報告6-PHASE No3-中國包裝進出口總公司薪酬管理辦法vfinal

1、 編號：CP-HR-02-02/A0 中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法（第一版）編 寫 審 核 批 準 生效日期 中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法 目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額管理3第三章 薪酬體系6第四章 崗位績效工資制7第五章 協(xié)議工資制10第六章 特殊獎勵11第七章 薪酬調(diào)整12第八章 保險和福利13第九章 其它16第十章 附則18附錄一：總裁特別獎評選與實施流程19附錄二：優(yōu)秀建議獎評選與實施流程19附錄三：薪酬發(fā)放工作流程20附表一：崗位職系劃分表21附表二：崗位工資標準表23附表三：簽字頁27附表四：編寫及修改情況記錄單2830第一章 總則第一條 目的及依據(jù)為規(guī)范中

2、國包裝進出口總公司（以下簡稱“公司”）薪酬福利管理工作，建立適合公司發(fā)展的以體現(xiàn)崗位價值為前提的具有正確導(dǎo)向性的薪酬分配體系；為把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，激發(fā)員工活力，共同分享公司發(fā)展所帶來的收益，促進員工價值觀念的統(tǒng)一，體現(xiàn)內(nèi)部公平性；為建立吸引人才和留住人才的機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，依據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本公司實際情況，特制定并實施中國包裝進出口總公司薪酬福利管理辦法（以下簡稱“本管理辦法”）。第二條 適用范圍本管理辦法適用范圍僅限于公司總部各部門在職員工，包括職能部門員工、業(yè)務(wù)部門員工和公司高層?？毓勺庸竞推渌麡I(yè)務(wù)單元的薪酬管理辦法另行制定或參照本辦

3、法執(zhí)行。第三條 薪酬分配的依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、勝任力和工作業(yè)績。崗位價值是指按照一定的衡量標準，描述崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面的特征，從而反映出該崗位在組織中相對價值的大小。崗位的價值并不隨著該崗位上人員的變化而變化。通過客觀評價員工的工作績效和勝任力，在確定員工薪酬的同時，幫助員工提升自身工作水平和崗位勝任力，從而有效提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。第四條 薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟性和實用性的原則。競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)對市場薪資水平的了解，對差距較大的崗位薪酬水平

4、有一定幅度的調(diào)整，使公司的薪酬水平與市場水平相當。激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，使不同職系員工有同等的晉級機會。公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。分配依據(jù)是崗位特點、勝任力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平，以體現(xiàn)內(nèi)部公平、自我公平和外部公平。經(jīng)濟性原則：薪酬水平與公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，人力成本的增長幅度應(yīng)低于總利潤的增長幅度，同時考慮勞動力資源的合理配置，保障公司的整體利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。實用性原則：將科學性與

5、實踐性緊密結(jié)合，聯(lián)系公司實際，注重可操作性和實用性。第五條 薪酬的可計量和可預(yù)期的特征可計量性：與員工薪酬相關(guān)的影響因素都將量化為工資數(shù)額，薪酬與績效考核掛鉤?？深A(yù)期性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預(yù)期到個人的年度總收入。第六條 薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，對員工實行崗位績效工資，并針對不同類型的崗位采取不同的工資構(gòu)成比例，形成公司的薪酬體系。第七條 薪酬的管理公司的薪酬管理由總裁辦公會、公司主管領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部分別依權(quán)限負責。表1-1：薪酬管理職責表管理主體職責總裁辦公會審批公司薪酬管理政策、制度及相關(guān)修改建議審批公司薪酬總額標準制定年度薪酬儲

6、備額度確定薪酬整體調(diào)整方案審批薪酬個別調(diào)整方案批準年終獎分配方案批準協(xié)議工資方案批準臨時工工資方案確定總裁特別獎等特殊獎勵方案裁決公司中層及以上人員的薪酬申訴與糾紛公司主管領(lǐng)導(dǎo)公司薪酬管理政策與制度的審核、執(zhí)行監(jiān)督復(fù)核公司薪酬總額標準審核薪酬調(diào)整方案審核年終獎分配方案擬訂總裁特別獎方案裁決公司基層員工的薪酬申訴與糾紛人力資源部擬訂公司薪酬管理政策和制度計算公司薪酬總額提出薪酬整體調(diào)整建議方案提出薪酬個別調(diào)整建議方案擬訂年終獎分配方案擬訂協(xié)議工資、臨時工工資方案對薪酬制度提出修訂建議負責解釋公司薪酬政策和制度在授權(quán)范圍內(nèi)負責特殊薪酬事項的議定和決策負責公司內(nèi)部薪酬申訴的受理第二章 薪酬總額管理第

7、八條 薪酬總額的定義本辦法中的薪酬總額為狹義定義，僅指公司總部范圍內(nèi)的直接的貨幣性支付，包括基本工資、崗位工資、年終獎等，不包括與下屬企業(yè)相關(guān)的薪酬和各類間接性貨幣支付，如保險、退休計劃、培訓，以及公司付酬的假日和員工休假等。公司總部年度薪酬預(yù)算總額采用與公司利潤變化情況掛鉤的方式確定（計算中所有使用的利潤均為凈利潤），同時應(yīng)參照當年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境及公司發(fā)展戰(zhàn)略等進行合理調(diào)整。在預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)外部市場變化、公司效益情況對實際薪酬總額進行調(diào)整。第九條 公司總部年度薪酬預(yù)算總額的計算公式2-1：年度薪酬預(yù)算總額的計算年度薪酬預(yù)算總額加權(quán)平均薪酬總額×（1+預(yù)算薪酬比率R）其中

8、，為加權(quán)平均薪酬總額，為了保持薪酬總額預(yù)算的連貫性，采用前3年的薪酬加權(quán)平均值。公式2-2：加權(quán)平均薪酬總額的計算前3年加權(quán)平均薪酬總額=上年實際薪酬總額×0.7 + 前2年實際薪酬總額×0.2 +前3年實際薪酬總額×0.1預(yù)算薪酬比率R依據(jù)預(yù)算年度利潤增長率、公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。預(yù)算薪酬比率原則上不得超過20%。公式2-3：預(yù)算薪酬比率的計算預(yù)算薪酬比率R預(yù)算利潤增長率×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)其中，為增長率調(diào)節(jié)系數(shù)，取01（建議取值不大于0.7），根據(jù)公司當年所處內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境、上級部門相關(guān)規(guī)定及公司發(fā)展戰(zhàn)略確定。公式2-4：預(yù)算利潤增長率的計算預(yù)算利潤增長率（

9、本年度預(yù)算利潤上年度實際利潤）/上年度實際利潤第十條 年度薪酬預(yù)算總額的組成年度薪酬預(yù)算總額分為固定工資總額、浮動工資總額兩個部分。預(yù)算固定工資總額用于員工月度固定收入部分的發(fā)放，包括基本工資和固定崗位工資；預(yù)算浮動工資總額用于員工的績效崗位工資、年終獎和總裁特別獎等浮動收入部分的發(fā)放。公式2-4：年度預(yù)算固定工資總額的計算其中在冊員工是指年初所有在冊并進行工資發(fā)放的員工；在冊員工基本工資是年初經(jīng)過核算所有員工年功工資增長和參考北京市勞動部門的最低工資標準后確定的所有在冊發(fā)放工資員工的基本工資；在冊員工固定崗位工資是年初經(jīng)過對崗位工資整體和個別調(diào)整后得到的新崗位工資中固定發(fā)放部分。公式2-5：

10、年度浮動工資總額的計算年度預(yù)算浮動工資總額年度薪酬預(yù)算總額年度預(yù)算固定工資總額第十一條 薪酬預(yù)算總額的調(diào)整公司薪酬預(yù)算執(zhí)行過程中，應(yīng)根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行調(diào)整。在調(diào)整過程中，主要是對浮動工資總額部分進行調(diào)整，對固定工資總額部分原則上保持不變，以保證員工固定薪酬部分的發(fā)放。如當年利潤不足以支付薪酬預(yù)算總額中固定薪酬部分，應(yīng)在薪酬儲備中提取部分資金保證固定薪酬的發(fā)放。（一）當公司利潤目標如期完成或超額完成時當公司目標利潤能如期完成時，不調(diào)整薪酬總額的預(yù)算，在年末時按實際完成利潤指標計算當年的實際薪酬總額。公式2-5：利潤完成時公司當年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額的計算公司當年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額加權(quán)平均薪酬總額&#

11、215;（1+實際薪酬比率R）公式2-6：實際薪酬比率R的計算實際薪酬比率R實際利潤增長率×增長率調(diào)節(jié)系數(shù)在目標利潤能完成的情況下，在年初確定后不予以調(diào)整。同時，在完成年度指標的前提下，根據(jù)公司效益情況，經(jīng)總裁辦公會批準，可以從當年的實際應(yīng)發(fā)薪酬總額中提取一定比例的薪酬儲備。薪酬儲備用于 “以豐補欠”，即在公司經(jīng)營狀況良好時，留存一定的資金作為公司經(jīng)營業(yè)績欠佳時工資的發(fā)放，以較好地平衡公司員工的激勵和隊伍穩(wěn)定，保證公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。（二）當公司目標利潤未能實現(xiàn)時薪酬總額的調(diào)整在年底執(zhí)行預(yù)算檢查時，如目標利潤沒有實現(xiàn)，應(yīng)通過來調(diào)整薪酬比率R，公式2-7：利潤未實現(xiàn)時公司當年實際應(yīng)發(fā)薪

12、酬總額公司當年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額加權(quán)平均薪酬總額×（1+調(diào)整后的薪酬比率R1）經(jīng)調(diào)整后，公司當年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額扣除全年的預(yù)算固定工資總額和已發(fā)放的浮動工資后為當年剩余浮動工資總額，這部分剩余浮動工資總額通常會低于年初預(yù)算總額，所以支付的順序為績效崗位工資、總裁特別獎等特殊獎項，最后支付公司全體員工的年終獎。第十二條 年終獎總額的確定每年年終，人力資源部應(yīng)根據(jù)當年利潤實現(xiàn)情況、薪酬已發(fā)放情況和特殊獎勵發(fā)放情況計算年終獎總額，并計算年終獎分配系數(shù)，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報總裁辦公會批準。公式2-8：年終獎總額的計算年終獎總額公司當年實際應(yīng)發(fā)薪酬總額已發(fā)放薪酬總額薪酬儲備特殊獎勵薪酬儲備的提

13、取根據(jù)公司當年經(jīng)營情況、外部薪酬市場行情、公司當年薪酬政策確定，報總裁辦公會批準。特殊獎勵由總裁辦公會按相關(guān)制度確定。第三章 薪酬體系第十三條 職系劃分根據(jù)公司目前的工作崗位的性質(zhì)，將全部崗位劃分為管理、職能和業(yè)務(wù)三個職系。每個職系包含的具體崗位見附表1崗位職系劃分表。第十四條 公司的薪酬體系包括四種不同的類型（一）崗位績效工資制適用于管理職系人員（包括高層、部門負責人）、職能職系人員、業(yè)務(wù)職系人員。（二）項目績效工資制適用于未來發(fā)展成熟的以項目制運作的業(yè)務(wù)崗位。（目前業(yè)務(wù)部門暫不實行）（三）業(yè)務(wù)提成工資制適用于未來可能建立的營銷職系崗位。（目前暫不實行）（四）協(xié)議工資制主要適用于臨時聘用或有

14、長期合約的高級業(yè)務(wù)人才和高級管理人才。協(xié)議工資的使用需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)總裁辦公會批準。第十五條 離退休人員的薪酬參見公司的原有規(guī)定第四章 崗位績效工資制第十六條 適用范圍 適用于管理、職能和目前的業(yè)務(wù)職系，具體包括：（一）公司高層、中層管理人員；（二）公司職能部門員工；（三）目前業(yè)務(wù)部門員工。第十七條 薪酬結(jié)構(gòu)采用崗位績效工資制的公司員工的薪酬結(jié)構(gòu)包含如下元素，并根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)在構(gòu)成比例上有所區(qū)別。公式4-1：個人年收入總額的計算個人年收入總額 基本工資 + 崗位工資 + 年終獎公式4-2：崗位工資的計算崗位工資固定崗位工資 + 績效崗位工資第十八條 基本工資基本工資是為保障員工

15、基本生活而設(shè)置的薪酬元素。根據(jù)行業(yè)薪酬狀況、地區(qū)收入變化程度并結(jié)合員工的學歷、工齡與司齡等因素來確定，并于每月固定發(fā)放。公式4-3：基本工資的計算基本工資 = 北京市最低工資標準 + 學歷工資 + 年功工資（一）北京市最低工資標準按當年北京市勞動部門規(guī)定確定，目前定為730元/月。若最低工資標準發(fā)生變化時，公司可根據(jù)實際情況將基本工資作相應(yīng)調(diào)整。（二）學歷工資標準根據(jù)員工的社會承認最高學歷或同等水平學歷發(fā)放學歷工資，做為基本工資的組成部分固定發(fā)放。表4-1：學歷工資表最高學歷學歷工資博士（及以上）研究生及同等學歷1000碩士研究生及同等學歷500本科及同等學歷200大專及同等學歷100高中及以

16、下50（三）年功工資標準年功工資即工司齡工資，依據(jù)本人的工齡和司齡確定，司齡每年按15元計發(fā)，調(diào)入公司前的工齡每年按10元計發(fā)。司齡指在公司（包括前對外貿(mào)易部包裝局）的工作年限，由上級任命（聘任）的干部按其調(diào)入本系統(tǒng)直屬單位工作的時間計算，軍人軍齡視同司齡。工司齡不重復(fù)計算，并且滿一年計發(fā)。第十九條 崗位工資崗位工資根據(jù)員工所在崗位及評級狀況確定，分為固定崗位工資和績效崗位工資。（一）固定崗位工資：固定崗位工資由員工崗位確定，和考勤掛鉤，每月固定發(fā)放。固定崗位工資的具體發(fā)放標準參見附表2：崗位工資標準表。該標準由人力資源部每年審查一次，根據(jù)需要作出調(diào)整。（二）績效崗位工資：績效崗位工資與部門績

17、效考核和個人績效考核結(jié)果掛鉤，按月度發(fā)放。公式44：個人月度實發(fā)績效崗位工資的計算個人月度實發(fā)績效崗位工資績效崗位工資標準×（個人所在部門的半年度考核系數(shù)×0.2 + 個人半年度考核系數(shù)×0.8）其中：績效崗位工資的具體發(fā)放標準參見附表2：崗位工資標準表。個人所在部門的半年度考核系數(shù)和個人半年度考核系數(shù)的具體確定方法參見中國包裝進出口總公司績效考核管理辦法。（三）崗位工資中固定崗位工資與績效崗位工資比例固定崗位工資和績效崗位工資共同組成崗位工資。不同崗位具有不同的組成比例。見表4-2各職系崗位工資的組成比例。其中：管理職系的績效崗位工資在崗位工資總額中所占比例大于

18、業(yè)務(wù)職系，業(yè)務(wù)職系績效崗位工資的占比大于職能職系。表4-2：各職系崗位工資的組成比例職系固定崗位工資績效崗位工資管理職系40%60%業(yè)務(wù)職系50%50%職能職系60%40%第二十條 年終獎年終獎是為員工共享公司經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門的年度績效以及員工個人年度工作表現(xiàn)。公司高層管理職系各崗位年終獎按公司平均年終獎為基數(shù)的一定比例發(fā)放。公式45：公司高層年終獎的計算某高層領(lǐng)導(dǎo)年終獎 = 公司平均年終獎 × 崗位年終獎系數(shù)表4-3：公司高層年終獎發(fā)放比例系數(shù)崗位系數(shù)總裁3副總裁2總裁助理1.5注：當存在職務(wù)兼任情況時，在兼職者所兼任的崗位中按照就高原則對其發(fā)放年終

19、獎。部門負責人和基層員工的年終獎金與部門年度考核系數(shù)、個人年度考核系數(shù)掛鉤，于次年一月份核算后，按二級分配流程發(fā)放：（二）將扣除高層職系年終獎后公司可發(fā)年終獎總額按照各部門全年考核結(jié)果發(fā)放至部門；（二）按照部門內(nèi)部員工全年考核結(jié)果的比例發(fā)放。公式46：部門年終獎的計算某部門年終獎分配額=（公司總部年終獎總額高層職系應(yīng)發(fā)年終獎）×（本部門年度考核分數(shù)×本部門人數(shù)）/(全體參與分配部門年度考核分數(shù)×對應(yīng)各部門人數(shù))公式47：個人年終獎的計算 員工崗位發(fā)生調(diào)整的（降職、升職、平調(diào)等），年終獎按時間段計算（以月為單位）。第五章 協(xié)議工資制第二十一條 適用范圍協(xié)議工資制實施

20、的具體對象包括：（一）高級人才：指面向社會公開招聘，當目前的薪酬體制難以招聘到受聘于關(guān)鍵崗位的業(yè)務(wù)和管理高級人才時，可以通過組織專家評估，擇優(yōu)聘任，與受聘人員協(xié)商確定工資收入水平和支付方式，達成一致意見后簽訂協(xié)議工資合同。（二）外部兼職人員：指公司外部人員在公司兼職擔任某項工作或崗位的人員。（三）返聘人員：指返聘的退休人員。第二十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，在雙方談判的基礎(chǔ)上確定。采取協(xié)議工資制的人員和協(xié)議工資額需經(jīng)人力資源部提出，并經(jīng)總裁辦公會批準后實施。實行協(xié)議工資制的人員與公司簽訂書面工資協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的人員若

21、未能達到協(xié)議要求，其薪酬將按照協(xié)議的規(guī)定執(zhí)行。第二十三條 協(xié)議工資制的額度協(xié)議工資總額不超過公司總部預(yù)算薪酬總額的10。公司協(xié)議工資支出來源是公司上一年度的薪酬儲備，原則上公司本年支出的協(xié)議工資不得超過上年薪酬儲備的50%。第六章 特殊獎勵第二十四條 特殊獎勵的內(nèi)容特殊獎勵指的是員工從事特殊工作或作出特殊貢獻而給予的額外獎勵，包括總裁特別獎和優(yōu)秀建議獎。第二十五條 總裁特別獎總裁特別獎是旨在鼓勵員工在管理改進、業(yè)務(wù)開拓等方面有較大的突破，或者對公司有特殊貢獻而設(shè)立的獎項。面向?qū)ο罂梢允莻€人或集體，個人獎和集體獎共計3個名額，本著寧缺勿濫的原則，可以不獎勵，但不能超過名額限制。總裁特別獎根據(jù)獲獎

22、者（個人或集體）貢獻大小分別發(fā)放1000-100000元現(xiàn)金或者價值相當?shù)穆糜?、福利等。總裁特別獎在年底由公司高層領(lǐng)導(dǎo)提名，經(jīng)總裁辦公會審議確定獲獎人員（或部門）及獎金數(shù)額，并于一個月內(nèi)由財務(wù)會計部發(fā)放。具體流程見附錄1總裁特別獎評選與實施流程。第二十六條 優(yōu)秀建議獎優(yōu)秀建議獎旨在獎勵對公司的發(fā)展提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)常提出建議的員工。優(yōu)秀建議獎可由公司高層領(lǐng)導(dǎo)或各部門負責人提名，人力資源部在年底負責組織收集提名后報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總裁辦公會批準后給予一次性獎勵，獎勵金額在500-10000元，并于一個月內(nèi)由財務(wù)會計部發(fā)放。具體流程見附錄2優(yōu)秀建議獎評選與實施流程。第七

23、章 薪酬調(diào)整第二十七條 薪酬調(diào)整的原則薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第二十八條 薪酬的整體調(diào)整薪酬的整體調(diào)整由公司總裁辦公會在每年初根據(jù)上年度公司的經(jīng)營業(yè)績及上級單位的指標要求，參考同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平變化做出整體調(diào)薪的決定，由公司人力資源部組織執(zhí)行。薪酬整體調(diào)整形式是改變薪點點值，實現(xiàn)對公司崗位工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第二十九條 薪酬的個別調(diào)整薪酬個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整。（一）基本工資調(diào)整隨著工齡及司齡的增加，基本工資每年調(diào)整，原則上每年增加15元。當北京市勞動部門對最低工資標準進行調(diào)整時，公司根據(jù)實際情況將基本工

24、資作相應(yīng)調(diào)整。（二）崗位工資調(diào)整崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人崗位變動及年度考核結(jié)果決定。包括晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第三十條 薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、職能職系和業(yè)務(wù)職系。員工可以通過三條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。第三十一條 晉級調(diào)整年初人力資源部根據(jù)員工年度考核結(jié)果提出晉級人員名單，報公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)總裁辦公會批準后晉級。對于崗位工資已達到所在職級最高檔次的員工，則不再執(zhí)行職級內(nèi)晉升，但作為跨職級晉升的優(yōu)先候選人。第三十二條 調(diào)職調(diào)整員工調(diào)職后，工資隨崗位調(diào)整而調(diào)整。若原崗位工資已高于新崗位所在職級對

25、應(yīng)的最高檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔工資計薪；若原崗位工資已低于新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資，則按照新崗位所在職級對應(yīng)的最低檔工資計薪；若原崗位工資位于新崗位所在職級對應(yīng)的最高檔和最低檔工資之間，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的崗位工資就近就高檔起薪。第三十三條 晉升調(diào)整當員工進行跨職級晉升時，根據(jù)員工個人及所晉升崗位具體情況確定其新的崗位工資。當新崗位工資低于其原崗位工資時，按與原崗位工資就近就高的原則在新崗位所在職級中確定新崗位工資；當原崗位工資低于新崗位工資的最低檔時，則按照新職位所在的職級對應(yīng)的最低檔崗位工資計薪。第三十四條 降職調(diào)整員工降職后，若原來的崗位工資高于新職位所在

26、職級對應(yīng)的最高檔崗位工資，則按新職位所在的職級的最高檔起薪，如低于則按新崗位所在職級對應(yīng)的崗位工資下調(diào)一級起薪。第八章 保險和福利第三十五條 保險和福利的執(zhí)行與解釋人力資源部負責相關(guān)保險和福利的的擬定、執(zhí)行、解釋。公司各部門協(xié)助福利政策的落實。第三十六條 保險的繳納公司按照國家和北京市有關(guān)法律法規(guī)的要求為員工繳納社會保險。保險項目包括主養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險以及生育保險。保險的計算以員工上年度實際收入為基數(shù)按國家規(guī)定比例交納。公司為包括退休職工在內(nèi)的全體員工購買每年720元的商業(yè)補充醫(yī)療保險。保險由公司和員工個人分別承擔一部分，詳見表8-1保險繳納比例及繳納基數(shù)。表8-1：保險

27、繳納比例及繳納基數(shù)社會保險項目繳納比例繳納基數(shù)公司承擔部分個人承擔部分醫(yī)療保險10%2%員工上年度實際收入失業(yè)保險2%員工上年度實際收入養(yǎng)老保險20%8%員工上年度實際收入工傷保險0.3%員工上年度實際收入生育保險0.8%員工上年度實際收入商業(yè)補充醫(yī)療保險目前執(zhí)行每人每年720元第三十七條 住房公積金的繳納住房公積金由公司與員工分別承擔相應(yīng)的比例。具體數(shù)額參見國家相關(guān)法規(guī)和北京市相關(guān)政策。第三十八條 假期規(guī)定及工資發(fā)放除法定假日外，請假須填寫“請假單”，在假前或假后按規(guī)定找相關(guān)負責人簽批，再報送人力資源部備案。（一）法定節(jié)假日：根據(jù)國家相關(guān)法規(guī)，法定節(jié)假日公司安排員工休息，在法定節(jié)假日值班或加

28、班的員工，經(jīng)相關(guān)負責人認可后可享受3倍工資。（二）公休日：公司總部實行每周5天工作制，因工作原因未休息的，經(jīng)相關(guān)負責人認可后，按國家規(guī)定加班工資標準計薪。（三）婚假：員工滿法定結(jié)婚年齡（男23周歲，女20周歲）結(jié)婚享受婚假3天；滿法定晚婚年齡（男25周歲，女23周歲）結(jié)婚享受婚假10天，婚假期間按正常工資標準計薪；超過規(guī)定的時間按事假標準執(zhí)行。（四）產(chǎn)假：女職工享有90天的帶薪產(chǎn)假。假期發(fā)放基本工資和固定崗位工資。有生育保險的，產(chǎn)假期間工資由生育津貼支付；晚育的女職工，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外增加獎勵假30天，獎勵假也可以由男方享受（護理假），休假期間發(fā)放基本工資，不休獎勵假的按照女方一個月基本

29、工資的標準給予獎勵；新生兒01歲之間，母親每天可請假1小時哺乳。（五）護理假：男職員護理假為10天（在女方不休獎勵假時可享受女方獎勵假），限在女方產(chǎn)假期間。休假一次休完，不得分期休假。（六）法定休假：在公司工作滿一年，父母或配偶在外地的員工可享受探親假，每年一次，假期20天（不含往返路途時間），員工探親期間按正常工資標準計薪；超過規(guī)定的時間按事假標準執(zhí)行；探親假內(nèi)如遇法定節(jié)假日，以探親假論；探親假需一次休完，不能分期休。在年底向全年未休完假的人員按實際剩余的應(yīng)休未休天數(shù)發(fā)放3倍工資作為補償。員工自費出國探望配偶，假期為兩個月；探望直系親屬，假期為40天。期間發(fā)基本工資、固定崗位工資，停發(fā)績效崗

30、位工資。（七）喪假：員工的父母、配偶、子女死亡，給予喪假3天（不含往返時間）。喪假期間按正常工資標準計薪；超過規(guī)定的時間按事假標準執(zhí)行。（八）工傷假：員工因工負傷期間，執(zhí)行北京市企業(yè)勞動者工傷保險規(guī)定中規(guī)定的工傷保險待遇。第三十九條 其它福利公司按照經(jīng)營業(yè)績水平的變化，經(jīng)人力資源部提議，公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，可酌情安排為員工提供以下其它福利：酌情為包括退休人員在內(nèi)的全體人員提供一定次數(shù)的免費體檢；對獨生子女家庭，公司按照國家有關(guān)法規(guī)發(fā)放獨生子女費；逢春節(jié)和中秋節(jié)等節(jié)日，公司酌情考慮向員工贈送禮品或禮金；員工過生日公司可選擇是否為員工購買生日蛋糕表示祝福；員工出現(xiàn)重大疾病、傷殘、死亡、失火失竊等意外

31、事件時可以給予一次性救助金；員工的父母、配偶或子女死亡，公司可酌情向該名員工發(fā)放慰問金以示慰問；由于實行福利貨幣化，公司原則上不再發(fā)放住房、交通、通訊、副食等方面的補貼。公司可根據(jù)物價變動情況及業(yè)績增長狀況，由人力資源部提出，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準，不定期的發(fā)放一定數(shù)額的特殊福利，具體發(fā)放辦法另行規(guī)定。第九章 其它第四十條 試用期、見習期工資標準試用期、見習期一般為1-6個月，期間員工發(fā)放相同崗位最低檔工資。簽定合同為1年的員工試用期為1個月，簽定合同在3年內(nèi)的試用期為2個月，最長的試用期為6個月。員工試用期參加個人績效考核，但考核結(jié)果僅用于員工轉(zhuǎn)正，不與試用期工資掛鉤。公式9-1：試用期（見習期

32、）員工工資的計算試用期（見習期）員工工資 = 基本工資 + 相同崗位最低檔崗位工資其中崗位工資是包括固定崗位工資和標準績效崗位工資的全部崗位工資數(shù)。公式9-2：員工轉(zhuǎn)正當月工資的計算員工轉(zhuǎn)正當月工資=試用期工資×當月試用期天數(shù)/21+轉(zhuǎn)正后工資×當月轉(zhuǎn)正期天數(shù)/21 試用期、見習期滿后考察合格上崗后，按照所處崗位的崗位工資等級發(fā)放，并開始參與考核。第四十一條 長期外派培訓或脫產(chǎn)學習的員工薪酬公司長期外派培訓人員或長期脫產(chǎn)學習人員（3個月以上的），培訓和學習期間只發(fā)基本工資和固定崗位工資，不發(fā)崗位績效工資，且按全年脫產(chǎn)時間的比例扣發(fā)年終獎。第四十二條 離職人員薪酬因嚴重過失被

33、公司解除勞動合同的人員及自動辭職的員工，離職時清算應(yīng)發(fā)與應(yīng)扣薪酬后，自解除合同之日起停發(fā)薪酬與福利。公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，按照國家或公司相關(guān)規(guī)定處理。第四十三條 病假期間薪酬扣發(fā)標準每月病假在5天（含5天）以內(nèi)的，不扣發(fā)工資；超過5天的，每天扣發(fā)1%的崗位工資。 連續(xù)病休超過1個月，但在6個月以內(nèi)（含6個月）的，從第二個月起按工齡長短計發(fā)病假工資，具體標準為：工齡1-5年，發(fā)基本工資和固定崗位工資的60%；工齡6-10年，發(fā)基本工資和固定崗位工資的65%；工齡11-20年，發(fā)基本工資和固定崗位工資的70%；工齡20年以上，發(fā)基本工資和固定崗位工資的75%。停發(fā)績效崗位工資。

34、連續(xù)病休超過6個月的，一律按基本工資和固定崗位工資的50%享受勞保工資，停發(fā)績效崗位工資。第四十四條 事假期間薪酬扣發(fā)標準員工請事假時扣除當天的固定崗位工資，績效崗位工資根據(jù)考核情況確定具體金額，不再另行扣除。全月請事假的，停發(fā)當月全部工資。（不含五險一金）第四十五條 曠工期間薪酬扣發(fā)標準員工1個月內(nèi)累計曠工3天以內(nèi)的，每曠工1天扣發(fā)30%的固定崗位工資，并按公司相關(guān)制度處理；員工1個月內(nèi)累計曠工3天以上（含3天）的，扣發(fā)當月全部基本工資、固定崗位工資和績效崗位工資（不含五險一金），并按公司相關(guān)制度處理。第四十六條 遲到、早退薪酬扣發(fā)標準所有員工需嚴格遵守公司規(guī)定工作時間，公司通過考勤記錄對員

35、工工作時間進行檢查。員工1個月內(nèi)遲到、早退累計達3次者，扣發(fā)1天的固定崗位工資；1個月內(nèi)遲到、早退累計達5次者，扣發(fā)30%的崗位固定工資，并按照公司相關(guān)制度規(guī)定處理。第四十七條 工資延遲發(fā)放工資需要延遲發(fā)放的，人力資源部需在當月20日前提出申請，說明延遲發(fā)放的原因，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總裁批準；人力資源部需在本月30日以前向公司全體員工發(fā)出工資遲發(fā)通知，說明原因。由于責任導(dǎo)致工資遲發(fā)的，人力資源部應(yīng)追究相關(guān)責任人的責任。第四十八條 節(jié)假日工資發(fā)放遇有春節(jié)等長假將影響到薪酬核算正常進行的，原則上提前發(fā)放工資。由人力資源部提出工作調(diào)整方案，經(jīng)公司主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，由總裁批準執(zhí)行。第四十九條 代理

36、期工資部門員工長期代理（1個月及以上）部門領(lǐng)導(dǎo)工作時，其崗位工資按部門領(lǐng)導(dǎo)的崗位工資下調(diào)一級處理。第五十條 工資扣除下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一）個人工資所得稅；（二）缺勤扣除額；（三）各類保險及住房公積金中個人應(yīng)負擔部分；（四）司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項；（五）與公司訂有協(xié)議需從個人薪酬中扣除的款項；（六）法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從個人薪酬中扣除的款項。第五十一條 薪酬工作時間安排各月薪酬工作分為三個階段，各階段具體時間按公司規(guī)定執(zhí)行。薪酬發(fā)放工作流程詳見附錄3。 第一階段：考勤、工資與各類扣減數(shù)據(jù)統(tǒng)計與準備、考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與準備（每月25日前） 第二階

37、段：薪酬核算（每月30日前） 第三階段：薪酬發(fā)放（次月5日前）第十章 附則第五十二條 本管理辦法的解釋、修改和調(diào)整及審批本管理辦法由公司人力資源部負責解釋、修改和調(diào)整，由制度管理委員會批準后實施。第五十三條 本管理辦法的實施本管理辦法自 2008 年 月 日起頒布。本管理辦法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本管理辦法有抵觸的規(guī)定一律以本管理辦法為準。附錄一：總裁特別獎評選與實施流程附錄二：優(yōu)秀建議獎評選與實施流程附錄三：薪酬發(fā)放工作流程附表一：崗位職系劃分表職系職等職級分值范圍崗位管理職系高層管理職等6880940總裁58208804760820副總裁3700760總會計師2640700總

38、裁助理1580640中層管理職等66807405620680資產(chǎn)管理部總經(jīng)理、包裝發(fā)展部總經(jīng)理、綜合業(yè)務(wù)部總經(jīng)理、財務(wù)會計部總經(jīng)理、審計部總經(jīng)理4560620人力資源部總經(jīng)理、總裁辦主任3500560信息管理部、行政管理部總經(jīng)理、黨群工作部總經(jīng)理2440500工會副主席、黨辦主任、紀檢辦主任、總裁辦副主任1380440職能職系主管職等54805404420480投資項目經(jīng)理、審計主管、科研項目經(jīng)理、3360420薪酬考核主管、法務(wù)主管、綜合貿(mào)易主管、規(guī)劃計劃主管2300360人事主管、公關(guān)主管、外事主管、統(tǒng)計分析主管、離退休主管、黨務(wù)主管1240300基層職能職等5400450總帳會計、管理會

39、計4350400并表會計、費用會計、情報管理、系統(tǒng)管理、投資項目助理3300350綜合信息管理、翻譯、總裁秘書、審計助理2250300工會干事、出納、人事助理、食堂管理、包裝發(fā)展部業(yè)務(wù)秘書、綜合業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)秘書1200250文檔管理、車輛管理、職工住房管理、綜合行政管理、檔案管理、辦公用品管理業(yè)務(wù)職系項目經(jīng)理職等35005602440500包裝項目經(jīng)理、綜合業(yè)務(wù)項目經(jīng)理1380440助理職等33504002300350包裝項目助理、綜合業(yè)務(wù)項目助理1250300附表二：崗位工資標準表職系職等職級職檔標準崗位工資標準固定崗位工資標準績效崗位工資管理職系高層管理職等6A8951 3580 5371

40、B8836 3534 5302 C8721 3488 5233 D8606 3442 5164 E8491 3396 5095 5A8376 3350 5026 B8261 3304 4957 C8146 3258 4888 D8031 3212 4819 E7916 3166 4750 4A7801 3120 4681 B7686 3074 4612 C7571 3028 4543 D7456 2982 4474 E7341 2936 4405 3A7226 2890 4336 B7111 2844 4267 C6996 2798 4198 D6881 2752 4129 E6766 270

41、6 4060 2A6651 2660 3991 B6536 2614 3922 C6421 2568 3853 D6306 2522 3784 E6191 2476 3715 1A6076 2430 3646 B5961 2384 3577 C5846 2338 3508 D5731 2292 3439 E5616 2246 3370 中層管理職等6A7034 2814 4221 B6919 2768 4152 C6804 2722 4083 D6689 2676 4014 E6574 2630 3945 5A6459 2584 3876 B6344 2538 3807 C6229 2492

42、3738 D6114 2446 3669 E5999 2400 3600 4A5884 2354 3531 B5769 2308 3462 C5654 2262 3393 D5539 2216 3324 E5424 2170 3255 3A5309 2124 3186 B5194 2078 3117 C5079 2032 3048 D4964 1986 2979 E4849 1940 2910 2A4734 1894 2841 B4619 1848 2772 C4504 1802 2703 D4389 1756 2634 E4274 1710 2565 1A4159 1664 2496 B4044 1618 2427 C3929 1572 2358 D3814 1526 2289 E3699 1480 2220 職能職系主管職等5A5118 3071 2047 B5003 3002 2001 C4888 2933 1955