民營(yíng)企業(yè)的HR管理瓶頸探析

1、民營(yíng)企業(yè)的HR管理瓶頸探析High quality manuscripts are welcome to download民 營(yíng) 企 業(yè) 的 H R 管 理 瓶 頸 探 析作者：佚名文章來源：互聯(lián)網(wǎng)摘要人力資源管理是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，總結(jié)了人力資源管理問 題的典型表現(xiàn)，結(jié)合咨詢案例剖析形成的內(nèi)在原因，并提出了解決方法。關(guān)鍵詞民營(yíng)企業(yè)、人力資源管理民營(yíng)企業(yè)對(duì)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)就業(yè)的貢獻(xiàn)越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個(gè)共性待 點(diǎn)，一是基本上每個(gè)省、每個(gè)城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)，年產(chǎn)值從兒億 元到兒十億元不等，成為推動(dòng)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營(yíng)

2、企業(yè) 過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)因素是遠(yuǎn)見卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的良好把握。三是 到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營(yíng)企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、共至倒退的現(xiàn)象， 表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近兒年民營(yíng)企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的吸引力正在加 強(qiáng)，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進(jìn)人才的專長(zhǎng)發(fā)揮大打折扣。 民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力 資源管理的典型問題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn) 與管理相對(duì)成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu) 秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營(yíng)企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸 在以下兒個(gè)方面。 首先是中

3、高層流失嚴(yán)重。一般說來，能成為當(dāng)?shù)孛駹I(yíng)企業(yè) 領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免“任人唯親”，在人才招聘上通過貓頭、同行推 薦、不同機(jī)會(huì)考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的 核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作 中，這些人的專業(yè)意見與民營(yíng)企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作 情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短兒個(gè)月磨合后就離職，長(zhǎng)一些的能達(dá)到一兩 年，但超過三年的實(shí)屬鳳毛麟角。在一個(gè)大型民營(yíng)房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動(dòng)離職的就有15人，離職率高達(dá)20%。這些人的流失不僅帶走 了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人

4、才重置成本，嚴(yán)重地影響 了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對(duì)民營(yíng)企業(yè) 造成嚴(yán)重?fù)p失。其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對(duì)好一些的民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)引入績(jī)效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠 專業(yè)，沒有建立起業(yè)績(jī)導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個(gè) 樣”、考核就是要搞關(guān)系提髙“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo) 統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎(jiǎng)金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識(shí) 工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績(jī)效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上 內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對(duì)個(gè)人在民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展 前景產(chǎn)生

5、懷疑，工作激情自然也就無從保證。第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)。為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員 工，民營(yíng)企業(yè)大多參照外部市場(chǎng)薪酬水平制定了有競(jìng)爭(zhēng)力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺 乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再 考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中這 些企業(yè)的利潤(rùn)不會(huì)高，從股東角度看對(duì)員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)，老 板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價(jià)值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn) 象。 二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析如果將企業(yè)看作市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不

6、足、人均產(chǎn)出不高等都不 簡(jiǎn)單是人力資源管理方面的問題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個(gè)體動(dòng)力等 的問題。企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問題的根本原因。這些民營(yíng)企業(yè) 往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個(gè)別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達(dá)出來成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是， 實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。 按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長(zhǎng) 期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前 提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對(duì)事業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展方向的深 度參與和

7、實(shí)質(zhì)認(rèn)同。這種簡(jiǎn)單的高薪、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對(duì)這些中高層沒 有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心 態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普 遍認(rèn)識(shí)是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭(zhēng)論該不該做某件事而 浪費(fèi)了大量時(shí)間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時(shí)間長(zhǎng) 了就會(huì)產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。其次是部門使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營(yíng)企業(yè)中很常 見，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交義和重要職能缺失，如計(jì) 劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源

8、的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會(huì)計(jì) 職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見。落實(shí)到具體崗位，在崗位職責(zé)不清晰的情況 下，很難想象該崗位工作實(shí)現(xiàn)價(jià)值的有效程度。另外在薪酬考核上缺乏科學(xué)的方法，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動(dòng)員工積極性。很多民營(yíng)企業(yè)開始 嘗試獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤，但缺乏科學(xué)的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核無法拉開差距、浮 動(dòng)獎(jiǎng)金的比例較小，對(duì)整體薪酬的影響有限，對(duì)員工的直接結(jié)果就是“干好干壞 一個(gè)樣”。盡管很多員工剛進(jìn)企業(yè)也很有抱負(fù)，但干得多出錯(cuò)機(jī)會(huì)也多，在平庸 的考核制度下，其工作貢獻(xiàn)和績(jī)效反而不會(huì)得到公正評(píng)價(jià)，長(zhǎng)遠(yuǎn)就影響了積極 性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績(jī)效管理上直接上級(jí)參與 有

9、限，使得上級(jí)調(diào)動(dòng)下級(jí)缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺(tái), 要做的事情很多，人員調(diào)動(dòng)卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞 識(shí)。這些都是缺乏有效的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)的后果。 總之，具有這些特點(diǎn) 的民營(yíng)企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗(yàn)管理，無法充分發(fā)揮員工的積極 性。 三、解決方案 為了實(shí)現(xiàn)民營(yíng)企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過渡，依 靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于 系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。 第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板 的發(fā)展思路清晰表達(dá)出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場(chǎng)分析、競(jìng)爭(zhēng)分析、客戶分析以 及內(nèi)部資源能力評(píng)價(jià)，補(bǔ)充和調(diào)整發(fā)展

10、戰(zhàn)略，作為公司一切行動(dòng)的指南和目標(biāo)。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予 足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，配以適 當(dāng)?shù)闹贫?，確保合理的集權(quán)和分權(quán)。并基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效管理辦法，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效的客觀認(rèn)識(shí)、對(duì)薪酬滿意的白我公平、與周圍同 事績(jī)效和崗位貢獻(xiàn)相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標(biāo)上 來。 同時(shí)，高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫 出來，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總 經(jīng)理、建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi) 充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時(shí)間集中思考戰(zhàn)略問題，促進(jìn)企業(yè)的跨 越式發(fā)展。整體看來，民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會(huì)和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略， 明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的