績(jī)效管理為何力不從心

1、績(jī)效管理為何力不從心?績(jī)效管理是人力資源中的重要一環(huán)，在人力資源領(lǐng)域已經(jīng)成為了明星詞匯，也在潛移默化中 成為企業(yè)等級(jí)的一個(gè)重要標(biāo)志。績(jī)效，闡釋了一個(gè)企業(yè)生存的來(lái)源一績(jī)效、有產(chǎn)岀、 有盈利，所以績(jī)效管理是企業(yè)更好生存的關(guān)鍵點(diǎn)。但各企業(yè)是否真的能hold住績(jī)效管理, 發(fā)揮績(jī)效推手作用，帶動(dòng)公司戰(zhàn)略發(fā)展的神奇效果呢?讓我們用案例來(lái)說(shuō)明。案例：績(jī)效管理為何力不從心？中部某大型企業(yè)隨著規(guī)模擴(kuò)大、業(yè)務(wù)增長(zhǎng),為了激勵(lì)員工而從外部引進(jìn)績(jī)效管理,通過(guò) 公司高層和人力資源管理部的全力助推，在集團(tuán)內(nèi)部成立績(jī)效管理小組,搭建績(jī)效考核機(jī)制。 考核過(guò)程如下：月初由員工做該月的工作計(jì)劃，并得到上級(jí)確認(rèn),月末首先進(jìn)行自評(píng)，然

2、后 由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分,最后匯總到人力資源部,由績(jī)效管理小組制定各等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)自 評(píng)與上級(jí)評(píng)進(jìn)行等級(jí)劃分，共包括a、b、c、d"四個(gè)等級(jí)，a級(jí)員工將獲得工資的10% 作為獎(jiǎng)金，b級(jí)、c級(jí)員工不獎(jiǎng)不罰,d級(jí)員工將扣除工資的5%作為懲罰。通過(guò)幾年的推 行，績(jī)效考核機(jī)制在公司已經(jīng)固化，這種考核形式也已經(jīng)成了慣性，剛開(kāi)始各部門的員工對(duì) 績(jī)效考核的結(jié)果很在乎,人人爭(zhēng)當(dāng)a級(jí)員工，員工工作的積極性越來(lái)越高，工作也更加高 質(zhì)咼效地完成。但是一年后，這種考核方式暴露出一些弊端。員工在月初做績(jī)效考核時(shí)將各自的表單寫 得滿滿的，希望領(lǐng)導(dǎo)看到自己沒(méi)有功勞也有"苦勞，能打個(gè)高分。這樣一來(lái)，考核過(guò)

3、程中 免不了人情分。而績(jī)效管理小組由于繁重的工作量，不再那么嚴(yán)格地執(zhí)行績(jī)效評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，岀 現(xiàn)拍腦袋執(zhí)行的情況。診斷：究竟哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題?該公司的績(jī)效管理體系能堅(jiān)持兩年實(shí)屬不易，雖然也發(fā)揮了不少作用，但不得不說(shuō)該企業(yè)績(jī)效考核管理制度還有很大的改善空間。具體分析該企業(yè)績(jī)效管理主要存在以下病根：1、考核內(nèi)容沒(méi)有突出重點(diǎn)大家都知道績(jī)效考核需要指標(biāo)，而且是kpi指標(biāo)，但是該企業(yè)績(jī)效文化使員工將考核內(nèi) 容堆砌，羅列，而不是根據(jù)公司目標(biāo)層層分解下達(dá)的指標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃來(lái)執(zhí)行?？?jī)效 考核只是考核關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作，其他的日常工作只是輔助關(guān)鍵指標(biāo)和重點(diǎn)工作目標(biāo)達(dá)成 的過(guò)程/不應(yīng)該列入考核表中。2、考核過(guò)程中沒(méi)有

4、重視溝通如果用一句話來(lái)定義績(jī)效管理，非常簡(jiǎn)單，績(jī)效管理是上下級(jí)之間持續(xù)進(jìn)行的對(duì)話過(guò) 程"。下級(jí)與上級(jí)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)需要溝通，以達(dá)成一致的考核內(nèi)容與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);在計(jì)劃 實(shí)施過(guò)程中需要溝通，以關(guān)注績(jī)效計(jì)劃的進(jìn)度與員工的想法，幫助員工成長(zhǎng)，建立工作默契; 在績(jī)效考核時(shí)需要溝通,雙方對(duì)該月績(jī)效達(dá)成情況進(jìn)行檢視，保證雙方評(píng)價(jià)客觀公正。3、員工的績(jī)效由"局外人"來(lái)定論,實(shí)施不當(dāng)員工績(jī)效考核結(jié)果由人力資源部來(lái)定奪，而來(lái)自各部門成員的績(jī)效考核小組為了給每位 員工公平公正地評(píng)級(jí)，需對(duì)每位員工的績(jī)效考核數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)查，并計(jì)算最后成績(jī)。但是由于 跨部門的不了解,或有些工作內(nèi)容無(wú)法量化評(píng)估

5、,或缺乏可參考的數(shù)據(jù)這時(shí)候就只能是 考核小組根據(jù)員工的自評(píng)與上級(jí)評(píng)分來(lái)判斷，帶有很大的主觀性和偏差。實(shí)際上，hr在這 個(gè)過(guò)程中應(yīng)該充當(dāng)?shù)谌絽f(xié)助的角色，而不是拍案定論的法官。4、績(jī)效管理小組定位錯(cuò)誤該企業(yè)人力資源部和其他部門的角色存在沖突，該企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的 事情，各部門只需期初填寫考核表格，期末填寫完成情況,剩下的工作都是人力資源部門的 事情，人力資源則需閉門孤軍奮戰(zhàn)，完成其余所有事情。事實(shí)上，人力資源管理者是企業(yè)人 才戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)與實(shí)施的推進(jìn)者，是各部門的合作伙伴，不是人才戰(zhàn)略機(jī)制的執(zhí)行者。5、忽略績(jī)效文化建設(shè)的重要性由于企業(yè)人力資源管理水平有限，大部分時(shí)間花在瑣碎的事務(wù)性工作

6、上，沒(méi)有精力也沒(méi) 有能力進(jìn)行員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)這些增值業(yè)務(wù)上?？?jī)效考核的結(jié)果也只是為了”獎(jiǎng) 優(yōu)罰差，"趕著"員工把工作做好。至此，績(jī)效考核只是一個(gè)空殼，沒(méi)有發(fā)揮實(shí)質(zhì)性的作 用。方法:搭建與戰(zhàn)略管理、組織管理、員工成長(zhǎng)結(jié)合的績(jī)效管理體系那么，到底怎么樣做績(jī)效才是既讓公司滿意，又讓員工樂(lè)意接受的呢？拒絕空降和泛濫、指標(biāo)來(lái)源需有據(jù)可尋據(jù)以上情況分析，該企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容太過(guò)隨意，真正的績(jī)效管理體系的搭建通常需 要以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：第一環(huán)節(jié)，組織梳理，為績(jī)效考核奠定框架基礎(chǔ)。在實(shí)施績(jī)效管理之前，企業(yè)首先要對(duì) 公司的組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)、崗位設(shè)置和崗位職責(zé)進(jìn)行梳理。組織中的&qu

7、ot;職責(zé)空白、管理匯 報(bào)關(guān)系混亂"等現(xiàn)象是制約績(jī)效管理的關(guān)鍵。該企業(yè)讓hr作為考核人，既忽略了其他各職 能部門的管理者，又容易出現(xiàn)員工間工作重疊或職責(zé)空白。若只是為了 "管"員工而考核, 就不能使組織效能更優(yōu)。第二環(huán)節(jié)，戰(zhàn)略梳理，層層分解，讓員工明確個(gè)人對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)點(diǎn)。企業(yè) 未來(lái)1-3年要往哪個(gè)方向發(fā)展?要達(dá)成什么目標(biāo)?要在哪幾個(gè)方面做到差異化?在哪些方面形 成獨(dú)具特色的競(jìng)爭(zhēng)力?這是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,也是指導(dǎo)績(jī)效管理工作、制定考核指標(biāo)的指南 針。該企業(yè)考核的是員工日常的工作項(xiàng)，沒(méi)有融入到企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)體系當(dāng)中，也沒(méi)有和員 工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)。最終，員工

8、不明確個(gè)人努力的價(jià)值,沒(méi)有與公司榮辱與共的融合感, 也無(wú)法促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效考核指標(biāo)梳理。所謂關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，一定是與戰(zhàn)略落地、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和 員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的，要做到關(guān)注重點(diǎn),不能像該企業(yè)一樣，眉毛胡子一把抓。通過(guò)提取關(guān) 鍵績(jī)效考核指標(biāo)，形成考核表，員工在工作中則更有目標(biāo)性。甚至員工在填寫考核表時(shí)，還 可標(biāo)記出12項(xiàng)否決性指標(biāo)”作為后續(xù)考核評(píng)優(yōu)的必要條件,這樣更能保證關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 的有效達(dá)成。動(dòng)態(tài)過(guò)程，效果更佳前面三步僅解決了考核指標(biāo)來(lái)自哪里，考核指標(biāo)是什么等問(wèn)題，后續(xù)大量工作需要績(jī)效 互動(dòng)來(lái)完成?？?jī)效互動(dòng)是績(jī)效執(zhí)行的核心環(huán)節(jié)，是指上級(jí)和下屬針對(duì)如何完成績(jī)效考核指標(biāo) 所進(jìn)行的持

9、續(xù)溝通，目的是幫助下屬進(jìn)一步理解考核指標(biāo)的內(nèi)涵，理解考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略 目標(biāo)的關(guān)系理解考核指標(biāo)與工作職責(zé)履行的關(guān)系幫助員工梳理工作思路、形成工作計(jì)劃、 提供工作方法和工具、協(xié)調(diào)資源、提供支持，幫助員工把思想和行為逐漸調(diào)整到績(jī)效考核的 導(dǎo)向上來(lái)。績(jī)效互動(dòng)不僅是體現(xiàn)在績(jī)效執(zhí)行的過(guò)程中，在考核周期末,管理者還要與員工進(jìn)行績(jī)效 面談。績(jī)效面談是雙方一次正式的面談機(jī)會(huì)，在績(jī)效面談會(huì)上，雙方對(duì)員工過(guò)去一個(gè)周期的 績(jī)效進(jìn)行充分的溝通,對(duì)員工的優(yōu)點(diǎn)、不足和改進(jìn)措施達(dá)成共識(shí)?？?jī)效面談的關(guān)鍵在于雙方 的投入程度、開(kāi)誠(chéng)布公的心態(tài)以及上級(jí)關(guān)心下屬的態(tài)度。對(duì)于該企業(yè)，績(jī)效面談是一個(gè)新的環(huán)節(jié),剛開(kāi)始，可通過(guò)人力資源管理者

10、在旁協(xié)助,告 知績(jī)效面談的關(guān)鍵點(diǎn)與面談內(nèi)容,逐步養(yǎng)成各部門主動(dòng)開(kāi)展績(jī)效面談的習(xí)慣。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，放手執(zhí)行，更能皆大歡喜對(duì)績(jī)效的考核環(huán)節(jié)，人力資源管理者需要制定清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定評(píng)價(jià)維度，每 個(gè)等級(jí)有明確的說(shuō)明，這樣不管是人力資源管理者來(lái)考評(píng)還是各部門管理者來(lái)考評(píng)，都能更 加客觀公正。此外，對(duì)于考核評(píng)優(yōu)，也應(yīng)設(shè)置不同的等級(jí)，針對(duì)不同員工工作內(nèi)容的多少、 難易程度，其評(píng)優(yōu)的定位是不一樣的，應(yīng)有所區(qū)分。此外，對(duì)考核人的鑒定,應(yīng)該是最了解員工工作的人去考核，毋庸舷該是各位員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)，這樣為員工與上級(jí)的績(jī)效互動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。人力資源管理者保證各部門管理者的 考核權(quán)力，管理者才更愿意配合執(zhí)行績(jī)效考核，人

11、力資源管理者在匯總考核數(shù)據(jù)時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù) 審核,為考核的公平公正性增添一層保障，員工更能接受考核結(jié)果，這樣不僅各部門的工作 量減少，且皆大歡喜可樂(lè)而不為呢?結(jié)果應(yīng)用需創(chuàng)新,激勵(lì)才能更到位目標(biāo)和激勵(lì)一定是關(guān)聯(lián)的，有什么樣的目標(biāo)就要有什么樣的激勵(lì)。而績(jī)效的激勵(lì)形式不 僅僅體現(xiàn)在赤裸裸的薪資上，貨幣獎(jiǎng)金或懲罰是具有”胡蘿卜+大棒的效果，但是并不具 有持久性,獲得正激勵(lì)的會(huì)很開(kāi)心,獲得負(fù)激勵(lì)的不僅僅是不開(kāi)心,很可能帶來(lái)工作的負(fù)面 影響。此外,有獎(jiǎng)金后,員工會(huì)希望有更大的獎(jiǎng)勵(lì)。否則獎(jiǎng)金的吸引力會(huì)慢慢減弱，因此, 績(jī)效考核的激勵(lì)形式需要?jiǎng)?chuàng)新。該企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)新評(píng)優(yōu)的獎(jiǎng)勵(lì)，如公費(fèi)旅游、公司特色的產(chǎn)品、深造學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、晉 升調(diào)薪、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)等來(lái)激勵(lì)優(yōu)秀員工。對(duì)獲得差評(píng)的員工，重點(diǎn)不是在懲罰上,而是幫助其 提高。對(duì)這部分員工，先進(jìn)行限期提升:通過(guò)制定針對(duì)性的發(fā)展計(jì)劃、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)為員工創(chuàng)造 提升的機(jī)會(huì)。后期若無(wú)提高，可實(shí)行末位淘汰的