人力資源開發(fā)與管理人力資源精典案例

1、案例（一）人力資源開發(fā)與管理課程案例教師壬奮企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、 國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)里請(qǐng)學(xué)生們吃飯 聊天，而且日程已經(jīng)排到了 7 月份，這是近日發(fā)生在北大國際 MBA “總裁晚餐演講會(huì)”上 的新鮮事。3月 23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟(jì)技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投 資公司和香港名力集團(tuán)五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行中國國際金融金公 司的美方首席執(zhí)行官 Elaine La Roche 女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街 投資銀行業(yè)的第一位女總裁由于工作原因遲到 20 分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式 坦率地告訴

2、在座學(xué)生： 出發(fā)前， 公司正在開一個(gè)項(xiàng)目分析會(huì)， 她當(dāng)時(shí)對(duì)項(xiàng)目的可信度提出自 己的看法，不想引起同事們的激烈討論， Elaine 由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建 一個(gè)公司，這個(gè)“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對(duì)在場學(xué)生流利的 英語、 優(yōu)秀的提問， 原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine 女士卻與學(xué)生們呆了兩個(gè)多小時(shí)。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會(huì)”支付了 7000 多元人民幣的費(fèi)用。不僅如此， 據(jù)北大中美合辦北大國際 MBA 項(xiàng)目中方主任粱能博士介紹， 這只是開始， 像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進(jìn)度安 排，目前演講

3、計(jì)劃已經(jīng)訂到了 7 月份。同時(shí)，梁博士表示，其實(shí)企業(yè)也很實(shí)際，一些總裁在 演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等寄過去。像 Elaine 女士來演講的同時(shí)還帶上了她的人事經(jīng)理。1你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？ 2你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做這樣的事嗎？如果不會(huì)，為什么？ 3如果你是老總，又怎樣？請(qǐng)談理由。案例（二）工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上， 車間主任叫操作工把灑在地板 上的液體打掃干凈， 操作工拒絕執(zhí)行， 理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。 車間主 任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕， 他的理

4、由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作， 這個(gè)工作應(yīng)該由清雜工來完成， 因?yàn)?清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。 車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他， 因?yàn)椋?這種服務(wù)工是 分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和清 雜工。 機(jī)床操作工的任職說明書上規(guī)定： 操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔， 使之處于可操作的 狀態(tài)， 但并未提及清掃地板； 服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定： 服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操 作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說 明書確實(shí)包括了各種形式的清

5、掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工人下班以后開始。問題：在實(shí)際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請(qǐng)舉例。是否考慮過原因所在，如何解決？案例(三)國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟(Lehman Brothers)公司首次進(jìn)入中國名牌大學(xué)招攬人才。同一天，該公司在北 京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、 清華已各有 3 名 學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中 國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘。跨國公司聚焦中國名校北京大學(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說， 在

6、北京， 跨國公司校園招聘 多數(shù)只選擇北大、 清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠 訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。 據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、 投資銀 行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、 MIT 、 耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所 學(xué)校中選擇，因?yàn)樗麄兛粗械氖沁@些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤 （美國名校的 代稱）血液”。招聘考核招數(shù)不同 招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。 據(jù)李主任介紹， 一般外企來學(xué)校

7、招聘有有幾個(gè)共同的步驟： 先召開招聘說明會(huì)或 演講會(huì)，介紹公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報(bào)名、筆試和幾輪 面試。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個(gè)月的時(shí)間，即使只招兩三個(gè)人， 這套程序 也絲毫不馬虎， 不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收 10 名以上的學(xué)生， 而其用于校園招聘的費(fèi)用一年卻達(dá)幾百萬元。此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化， 比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué) 等科學(xué)作為依據(jù)。 一位經(jīng)歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹， 像世界六 大會(huì)計(jì)師事務(wù)所之一的普華會(huì)計(jì)師事務(wù)所與殼牌公司都對(duì)應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行人格方 面的測試， 幾百道測試題需要學(xué)生做上一個(gè)多小時(shí)。 而最為成熟的測試當(dāng)屬寶

8、潔 公司的試卷，它發(fā)到學(xué)生手中的是印刷精美得幾乎與托福試卷媲美的厚厚一本問 題，學(xué)生填完它甚至要花一整天的時(shí)間。測試內(nèi)容包括邏輯智商、分析能力、領(lǐng) 導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)精神等內(nèi)容。態(tài)度與觀念：內(nèi)外資企業(yè)大不相同 面對(duì)企業(yè)校園招聘的日益擴(kuò)大， 李國忠主任表示，學(xué)校不會(huì)反對(duì)他們來，畢 竟對(duì)學(xué)生來說在就業(yè)形式嚴(yán)峻的情況下這是個(gè)機(jī)會(huì)。 但他更強(qiáng)調(diào)指出， 希望更多 的內(nèi)資企業(yè)能像外企一樣主動(dòng)來學(xué)校招聘， 學(xué)校還積極為他們創(chuàng)造條件。 他坦言， 雖然像華為、中興、康佳、創(chuàng)維等一些民營高科技企業(yè)在這方面頁做得不錯(cuò)，如 深圳華為公司今年就打算在北大招收 200 人，但與外企相比， 大多數(shù)內(nèi)資企業(yè)到 校園招聘的態(tài)度還是不

9、積極。 這與企業(yè)不景氣無關(guān)， 像有些想招學(xué)生且效益較好 的大型企業(yè)頂多給學(xué)校發(fā)個(gè)函，一般也不會(huì)到學(xué)校來。北大、清華的兩位畢業(yè)生就介紹說， 某內(nèi)資大企業(yè)向他們學(xué)校要人時(shí)只打了 個(gè)電話，告訴需要人數(shù)，以及“北京戶口優(yōu)先、身高優(yōu)先等條件” ，就算完事； 還有一些大的內(nèi)資機(jī)構(gòu)到校園招聘時(shí)面對(duì)學(xué)生希望了解公司整個(gè)結(jié)構(gòu)的要求竟 置之不理，用這名學(xué)生的話說“他們可能以為招聘只是找個(gè)人這么簡單的事” 。 而外企去校園招聘時(shí)則往往將不同部門的人帶上， 回答問題時(shí)也分別有不同方面 的專家出面。 這兩名學(xué)生感到內(nèi)資公司在招聘心態(tài)上總有點(diǎn)高高在上的感覺， 某 些單位在讓學(xué)生去參加考試時(shí)和甚至還要收考試費(fèi)。 一名學(xué)生坦

10、言： 她當(dāng)初僅是 沖這一點(diǎn)沒去參加考試，原因當(dāng)然也不是在錢上。問題：1.剖析內(nèi)外資企業(yè)招聘態(tài)度、方式不同的原因，各自優(yōu)缺點(diǎn)。2.你所在單位招聘途徑、程序如何？你認(rèn)為存在哪些問題待改進(jìn)。案例（四）斯威特沃特大學(xué)秘書人員的工作績效評(píng)價(jià)羅伯溫徹斯特（Rob Winschester）新近被任命為斯威特沃特州立大學(xué)（Sweetwater StateUniversity ）的行政事務(wù)副校長，上任伊始他就面臨著嚴(yán)峻的問題。三周前，即9 月份他剛剛上任的時(shí)候，斯威特沃特大學(xué)的校長（也就是他的老板）就告訴他，他首先要做的事情之 一，就是改進(jìn)用來對(duì)斯威特沃特大學(xué)的秘書和勤雜人員進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)。很顯然， 斯

11、威特沃特大學(xué)過去的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)存在的主要問題是， 它將工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果與年底 的工資晉級(jí)直接聯(lián)系在一起。 但是大多數(shù)管理人員在對(duì)秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行 評(píng)價(jià)時(shí)， 卻往往不是很注意保持評(píng)價(jià)的精確性。 這主要與原有的評(píng)價(jià)工具有關(guān)， 因?yàn)樵瓉碛?來對(duì)秘書人員和勤雜人員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所使用的是圖尺度評(píng)價(jià)法。 事實(shí)上， 經(jīng)常發(fā) 生的是這樣一種現(xiàn)象： 每一位管理人員都簡單地將其下屬秘書人員或勤雜人員的工作績效評(píng) 價(jià)為“優(yōu)秀” 。而這樣做的結(jié)果顯然會(huì)使學(xué)校所有的輔助雇員每年都得到最高等級(jí)的工資晉 級(jí)。但是目前學(xué)校的預(yù)算已經(jīng)不具備在下一年度再為每一位事務(wù)工作人員都提升一級(jí)最 高工資的能力了

12、。 此外， 斯威特沃特大學(xué)的校長也認(rèn)為， 不對(duì)每一位秘書人員和勤雜人員提 供有效的工作績效反饋這種慣例并不是一種正常的情況， 因此， 他希望這位新的副校長能夠 對(duì)原有的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行重新審查。 10 月份，副校長向每一位行政管理人員下發(fā)了 一份備忘錄，這份備忘錄告訴大家，任何一位行政管理人員下屬的秘書人員及勤雜人員中， 將只能有一半的人能夠被評(píng)定為“優(yōu)秀” 。這一舉動(dòng)實(shí)際上是強(qiáng)制要求每一位主管人員都對(duì) 其下屬秘書人員的工作質(zhì)量進(jìn)行等級(jí)排序。 因此，副校長的備忘錄立即得到了來自管理人員 和秘書及勤雜人員的廣泛抵制管理人員害怕他們的秘書和勤雜人員會(huì)到私營企業(yè)中去 找更賺錢的工作； 秘書人員認(rèn)

13、為新的工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是不公正的， 它剝奪了每一位秘書都 能獲得最高工資晉級(jí)的機(jī)會(huì)。 許多秘書人員甚至開始在校長在學(xué)校中的住宅外面舉行靜坐示 威。示威的發(fā)生、不滿的行政管理人員的刻薄言論以及正在蔓延的要“縮減”秘書人員（斯 威特沃特大學(xué)共有 250 名秘書） 的遙言， 使得溫徹斯特開始疑惑自己要求管理人員強(qiáng)制進(jìn)行 工作績效排序的做法是否妥當(dāng)。 不過， 他知道， 本校工商管理學(xué)院中有幾位工作績效評(píng)價(jià)方 面的專家，因此，他決定約見這幾位專家來討論一下這一問題。第二天早上他見到了這些人。他首先說明了他所發(fā)現(xiàn)的問題：現(xiàn)有的工作績效評(píng)價(jià)系 統(tǒng)早在 10 年前，即斯威特沃特大學(xué)剛剛成立就已經(jīng)建立起來了，而

14、當(dāng)時(shí)的這種工作績效評(píng) 價(jià)表格是由秘書委員會(huì)設(shè)計(jì)制定的。 在這一工作績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)之下， 行政管理人員只需要在 一張類似于表 10 3 的那種表格中填寫一些內(nèi)容就可以了。這種每年（ 3 月份）一次的工作 績效評(píng)價(jià)制度幾乎是在一開始就立即陷入困境。 這是因?yàn)椋?從一開始起， 管理人員對(duì)工作績 效標(biāo)準(zhǔn)的解釋就大相徑庭， 同時(shí)他們?cè)谔顚懕砀褚约皩?duì)手下雇員進(jìn)行監(jiān)督時(shí)的負(fù)責(zé)程度也相 差很大。 問題還不僅僅如此而已， 這種工作績效評(píng)價(jià)辦法的弊端在第一年年末就已經(jīng)變得顯 而易見， 因?yàn)槿巳硕伎吹搅耍?每一位秘書的工資提升實(shí)際上是直接與 3 月份的工作績效評(píng)價(jià) 聯(lián)系在一起的。 比如，那些被評(píng)為 “優(yōu)秀” 的秘書得

15、到最高的工資晉級(jí)， 那些被評(píng)為 “良好” 的秘書得到較小的工資晉級(jí)， 而那些沒有得到上述兩種評(píng)價(jià)的秘書則只能得到標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)償生 活成本的工資增加。 由于大學(xué)尤其是斯威特沃特大學(xué)支付給秘書人員的工資比私營產(chǎn)業(yè)部門 的通行工資要低，因此，在第一年中，有些秘書人員一怒之下離職而去。從那時(shí)起，許多行 政管理人員為了降低他們所屬雇員的流動(dòng)率，就開始將下屬雇員的工作績效一律定為“優(yōu) 秀”，因?yàn)檫@樣可以確保他們得到最高一級(jí)的工資晉級(jí)。在這樣做的過程中，他們也就避免 了因?yàn)閷⑾聦俟蛦T的工作績效劃分得差別過大而導(dǎo)致下屬產(chǎn)生不良感受。幾位專家中有兩位答應(yīng)考慮這一問題， 并且在兩周后回來向副校長提出了以下幾點(diǎn)建 議：

16、（1）用來對(duì)秘書人員的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的表格總的來說是不起什么作用的。比如，“優(yōu)秀”和“工作質(zhì)量”本身的含義就是不清楚的。結(jié)果就導(dǎo)致大多數(shù)管理人員對(duì)每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指 標(biāo)的含義也同樣是不清楚的。 因此，他們建議用圖 102 那樣的表格來代替現(xiàn)有的表格。 此 外，他們還建議副校長撤消他的前一份備忘錄， 即不再強(qiáng)制性地要求行政管理人員武斷地將 他們下屬秘書人員中的一半評(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”等級(jí)以下。這兩位專家指出，這種做法實(shí)際上是 不公正的， 這是因?yàn)椋?很可能有某一位管理人員手下的秘書確實(shí)都是十分優(yōu)秀的， 或是出現(xiàn) 下面這種雖然不是十分實(shí)際但可以想像的情況： 某一位管理人員手下的所有秘書人員的工作 績效都比正

17、?？冃?biāo)準(zhǔn)低。 這兩位專家還說， 要想使所有的管理人員都嚴(yán)肅認(rèn)真地對(duì)待工作 績效評(píng)價(jià)， 就必須停止將工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果與工資晉升直接聯(lián)系在一起。 換言之， 他們建議 說，每一位管理人員至少應(yīng)當(dāng)在每一年中針對(duì)其每一位下屬秘書人員填寫一份類似圖102那樣的表格， 然后將這些表格作為面談和反饋階段的談話基礎(chǔ)。 至于工資晉級(jí)， 則不僅僅要 以工作績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)， 還要考慮其他一些方面的因素， 這樣， 管理人員在對(duì)秘書人員的工作 績效進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，就不會(huì)再猶豫是否要誠實(shí)地對(duì)下屬人員的實(shí)際工作績效做出評(píng)價(jià)。副校長對(duì)兩位專家表示了感謝， 然后回到自己的辦公室中開始對(duì)這些建議進(jìn)行進(jìn)一步 的推敲。他感覺到，他們的有些

18、建議（比如用新的評(píng)價(jià)表格來取代老的評(píng)價(jià)表格）看來還是 很實(shí)用的。 但是他對(duì)于圖尺度評(píng)價(jià)法的有效性仍然持懷疑態(tài)度， 如果他仍然傾向于使用他原 來所要求的那種強(qiáng)制排序法的話， 這種工具的作用就尤其值得懷疑了。 這兩位專家的第二項(xiàng) 建議，即停止將工作績效評(píng)價(jià)結(jié)果與自動(dòng)的工資晉升聯(lián)系起來的做法聽起來還是很不錯(cuò)的， 然而這又帶來一個(gè)非?，F(xiàn)實(shí)的問題： 如果工資晉升不建立在工作績效評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上， 那么將 它建立在什么基礎(chǔ)之上呢？他開始懷疑兩位專家的建議是不是僅僅從他們的象牙塔理論中 得出的了。問題：1 你認(rèn)為兩位專家的意見是否能夠確保大多數(shù)行政管理人員都 正確地填寫工作績 效評(píng)價(jià)表格？為什么可以？或?yàn)槭裁床?/p>

19、可以？你認(rèn)為還應(yīng)當(dāng)采取其他一些補(bǔ)充措施 嗎？2.如果你是羅伯溫徹斯特，那么你準(zhǔn)備為秘書人員建立起一種什么樣的工作績效評(píng)價(jià)系 統(tǒng)呢？談一談你的想法。圖10-2為填寫評(píng)語留出了空白的圖尺度評(píng)價(jià)表一般性工作績效評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語1.質(zhì)量：所完成工作的精確度、0口100-90分?jǐn)?shù)徹底性和可接受性V 90-80G80-70I 70-60U 60 以下2.生產(chǎn)率：在某一特疋的時(shí)間0口100-90分?jǐn)?shù)段中所產(chǎn)生的產(chǎn)品數(shù)量和效率V 90-80G80-70I70-60U60 以下3.工作知識(shí)：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)0口100-90分?jǐn)?shù)能力以及在工作中所運(yùn)用的信息V 90-80G80-70I 70-60U

20、 60 以下4.可信度：某一雇員在完成任0口100-90分?jǐn)?shù)務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度V 90-80G80-70I 70-60U 60以下5.勤勉性：雇員上下班的準(zhǔn)時(shí)0口100-90分?jǐn)?shù)程度，遵守規(guī)定的工間休息/用餐V 90-80時(shí)間的情況以及總體的出勤率G80-70I 70-60U 60 以下6.獨(dú)立性：完成工作時(shí)不需要0口100-90分齊數(shù)監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度V 90-80G80-70I 70-60U 60以下表10-3一份標(biāo)準(zhǔn)不清的圖尺評(píng)價(jià)表優(yōu)良中差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠實(shí)性案例（五）人力資源案例IBM公司是一家世界最大的信息技術(shù)公司，公司在世界各地?fù)碛袉T工幾十 萬人。1994

21、年以來，IBM公司終于度過難關(guān)，股票再次漲到 150US$/股。在中 國，IBM公司發(fā)展得也非?？欤瑥?1年的20多人，發(fā)展到現(xiàn)在的上千人。許多年輕人看重IBM的發(fā)展前途，紛紛加入公司。今年在廣州有 3000名應(yīng) 屆大學(xué)生競爭10個(gè)IBM的招聘名額。經(jīng)過激烈的競爭，多次考試和面試，終于 有人成為了公司的員工。但根據(jù)IBM傳統(tǒng)人員培訓(xùn)計(jì)劃，直接接觸客戶部門的 員工，工作后要參加一系列的專門培訓(xùn)。 培訓(xùn)內(nèi)容在全球基本是一直的。 其中第 一項(xiàng)，也是最艱難的就是 ELT （Entry Level Training）。這門課程包括IBM理念， 產(chǎn)品介紹，公司運(yùn)作方式，如何拜訪客戶等。三個(gè)星期內(nèi)，學(xué)院要在

22、半封閉狀態(tài) 中，經(jīng)過3次考試，4個(gè)模擬CALL，最后經(jīng)過加權(quán)計(jì)算成績，低于 70分（100 分滿分）會(huì)被開除。曾經(jīng)有一次 50人的ELT課，最后有8個(gè)人沒有通過，被公 司辭退。因此 IBM 也有許多經(jīng)理反映，難道我們百里挑一選出的人都是不合格 的嗎？于是現(xiàn)在的 ELT 就經(jīng)常有最后一個(gè)星期的 CALL 提分的情況。最后結(jié)果 是讓大家都通過及格線（除非太差） 。問題：1.這樣的培訓(xùn)是否必要？2.以考試結(jié)果決定人員去留是否合理，應(yīng)如何處理？案例(六)誰在休病假1. 陽光勝地航空公司的法律糾紛1996 年 10 月，陽光勝地航空公司( Sun Country Airlines )的飛行員康拉蒂 (M

23、indy Conradi )對(duì)公司提出起訴，指控公司對(duì)她實(shí)行停薪病假是非法的。事情的起因是這樣的， 康拉蒂的家在明尼蘇達(dá)雙城地區(qū)。 1996年8月 2日她 執(zhí)行飛行任務(wù)前往阿拉思加州，并計(jì)劃第二天飛往漢城。但那天晚上， 她接到電 話，說她三歲的該子生病，發(fā)燒到 40°C，在家哭喊著要媽媽，康拉蒂的丈夫也 是飛行員，當(dāng)時(shí)也正在外地執(zhí)行任務(wù)，無法回家照看孩子?？道俾牭较⒑?， 心急如焚，把情況告訴飛行調(diào)度室以后， 旋即飛回家中。 她的決定使公司措手不及， 不得不臨時(shí)找人代替她的工作， 使第二天飛往漢城的 航班能按時(shí)起飛。 公司認(rèn)為康拉蒂此舉是擅離職守， 對(duì)康拉蒂處以停薪一個(gè)月的 處罰。

24、康拉蒂的起訴是以一項(xiàng) 1990 年通過的鮮為人引用的明尼蘇達(dá)州法律為依據(jù) 的。該法律規(guī)定，小孩生病或受傷時(shí)，雇員們可以在合理的范圍內(nèi)，將法定的病 假日用于照看生病或受傷的該子。康拉蒂到底是擅離職守， 還是合法運(yùn)用自己的權(quán)利而受到了陽光勝地航空公 司的不公正待遇呢？很多雇主和雇員都在等待，想知道法庭對(duì)問題的看法如何。 (見圣保羅先鋒報(bào) 1996年 11月 7日 1B)2. 病假福利中的問題 為職工休病假的問題而犯愁的，何止陽光勝地航空公司一家。職工生病企業(yè)允許其帶薪休病假，使其恢復(fù)健康后能更好地工作，這聽起來是一件很簡單、自然的事情，大多數(shù)企業(yè)也是這樣做的。但1996年總部設(shè)在伊利諾伊州河林市（

25、Riverwood）的CCH公司對(duì)574名人力管理經(jīng)理的調(diào)查表明， 職工中有病不休 和無病呻吟兩種現(xiàn)象都變得更加普遍，病假作為一項(xiàng)福利，并沒有起到其應(yīng)有的 作用。表8-3休病假的真正原因休假原因占病假日的比重（%）19951996生病4528家庭原因2726個(gè)人原因1320壓抑915權(quán)利611資料來源：CCH1996年調(diào)查報(bào)告。轉(zhuǎn)引自圣保羅先鋒報(bào)1996年9月20 日 1B）。分析表明，職工有病不休病假，主要原因是怕雇主認(rèn)為自己“不重要”、可有可無。因?yàn)?0年代美國企業(yè)裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的雇員自然首當(dāng) 其沖。因此，很多雇員怕給老板留下不好的印象， 覺得自己可有可無或健康不佳， 因此不

26、敢多休病假。另一方面，職工感到就業(yè)不安全，心情壓抑，行為也可能更加不負(fù)責(zé)任，導(dǎo) 致濫用病假。小孩生病，家里需要修冰箱或鍋爐，參加小孩的音樂會(huì)等等家庭需 要，都可以是休病假的原因。還有一些職工，感到面臨事業(yè)威脅，工作過于緊張， 需要離開工作，休息幾天，也請(qǐng)病假。有些人把病假看作一種“權(quán)利”，不休白不休。職工有病不休假，可能影響其勞動(dòng)生產(chǎn)率。職工無病呻吟，借故休病假，給 企業(yè)的勞動(dòng)安排帶來很多不便。原來企業(yè)人手比較寬裕時(shí)，有人臨時(shí)因病不能上 班企業(yè)比較容易找人頂替。而在裁員之后，“一個(gè)蘿卜，一個(gè)坑”，臨時(shí)找人來頂 替很困難，叫人加班的成本也很高。問題：如何有效地解決這一問題？請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一具體實(shí)施方案，

27、并對(duì)方案實(shí)施情況進(jìn)行案例（七）工作中的欺騙行為參議員候選人布魯思卡普托曾經(jīng)這樣干過。華盛頓郵報(bào)記者珍尼特庫 卡步其后塵，并因此獲得普利策獎(jiǎng)金。參議員埃德加肯尼迪的前任高級(jí)助理、 觀保護(hù)局的觀察家、 尊敬的哈佛醫(yī)生及白宮的政客們都是這樣干的。 干什么呢？ 他們修改證書，偽造履歷，夸大工作經(jīng)驗(yàn)，制造騙局，編造新聞和科學(xué)數(shù)據(jù)。這里舉一個(gè)例子。福特溫尼克（化名福特麥吉思，哲學(xué)博士；又化名： 凱利麥吉思，醫(yī)學(xué)博士），一個(gè)和藹可親、名聲顯赫的騙子，就因其欺騙行為 落得個(gè)身敗名裂。 被捕前（因犯有貪污加利福尼亞州的聯(lián)邦醫(yī)療照顧項(xiàng)目基金等 六條罪行），他是美國西南大學(xué)一名廣為人知、受人尊敬、工作勤奮的市場學(xué)助 理教授。直到他被捕后人們才發(fā)現(xiàn)，他根本不是哲學(xué)博士，也不是什么福特麥 吉思。西南大學(xué)一份來得太遲的調(diào)查材料指出，麥吉思（真名溫尼克）自稱的兩 個(gè)博士學(xué)位（一個(gè)音樂、一個(gè)市場學(xué)）都是假的。 “他精通業(yè)務(wù)并知道怎樣顯示 自己的才能”一個(gè)學(xué)生說， “并且在課外給予學(xué)生們?cè)S多幫助。 ”麥吉思幫助學(xué)生們組織美國市場學(xué)會(huì)的學(xué)生俱樂部