臺灣人力資源管理問答180

1、問題 八十 :Subject: 年度部門主管績效獎金制度您好，請教您：本公司欲設計一套年度部門主管績效獎金制度,請教評估的因子大概包含那些? 比重如何分配? 認定事實的主客觀依據(jù)為何? 評分規(guī)則為何 ?回答 八十:您好!年度部門主管績效獎金制度評估應分兩部分，一部份為公司整體的業(yè)務表現(xiàn)，包括年度業(yè)績的達標率、品質(zhì)標準達標率、市場占有率、生產(chǎn)/服務效率提升比率、整體成本下降比率、客戶滿意度上升比率、成品退貨或客戶抱怨下降比率、資產(chǎn)回收率及投資報酬率等等。此部份的評分占總分的60% - 70%.另一部份是個人績效表現(xiàn)除工作目標達成及工作品質(zhì)表現(xiàn)外，應包括團隊合作精神、溝通協(xié)調(diào)能力、成本意識及部門管

2、理的整體表現(xiàn)等。此部份的評分占總分的30% - 40%.有些公司將同儕評分、部屬評分及來往供貨商評分列入個人績效表現(xiàn)考核中。問題 七十九 :I'm holding a working permit and ARC in Taiwan. I have just started working for one month and I have a question about EWC fund:1. I'm now still on probation, must I pay the EWC fund every month?2. If I pay the EWC fund sta

3、rting from now, am I entitled to enjoy all the EWC fund benefits?3. Is there a possibility that I'm asked to pay the fund and not entitled to enjoy the benefits until I'm confirmed, i.e. after three months?Thanks and regards,Theresa回答 七十九:Hi Theresa,The company EWC funding comes from 4 parts

4、 - company investment equity, monthly business income , scrape proceed and employees' contribution.So employees' contribution is small part of the EWC fund (around 10 - 20%).That is why the new comer need to complete the probationary period successfully and then enjoy the EWC benefit. It is

5、a common practice that the most company EWC Committee has the right to decide the timing for new comer to enjoy benefit.All employees pay will be deducted EWC contribution since joining the company.問題 七十八 :您好！我公司是一間設計公司，現(xiàn)由于公司化，極?強調(diào)人力資源方面的工作。但一直的培養(yǎng)對象卻發(fā)現(xiàn)其能根本意識自己的問題而需換一個對人力資源完全沒有概念的人去負責，據(jù)老板透露，選擇這個對人力資源

6、沒有概念的人其實有著一定的生活閱歷與經(jīng)歷，某種程度上能比較快地意識工作上的要求。請問老板的這種安排會否不當？又請問營運總監(jiān)與總經(jīng)理的區(qū)別在哪？回答 七十八:人力資源管理有一些方法及制度，人力資源管理也有一些理論基礎，有其一定邏輯思考方向。完全無人力資源管理概念的人來管人事是蠻危險的。營運總監(jiān)的工作比較偏重業(yè)務開發(fā)及業(yè)務執(zhí)行包含設計、施工及售后服務等。總經(jīng)理應該負責包括上述工作責任外，加上財務人事信息及公關等。問題 七十七 :您好,請問是否可提供有關工作分析, 工作說明書, 人力盤點之相關數(shù)據(jù)供參考若以本公司250人之規(guī)模, 來進行各需多長時間, 謝謝回答 七十七:工作分析是將某一職位工作流程中

7、的各項步驟如準備工作、工作方法及運用資源等相關細節(jié)加以描述。做這些工作需要那些知識、技能？工作目的 及績效標準是什么？工作分析公式應包括工作內(nèi)容與任務、完成工作的方法，設備及程序、有效工作必備的技術及經(jīng)驗、工作關系及訓練或證照需求。工作說明書包括工作內(nèi)容與任務、工作環(huán)境、責任、處理方法、決策過程、工作關系及工作人員資格。人力盤點是屬于人事數(shù)據(jù)規(guī)劃的一部份,包含最新的員工個人人事數(shù)據(jù)文件建立及設計替換組織表兩部份。個人人事數(shù)據(jù)文件中包含姓名，職稱，部門，到職日，在現(xiàn)職的年資，年齡，婚姻家庭狀況，工作地點，目前工作內(nèi)容及場所，學歷，訓練紀錄，工作經(jīng)歷(公司內(nèi)及公司外)，技能 專長，考核紀錄，個人事

8、業(yè)生涯規(guī)劃，興趣及休閑活動等等。運用最新的員工個人人事數(shù)據(jù)文件及組織表制作替換組織表。 若以本公司250人之規(guī)模, 來進行大約需要3個月時間。問題 七十六 :Subject: 工作豐富化及工作擴大化的優(yōu)缺點致站長: 可否替本人解開工作豈不化及工作擴大化的優(yōu)點及缺點嗎? 謝謝! Janice回答 七十六:1. 工作豐富化 :優(yōu)點 : 讓工作人員將一件工作從頭到尾全權(quán)處理，績效成果明確，個人成就感高。責任分明，可激發(fā)員工努力的動機。缺點 : 缺乏工作流程中相互稽核的功能，員工在流程中做錯事不易查覺，容易掩飾。要讓他人短期取代其工作不易，無法做到分工合作處理大量的事務，對于每單一步驟的純熟度較分工的

9、方式為低。2. 工作擴大化 :優(yōu)點 : 讓員工多學一些與其現(xiàn)有工作相關的其它工作，然后將這些工作列入其工作范圍。這多半用在培養(yǎng)儲備主管或準備給予某位員工更大的責任，是磨練也是升官的訓練途徑。員工多了解其它相關工作，對業(yè)務整合及協(xié)調(diào)有幫助，認識其它工作的性質(zhì)及困難，在溝通與合作方面會有幫助，許多公司在組織精簡時，常采取的方法。缺點 : 工作與工作間性質(zhì)差異性愈大，工作專精度愈差，往往顧此失彼，無法周全照顧所有工作。問題 七十五 :Subject: 留職停薪敬啟者:想請問有關留職停薪一事;公司在怎樣的情況下才會準?若是因為養(yǎng)病;勞基法有強制公司一定要準假嗎?若有重大病證的話是否勝算會大一點?敬請回

10、復!回答 七十五:一般公司的留職停薪原則上超過一個月以上，公司會以年資至少一年以上，年假及事病假都用完(如有補償假或其它員工個人享有的假一并用完)后，該員工工作表現(xiàn)正常沒有重大過失或不良紀錄。留職停薪有一定期限(如三個月或六個月)留職停薪期滿不一定保證復職，所以留職停薪前員工要簽同意書。養(yǎng)病應有公司認可的醫(yī)生證明，一年病假是三十天半薪假。問題 七十四 :您好，請教您： 若要建議老板重新設計組織，應先思考搜集哪些信息？執(zhí)行步驟如何？較能周延并得到老板及其它部門主管的支持?；卮?七十四 :老板應與其它部門主管共同商議重新設計組織事宜，先從公司愿景、經(jīng)營目標的設定，再由部門主管共同參與各項策略的規(guī)劃

11、包含行銷策略、產(chǎn)品研發(fā)策略、制造或服務策略、物料倉儲及采購策略、財務及現(xiàn)金流動策略、人力資源規(guī)劃策略等等，策略間不應有相互抵觸的地方，策略確定才能進行組織重新規(guī)劃。在思考及制定策略時是將公司內(nèi)外資源、市場競爭情勢、SWOT分析等列入考量。組織重新規(guī)劃可由相關部門主管參與決定，對往后的執(zhí)行有連帶關系。問題 七十三 :請教先進們 ; 勞健保投保薪資級距按勞基準規(guī)定是否應包含薪資之所有津貼 (年終獎金除外) ?回答 七十三 :勞健保投保薪資按勞基準規(guī)定應包含每月薪資及經(jīng)常性之給付津貼或獎金。問題 七十二 :請問公司可以讓職工福利委員會來管理停車場并開立發(fā)票嗎 ?回答 七十二 :職工福利委員會是獨立的

12、法人團體，公司讓職工福利委員會來管理停車場并開立發(fā)票是可以的，但停車場收入應歸職工福利委員會，而非公司，停車場收入變成員工福利的一部份。問題 七十一 :我是大陸一家企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，最近別人向我提出幾個問題。我在網(wǎng)上找到你們的網(wǎng)站，不知你們可否幫我解答一下下列的問題，謝謝！1、在現(xiàn)代人力資源管理領域中，十分強調(diào)"團隊管理"的概念，您認?，一個團隊在企業(yè)中的作用是怎樣的呢？一個成功的團隊要靠哪些因素來塑造？2、您是否認?一個成功的管理團隊是企業(yè)發(fā)展的根本？有的企業(yè)家認?，企業(yè)出現(xiàn)停滯不前的狀態(tài)，相當大一部分原因是管理團隊造成的，甚至有的會用替換整個管理團隊的做法來&qu

13、ot;救"企業(yè)，您對此又是怎樣看待的呢？（有些企業(yè)則采取將這個營銷團隊替換的做法，以求得更多的營業(yè)額）希望你們能回我的信，謝謝！回答 七十一 :您好!您問的問題正好是本網(wǎng)站的專長。1. 您所指的"團隊管理"的概念應分兩個層次，一個是建立公司經(jīng)營團隊的共識及團結(jié)合作，另一個是培養(yǎng)員工團隊合作的精神及工作態(tài)度。公司經(jīng)營團隊的共識是指公司的各部門主管充分了解公司的愿景及經(jīng)營理念，認同公司共同的價值觀，共同承諾達成公司經(jīng)營目標，在工作方面各部門能同一步調(diào)，彼此充分協(xié)調(diào)溝通共同為達到公司經(jīng)營目標一起努力。員工在主管的領導管理及影響下，發(fā)揮團隊合作精神將分配的工作在最短時最佳

14、品質(zhì)狀況下做好。團隊合作包括溝通技巧、角色扮演、領導管理、問題解決方法及解決沖突模式等。2. 為什么企業(yè)需要經(jīng)營團隊？為什么創(chuàng)投公司將經(jīng)營團隊做為評鑒企業(yè)是否值得投資的要項之一？企業(yè)需要各種不同專長的人才，但不同 專長的人才應該能互相配合做共同一件事才有意義，有些經(jīng)營團隊成員不認同企業(yè)經(jīng)營理念或價值觀或不支持不愿承諾公司經(jīng)營目標，或與大多數(shù)經(jīng)營團隊成員意見不合又堅持己見，這種成員換掉對經(jīng)營團隊是有好處，至少可減少企業(yè)內(nèi)耗損失。企業(yè)經(jīng)營應該是長期持續(xù)穩(wěn)定成長，企業(yè)主應珍惜經(jīng)營團隊成員的努力，如果企業(yè)主為增加業(yè)績，無故換掉原經(jīng)營團隊成員，挖角高績效的 業(yè)務專才做經(jīng)營團隊成員，或許會看到短期業(yè)務成長

15、，但對企業(yè)長期發(fā)展必定有害的。問題 七十 : 本公司原擬定今年上市柜，然因景氣及經(jīng)營不順之故，延后時程。因所有同仁都為股東，對此結(jié)果甚感不滿，進而影響工作士氣。年后，更有研發(fā)人員因福利薪資及信心不足因素而相繼離職。 總經(jīng)理指示無論如何，要人事單位及部門主管盡力留才，但因公司前景及籌碼欠缺，部分同仁以大幅調(diào)薪之要求方能留下， 其要求薪資遠超過公司內(nèi)部敘薪標準.且造成內(nèi)部不平衡。除了要請教您如何留才外，也想請您提供在公司目前營運不佳，士氣低迷時，有哪些方式可以提振士氣，發(fā)揮同舟共濟的精神？如能指點，感激不盡。回答 (1) :1). 公司老板與各部門主管溝通對公司現(xiàn)況以求達成共識，再由部門主管與部屬

16、溝通公司現(xiàn)況及公司決策方向說明。2). 在部門主管與部屬溝通后，將員工反應給公司老板做參考，然后安排公司老板與員工代表或全體員工面對面溝通。3). 公司管理階層必須評估那些員工是屬于公司核心技術的持有人，從薪資市場調(diào)查中了解這些員工薪資是否偏低，如果是偏低，這些持有公司核心技術的人應該調(diào)整薪資福利，其余員工則采道德勸說，若不接受公司解釋，只好悉聽尊便。只要是持有公司核心技術，就是公司要留的人，若怕內(nèi)部不平衡，可以較高職稱或職位做調(diào)整或負于更多責任等等。4). 成立項目小組讓員工參與公司營運改善的決策過程，重視員工意見，對于好的可行的建議不僅給予獎勵，并確實執(zhí)行，這時候公司的各項措施最怕黑箱作業(yè)

17、。5). 股票選擇權(quán)或提高分紅比率做為未來上市的承諾。公司經(jīng)營不順并不可怕，可怕的是欠缺溝通及參與感。問題 六十九: 您好,想請教您二個問題 :1.從管理的理論談人力資源管理的角色轉(zhuǎn)換2.談一談工作豐富化 , 工作簡單化 , 工作擴大化之間的差異 回答 : 1. 人力資源管理角色從支持行政角色逐漸演變成積極主動的參與決策角色。企業(yè)網(wǎng)絡及e-HR的發(fā)展，使人力資源的角色正在迅速改變中，好的人力資源專業(yè)人員可以扮演公司高層主管的分身及代言人，更由于企業(yè)網(wǎng)絡的運用得當，提供公司高階主管重要迅速有效的信息，使公司高階主管更容易短時間做正確的決策及判斷，因而獲得公司高階主管的依賴及重視。另一方面企業(yè)網(wǎng)絡

18、及e-HR的發(fā)展也提供人力資源部門一項絕好的機會，為員工塑造一個公開、公平及公正的工作環(huán)境，進而提升員工士氣及向心力。2. 工作豐富化是指同一性質(zhì)的工作，將前后的工作流程及步驟統(tǒng)一由一個人從頭到尾完成。工作簡化是指將工作中不必要或無附加價值的工作步驟刪除。工作擴大化是將不同性質(zhì)的工作，讓一個人去完成。問題六十八: 在第25期人力資源經(jīng)理雜志中提到顧問公司協(xié)助美國某銀行利用"工作作業(yè)流程分析"來檢驗人力資源部門員工平日工作項目,重點及時間分配,請問是如何進行及統(tǒng)計的? 如何進行工作作業(yè)流程分析?回答 :Hi Michelle,人力資源部門可以檢驗的功能如任用作業(yè)流程的效率，從

19、部門提出人員申請到人員報到所需要花的時間及投入費用成本有多少？人事制度的制訂及完成的作業(yè)流程是否完善？薪資作業(yè)流程正確及時效性？在人才培訓方面作業(yè)流程，技能數(shù)的培訓及培訓人數(shù)可以反應出是否公司核心技能在不斷提升？是否實施有效的績效管理制度，績效結(jié)果是否與薪資獎金或升遷有正面關系？是否個人生產(chǎn)力提升或每人平均分擔可創(chuàng)造的公司利潤有多少？也有公司管理階層希望公司工會會員減少，將非工會會員比率增加視為人力資源部門的表現(xiàn)指標。問題六十七: 請問職工福利金員工扣繳問題，您好，本公司職工福利金扣繳至福委會專戶原為：(本薪+工作津貼)x0.5%今年改為(個人應稅金額*0.5%)=(本薪+職務津貼+工作津貼+

20、各項獎金- 請假)*0.5%請問：1 以職工福利金條例第二條第三款：每月于每個職員薪津內(nèi)各扣百分之0.5%之法條規(guī)訂而言薪津之定義為何？2. 就公司而言是否合法？以上問題煩請代為解答謝謝解惑！回答 : 首先要知道各項獎金是按月或年度獎金發(fā)放？薪津之定義是指每月的經(jīng)常性所得，所以如果獎金是每月所得的一部分，公司這樣做并不違法。問題六十六: 回答前述職工福利金員工扣繳中公司獎金業(yè)務人員按季發(fā)給一年四次，行政人員分年中及年終二次發(fā)給?；卮?:如此看來不應放入薪資中扣福利金。問題六十五: 請問如何規(guī)劃教育訓練課程，包括生產(chǎn)、行銷、研發(fā)、財務、人資等類別的課程?；卮?: 由相關部門主管及專業(yè)人員就工作相

21、關的知識及技術，透過職位工作說明書，標準作業(yè)流程及專業(yè)工作數(shù)據(jù)中歸納出，部屬所需要提高工作效率、品質(zhì)及技能的訓練課程。問題 六十四: 請問職務輪調(diào)制度下，如何解決因調(diào)任職務后，所衍生出來的加給問題？ex：兩部門之課長級主管互調(diào)職位兩年，且兩職位之職務加給不同，此兩年之職務加給如何給才算公平合理？回答 : 職務加給不同，可能因為該職務對公司業(yè)務的重要性不同，所以在該職位上就應該支領該職位的職務加給，調(diào)離該職位就不該支領該職位的職務加給。所以加給隨職務變動來調(diào)整應無爭議。職務加給與年資無關，應與工作重要性及對公司貢獻程度有關。問題 六十三: 職務調(diào)動可能因新調(diào)任之職位之職務加給較少而發(fā)生薪資減少之

22、情況，此容易引起調(diào)任者的配合意愿度。如維持調(diào)任后薪資不變，則又可能打破薪資制度之規(guī)劃，請問這樣的情況如何處理？謝謝！回答 :職務調(diào)動是本來就牽涉?zhèn)€人意愿問題，有些職務調(diào)動是未來升遷的重要參考及訓練歷程，所以不應考慮職務加給問題。若薪資差距太大，會有個人意愿問題，若以訓練角度來看，或許調(diào)職本人并不計較。千萬不可因薪資有差距而打破薪資制度之規(guī)劃。問題六十二:人力編制(配置)及人力盤點應如何進行? 有無書籍或數(shù)據(jù)可提供參考?回答 : 請到本網(wǎng)站"人資免費咨詢" 第十一題是講人力盤點。人力編制先以第一線從業(yè)人員如生產(chǎn)操作員或銷售業(yè)務員為準，計算出預定的產(chǎn)量或銷售量。再向上發(fā)展如管理

23、人員，支持人員以此類推來計算人員編制。在大學的人事管理或人力資源管理的教科書中都有敘述。問題六十一: 留停復職，特休休假問題。您好：想請問員工于去年年中申辦留職停薪，并于今年十月復職，請問今年特休有無規(guī)定如何給予？（員工年資已超過三年）。謝謝您回答 : 留職停薪期間不計算特休，一般而言留職停薪前應將所有特休先用完，所以該員今年復職沒有特休。問題 六十: 海外各地分公司或子公司的考核主要何種指標？ 如何針對分公司或子公司高階管理人員實施管理，考核以何種指標？特別是如何控制其品行上的不良表現(xiàn)，如貪污行為？ 回答 : 績效考核應以分公司或子公司的盈虧為主要考核指針，其它如品質(zhì)、客戶抱怨或業(yè)務量等。對

24、于員工行為方面，公司應訂定公司價值觀、員工行為準則或公司經(jīng)營理念哲學讓員工遵行。問題 五十九: 請教人力資源出版社&人力資源經(jīng)理雜志社： 我是一名大陸從事人力資源工作的專業(yè)人士，在網(wǎng)絡上偶而看到了你們的網(wǎng)站，感覺你們的工作非常之專業(yè)，目前我所在的企業(yè)面臨的一些問題，研究部門的研發(fā)人員流動率太高，人員無歸屬感，工作動力明顯不足，我受命制定一項關于研發(fā)人員的激勵機制，工作非常之緊急，而我的壓力也很大，但苦于沒有數(shù)據(jù)，可否請教，貴雜志是有此方面的數(shù)據(jù)，若有，可否?快E_mail一份?我。非常希望得到你們的幫助！急于想得到你們幫助的人回答 :您好!首先您要做的是研發(fā)人員的離職面談及離職原因分析

25、?？赡苊總€人離職原因不盡相同或離職人員不愿說明真正原因，但您必須找到真正原因才能解決問題。是否是薪資問題？是否有其它公司在挖角？是否公司福利沒有吸引力？是否研發(fā)部門主管管理風格問題？是否公司提供的研發(fā)環(huán)境比其它公司差？公司是否有研發(fā)獎金或?qū)＠蛸N？研發(fā)人員在雇用時是否需要簽定期雇用合約，在合約期滿可獲得優(yōu)厚獎金？您要將過去半年每月研發(fā)人員離職原因找出外，盡快舉辦現(xiàn)有研發(fā)人員座談會并與研發(fā)主管詳談，公司亦可將研發(fā)人員離職列入研發(fā)主管的績效考核中。您給我研發(fā)人員離職原因分析，我再決定給您何種數(shù)據(jù)。問題 五十八: 關于"請教"的相關說明非常感謝這么快就收到了您的回信，讓我深切地體

26、會到兩地之間的差異。在我們認識到這問題之初，已對您所說的方面進行了分析，也與現(xiàn)有研究人員進行了座談，發(fā)現(xiàn)其中最主要的問題是部門主管的管理風格問題，公司提供的研究環(huán)境在國內(nèi)是相當好的，薪資待遇也在市場中上等水平。公司每年專為研究人員設立了科技進步獎勵，事業(yè)部也為研發(fā)人員設立了針對研發(fā)項目的項目薪資，幾項收入加起來，可以說在公司的研發(fā)人員的待遇還是不錯的。雖然在我公司的周圍分布了一些小公司，這些公司常常以非市場行情到我公司挖走研發(fā)技技人員，這也是其中的一個方面。還有一種我們比較難處理的是，在我們的公司中對新、老技術人員的平衡方面，通常的選擇是保護老的、有經(jīng)驗的技術人員，因此而對年輕的新技術人員形成

27、一種不被受重視而心灰意冷的感覺。這樣就使我們的人員隊伍出現(xiàn)了斷層的局面，相當不利于長期的發(fā)展。這也是我們需要解決的一個問題。關于公司專業(yè)技術人員，公司一直持重視的態(tài)度，在九九年底二OOO年初的時候，事業(yè)部著手實施專業(yè)人員雙梯階發(fā)展道路，對專業(yè)人員擬定了走管理路線與走專業(yè)路線的兩條發(fā)展道路，但我本人認為，我們在做專業(yè)人員走管理路線方面是比較成熟的，而走技術路線除了在薪酬方面有提出與改善外，其它并美沒有太大的變化，如給專業(yè)技術人員相當?shù)脑诩夹g決策方面的權(quán)力等。因此，目前我們所實施的雙階梯機制其實并不完整的，需要進一步改進的。而在這方面，我們既沒有經(jīng)驗，也沒有可供參考的數(shù)據(jù)，憑空真的很難做得好，若貴

28、社有此方面的數(shù)據(jù)也敬請指教。 再一次感謝你們的熱忱協(xié)助！ 王霞 回答 :從您的敘述中可看出端倪，可采取下列措施：1). 將部門員工流動率列為主管每季考核項目，增加360度考核制度，由部屬考核主管及部門主管間互相考核。2). 部門主管的管理技巧訓練(領導及溝通技巧、績效管理及工作目標管理訓練)3). 雙軌梯階機制，可從薪資等級及職稱上研究，一般而言，薪資及職務等級分12 - 15等，每等分5 - 10級。4). 舉行每月員工座談會或部門員工座談會由人資部門列席，或設立建議獎金制度，以主動出擊掌握員工心聲。5). 針對專業(yè)技術人員，專利發(fā)明獎金，研究經(jīng)費及研究設備也是吸引他們的做法。問題 五十七:

29、 請問貴社有否英文版的人事制度暨窗體？若沒有，請問何處可購得？回答 : 您可將中文表格的中文翻譯成英文即可。市場上有企業(yè)管理規(guī)章表格叢書中有英文表格。問題 五十六: 何謂二輪四班制？想請教何謂"二輪四班制",有何好處?回答 : 一天24小時分兩班工作員工，公司準備有四班人力。每天兩班人工作，每人每天工作12小時，連續(xù)工作兩天，休息兩天，由另一組人員工作問題五十五：有關員工請病假主管應如何看待題目之個人看法。也許是個人考慮太多，因此對于如下題目的答案，個人仍以為其完備性有待商榷："員工請病假主管應如何看待？"答案為"視為真正生病無法上班"

30、;。個人以為這應有不同層面的解答。之前曾看過一篇美國所做的企業(yè)調(diào)查，他們發(fā)現(xiàn)員工請病假的原因，有70%只是想休息休息，20%是其它因素，只有10%才是真正生病，因此在態(tài)度上主管確實應基于對員工的信賴，認定其確實生病無法上班，但在管理與輔導的角度上，則應協(xié)助員工找出請病假的真正原因，一同去面對解決，否則等到"病入膏肓"(真正原因惡化)，恐怕對當事人及主管將都會是漠大傷害。個人小小意見提供參考！回答 :非常好，由于許多公司對員工請病假，會影響全勤獎金或考績紀錄，所以員工用休病假來休息并不劃算，除非公司將病假視為年假否則訂定病假無意義。也有公司認為員工身體不適請病假，并不一定是真

31、的生病或許是情緒低潮或女性生理期。問題 五十四:何謂SMART回答 :用在績效管理中目標設定上S是specificM是MeasurableA是AchievableR是Result-orientedT是Time Bound問題 五十三:想請教一個問題?，我公司目前在拓展海外業(yè)務方面起色不小，需在駐海外的分公司招聘當?shù)鼗藛T，請問在設計當?shù)鼗藛T的薪酬計劃需要考慮哪些方面的因素？與本部的薪酬體系之間的銜接如何做？福利及保險方面是參照所在國的標準?是以本部所在地的標準執(zhí)行。目前我們在海外分公司所招聘的當?shù)鼗?非原始當?shù)厝?，而是當?shù)厝A人，這種情況又要如何考量！ 非常感謝你們的一再幫助！ 王霞 回答

32、 :駐海外的分公司招聘當?shù)鼗?，應以當?shù)氐男劫Y福利市場水準及勞工法令做主要參考依據(jù)。組織架構(gòu)、職等職級可依母公司規(guī)定，但薪資體系不一定需要與母公司銜接。母公司人力資源部應掌握總公司的人力資源政策及策略方向如人力規(guī)劃控制及人力資源政策的執(zhí)行，尤其是母公司經(jīng)營理念的宣導。問題五十二:我想請問一下人事管理跟人力資源管理的有什么不同?回答 :一般而言人事管理比較偏重行政作業(yè)及流程管理，人力資源管理比較偏重策略規(guī)劃及制度設計。 問題 五十一: 我是臺北醫(yī)學大學醫(yī)管的學生,我想請問人資與人力有何不同?回答 :人資是將人員視為組織的資源的一部份，資源是可以經(jīng)營及發(fā)展。人力是完成一項工作所需要的項目之一，如

33、人數(shù)多寡及專長。 問題 五十:新進員工工資計算問題，請問對于到職未滿一個月之新進員工之薪資計算標準？須依實際工作天數(shù)計算，或依月薪（假日亦給薪）計算，若依實際工作天數(shù)計算有無違反勞基法？回答 :到職日到離職日之間的假日應一并計入做為薪資計算天數(shù)，以月薪總額除以30得到日薪，再以日薪乘以前述薪資計算天數(shù)。依實際上班天數(shù)計薪違法。問題 四十九:請教企業(yè)是否一定要提供員工伙食，如未提供，是否要支付伙食費，其認定標準如何？謝謝！回答 :法令中并無規(guī)定要付伙食費。問題四十八: 想請教出版業(yè)使用之職稱安排，通常有哪些？又如哪一些職務內(nèi)容可以使用特別助理之職稱？謝謝您！回答 :一般出版業(yè)職稱包含總編輯、文字

34、編輯、圖片或插圖編輯、校正、發(fā)行或業(yè)務。特別助理通常是出版公司老板的重要幕僚。問題 四十七:請問若是新員工曠工，除了勞基法規(guī)定當月連續(xù)曠職三天及當月曠職達6天予以解雇外,公司是否有權(quán)可依其曠職天數(shù)倒扣員工薪資例如：當月上班6天,但曠工 3 天,除免職外,當月所核發(fā)之薪資是否可只給三天之工資?回答 :一般薪資計算是以月薪30天計算(包含周六周日)，因此薪資計算應以當月該員開始上班日至月底日數(shù)計算該月應給日薪總數(shù)在減去3天日薪。問題 四十六:如何才能管理好秘書?敬啟者您好：我公司是從事IT行業(yè)的公司，最近，公司各部門秘書工作責任心不強、衣著不整，工作一片混亂，公司又來了一位新的人力資源部經(jīng)理，她是

35、個能說經(jīng)理，她把所有公司的存在情況向總經(jīng)理報告?？偨?jīng)理讓我們來處理。我個人認為，做為人力資源部的管理人員有責任制定并監(jiān)督各項制度。我做為辦公室主任實在沒有有效的辦法解決此事。希望您能幫我出個主意?，如何有效管理秘書?多謝！祝好！回答 :秘書工作品質(zhì)及紀律不佳，這里牽涉兩個問題。人力資源部是否訂定明確的工作規(guī)則及考核制度，另一方面秘書的主管是否做到管理及監(jiān)督的責任。主管應明確告訴秘書如何做才是好的工作表現(xiàn)，另以考核成績來反應秘書工作表現(xiàn)進而反應在年度調(diào)薪上。問題四十五: 請問如何設計有效的人員招募甄選系統(tǒng) ?回答 : 透過各種管道(廣告、網(wǎng)絡或員工介紹)，建立公司人才庫。掌握各項職位工作說明資料

36、及人員甄選資格或測驗試題?？衫镁W(wǎng)絡做人員測試及篩選的工作，培養(yǎng)主管好的面談技巧。問題四十四 :Subject: 請問有關考核的問題敬啟者，您好: 想請教有關下列問題: 員工雖然受過完整的教育訓練，卻未必能如愿升遷到心目中的位置，此一問題該如何克服？若因主管的主觀印象，而影響到員工的生涯發(fā)展，此情形有辦法加以防止？ 謝謝回答 :首先應讓員工充分了解公司提供員工訓練的目的是提升員工現(xiàn)有工作的生產(chǎn)力及品質(zhì)水準，員工經(jīng)訓練獲得的技能只是做為未來升遷的一項考慮因素，另外尚需要工作績效、個人特質(zhì)、潛力及組織經(jīng)營規(guī)劃的需求考量。另一方面在公司內(nèi)部升遷制度上應訂定游戲規(guī)則及審核條件，審核過程應盡量透明化，在

37、升遷決定上也能有其它相關主管或同仁的參與決定。美國有些公司針對升遷事宜由公司人評會決定并邀請工會代表參加表達不同意見。問題四十三 :您好:我們是一家新成立的公司,目前正在編列退休金提撥?依勞基法之規(guī)定每月需提撥2%-15%,請問退休金之提撥率如何計算?THANKS!回答 :依員工年資、年齡及公司年度調(diào)薪比率及年度員工離職流動率等數(shù)據(jù)計算，以新公司而言應為6%.問題四十二 :通常企業(yè)在處理人員配置時,會考慮到同構(gòu)型與異質(zhì)性的問題,請說明此兩種配置方式,有哪些優(yōu)缺點(從各種組織結(jié)構(gòu),與不同企業(yè)'產(chǎn)業(yè)之性質(zhì)來分析)?回答 :同構(gòu)型較容易溝通，在凝聚團隊合作上較少阻力，但相互激勵相互刺激的動能

38、不夠，對創(chuàng)新創(chuàng)意的產(chǎn)生幫助較少。異質(zhì)性剛好相反。問題四十一 :您好一些問題請教。1.日薪、時薪計算方式？加班費是以時薪核算？若當月有請事假1天，請問當天事假之扣款是以底薪之日薪扣還是全薪之日薪扣？2.公司聘用日籍經(jīng)理，有關其勞健保該如何處理？相關規(guī)定有無？謝謝回答 :日薪可以用一個月30天除月薪或以全年平均每月實際工作天數(shù)除月薪。時薪可以日薪除每日工作小時(如8小時)，如請事假一天可以日薪扣薪。日籍經(jīng)理薪資一定高于勞健保的最高薪資等級，所以保最高薪資等級。若日籍經(jīng)理若在臺灣有支薪則一定要投勞健保。問題四十 :Subject: 有關業(yè)務代表薪資問題您好！本公司為制造業(yè)，屬勞基法范圍內(nèi)，但公司有三

39、分之一皆為業(yè)務代表，由于業(yè)務代表在招募時，均約定為保障本薪制，但每月依其銷售業(yè)績不同，公司有另發(fā)獎金，請問其獎金是否應列為法定工資范圍，又勞健保投保時該并入嗎？勞健保局如何認定？回答 :若銷售獎金是按月發(fā)放，應視為工資的一部份，勞健保費可以前三個月平均薪資為基準。問題三十九 :您好 請教您有關人力資源方面問題 一、本公司異動及流動率高，欲導入職務輪調(diào)制度，應以何方式進行？可否提供相關數(shù)據(jù)參考。 二、如何建構(gòu)利潤分享制度，需考量哪些因素？謝謝您 sammi 回答 :一、 首先要建立各職位的工作說明書、作業(yè)流程書及各項工作流程的標準作業(yè)作業(yè)規(guī)范(SOP)，職務輪調(diào)或多能工訓練，從薪資獎勵制度中鼓勵

40、員工多學習第二或第三專長，相關參考數(shù)據(jù)可到本網(wǎng)站.tw中文數(shù)據(jù)庫中尋找。二、建構(gòu)利潤分享制度，首先要有健全的會計制度，財務分析機制能立即正確的反應公司財務現(xiàn)況。制度內(nèi)容當然要明確規(guī)范多少百分比利潤(稅前或稅后或是否要扣除貸款利息等)，那些人有資格參與？業(yè)績或營收或利潤或預算等項目達成目標?；驈某杀窘档头矫鎭砜剂恳嗫伞栴}三十八 :想請教您有關事業(yè)部的問題:1. 通常對事業(yè)部的定義為何?2. 通常要成立一事業(yè)部需具備那些條件?亞智公司 王秀芝回答 :1. 事業(yè)部可以相同或類似或相關產(chǎn)品或客戶群或地理位置做為劃分事業(yè)部的考量依據(jù)。2. 事業(yè)部成立一定要對經(jīng)營績效有提升才有意義。問題三十七 : 您好

41、! 我要請教有關人力素質(zhì)之相關問題想請教有關下列問題:說到人力素質(zhì),一般人皆了解何謂人力素質(zhì).但總無法很具體的予以詳細的說明是否可以以較學術層面來予以明確的定義!即:何謂人力素質(zhì)?影響人力素質(zhì)的層面相當?shù)膹V泛.是否可提出針對影響人力素質(zhì)之相關因素所產(chǎn)生之詳細、完整的架構(gòu)圖對于回答上述問題.敝人不勝感激回答 : 人力素質(zhì)是指某一組織或團體成員平均的IQ, EQ, 專業(yè)經(jīng)驗, 成熟年齡,生理狀態(tài) 及教育程度等狀況，所給予該組織或團體成員素質(zhì)的評價。問題 三十六 : 先生你好: 請問公司固定每月提撥退休金準備金在中央信托局,如果公司因業(yè)務變更,須縮減勞工所發(fā)放之資遣費,可否從中央信托局申請?公司董事

42、長、總經(jīng)理、副總、協(xié)理.等職位之退休金,中信局是否會支付? 如不支付,公司是否須針對上述人員另訂退休辦法?請指點,或哪里可得到這類信息,謝謝!回答 : 問題1. 如果公司因業(yè)務變更,須縮減勞工，無法從中央信托局申請資遣費。 問題2. 只要是公司雇用按月支薪人員均申請中信局支付退休金。問題三十五 : 請問：本公司在大陸及美國均有子廠，部份主管由母公司派駐，對派駐人員因體諒其離鄉(xiāng)背井之情形，故除其原有薪資外，另給于津貼(海外津貼)做其精神補助，且予每一年度列入薪資所得一并計算給予，基本上公司不認為其屬薪資所得之一，現(xiàn)有部 份主管已達退休年限，想請問： 計算退休金之平均工資時是否應將海外津貼列入?是

43、否有因工作而獲致之報酬問題發(fā)生?如公司于員工派駐前即告知此海外津貼不屬工資，不列入平均工資計算，合法?如其被列為薪資一部份，由于海外津貼一年才給付一次，是否屬于所謂之經(jīng)常性薪資? 感謝您的回答!回答 : 一般公司派外人員多半采定期合約雇用方式，一次簽兩年或三年， 期滿有需要再續(xù)約，所以沒有退休問題。 如果派駐海外人員在退休前三個月調(diào)回臺灣，就沒有海外津貼問題。 以情理而言，派遣海外前的任用合約若寫清楚，應該不用計算在退休金內(nèi)。問題三十四 : 我們公司欲取消某些職等人員的加班費，請問有那些方法可行，以降低成本并避免人員反彈？ 責任制合法嗎？ 差旅費(住宿費、膳雜費、交際費)該如何制定？依據(jù)為何？

44、回答 : 凡負有管理人員責任的人或月薪金額超過五萬等人員可以以 加班時數(shù)換休假來處理。 責任制也叫包工制，若在雇用合約中事前有規(guī)范，當事人簽字就算合法。 差旅費(住宿費、膳雜費、交際費)該如何制定，請到本網(wǎng)站中文數(shù)據(jù)庫中尋找 員工差旅規(guī)定即可。 問題三十三 :Dear Sir/Madam,How to let employees participate the whole process of job evaluation?Ms Lam回答 :Organize an Job Evaluation Committee and invite the employees or union membe

45、rsfrom different department to participate the Assessor Training and join the process of job evaluation.問題三十二 :你好!我們是一家未來有計劃籌組地上12層,地下3層, 總樓地板面積10,558平方公尺,總床數(shù)200床的綜合醫(yī)院,院長建議利用人力中介公司協(xié)住招募作業(yè),請問這樣有何效益?優(yōu)缺點為何?人力派遣適用醫(yī)療院所嗎?原因為何?那醫(yī)院對由人力派遣來的員工,管理上應注意哪些事項?煩請解惑? 謝謝您回答 :院長是要利用人力中介公司協(xié)助招募長期員工或是要人力派遣提供臨時人力。以醫(yī)院來講，不需要

46、靠人力中介公司協(xié)住招募作業(yè)，尤其醫(yī)療專業(yè)人才很難從人力中介公司中獲得。問題三十一 :1我們有兩個員工，有很好的學歷及專長，因工作量變大，常加班到深夜11，12點， 家庭方面已出現(xiàn)配偶的抱怨，他們商量后，決定以個人優(yōu)良的條件應該可以找到 更好的工作，而提出辭呈，我們該怎么挽留他們？2有各年紀蠻大的經(jīng)理覺得自己大才小用，他有才能去無處發(fā)揮，好不容易高薪聘 到他的，他覺得工作沒挑戰(zhàn)，因此請調(diào)，該如何處理？回答 :1). 因工作量變大，常加班到深夜11，12點，如果是長期現(xiàn)象，應考慮增加人員， 若為短期現(xiàn)象，一方面增加加班費或其它福利，另一方面主動與員工 及其家屬溝通取得諒解。2). 可以付予該經(jīng)理更

47、大的任務或更多的責任及權(quán)限或更有挑戰(zhàn)的工作。問題三十 : 您好.請問 1.如何訂定企業(yè)內(nèi)部講師甄選及講課時之獎勵辦法.是否有相關資料可供參考? 2.講師鐘點費有否一定標準.其標準如何訂定? 3.一般企業(yè)針對內(nèi)部講師講課鐘點費如何計算?業(yè)界水準為多少? 4.企業(yè)內(nèi)部講師如至外部企業(yè)講課(公司指派).其講師鐘點費是全數(shù)給該講課講師或者有其它規(guī)定 如有其它規(guī)定又該如何訂定? 煩請您解答.謝謝回答 : 各部門主管及公司專業(yè)人員(工程師或管理師)均可由人力資源部聘請為內(nèi)部講師，講師應具備該項課程至少五年以上實務經(jīng)驗，口齒清晰，說話條理分明，且有個人 意愿擔任講師。講師負責提供訓練教材， 原則上，每月中內(nèi)

48、部講師的授課時間以不超過六小時為宜，內(nèi)訓講師費為每小時三百至五百元(內(nèi)部講師擔任時間長短為準) 另加每小時兩百元講義編制費，下班時間上課，講師鐘點費加50%，并由人力資源部發(fā)給講師證書全年授課超過三十小時者）。 有講師證書的員工，在升遷調(diào)動方面有加分作用。凡參加公司外訓練之同仁，有責任在訓練后，在公司辦理同樣的課程，上課時間為受 訓時間的一半，亦即在外面企管公司上課六小時，回公司應開三小時的課。 公司不應鼓勵內(nèi)部講師到公司外講課，但因公司業(yè)務需要，內(nèi)部講師到供貨商或客戶處上課以公司標準計算外。因此并無所謂鐘點費如何繳交的問題。 問題二十九 :您好: 請問如何訂定人力資源部門實時指標,而其實時指

49、針應考慮之層面及注 意事項有那些,以利高層主管適時透過內(nèi)部網(wǎng)絡隨時查詢. 謝謝.回答 : 人力現(xiàn)況如各部門人數(shù)、多少職員？多少工員？ 有多少職缺未補齊？各部門組織圖？員工意見反應、 員工訓練成果及各種員工流動率分析、薪資水準分析、 在線實時工作績效紀錄、人力資源項目計劃進度等等。 可發(fā)問卷給主管問他們的需求。-問題二十八: 您好: 目前公司有面臨升級與轉(zhuǎn)型，故必須進行人力供需的調(diào)整；請問要如何執(zhí)行才能使工作圓滿達成？回答：李先生您好! 不論公司要升級或轉(zhuǎn)型，在管理學上叫做組織變革。組織變革一定要確定組織希望達成的目標，達成目標 的策略是什么？為執(zhí)行這些策略要經(jīng)過那些方法及 途徑？這些方法及途徑

50、需要那些專長技術及人力？ 由此來決定人力的供需。 問題二十七 : 如何設計高階主管之績效評分表？ 敬啟者： 您好！很高興有這個園地，能讓許多疑惑得到解答。 想請問有關在公司舉行績效評估之際，如何對高階主管 設計關于他們的績效評估表；一方面能讓全公司由上至下 都處于評估之狀態(tài)，但又不至于讓高階主管難堪呢？ 如果采開放式之績效評估表？由主管自己設定目標 ，以目標績效管理之方式來評估，好嗎？抑或有其它更佳 之方法呢？ 期盼早日收到您的回信，謝謝！ 回答 : 高階主管可以公司整體或部門目標達標率、業(yè)績成長率、市場成長率、銷售金 額、產(chǎn)量、品質(zhì)、設備使用率或利潤成長或成本降低或投資報酬率等項目做考 核。公司可將目標公告或由高階主管事先簽署承諾，如此可避免事后的尷尬。 也可用部門主管間互相考核方法叫做同儕考核辦法。 問題二十六 : 我想請問人員流動率及離職率的指標為何？ 我已知計算方式，想知道一般的判斷其高或低的指標