)過（ ）項以上煙標產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計中標率（ ）以上；4. 在（ ）項新技術(shù)開發(fā)項目中擔任負責人；5. （ ）項新技術(shù)開發(fā)成果成功轉(zhuǎn)化，并直接應用于生產(chǎn)；6. 擁有（）項以上設(shè)計成果專利；7.是行業(yè)內(nèi)公認的專家。類別等級三級資深工程師資深級二級資深工程師一級資深工程師四級高級工程師高級三級高級工程師二級高級工程師一級高級工程師四級工程師中級三級工程師二級工程師一級工程師四級助理工

21、程師初級三級助理工程師二級助理工程師一級助理工程師技術(shù)員級二級技術(shù)員一級技術(shù)員第五十條晉升高級工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿 5 年；2. 共成功設(shè)計開發(fā)過（ ）項以上煙標產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計中標率（ ）以上；4. 在（ ）項新技術(shù)開發(fā)項目中擔任負責人；5. （ ）項新技術(shù)開發(fā)成果成功轉(zhuǎn)化，并直接應用于生產(chǎn)；6. 擁有（）項以上設(shè)計成果專利。第五十一條晉升工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿 3 年；2. 共成功設(shè)計開發(fā)過（ ）項以上煙標產(chǎn)品；3. 年平均設(shè)計中標率（ ）以上。第五十二條晉升助理工程師需具備以下資格條件：1. 在公司工作滿 1 年；2. 共成功設(shè)計開發(fā)過

22、（ ）項以上煙標產(chǎn)品。第五十三條受聘技術(shù)員需具備以下資格條件：1. 大學專科及以上學歷；2. 相關(guān)技術(shù)專業(yè)。第五十四條業(yè)績標準的確定和評審按偉誠實業(yè)（深圳）有限公司薪酬管理制度和偉誠實業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十五條技術(shù)人員的晉升以年度為考核周期。第五十六條相關(guān)工作職責公司技術(shù)職系職業(yè)化認證工作由人力資源部和各技術(shù)部門（工藝工程部、產(chǎn)品開發(fā)部）共同完成。（一）人力資源部負責技術(shù)職系職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：1. 資格標準的制定和調(diào)整；2. 業(yè)績標準的制定和調(diào)整；3. 專業(yè)技術(shù)職稱的評審；4. 技術(shù)員級、助理工程師、工程師晉升的審批；5. 高級工程師、資深工程師

23、晉升的審核。（二）技術(shù)部門的職責包括：1. 對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；2. 對擬晉升技術(shù)人員的資格和業(yè)績進行初審；3. 提出技術(shù)人員的晉升申請。第五十七條相關(guān)工作程序技術(shù)部門對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當技術(shù)人員的資格和業(yè)績符合晉升條件時，填寫技術(shù)人員晉升申請表（見附錄 6），經(jīng)技術(shù)總監(jiān)審批后，報人力資源部。人力資源部對技術(shù)部門申請進行審核，對于符合晉升條件的技術(shù)員級、助理級工程師、工程師直接批準；對于高級工程師、資深工程師的晉升申請，經(jīng)初審后，報公司總經(jīng)理（常務副總經(jīng)理）批準。第五章員工開發(fā)措施第五十八條為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活

24、動對員工進行開發(fā)。第五十九條員工開發(fā)主要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。第六十條培訓1. 包括專門為員工設(shè)計的外部培訓計劃和內(nèi)部培訓計劃。2. 公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。3. 培訓的具體實施按偉誠實業(yè)（深圳）有限公司培訓管理制度的規(guī)定實施。第六十一條績效管理用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息， 并且提供反饋；確認員工的潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。1. 績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助

25、制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。2. 員工的主管人員應該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫助員工改進績效，持續(xù)提高能力。3. 績效管理的具體操作按偉誠實業(yè)（深圳）有限公司考核管理制度執(zhí)行。第六十二條工作實踐員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務及其他特征，為了能夠在當前工作中取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、晉升等1. 擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提

26、供服務的新途徑等。2. 工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識；形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。3. 工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當?shù)膷徫徽{(diào)動到一個更適合該員工的崗位。4. 晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。5. 工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)

27、發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。第六十三條開發(fā)性人際關(guān)系的建立為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：1. 導師指導：即由公司中富有經(jīng)驗的、 生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。導師負有指導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應堅持以下原則：(1) 指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；(2) 指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師，有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧；(

28、3) 指導關(guān)系雙方應明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；(4) 明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；(5) 鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成功經(jīng)驗。2. 職業(yè)發(fā)展輔導人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落實，公司實行職業(yè)發(fā)展輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新員工的職業(yè)發(fā)展輔導人。具體操作按本制度第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。第六章附則第六十四條本制度的擬定和修改由公司人力資源部負責，報公司高層批準后執(zhí)行。第

29、六十五條本制度由人力資源部負責解釋。第六十六條本制度自公布之日起執(zhí)行。附錄 1：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表填表日期：年月日填表人：姓名：年齡：部門：崗位名稱：教 育最高學歷：畢業(yè)時間：年 月畢業(yè)學校：狀況已涉足的主要領(lǐng)域：15參 加26過 的37培訓48技能 / 能力的類型證書 / 簡要介紹此技能目 前具 備的 技能 /能力單位部門職務其他單位工作經(jīng)歷簡介對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方123你認為自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間成為管理者報酬獨立穩(wěn)定 休閑和家人在一起的時間挑戰(zhàn)成為專家創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹

30、自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想填寫指導：1. 本表格在新員工與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫。 老員工一般每年填寫一次。填寫表格的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2. “已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3. “目前具備的技能 / 能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應用專業(yè)知識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析

31、問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4. “其他單位工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識 / 技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職業(yè)定位選擇） ，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。6. “請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重

32、要的技能 /能力，和工作以外的興趣愛好。7. “請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道 （或組合）”指管理、技術(shù)兩條晉升通道或兩者的組合。8. “請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想” ，短期指 1-3 年，中期指 3-5 年，長期指 5 年以上。附錄 2：員工能力開發(fā)需求表填表日期：年月日填表人：姓名：所在部門：崗位名稱：上級評價的自我評價上級評價所承擔的工作事實依據(jù)完全不能完全不能勝任勝任勝任勝任勝任勝任我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何1.1.2.2.3.3.4.4.5.5.達到目標所需的知識和技能1.2.3.4.5.需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱1.1.2.

33、2.3.3.通過培訓已掌握的知識和技能已培訓的課程名稱1.1.2.2.3.3.對培訓實施效果的意見需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)填寫指導：1. 能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；2. “所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；3. “自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出色，就在“完全勝任”上打“” ；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打“” ；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“” 。自我評價

34、是上下級之間溝通和反饋的起點。4. “上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價的實施依據(jù)” 指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具備的能力和尚待改進的能力。5. “我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工已具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。6. 有關(guān)培訓等欄的內(nèi)容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。7. “需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會