如意開發(fā)區(qū)基本情況、薪酬制度及分析

1、1.1薪酬及整體薪酬概述薪酬（compensation）是指員工因勞動(dòng)關(guān)系從用工方那里獲得的所有有形的、無形的勞動(dòng)報(bào)酬。傳統(tǒng)的薪酬概念是這樣解釋 的:雇傭關(guān)系使得職工在為雇主工作所獲取的各種各樣的經(jīng)濟(jì)收 入及有形服務(wù)和價(jià)值，特別強(qiáng)調(diào)的是補(bǔ)償或賠償?shù)奈锘蚩睿瑢T 工勞動(dòng)貢獻(xiàn)的貨幣形式和實(shí)物形式的一種補(bǔ)償?！爆F(xiàn)在的薪 酬與簡單的工資和純純粹粹的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的概念已不同。從報(bào)酬 自身所產(chǎn)生的激勵(lì)來說，是外部效應(yīng)還是內(nèi)部的心理強(qiáng)化效應(yīng)。 以此為依據(jù)，可以把報(bào)酬分為兩種：一種是外在報(bào)酬，如工資、 補(bǔ)助、五險(xiǎn)（社會保險(xiǎn)中的醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、生 育保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)）等;另一種是內(nèi)在報(bào)酬，如員工的個(gè)人

2、發(fā)展、 培訓(xùn)經(jīng)歷、就業(yè)環(huán)境、挑戰(zhàn)性工作機(jī)會等。國外對薪酬理論的研究為現(xiàn)行的薪酬制度做出了不朽的貢獻(xiàn)，如3p理論，它由職位評估系統(tǒng)、績效評價(jià)系統(tǒng)和薪酬管理 系統(tǒng)組成，崗位、績效、薪酬（3p）成為人力資源管理的核心， 彼此聯(lián)系緊密，構(gòu)成一個(gè)整體。又如內(nèi)容性激勵(lì)理論，它著重研 究的是動(dòng)機(jī)激發(fā)的原因。主要有馬斯洛的“需要層次論：erg理 論、赫茨伯格的"雙因素理論:麥克萊蘭的喊就需要激勵(lì)理論”和 期望理論等。這些理論反映的主要是人類行為和心理活動(dòng)的一些共有的規(guī)律，從一個(gè)人的生活、學(xué)習(xí)、成長的需要、成就感和滿 足感來揭示和研究人的激勵(lì)行為，緊抓問題的關(guān)鍵脈絡(luò)：人的需 求發(fā)展規(guī)律是由低級向高級不

3、斷發(fā)展的過程。在此理論的基礎(chǔ) 上，逐漸引入了整體薪酬的概念。整體薪酬是目前發(fā)達(dá)國家普遍推選的一種薪酬方式，它源自八十年代大結(jié)構(gòu)調(diào)整期的美國3。在國內(nèi)七八十年代時(shí)，過去簡 單的工資與市場化下的勞動(dòng)力發(fā)生矛盾，隨著市場經(jīng)濟(jì)的引入, 呼之即來的經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展、多元化的商業(yè)發(fā)展環(huán)境，以及政府出 臺新政策和員工福利的提高，這一系列的變化提高了勞動(dòng)成本。因此， 新舊變革成為必然。九十年代，“整體薪酬”的概念被提岀，從薪 酬和福利這兩個(gè)新的思考角度涵蓋了吸引、激勵(lì)、留住職工的所 有有形和無形的方式方法。此后，各種綜合的薪酬模式都涌現(xiàn)出 來，雖然每個(gè)模式都有其自己獨(dú)特的視角，但所有的模式都意識 到，復(fù)合型的報(bào)

4、酬及實(shí)現(xiàn)以及組織的企業(yè)文化理念在鼓勵(lì)好員工 和提升組織績效方面起到了舉足輕重的作用?，F(xiàn)在，人們已越來 越意識到：戰(zhàn)略性薪酬和福利對于人才競爭的價(jià)值有多么重要, 其中整體薪酬占據(jù)著戰(zhàn)略的優(yōu)勢，它包涵著薪酬、福利待遇、工 作環(huán)境、生活質(zhì)量、績效、獎(jiǎng)勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃及發(fā)展機(jī)會。整體薪酬是指組織給職工的“外在薪酬躲內(nèi)在薪酬”的集合 體。外在薪酬是指員工為組織所做的貢獻(xiàn)所得，從組織那里獲取 的各種形式的收入，包括直接薪酬、間接薪酬和非貨幣性薪酬。直接薪酬是用現(xiàn)金直接支付的薪酬，包括基本工資、補(bǔ)貼、加班費(fèi)、獎(jiǎng)金等。它與員工的工作、技能及績效緊密相關(guān)。間接薪酬 是指員工的福利性薪酬，它多以實(shí)物或服務(wù)的形式支付給

5、職工， 如：醫(yī)保、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、帶薪休假、津貼及一些低償服 務(wù)等。它與員工的職位等級有關(guān)聯(lián)，而與績效無關(guān)。非貨幣性薪 酬是由組織控制的員工所希望的“東西”的大雜繪，如：滿意的工 作設(shè)備、引人矚目的頭銜、好的生活質(zhì)量等。相對外在薪酬的內(nèi)在薪酬是指通過自己的努力并得到升職、贊賞、重視，從而產(chǎn)生的榮譽(yù)感、成就感和責(zé)任感。內(nèi)在薪酬實(shí)際上就是一種心理收入，是員工通過自己的工作，得到的所對應(yīng)的心理滿足感，即 工作的責(zé)任感，勝任感，成就感和影響力等。內(nèi)在薪酬與外在薪酬，各具不同的功能，相互補(bǔ)充，相互 依存。在某些情況下，外在薪酬可能是內(nèi)在薪酬的標(biāo)志與符號； 而外在薪酬又可能會掩飾內(nèi)在薪酬的不足，常規(guī)表

6、現(xiàn)是職工對內(nèi) 在薪酬缺乏的不滿要求用外在薪酬的提高作為補(bǔ)償【5。從本質(zhì)上區(qū)分，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是以企業(yè)為對象，強(qiáng)調(diào)的是單一維度的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬；而與傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制不相同的整體薪酬 則是一個(gè)多維度的彈性的薪酬結(jié)構(gòu)。由于職工需求的多樣性，動(dòng) 態(tài)性，導(dǎo)致每一位職工在每個(gè)時(shí)期所對應(yīng)的薪酬因素組合都是不 同的。在薪酬方案：如何制定員工激勵(lì)機(jī)制中，john e.tropman詮釋了整體薪酬的概念，提出整體薪酬是一種整體性的薪酬方案，它聚集了 10個(gè)主要的薪酬部分，體現(xiàn)出多樣性和靈活性，能產(chǎn)生比傳統(tǒng)工資制度更大的激勵(lì)效應(yīng)。他認(rèn)為，整體 薪酬體制不僅僅是以工資為基礎(chǔ)讓雇員參與的盈利關(guān)系，而是通 過薪酬和福利的方式，

7、為公司建立的一種雇員與公司間的長期合 作關(guān)系，把公司效益和各位員工利益直接掛鉤，實(shí)現(xiàn)共贏?！闭w薪酬模式引入自由、隨意、全員、參與，它傳達(dá)了全新理念，更具人性化和合理化。從中，我們可以整理出四個(gè)理念：(1 )整體理念：整體薪酬方案規(guī)避了傳統(tǒng)薪酬方案中零碎的 不足，把眾多的薪酬元素加以整合，它強(qiáng)調(diào)的是薪酬的整體性。(2) 人性化理念：它不同于舊的薪酬方案的最本質(zhì)的一點(diǎn)就 是以職工為中心，發(fā)揚(yáng)以人為本的精神，關(guān)注職工就像關(guān)注客戶 一樣，想辦法像留住優(yōu)質(zhì)客戶就必須盡量滿足職工需求，才能達(dá) 到留住職工的目的。這是hr中最重要的一個(gè)推進(jìn)。(3) 績效的理念：整體薪酬模式，較偏重于業(yè)績，它更注 重整個(gè)過程

8、的設(shè)計(jì)和調(diào)整，而傳統(tǒng)的薪酬制度中的業(yè)績，容易走 入只注重結(jié)果、不注重過程的誤區(qū)。因此，在整體薪酬方案設(shè)計(jì) 的過程中，應(yīng)該允許員工的全程參與。(4) 個(gè)性化理念：不同的員工，需求也不同。對于一位媽 媽而言，她所希望的薪酬組合，女靈活彈性的工作時(shí) 間等福利比例會占更大的比例；對于未成家的年輕人而言，他可能 希望的薪酬組合中獎(jiǎng)金的比例要大一些，退休保險(xiǎn)的比例要小一些。 員工的諸多需求都可以在整體薪酬制度中得以實(shí)現(xiàn)。1.2論文研究思路及內(nèi)容薪酬制度是現(xiàn)代組織架構(gòu)中的重要組成部分，它在激勵(lì)員工 方面，增強(qiáng)組織的凝聚力，提高員工的工作效率，促進(jìn)組織的發(fā) 展中都起到了決定性的作用。薪酬管理已經(jīng)和組織發(fā)展緊緊

9、地聯(lián) 系在一起，成為每一位員工激勵(lì)的重要工具。整體薪酬作為傳統(tǒng)薪酬的發(fā)展，拓展了員工收益，從物質(zhì)和精神兩方面滿足了員工需求。由于社會文明程度進(jìn)程的加快，內(nèi) 在的東西越來越受到大家關(guān)注，如晉升、培訓(xùn)、工作成就感、滿 意度等，尤其是高層次群體。而這些作為內(nèi)在薪酬的一部分，均被并入了現(xiàn)代薪酬的整體框架中。開發(fā)區(qū)是中國改革開放和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新生事物。它作為特殊 經(jīng)濟(jì)區(qū)的發(fā)展模式，而不是作為傳統(tǒng)的行政區(qū)的發(fā)展模式。目前， 我國的國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)已有131個(gè)。開發(fā)區(qū)在各地經(jīng)濟(jì)發(fā) 展和政府財(cái)稅實(shí)力方面都有杰出的貢獻(xiàn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年全國 的國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值達(dá)到2.6849萬億元，財(cái) 政收

10、入達(dá)到5627億元，稅收收入達(dá)到4650億元，各占全國相 當(dāng)?shù)谋戎?】。呼和浩特如意開發(fā)區(qū)也屬其中之一，它們各自都充 分發(fā)揮著當(dāng)?shù)亍按翱?、示范、輻射和帶?dòng)”的作用。/。沈歧 wbisf野啊仲、料2產(chǎn)硬乃廣1 ?天*佇-4*上月輕上廉閔斤 上福虹樋上側(cè)金析出口加tjxi"柄砂全國國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)分布示意圖8開發(fā)區(qū)在經(jīng)濟(jì)中承擔(dān)著舉足輕重的作用，無論是地方還是國家，它都起到了很大的推動(dòng)作用。各開發(fā)區(qū)大小速度發(fā)展不均衡, 最根本的原因在于人的能動(dòng)性，所以薪酬體系的選擇也很重要, 尋求適合自身的薪酬體系，是各開發(fā)區(qū)亟待研究的課題。本文就是以如意開發(fā)區(qū)的薪酬制度為例，深入探索和研究一種適合它

11、的薪酬制度體系，以完善和創(chuàng)新開發(fā)區(qū)薪酬激勵(lì)機(jī)制， 實(shí)現(xiàn)薪酬的合理配置，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，提高開發(fā)區(qū) 的服務(wù)質(zhì)量，提供更有利于開發(fā)區(qū)發(fā)展的軟環(huán)境。文章第一章介 紹薪酬及整體薪酬的概念；第二章介紹薪酬理論和方法，包括薪酬構(gòu)成、功能、作用及設(shè)計(jì)；第三章介紹如意開發(fā)區(qū)基本情況、 薪酬制度及分析；第四章介紹如意開發(fā)區(qū)整體薪酬的改革設(shè)想;第五章得出結(jié)論。2整體薪酬制度的理論與方法2.1整體薪酬的構(gòu)成依據(jù)美國密根大學(xué)dr.john.e.tropman提出的整體薪酬方案模式，薪酬可分為十種，公式表示詳見圖1o整體薪酬可以同 時(shí)滿足員工物質(zhì)和心理契約的一種薪酬系統(tǒng)，每一部分既是獨(dú)立 的，又是緊密相聯(lián)的。

12、整體薪酬的組成可以分為兩大類，分別為 內(nèi)在薪酬和外在薪酬，通俗地講，就是貨幣和非貨幣薪酬，或者 是精神收益和物質(zhì)收益，詳細(xì)是由基本工資、獎(jiǎng)金福利、津貼等 物質(zhì)方面的收益，以及個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會、生活質(zhì)量和心理收 入等精神方面的收益多種形式所構(gòu)成。整體薪酬可以借用一個(gè)公式來表述：tr=(bp+ap+ip)+(wp+pp)十(oa+og)十(pi+ql)+xtr :整體薪酬回報(bào)；bp :基本工資；ap :附加工資，即一次性薪酬，發(fā)放不定期不定量。如加班費(fèi)、獎(jiǎng)金、利 潤分享等；ip :間接工資，即福利工資；wp :工作用品補(bǔ)貼，企業(yè)為員工工作所提供的各種設(shè)施設(shè)備；pp :額外津貼，因工作時(shí)間過長或在

13、危險(xiǎn)或不理想條件下工作而付給員工 的一種補(bǔ)償；0a :晉升機(jī)會；0g :發(fā)展機(jī)會，包括員工在職培訓(xùn)和學(xué)費(fèi)贊助等;2.1.1內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬是指組織對員工提供的不能以貨幣形式量化的各種 獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。它是相對于外在薪酬而言的，這是以工作本身為基礎(chǔ) 的薪酬，如工作成就感、滿意度、影響力、個(gè)人的成長和其他有 價(jià)值的貢獻(xiàn)等。在現(xiàn)實(shí)生活中，知識型的員工更在意內(nèi)在報(bào)酬和 工作滿意感，它們之間有相當(dāng)大的關(guān)系。因此，合理的內(nèi)在薪酬 對于組織很重要，它可以讓員工從工作中獲得最大的滿足感。內(nèi)在薪酬主要包括以下這些部分： 個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會。成功成名是每個(gè)人都有的一個(gè)夢想， 升職也會激勵(lì)員工工作。但是，扁平化的組織結(jié)構(gòu)

14、，越來越短的 晉升路線和越來越少的高級職位數(shù)，造成了員工升職的空間在縮 小，機(jī)會在下降。 生活質(zhì)量。傳統(tǒng)薪酬體制中極少關(guān)注生活質(zhì)量這個(gè)問題， 而當(dāng)前員工迫切要求工作與生活的和諧平衡。許多組織過分注重 自身的發(fā)展，而無視員工的家庭生活，讓員工不停地工作，從長 期效果來看，這樣對員工激勵(lì)與組織發(fā)展都會產(chǎn)生不利。將生活 質(zhì)量這個(gè)因素納入整體薪酬體系中，要求組織統(tǒng)籌兼顧員工的生 活質(zhì)量，員工工作的靈活性和生活的方便性。只有組織提供了優(yōu) 越的工作環(huán)境，員工才會為組織創(chuàng)造收益，最終才能實(shí)現(xiàn)雙贏。 心理收入。關(guān)于心理收入這個(gè)因素，假如組織和員工互動(dòng) 得當(dāng)，會是一個(gè)“雙贏”的過程。員工應(yīng)把他需要的工作與環(huán)境告

15、 訴組織，而組織再根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，并創(chuàng)造出相互適宜的管理環(huán)境，使員工能歡欣地、努力地工作，作岀理想的成績, 實(shí)現(xiàn)心理上的滿足感，組織也相應(yīng)地會得到收獲。2.1.2外在薪酬外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)，各有各的作用，相互間是互補(bǔ)關(guān)系。在 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，組織往往強(qiáng)調(diào)的是精神作用，而在物質(zhì)報(bào)酬上 “吃的是大鍋飯”，使員工的工作積極性受到了傷害。而在市場經(jīng) 濟(jì)體制下，組織又往往忽視了精神激勵(lì)，都想用錢來解決一切， 同樣也會傷害員工的積極性。保障薪酬基本工資基本工資作為員工的基本生活保障，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是，這部分勞 動(dòng)力的支出是成本支出。但是，現(xiàn)代組織不僅要把它看作成本， 而且還是一種可靠的投資。激勵(lì)薪酬

16、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是一次性發(fā)放的一種薪酬，是組織對于員工達(dá)到一定業(yè)績 水準(zhǔn)，或者是為組織獲取一定盈利后而應(yīng)得的一部分收入。這部 分收入可以通過現(xiàn)金形式或者所有權(quán)的形式發(fā)放。例如，在一些 企業(yè)中高層管理人員就得到組織捐贈(zèng)的股票期權(quán)等。組織希望, 這部分薪酬能成為員工利益和組織利益結(jié)合的紐帶。在組織的發(fā)展中，員工能最大限度地發(fā)揮出其潛能，使員工業(yè)績和組織業(yè)績 形成一個(gè)結(jié)合體。彈性薪酬自助性福利彈性薪酬最基本的特點(diǎn)就是個(gè)性化和可選性。在規(guī)定的時(shí)間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，員工可以根據(jù)自己的想法制定自己的福利計(jì)劃，并 根據(jù)自己的生活變化作調(diào)整。如美國甲骨文及波音等公司，員工 就充分使用內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和自助呼叫中心平臺，自行管理和

17、選擇福利 方案。一方面，可以大大減少福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的工作量，降低組織 成本；另一方面，員工選擇福利方案也更個(gè)性化，員工需要和人 才市場的變化成為福利政策的導(dǎo)向。例如，上海貝爾公司的員工 平均年齡28歲，購房置業(yè)成為該公司員工優(yōu)先考慮的問題，于 是公司推岀了無息購房貸款。且員工工作滿規(guī)定年限，該貸款還 可以減半償還。補(bǔ)充的薪酬額外津貼額外津貼是指一些特殊崗位、特殊職務(wù)應(yīng)得的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價(jià)值相等的現(xiàn)金收入，所以，受到了員工的青睞。例如， 公司產(chǎn)品的購買可以享受折扣；公司組織的旅游家人可以參與等 等。這部分薪酬界定比較模糊，但有利于提高員工的忠誠度和歸 屬感。2.2整體薪酬的功能(1 )維持

18、和保障功能主要表現(xiàn)在對員工的功能上。勞動(dòng)者用工作所得，來支付家 庭及個(gè)人的吃、穿、住、用、行等基本生活支岀，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng) 力再生產(chǎn)。這部分薪酬對于員工及其家庭生活，起到了保障的作 用，這是其它任何收入都無法替代的。同時(shí)，員工的娛樂、教育、 自我發(fā)展等方面的需要也要得以滿足，對其家庭的生活狀態(tài)以及 生活方式也會起到維持基本狀況的作用。(2 ) 激勵(lì)功能激勵(lì)功能不但表現(xiàn)在對員工，也表現(xiàn)在對用工單位。組織用 薪酬激勵(lì)員工按照其意旨行事并加以控制。在市場經(jīng)濟(jì)條件下， 對員工的激勵(lì)除了精神激勵(lì)外，主要是物質(zhì)利益的激勵(lì)。一方面, 員工為了滿足存在感，要追求自身的價(jià)值和認(rèn)同感，另一方面, 員工為了生存，要追

19、求實(shí)實(shí)在在的利益。員工獲取收入提高自己 的生活水平的基本手段就是勞動(dòng)。在這種情況下，組織通過各種 具體薪酬形式，只有把勞動(dòng)收入與員工對組織提供的勞動(dòng)貢獻(xiàn)有 機(jī)結(jié)合，才能發(fā)揮勞動(dòng)收入的激勵(lì)功能。正如美國著名比較經(jīng)濟(jì) 學(xué)家埃岡紐伯格提出的：刺激結(jié)構(gòu)必須同所要影響的當(dāng)事人的 目標(biāo)函數(shù)相一致，這種結(jié)構(gòu)才會有效。例如，對于一個(gè)把受人尊 重作為其動(dòng)機(jī)，那么刺激對象就必須選定為名譽(yù)和稱號這樣的非 物質(zhì)利益；相反，他的動(dòng)機(jī)變?yōu)樯砩系男枰獣r(shí)，那名譽(yù)和稱號 將不會成為有利的刺激9】。薪酬，也可以看作是一種評價(jià)，對勞 動(dòng)者和組織績效的評價(jià)，它對于員工的工作態(tài)度、工作行為和工 作績效方面都有褒貶獎(jiǎng)罰作用。員工的數(shù)量

20、和質(zhì)量以及人力資源 的存量方面，薪酬都起到了決定性的作用，同時(shí)，它對于現(xiàn)有職 工受到的激勵(lì)程度和員工的工作效率也有一定的影響。(3 )配置功能。薪酬具有引導(dǎo)作用，可以促進(jìn)人力資源的有效配置，用“高能高薪”措施吸引人才，直接的結(jié)果就是，人才傾向于薪酬水平較高的地區(qū)與職位。(4) 價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能薪酬是員工工作業(yè)績的晴雨表，合理的薪酬是對員工工作能力和水平的認(rèn)可。薪酬水平的高低，往往可以揭示員工在組織內(nèi) 部的地位與層次，所以它同時(shí)也成為了員工的個(gè)人價(jià)值和是否成 功的一種識別信號。此外，合理的薪酬還會起到加強(qiáng)員工對組織 的信任感和歸屬感的作用。(5) 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能合理的薪酬激勵(lì)體系，有助于企業(yè)

21、創(chuàng)造一個(gè)良好的企業(yè)文化, 并能深化企業(yè)文化的影響。(6) 勞動(dòng)力資源的再配置功能薪酬，作為勞動(dòng)力價(jià)格信號，調(diào)節(jié)著勞動(dòng)力的供需和流向。當(dāng)某一地區(qū)、行業(yè)、某一職業(yè)或者是某個(gè)工種的勞動(dòng)力供給小于 需求時(shí)，薪酬就會上升，反之，薪酬會下降。同時(shí)勞動(dòng)力的流向 也會發(fā)生變化，從寬松的地域行業(yè)流向緊俏的地域行業(yè)，使流入 區(qū)域勞動(dòng)力供給增加，市場逐漸趨向平衡；反之也一樣。薪酬的 調(diào)節(jié)，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力資源的配置和再配置，達(dá)到最優(yōu)配置。另外, 薪酬對于擇業(yè)起著導(dǎo)向作用，從某種意義上講，它調(diào)節(jié)著人們擇 業(yè)的方向和就業(yè)的流向。2.3整體薪酬的作用(1 )緩解組織壓力完善的整體薪酬方案可以減少組織薪酬成本支岀，去除不利于組

22、織發(fā)展的因素，而增加有利于組織發(fā)展和提高工作效率的因 素。減少的因素有利于降低成本，緩解組織因成本而增加的壓力。(2) 擔(dān)當(dāng)組織關(guān)鍵信息中介人的角色經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和社會環(huán)境的加劇競爭，信息的傳遞是否清 晰準(zhǔn)確，直接影響著內(nèi)部的順利運(yùn)作。整體薪酬制度可以將各項(xiàng) 有關(guān)員工的因素有機(jī)結(jié)合，并向員工傳達(dá)信息，因此，在整個(gè)信 息傳遞過程中薪酬制度就起到了關(guān)鍵信息的中介人的角色作用。(3) 影響工作成果整體薪酬制度，對員工的表現(xiàn)情況可以說一目了然，便于統(tǒng) 計(jì)，這是組織減少財(cái)務(wù)支岀、提高員工忠誠度和提高組織工作成 效的有效措施。(4) 提高工作效率整體薪酬制度可以幫助組織，通過薪酬這個(gè)最直接的手段, 來劃分

23、員工工作范疇，哪些是需要的，哪些是不需要的。這些細(xì) 化指標(biāo)可幫助各個(gè)層次的管理人員迅速對其所管理的員工工作 內(nèi)容做出反應(yīng)，因此可以達(dá)到提高整個(gè)組織的反應(yīng)速度和效率的 作用。2.4整體薪酬制度的設(shè)計(jì)2.4.1整體薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)(1 )達(dá)到外部公平，實(shí)現(xiàn)提升外部競爭力的目標(biāo)。該目標(biāo)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是組織薪酬水平和其同行或相關(guān)行業(yè)的 薪酬水平相比較時(shí)，應(yīng)具有的競爭力，關(guān)注的是行業(yè)間薪酬水平 的相對高低。影響組織薪酬的一個(gè)重要因素就是外部市場的薪酬 水平，為了保持組織薪酬政策的外部競爭力，員工的薪酬水平就要比其他組織偏上或持平，反之，可能面臨人才的流失口0】。(2) 達(dá)到內(nèi)部公平，實(shí)現(xiàn)員工高度認(rèn)同的目標(biāo)

24、。內(nèi)部公平體現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部一致性。組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低，應(yīng)把工作的內(nèi)容作為支付薪酬的依據(jù)，考慮完成工 作所需要的技能與知識、工作的復(fù)雜程度等因素，其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn) 是基于工作對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付。同時(shí)，組織 通過薪酬制度最大程度地要讓員工獲取最多的薪酬制度信息，充 分了解組織文化和價(jià)值取向，引導(dǎo)員工認(rèn)同它，讓員工最終把自 己的價(jià)值觀與組織的價(jià)值文化觀趨于一致，實(shí)現(xiàn)員工的高度認(rèn)同 感，達(dá)到內(nèi)部的相對公平。(3) 達(dá)到個(gè)人公平，實(shí)現(xiàn)組織與員工雙贏的目標(biāo)。組織薪酬政策的制定，要恰當(dāng)如實(shí)反映員工個(gè)人學(xué)識、技能 等方面的差異性，即：對同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員 工的薪酬，進(jìn)行相

25、互比較時(shí)，其政策作為公平性的成立條件，側(cè) 重強(qiáng)調(diào)工作本身對薪酬所起的決定性作用，即：每個(gè)員工的薪酬 所得，與他們對組織的不同貢獻(xiàn)相配比口號現(xiàn)如今人才市場化日 益加速發(fā)展，只有不斷完善薪酬的公平性，組織才會留住人才。 人才資源的競爭地位確立了企業(yè)競爭的戰(zhàn)略地位，通過薪酬，吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。2.4.2整體薪酬制度的設(shè)計(jì)原則 (1 )合法性原則。薪酬方面的法律環(huán)境，主要體現(xiàn)在與公平就業(yè)機(jī)會、最低工 資、員工福利保障等相關(guān)的法律條款上。薪酬設(shè)計(jì)，必須把遵守法律作為基本前提。在合法的前提下，組織可以最大限度地滿足 員工的增加收入的愿望。(2 )公平原則。西方管理學(xué)的激勵(lì)理

26、論認(rèn)為,只有員工感覺到''公平”時(shí)，員工才會受到有效的激勵(lì)。組織對公平的感覺可以用美國管理學(xué)家 史坦斯亞當(dāng)斯的公平理論進(jìn)行評價(jià)：兩個(gè)人相比較時(shí)，他們的 報(bào)酬和投入之比，應(yīng)該是平衡的。如果人們對他們所獲的報(bào)酬感 覺不合適時(shí)，就會產(chǎn)生不滿情緒，從而產(chǎn)出的數(shù)量或質(zhì)量會大打 折扣，甚至?xí)慕M織離開。如果人們認(rèn)為報(bào)酬是相對公平的，那 么工作也會有相同的產(chǎn)岀水平。員工的這種公平感是普遍存在的。美世咨詢亞太區(qū)，在新員工訓(xùn)練營中，來自各個(gè)國家的新人在談 論各自國家最普遍的人力資源問題時(shí)，很多國家的同事都提及裁 員，雇傭的安全性和減少福利等等。而來自中國的成員卻認(rèn)為, 目前存在于中國組織最普遍的

27、問題就是“薪資給付不公平：因此, 薪酬設(shè)計(jì)是否公平將是我國薪酬設(shè)計(jì)過程中存在的主要原則。(3)獎(jiǎng)懲適度性原則。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰會直接影響激勵(lì)效果。獎(jiǎng)懲輕重度的把握，會直 接影響激勵(lì)效果，太重則可能適得其反，這不僅會讓員工產(chǎn)生不 平衡感，甚至還可能對公司產(chǎn)生不信任，從而直接導(dǎo)致人才的流 失。值得特別注意的是，不論獎(jiǎng)懲適度的強(qiáng)度如何，都必須要堅(jiān) 持貫徹和實(shí)施。事后算帳對組織、部門和員工都會產(chǎn)生不好的影 響。薪酬發(fā)放過程要伴隨著獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。薪酬發(fā)放的技巧與方式 是否能把握好，直接影響到獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰效果。公開獎(jiǎng)懲，還是私 下獎(jiǎng)懲，這需要管理層具體情況做具體分析。一般而言，獎(jiǎng)勵(lì)要 公開進(jìn)行，懲罰盡量私下處理，這

28、樣有助于增強(qiáng)員工對管理層的 信任感和對組織的歸屬感。(4) 彈性原則)。在現(xiàn)代市場競爭中，管理者需要有一個(gè)權(quán)變的思想。所謂“權(quán) 變”，就是指因時(shí)、因地、因人隨機(jī)變化，靈活調(diào)整，也就是保持 薪酬體系的靈活性。市場經(jīng)濟(jì)是以市場來實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置， 其優(yōu)勢就在于它是一個(gè)以供求關(guān)系來平衡的動(dòng)態(tài)過程。薪酬設(shè)計(jì) 作為資源配置過程的重要組成部分，也應(yīng)該是動(dòng)態(tài)的。在薪酬設(shè) 計(jì)的過程中，要注意合理的結(jié)構(gòu)、有針對性的形式和多樣化的內(nèi) 容。結(jié)構(gòu)的合理性。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要注意薪酬結(jié)構(gòu)的 導(dǎo)向性和調(diào)整性，掌握好薪酬的固定部分與浮動(dòng)部分的比例，掌 握好短期薪酬與長期薪酬間關(guān)系。一般來說，企業(yè)經(jīng)營者的浮動(dòng) 和長期薪酬

29、部分在薪酬結(jié)構(gòu)中采用的比例較高。形式的針對 性。組織的文化背景、經(jīng)營性質(zhì)和員工的偏好不同，薪酬發(fā)放的 形式也有所不同，視具體情況而定。如果一個(gè)組織的發(fā)展要求員工的合作性很高，薪酬就不能采取公開發(fā)放制度；如果組織中員 工的績效和努力程度相當(dāng)，那么公開發(fā)放薪酬就不會起到其獨(dú)特 的激勵(lì)作用；如果組織特別要求員工的獨(dú)立性時(shí)，公開發(fā)放薪酬 會起到預(yù)期效果，員工獨(dú)立完成工作任務(wù)會發(fā)揮他最大的個(gè)人潛 能，此時(shí)平等對待員工，會使那些有專業(yè)特長的職工感到自身價(jià) 值無法充分體現(xiàn)，所以競爭性的薪酬制度，會更好地調(diào)動(dòng)員工的 工作積極性。內(nèi)容的多樣性。隨著物質(zhì)精神生活的豐富，人 們的各種需求也在不斷地發(fā)生變化，薪酬的內(nèi)

30、涵也包羅萬象。薪hi元素只要能滿足職工自己所創(chuàng)造的價(jià)值得到組織認(rèn)可這個(gè)條件，那么職工的需求就可以得到滿足，而且組織為此付出的成本 就可以作為薪酬的一部分。(5 )整體性原則。員工的績效評價(jià)，應(yīng)根據(jù)責(zé)任或權(quán)限，從高到低對部門進(jìn)行考評，在對部門考核的基礎(chǔ)上，再將績效分解到個(gè)人，依據(jù)分解 結(jié)果，綜合各項(xiàng)指標(biāo)，來決定獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的范圍與大小。當(dāng)前，我 國各企業(yè)和部分組織在制定薪酬體系時(shí)，考慮經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的因素要 多些，而對于關(guān)系企業(yè)長期發(fā)展的經(jīng)濟(jì)行為的考核考慮的要少些， 這樣導(dǎo)致了部門與員工沒有長期規(guī)劃，而形成短期行為，最終引發(fā)企業(yè)內(nèi)部矛盾和利益的分割，而影響企業(yè)或組織的價(jià)值創(chuàng)造。所以，企業(yè)或組織在進(jìn)行薪酬設(shè)

31、計(jì)時(shí)，要注重整體利益和部門、 員工間的協(xié)調(diào)關(guān)系，選擇合適的績效考核指標(biāo)。既要起到能有效 地衡量部門員工績效的作用，又要起到激勵(lì)的作用。(6 )員工參與原則。通過參與管理，員工會感受到自己不但是一個(gè)執(zhí)行者更是一個(gè)決策者，這樣員工就會把組織的事業(yè)當(dāng)作自己的事業(yè)來看待。 員工對組織決策的參與度越高，其能力發(fā)揮也就越大，責(zé)任心也 就越強(qiáng)。員工在做某件事時(shí)，如果是自發(fā)地按照自己的想法去做 的話，他的主動(dòng)性就會很好地發(fā)揮出來，同時(shí)那種指令性地做工 作和自發(fā)性地做工作，感覺也是不同的。在工作中所展示的精神 狀態(tài)也是不同的，他會在工作中發(fā)現(xiàn)自己，讓自己完全處在一種 自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中。因此，員工參與原則是實(shí)

32、現(xiàn)整體薪酬制 度的最重要的保障。(7 )員工溝通原則。從本質(zhì)意義上而言，報(bào)酬是買方和賣方相互間的一場交易， 也就是說是在員工成本和需求間相互權(quán)衡的結(jié)果。沒有絕對公平， 只有相對公平的薪酬方式，它的標(biāo)準(zhǔn)就是員工的滿意度。令組織 和員工滿意的薪酬制度就是好的薪酬制度。因此，溝通很重要， 溝通不良會在員工中產(chǎn)生不良影響，會影響薪酬制度的目標(biāo)。(8)制度透明性原則。薪酬制度的公平、透明，會增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬 感，會增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，加快其融入組織文化的速度。一個(gè)公 平公開的競爭環(huán)境需要制度的明確性、公開性和透明度。這樣會 增強(qiáng)員工的滿意度和公平感，便于建立一個(gè)和諧的組織環(huán)境，便 于組織的良性

33、發(fā)展和增強(qiáng)組織的凝聚力。2.4.3整體薪酬制度設(shè)計(jì)的程序整體薪酬的設(shè)計(jì)程序一般包括工作分析、崗位評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬分析與評價(jià)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、特殊部門及崗位薪酬設(shè)計(jì)、 制定政策文件，形成規(guī)范性的薪酬管理制度。(1 )工作分析所謂工作分析，是指采取逑的、全面的情報(bào)收集手段，把相關(guān)工作的全面信息加以整理，便于組織改善萱理效率活動(dòng)口4。工作分析具體是對工作進(jìn)行整體描述、分析，把每一項(xiàng)工作進(jìn)行詳細(xì)分解：誰做(who x做什么(what x什么時(shí)間做(when 在哪里做(where x怎么做(how )、為何做(why x為誰做(whom )o工作分析分兩部分，一是界定組織內(nèi)各職位要從事 的工作內(nèi)容和承

34、擔(dān)的工作職責(zé)；二是確定各職位的任職資格條件, 如年齡、專業(yè)技能、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)和能力及工作態(tài)度等。工作 分析的結(jié)果體現(xiàn)為職位說明書g。(2 )崗位/職位評價(jià)業(yè)等級的劃分是崗位評價(jià)的核心，按照內(nèi)部一致性厘則，建 立科學(xué)合理有效的工資等級構(gòu)架，達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的公平分配 的目標(biāo)口6】。運(yùn)用排序法、崗位參照法、分類法、因素評分法等方 法，制定、調(diào)研和反復(fù)討論，通過崗位評價(jià)體系，形成最終的崗 位等級序列表。它對于確定職位級別、薪酬分配以及員工未來的職業(yè)發(fā)展和晉升路徑等方面，可以起到參考的作用。薪酬調(diào)查薪酬的對外競爭力和對內(nèi)公平性問題是薪酬調(diào)查重點(diǎn)解決的問題。薪酬調(diào)查主要是以同行業(yè)及競爭對手的工資水平為

35、主，采取問卷調(diào)查法、面談?wù){(diào)查法、文獻(xiàn)收集法和電話調(diào)查法等方法 進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)、工資水平等方面的材料收集。在調(diào)查時(shí)，組織的 薪酬水平和效益以及市場中人力資源的供需狀況相互間存在很 大的依存關(guān)系，薪酬水平會隨著后二者的變化而變化，所以要求 薪酬調(diào)查注意資料的隨時(shí)更新。(4) 薪酬分析與評價(jià)對工作分析、職位分析和薪酬調(diào)查的信息進(jìn)行匯總、歸納、 總結(jié)，分析其中的各因素對組織的貢獻(xiàn)價(jià)值，并分析哪些因素有 利于組織和員工的發(fā)展，能最大限度地實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏。(5) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要遵循內(nèi)部的一致性原則、外部的競爭性原則、動(dòng)態(tài)的調(diào)整性原則、與組織目標(biāo)相符原則四大原則，達(dá)到組 織合理控制成本、幫

36、助組織有效激勵(lì)員工的總目標(biāo)。結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要 按照內(nèi)在薪酬和外在薪酬的各種形式，考慮其比重大小，以及外 部和內(nèi)部的均衡問題。要兼顧組織內(nèi)部和外部兩方面的因素，如 組織的薪資承受力、組織發(fā)展目標(biāo)和文化、政府的政策導(dǎo)向、本 地人才市場的需求情況及經(jīng)濟(jì)狀況等。同時(shí)還要考慮員工的認(rèn)知 度和滿意度。(6) 特殊部門及崗位薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)設(shè)計(jì)是針對組織內(nèi)部的特殊崗位或特殊工作性質(zhì)的部門和崗位，在設(shè)計(jì)時(shí)融入一些特殊存在的因素，使設(shè)計(jì)更完善。(7) 制定相關(guān)的政策文件，形成規(guī)范制度對整體薪酬設(shè)計(jì)過程中的檔案加以細(xì)分、整理，確定薪酬方案和實(shí)施細(xì)則，最終形成組織的薪酬制度，保證組織內(nèi)部薪酬管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，規(guī)范企業(yè)管理。3、

37、如意開發(fā)區(qū)基本情況、薪酬制度及分析3.1如意開發(fā)區(qū)基本情況3.1.1簡介如意開發(fā)區(qū)是國家級經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)，是呼和浩特經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)的一部分。是集工業(yè)、現(xiàn)代總部概念為一體的開發(fā)區(qū)。她 創(chuàng)建于1992年5月20日,由兩個(gè)功能區(qū)組成，北區(qū)和新工業(yè) 區(qū)。北區(qū)轄地面積10.97平方公里，新工業(yè)區(qū)位于呼市城南209 國道26公里處，總體規(guī)劃面積為22平方公里。北區(qū)目前正在 由傳統(tǒng)的工業(yè)園區(qū)向呼和浩特總部基地核心區(qū)轉(zhuǎn)型。新工業(yè)區(qū)是 我市半小時(shí)經(jīng)濟(jì)圈的重要組成部分，其中的"5平方公里的起 步區(qū)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了“九通一平”，是新型的工業(yè)園區(qū)。開發(fā)區(qū)秉承“敬 業(yè)、誠信、團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)新、廉潔”的如意精神，親商、安商

38、、扶商、 幫商，強(qiáng)化服務(wù)，真心為企業(yè)解決實(shí)際困難，全力打造軟環(huán)境實(shí) 力。推行一廳式審批、一條龍服務(wù)的管理模式。為投資者提供從 項(xiàng)目報(bào)批、施工建設(shè)到開業(yè)投產(chǎn)的全方位、全天候優(yōu)質(zhì)服務(wù)，實(shí) 行項(xiàng)目跟蹤制，首問負(fù)責(zé)制和服務(wù)承諾制，使項(xiàng)目在入?yún)^(qū)前、入 區(qū)中、入?yún)^(qū)后自始自終都有人跟蹤落實(shí)服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了項(xiàng)目進(jìn)得來、 留得住、發(fā)展快的良性循環(huán)?！笆晃濉逼陂g如意開發(fā)區(qū)累計(jì)完成 規(guī)模以上工業(yè)總產(chǎn)值743億元，工業(yè)增加值220億元，財(cái)政收 入33億元，國內(nèi)資金引進(jìn)95億元，外資引進(jìn)3.64億美元。開 發(fā)區(qū)黨委管委會以科學(xué)發(fā)展觀統(tǒng)攬全局工作，以招商引資和項(xiàng)目 建設(shè)為中心，以資本運(yùn)作、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和企業(yè)培育為工作重點(diǎn)，

39、 以創(chuàng)新體制、人才興區(qū)、環(huán)境立區(qū)為基本保障，開拓奮進(jìn)，創(chuàng)新 拼搏，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展取得了顯著成效，形成了電子信息、生物醫(yī) 藥、新能源等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集群和食品加工及包裝材料、紡織、 機(jī)械制造、精細(xì)化工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)集群，并被命名為國家火炬計(jì)劃 呼和浩特生物醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)基地。擁有國家級高新技術(shù)企業(yè)3家，有"0項(xiàng)專利獲得證書，有6個(gè)內(nèi)蒙古名牌產(chǎn)品，3個(gè)內(nèi)蒙古馳名商標(biāo)?，F(xiàn)在，如意開發(fā)區(qū)將站在建區(qū)22周年的新起點(diǎn)上，在黨 的十八大的指引下，以“創(chuàng)新”為主線，以“項(xiàng)目”為重點(diǎn)，以高起 點(diǎn)、高質(zhì)量、高效率為基本要求，形成工業(yè)經(jīng)濟(jì)和總部經(jīng)濟(jì)兩花 并開，南北兩區(qū)齊頭并進(jìn)的良性發(fā)展格局。未來，如意開發(fā)區(qū)力 爭在現(xiàn)代

40、工業(yè)、招商引資、產(chǎn)業(yè)培植、投資環(huán)境四大方面實(shí)現(xiàn)大 的突破，成為呼市經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的先鋒。3.1.2管委會組織職能開發(fā)區(qū)管理委員會行使的職能權(quán)如下：(1液法制定開發(fā)區(qū)的各項(xiàng)行政管理規(guī)定，保證國家法律、 法規(guī)和產(chǎn)業(yè)政策在開發(fā)區(qū)貫徹實(shí)施；(2 )編制開發(fā)區(qū)的總體規(guī)劃和年度發(fā)展計(jì)劃，經(jīng)市人民政府批準(zhǔn)后組織實(shí)施;(3)按照規(guī)定權(quán)限審批投資者在開發(fā)區(qū)的投資項(xiàng)目；(4)依法管理開發(fā)區(qū)范圍內(nèi)的土地規(guī)劃、征用、開發(fā)和土地使用權(quán)的出讓、轉(zhuǎn)讓，以及基礎(chǔ)設(shè)施和公共設(shè)施；(5 )依法協(xié)調(diào)管理開發(fā)區(qū)的工商、勞動(dòng)人事、統(tǒng)計(jì)、車辻、 物價(jià)、土地、城區(qū)建設(shè)、環(huán)境保護(hù)、公安、司法等行政工作；(6)興辦、管理開發(fā)區(qū)的科技、文化

41、、衛(wèi)生等社會公益事業(yè)；(7)市人民政府依法授予的其他職權(quán)。3.1.3職能界定開發(fā)區(qū)與地方政府相比較，其特點(diǎn)的不同表現(xiàn)主要在體制和 功能定位上。具體如下：(1 )開發(fā)區(qū)管理體制主要是行政管理模式，通過政府的派岀 機(jī)構(gòu)-管委會的形式來進(jìn)行運(yùn)作。但目前管委會的地位缺乏法律 依據(jù)，盡管人們習(xí)慣于把管委會看作是一級"政府"，但實(shí)際上我 國行政機(jī)構(gòu)設(shè)置序列中并沒有開發(fā)區(qū)，在法律上也還沒有一個(gè)全 國性的有關(guān)開發(fā)區(qū)的法律體系。(2 )行政管理體制不順暢。最初開發(fā)區(qū)的審批是封閉式管理, 但由于種種原因，應(yīng)該賦予開發(fā)區(qū)的各項(xiàng)職能沒有落實(shí)到位，封 閉管理也沒能踐行。同時(shí)，隨著開發(fā)建設(shè)定位和規(guī)劃的變遷，管 理職能和管理權(quán)限的新增由于體制不暢也無從落實(shí)。(3 )開發(fā)區(qū)功能定位不清晰。初設(shè)開發(fā)區(qū)的宗旨是要利用當(dāng) 地資源和區(qū)域優(yōu)勢，利用國家和自治區(qū)賦予的優(yōu)惠政策，引外資、吸內(nèi)資、引入先進(jìn)技術(shù)，建立一個(gè)呼市經(jīng)濟(jì)的先導(dǎo)區(qū)，以開發(fā)區(qū) 經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)整個(gè)呼市經(jīng)濟(jì)，允許開發(fā)區(qū)封閉管理，但由于開發(fā)區(qū)” 準(zhǔn)政府&