智力型企業(yè)的薪酬合理性分析

1、    智力型企業(yè)的薪酬合理性分析    鄒濤在多年的管理實(shí)踐中，私營企業(yè)往往因?yàn)槠髽I(yè)生存與發(fā)展的一系列問題，在人才管理方面也會衍生出一些問題，尤其是在人力資源管理中的薪酬與績效模塊上。有些企業(yè)未建立合理的薪酬制度，容易會引發(fā)員工不滿與矛盾，大大影響了企業(yè)人力資源管理效果。其僅憑以往經(jīng)驗(yàn)來定奪員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)，對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也未統(tǒng)一，導(dǎo)致其在進(jìn)行薪酬決策時，主觀因素作用大，沒有科學(xué)依據(jù)，造成企業(yè)內(nèi)部同崗不同酬或者同酬不同崗的問題。這使職工心里感到不公平，使其喪失了對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，影響了其工作積極性。本文希望通過利用數(shù)學(xué)模型對智力型企業(yè)的技術(shù)型員工

2、進(jìn)行薪酬的合理性分析，以為企業(yè)提供對此類員工的薪酬分析的參考。一、提出問題某智力型企業(yè)為研究軟件開發(fā)人員的薪金與他們的資歷、性別、教育程度及培訓(xùn)情況等因素之間的關(guān)系，建立了一個數(shù)學(xué)模型，分析其薪酬政策的合理性。為此，其從企業(yè)軟件開發(fā)人員中隨機(jī)選了20位員工進(jìn)行觀察，現(xiàn)將表中數(shù)據(jù)的符號介紹如下：z月薪（元）；x1工作時間（月）；x2=1男性，x2=0女性；x3=1男性或單身女性，x3=0已婚女性；x4學(xué)歷（取值06，值越大表示學(xué)歷越高）；x5=1受雇于知名軟件公司，x5=0其它；x6=1受過企業(yè)培訓(xùn)，x6=0未受過企業(yè)培訓(xùn)；x7=1已兩年以上軟件開發(fā)經(jīng)驗(yàn)，x7=0其它。二、模型假設(shè)第一，政府政策

3、方針與企業(yè)的人力資源規(guī)劃在一定時期內(nèi)保持不變。第二，假設(shè)員工收入僅與題中所給因素有關(guān)，不受其他因素影響。第三，假設(shè)員工的待遇僅由收入這一單方面來考察。第四，假設(shè)該企業(yè)提供的各項(xiàng)數(shù)據(jù)都真實(shí)可靠。三、問題分析平均日工資=性別、婚姻、學(xué)歷、工齡等因素的線性組合。由于部分變量是定性的非數(shù)值型數(shù)據(jù)，于是企業(yè)采用了引入虛擬變量的方法，建立基本的多元線性回歸模型，利用spss統(tǒng)計(jì)分析軟件對回歸系數(shù)及檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量進(jìn)行求解，從而確定日平均工資與各因素的線性關(guān)系，進(jìn)而對模型逐步分析法加以修正，得出收入與哪些因素關(guān)系更加密切的結(jié)果。同時，間接反映出現(xiàn)有薪資體系的利弊，使這些因素在一定程度上指導(dǎo)智力型工資制度改革，營造

4、更加合理、人性化的工作氛圍。分析將依據(jù)多元線性回歸模型的特點(diǎn)，由于部分因素之間存在交互作用，故利用spass軟件對各個因素進(jìn)行雙因素方差分析，進(jìn)而引入交叉項(xiàng)，改進(jìn)單因素方差分析的不合理之處，同時進(jìn)行模型誤差分析。四、平均日工資與其他因素之間的關(guān)系模型的建立（二）建立多元線性回歸模型：y=0+1x1+.+mxm+.（1）n（0， 2）上式中的0，1，. m， 2都是與x1x2xm無關(guān)的未知參數(shù)，其中0，1，. m稱為回歸系數(shù)?，F(xiàn)得到n個觀測點(diǎn)數(shù)據(jù)（yi+，xi1，. xim），i=1，. n，n>m，由上公式（1）得到公式（2）yi=0+1xi1+.+mxim+i.（2）in（0， 2）i

5、=1，.，n通過spass分析模型概覽表可得出r2=0.794；并得出f=45.163，p=0.000，表明模型的線性關(guān)系在95%的置信水平下顯著成立。因此，該模型從整體上看是可用的，由系數(shù)表中的各項(xiàng)可以得到回歸方程。y=0.090x1+1.364x2-0.449x3+5.347x4+1.045x5+2.564x6-0.041x7+37.586通過對模型的進(jìn)一步討論可以看出相關(guān)系數(shù)=0.794。通過相關(guān)系數(shù)r2=0.794的分析，模型可能存在多重共線性，為了進(jìn)一步優(yōu)化模型，使r2接近于1，也就是更接近現(xiàn)實(shí)。故須用逐步回歸法（stepwise）加以修正。樣本相關(guān)系數(shù)r2=0.793，比前面所得回

6、歸方程的r2要小，但這主要是由于解釋變量減少引起的，這點(diǎn)從方程總體線性顯著性檢驗(yàn)的f=81.441遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于f檢驗(yàn)的臨界值，且p=sig=0.000<0.05可以看出來。因此，該模型從整體上看，其線性關(guān)系在95%的置信水平下是成立的，再由系數(shù)表得兩個系數(shù)的顯著性均為0.000，小于0.05，都說明系數(shù)通過了t檢驗(yàn)。于是，由系數(shù)表中的各項(xiàng)可以得到簡化后的回歸方程：y=37.646+0.090x1+5.337x4+1.448x5+2.272x6由此分析出，對平均日工資影響比較密切的兩個因素分別是員工的受教育程度和工齡，其中工齡影響尤為顯著，其對收入的影響可由均值散點(diǎn)直觀看出，如圖1學(xué)歷對日均工

7、資影響：從圖1中可以直觀地看出，工齡對薪水影響最密切，呈現(xiàn)一定的線性關(guān)系。通過多元線性回歸分析方法建立現(xiàn)有薪金模型，通過以上對薪酬策略因子的分析和比較，得出以下結(jié)論：第一，現(xiàn)有企業(yè)的薪酬策略不夠合理，面對新一輪的工資改革，企業(yè)需要完善軟件技術(shù)人員的薪金分配制度，從而激勵員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的中長期發(fā)展。第二，在現(xiàn)有的薪資制度下，仍存在一定的性別和婚姻歧視。從以上的模型中可以看到，在其他因素相同以及崗位相同的時候，女性的日工資水平明顯低于男性。因此，企業(yè)在制定新的薪酬方案時應(yīng)該考慮到此類問題，其需要通過科學(xué)合理的模型，建立一種全面、合理、科學(xué)的工資分配方案。以上的數(shù)據(jù)模型的建立僅是對智力型企業(yè)薪酬私營企業(yè)在薪酬