人力資源知識人事六大模塊

1、人力資源知識） 人事六大 模塊人力資源管理的六大模塊是壹、人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有壹定質量的和必要數(shù)量的人力， 以實現(xiàn)包括個人利益于內的該組織目標而擬訂的壹套措施，從而求得人員需求量 和人員擁有量之間于企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。人力資源規(guī)劃的目標：1、得到和保持壹定數(shù)量具備特定技能、知識結構和能力的人員；2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預測企業(yè)組織中潛于的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?、建設壹支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；5、減少企業(yè)于關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質量、結構及分布情況。人力資源信

2、息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價、工作經(jīng)歷、服務和離職資料、工作態(tài)度、工作或職務的歷史資料等。人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持和激勵、控制和調整、開發(fā)。人力資源需求預測的方法有： 直覺預測方法（定性預測）和數(shù)學預測方法 （定量預測）人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測；2、外部人力資源供給量。工作分析工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理 中壹項重要的常規(guī)性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于 壹定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。工作分析的作用：1 、選拔和任用合格人員；2 、制定有

3、效的人事預測方案和人事計劃；3、設計積極的人員培訓和開發(fā)方案；4、提供考核、升職和作業(yè)標準；5、提高工作和生產(chǎn)效率；6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度；7、改善工作設計和環(huán)境； 8、加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、 運行控制工作分析的信息包括：1、工作名稱；2、雇傭人員數(shù)目；3、工作單位；4、職責；5、工作知識；6、智力要求；7、熟練及精確度；8、機械設備工具；9、經(jīng)驗；10 、教育和訓練；11 、身體要求；13 、和其他工作的關系；14 、工作時間和輪班；15 、工作人員特性；16 、選任方法。工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字

4、說明；2、工作列表及問卷；3、活動分析；4、決定因素法。二、員工招聘和配置員工招聘的定義：是指按照企業(yè)運營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進 企業(yè)，把合適的人放于合適的崗位。常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試企業(yè)于員工招聘中必須符合的要求：1 、符合國家有關法律、政策和本國利益；3、于招聘中應堅持平等就業(yè)；4 要確保錄用人員的質量；5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求， 運用科學的方法和程序開展招聘工作；6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。人員調配有哪些措施：1、根據(jù)企業(yè)內外人力資

5、源供求情況的調配措施；2 進行人才梯隊建設；3、壹般企業(yè)均實行從企業(yè)內部優(yōu)先調配的人事政策；4 、實行公開競爭的人事政策；5、考慮彼得原理的效應。人力需求診斷的步驟：1、由公司統(tǒng)壹的人力資源規(guī)劃，或由各部門根據(jù)長期或短期的實際工作需要， 提出人力需求；2、由人力需求部門填寫“人員需求表”；人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經(jīng)驗；6 、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容。制定招聘計劃的內容：1、錄用人數(shù)以及達到規(guī)定錄用率所需要的人員；2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔；3、錄用基

6、準；4、錄用來源；5、招聘錄用成本計算。招聘錄用成本計算：1、人事費用；2、業(yè)務費用；3、企業(yè)壹般管理費。招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業(yè)機構；2 、自行招聘錄用招聘測試和面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗；2 、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進行面試前的準備工作；3、面試過程的實施；4、分析和評價面試結果；5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢；6、面試結果的反饋；7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規(guī)范； 2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度；3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境；4、熟悉、掌握工作流程、技能。三、績效

7、考評績效考評的定義：從內涵上說就是對人和事的進行評價，即對人及其工作情況 進行評價，對人的工作結果， 要通過評價體現(xiàn)人于組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析 和評價?？冃Э荚u的含義： 1 、從企業(yè)運營目標出發(fā)進行評價，且使評價和評價之后的人 事待遇管理有助于企業(yè)運營目標的實現(xiàn)； 2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運 用壹套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進行評價； 3 、對組織成員于日常工作中 體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進行以事實為依據(jù)的評價?？冃Э荚u目的： 1、考核員工工作績效； 2、建立公司有效的績效考核制度、程 序和方

8、法； 3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和 操作的熟知； 4 、績效考評制度的促進； 5、公司整體工作績效的改進和提升?？冃Э荚u的作用：壹、對公司來說 1,、績效改進； 2、員工培訓； 3、激勵； 4、 人事調整； 5、薪酬調整； 6 、將工作成果和目標比較，考察員工工作績效如何；7、員工之間的績效比較 二、對主管來說 1 、幫助下屬建立職業(yè)工作關系； 2、借以闡述主管對下屬的期望； 3、了解下屬對其職責和目標任務的見法； 4 、取得下屬對主管對公司的見法和建 議； 5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會； 6、共同探討員工的培 訓和開發(fā)的需求及行動計劃。三、對

9、于員工來說 1、加深了解自己的職責和目標； 2、成就和能力獲得上司的賞 識； 3、獲得說明困難和解釋誤會的機會； 4 、了解和自己有關的各項政策的推行 情況； 5 、了解自己于公司的發(fā)展前程； 6 、于對自己有影響的工作評估過程中獲 得參和感?？冃Э荚u種類： 1、年度考核； 2、平時考核； 3、專項考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評短期績效考評效果評估的主要指標有： 1 、考核完成率； 2、考核面談所確定的 行動方案； 3、考核結果的書面方案的質量； 4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對 所起作用的認識； 5 公平性。長期效果的評估的主要指標： 1、組織的績效； 2、員工的素質； 3

10、、員工的離職 率； 4、員工對企業(yè)認同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項： 1 、試探性的； 2、樂于傾聽； 3、具體化； 4、 尊重下級； 5、全面地反饋； 6、建設性的； 7、不要過多地強調員工的缺點。四、培訓和開發(fā)培訓的定義：培訓是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指壹切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓和開發(fā)的定義：培訓和開發(fā)就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質和工作需求相匹配，進行促進員工當下和將來的工作績效的提高。培訓和開發(fā)的

11、主要目的： 1 、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。 2、增 強組織或個人的應變和適應能力。 3、提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和 歸屬。企業(yè)培訓和開發(fā)工作的特性： 1、培訓的經(jīng)常性 2 、培訓的超前性 3 、培訓效果的后延性人員需求分析包括： 1、人員的能力、素質和技能分析 2、針對工作績效的評價開展培訓的深度取決于：長期目標和短期目標。包括： 1 、組織的人力資源需求 分析 2、組織的效率分析 3、組織文化的分析培訓的方法： 1、講授法 2、操作示范法 3、案例研討法等五、薪酬福利管理崗位評價的定義：崗位評價是壹種系統(tǒng)地測量每壹崗位于單位內部工資結構中 所占位置的技術。崗位評價的原

12、則： 1、系統(tǒng)原則 2、實用性原則 3、標準化原則 4、能級對應原 則 5 、優(yōu)化原則，崗位評價五要素： 1 、勞動責任 2 、勞動技能 3、勞動心理 4 、勞動強度 5、勞 動環(huán)境崗位評價的指標及其分類： 崗位評價共分 24 個指標， 按照指標的性質和評價方 法的不同，可分為： 1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工 14 個指 標 2 、測定指標，即勞動強度和勞動環(huán)境共 10 個指標。崗位評價的方法主要有： 1、排列法 2、分類法 3、評分法 4 、因素比較法崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方 面所作的統(tǒng)壹規(guī)定。薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而

13、得到的各種貨幣和實物報酬的總和。薪酬福利制度制訂的步驟： 1、制定薪酬策略 2 、工作分析 3、薪酬調查 4 、薪 酬結構設計 5、薪酬分級和定薪 6、薪酬制度的控制和管理薪酬結構的定義：是指壹個企業(yè)的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實 付薪酬間保持著什么樣的關系。影響薪酬設定的因素：壹、內部因素 1 、企業(yè)的運營性質和內容 2、企業(yè)的組織 文化 3、企業(yè)的支付能力 4、員工。二、外部因素 1、社會意識 2 、當?shù)厣钏?、國家政策法規(guī) 4 、人力資源市場情況。六、勞動關系勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位 等、于勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系勞動合同：是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商壹致。無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂 立的勞動合同屬無效的勞動合同。試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個 月的考察期。勞動合同具備的條款： 1 、勞動合同期限 2、工作內容 3 、勞動保護和勞動條件4 、勞動報酬 5、勞動紀律 6 、勞動合同終止的條件 7、違反勞動合同的責任。勞動合同期限的分類：有固定