最新公司KPI績效考核管理辦法資料

1、精品文檔KPI 績效考核管理辦法1. 績效考核目的1.1 客觀、公正的分析和評價員工工作職責的履行和工作績效， 肯定和體現(xiàn)員 工的價值；1.2 提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù)， 并且根據(jù)考核結(jié)果正確 實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；1.3 促進員工與公司的共同發(fā)展，提高員工素質(zhì)和個人績效；1.4 考核結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進。2. 績效考核原則2.1 一致性原則：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化， 至少應保持一年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.2 客觀性原則： 考核要客觀的反映員工的實際情況， 避免由于光

2、環(huán)效應、 新 近性、偏見等帶來的誤差；2.3 公平性原則：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；2.4 絕對考核原則： 以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)， 按照崗位職責標準對員工 的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核；2.5 分析考核原則： 按照崗位職責設(shè)置考核要素和考核重點逐項進行考核， 而 不是對人進行模糊的整體評價；2.6 一個主體原則： 采用一個主管考核的辦法， 并以主管和下屬共同確認的考 核結(jié)果為依據(jù)；2.7 公開性原則：員工要知道自己的詳細考評結(jié)果。3. 績效考核組織3.1 各部門對考評有不同意見， 可以直接向人力資源部書面申明， 由人力資源 精品文檔部呈報公司總經(jīng)理裁決。4績效

3、考核方式4.1 采用關(guān)鍵業(yè)績和日常工作考核法對員工進行考核。4.2 員工考核由主管上級進行評價。4.3 采用月度考核。5績效考核內(nèi)容5.1 員工主要考核內(nèi)容： 業(yè)務(wù)指標和能力指標。6績效考核程序6.1 作為月度考核的依據(jù)，員工每周應向上級主管提交工作總結(jié)及工作計劃， 主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬績效考核依據(jù)。6.2部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作完成情況，填寫KPI績效考核評定 表打分并簽字，然后交人力資源部。部門主管級以上員工的考核評定表由 主管領(lǐng)導考核。6.3 各部門考核表打分完畢， 交人力資源部統(tǒng)計， 統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工和部門經(jīng)理 簽字確認，然后制定出統(tǒng)計表發(fā)放月度績效工資。7

4、績效考核注意事項7.1 員工考核工作由人力資源部組織， 各相關(guān)部門經(jīng)理具體實施， 考核結(jié)果由 被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與 被考核者進行至少一次的溝通，并填寫溝通記錄。7.2 各部門于每月 5 日前將當月每個員工的考核評定表交至人力資源部， 由人 力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。7.3 人力資源部于每 10 日前將每個員工當月考評分數(shù)報至公司總經(jīng)理審批 精品文檔后，存檔備案，財務(wù)部將績效工資于發(fā)薪日發(fā)給員工。7.4 當月績效工資的發(fā)放以上月績效考核的分值作為依據(jù)。8. 績效考核表8.1 考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一制定的 KPI 績效考核評定表（試行 月度考

5、核）。8.2 績效考核標準由人力資源部根據(jù)部門應履行的職能和崗位職責制定。9. 績效考核結(jié)果9.1 如果對考核結(jié)果有異議， 可以在接到結(jié)果之日起 2 日內(nèi)向人力資源部提出 書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由人力資源部及投訴者上 級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決，必要時由總經(jīng)理最終裁決。10. 績效溝通10.1 每月度至少開展一次績效面談， 部門內(nèi)部可根據(jù)工作需要增加面談次數(shù)。10.2 面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。10.3 其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工 作；面談結(jié)束后的當日在員工績效面談記錄表上形成記錄，由雙方認可 后與考核表一起

6、提交。11. 績效考核結(jié)果管理11.1 考核結(jié)果申述11.1.1 參加考核的任何員工對考評結(jié)果擁有申訴的權(quán)利。11.1.2 申訴時效為直接主管考評結(jié)束后的 2 日內(nèi)。11.2 考核資料的保管11.2.1 考核表作為員工的人事檔案一部分由人力資源部統(tǒng)一保管。11.2.2 除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外， 其他員工不得翻看、 精品文檔查閱。11.2.3 任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。11.3 考核結(jié)果頒布：11.3.1 考評采用 100 分制?？荚u結(jié)果分為五檔，分別對應考評得分如下：A 級員工；B 級員工；C 級員工；D 級員工；D 級以下員工不發(fā)放績效工資。

7、11.4 考核結(jié)果應用：11.4.1 員工的考核結(jié)果與績效工資直接掛鉤；部門應在規(guī)定的時間內(nèi)將考核 結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工績效工 資， 未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的，該部門員工的績效工資延期發(fā)放。11.4.2 員工績效考核結(jié)果作為年終獎金評定、優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決 策的參考依據(jù)。12. 績效管理責權(quán)分工12.1 人力資源部責權(quán)：人力資源部負責制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，提供必要的咨詢和培訓，匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料，對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應用提出建議，應用考評結(jié) 果進行有關(guān)的人事決策。12.2 部門責

8、權(quán)：確定各級考評關(guān)系， 制訂員工工作能力提高計劃， 運用考核結(jié)果進行精品文檔 定范圍內(nèi)的人事決策， 組織部門內(nèi)各級評估的進行； 部門負責人負責監(jiān) 督和控制本部門內(nèi)員工績效管理工作的良好運行。12.3 考評人職責與權(quán)利1、職責：考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進行必要的、 充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績 效進行考評； 考評結(jié)束后應及時將結(jié)果反饋給員工本人， 若與員工的意見 不一致， 需要耐心傾聽并做出具有說服力的解釋； 對員工的發(fā)展計劃提供 必要的支持。2、權(quán)利：考評人可根據(jù)員工績效考核結(jié)果提出調(diào)崗、獎金評定、調(diào)薪等 獎懲建議。13. 考核責任13.1

9、 原則上由部門經(jīng)理擔任。部門負責人由主管領(lǐng)導考核。13.2 不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資 不能按時發(fā)放的責任由考核人承擔。人力資源部有權(quán)對未按時送達考核表的 考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的 10% 。14. 績效工資發(fā)放14.1 公司員工績效工資標準：1、銷售主管以上級員工績效工資標準 1000 元；2、區(qū)域主管級員工績效工資標準 800 元；3、區(qū)域店長級員工績效工資標準 500 元；4、商品組主管級以上員工績效工資標準 500 元；14.2 考核結(jié)果與發(fā)放績效工資的比例：1、銷售部門員工：A 級員工（ 96100 分）100發(fā)放績效工資；精品文檔B 級員工（ 9195 分） 80發(fā)放績效工資；C 級員工（ 8090 分）60發(fā)放績效工資；D 級員工（ 7079分） 40發(fā)放績效工資；D 級以下員工不發(fā)放績效工資。2、區(qū)域店長A 級店長（ 95100 分）100發(fā)放績效工資；B 級店長（ 8594 分） 80發(fā)放績效工資；C 級店長（ 7584 分） 50發(fā)放績效工資；D 級店長（ 6574 分） 30發(fā)放績效工資；D 級以下店長（ 65 分以下） 20%發(fā)放績效工資，并限期整改，在定限定整 改日期內(nèi)未有改觀者，降職處理。14.4 績效工資發(fā)放的時間 :1、公司月度考