薪酬設(shè)計報告w

1、規(guī)范激勵提升業(yè)績規(guī)范激勵提升業(yè)績員工薪酬設(shè)計報告員工薪酬設(shè)計報告薪酬報告薪酬報告Page2報告目錄報告目錄第一部分：薪酬基本概念第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設(shè)計程序第二部分：薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：福利制度建議第四部分：福利制度建議薪酬報告薪酬報告Page3 以貨幣形式、按確定的規(guī)則、定期付給勞動者的勞動報酬。以貨幣形式、按確定的規(guī)則、定期付給勞動者的勞動報酬。v 以貨幣形式支付以貨幣形式支付 -貨幣或可以用貨幣衡量的（如：調(diào)休）貨幣或可以用貨幣衡量的（如：調(diào)休）v 按確定的規(guī)則支付按確定的規(guī)則支付 -工資制度、工資等級、支

2、付時間段工資制度、工資等級、支付時間段v 定期支付定期支付 -現(xiàn)時支付現(xiàn)時支付 -延期支付（期間延期支付（期間- -效益工資、期后效益工資、期后- -年薪的風險部分）年薪的風險部分）v 對勞動報酬的支付對勞動報酬的支付 -按勞分配的原則按勞分配的原則 一薪酬概念一薪酬概念薪酬報告薪酬報告Page4薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成非貨幣激勵非貨幣激勵非財務(wù)性酬賞非財務(wù)性酬賞貨幣報酬貨幣報酬職業(yè)性獎勵職業(yè)性獎勵職業(yè)安全自我發(fā)展職業(yè)靈活性晉升機會社會性獎勵社會性獎勵地位象征表揚與肯定喜歡的任務(wù)較寬大的辦公室動聽的頭銜私人秘書培訓非直接報非直接報酬酬（福利）（福利）直接報酬直接報酬公共福利公共福利( (法

3、律規(guī)定的法律規(guī)定的福利福利) )醫(yī)療保險失業(yè)保險養(yǎng)老保險傷殘保險個人福利個人福利養(yǎng)老金（補充）公積金（補充）失業(yè)金醫(yī)療保險辭退金住房補貼交通費工作午餐海外津貼出差津貼商業(yè)保險有償假期有償假期培訓病假節(jié)假日休假旅游年休生活福利生活福利法律顧問醫(yī)療顧問托費搬遷津貼子女教育費心理咨詢公司優(yōu)惠基本工資計時工資計件工資職務(wù)工資獎獎 金金超時獎績效獎提案獎貢獻漿節(jié)約獎職務(wù)獎傭金紅利薪酬報告薪酬報告Page5組織結(jié)構(gòu)職務(wù)分析工作描述工作評估薪酬策略薪酬調(diào)查績效管理績效考評工資結(jié)構(gòu)工資調(diào)整預(yù)算工資管理人力資源管理策略薪酬報告薪酬報告Page6 市場的供需狀況市場的供需狀況 生活成本生活成本 管理理念和公司文化

4、管理理念和公司文化 組織結(jié)構(gòu)規(guī)模、行業(yè)中的競爭地位組織結(jié)構(gòu)規(guī)模、行業(yè)中的競爭地位 工作性質(zhì)、環(huán)境、地點工作性質(zhì)、環(huán)境、地點 公司的支付能力公司的支付能力薪酬報告薪酬報告Page7 對外 - 在市場上具有一定的競爭力 對內(nèi) - 分配公平、合理 對個人 - 充分反映其自身價值 財務(wù)上的承受力 法律和稅務(wù)方面符合國家的規(guī)定薪酬報告薪酬報告Page8現(xiàn)金：固定工資、固定津貼、不固定現(xiàn)金、延期支付現(xiàn)金現(xiàn)金：固定工資、固定津貼、不固定現(xiàn)金、延期支付現(xiàn)金非現(xiàn)金：法律規(guī)定的福利、額外福利非現(xiàn)金：法律規(guī)定的福利、額外福利基本工資職位津貼工作津貼社會福利基本工資職位津貼工作津貼社會福利基本工資職位津貼業(yè)績提成社會

5、福利基層員工中層管理者高級管理者績效獎金利潤分成延期獎金額外收入額外福利績效獎金利潤分成延期獎金薪酬報告薪酬報告Page9按職位/工作定薪支付工齡/資歷固定工資即付薪資個人表現(xiàn)（態(tài)度、守時、人緣等）統(tǒng)一的工資構(gòu)架現(xiàn)金支付充分考慮個體差異支付績效與能力更高比例的變動工資注入中長期獎勵計劃創(chuàng)造的價值和作出的貢獻賦予足夠的靈活性綜合性薪酬福利計劃薪酬報告薪酬報告Page10v基本工資基本工資- - 薪資的主體，勞動者的主要收入薪資的主體，勞動者的主要收入v輔助工資輔助工資- - 薪資的輔助和可變部分，及時反映質(zhì)、數(shù)量的變化薪資的輔助和可變部分，及時反映質(zhì)、數(shù)量的變化 v獎勵性工資（獎金）獎勵性工資（

6、獎金）- - 除基本工資外的，對超額完成任務(wù)或有突出貢獻的報酬，以除基本工資外的，對超額完成任務(wù)或有突出貢獻的報酬，以補償提供不同數(shù)量和質(zhì)量的勞動而取得同樣工資的不平等。補償提供不同數(shù)量和質(zhì)量的勞動而取得同樣工資的不平等。v津貼性工資（津貼）津貼性工資（津貼）- - 補償額外的、特殊勞動的消耗補償額外的、特殊勞動的消耗v計時工資計時工資 v計件工資計件工資薪酬報告薪酬報告Page11l將不同的勞動歸入不同的勞動的類別；將不同的勞動歸入不同的勞動的類別；l 按不同的勞動類別制定不同的薪酬種類；按不同的勞動類別制定不同的薪酬種類；l 在每一薪酬種類中，根據(jù)勞動者的勞動差別，制定不在每一薪酬種類中，

7、根據(jù)勞動者的勞動差別，制定不用的薪酬用的薪酬 等次；等次；l 為了體現(xiàn)勞動報酬的工整合理，對每一等次的薪酬進為了體現(xiàn)勞動報酬的工整合理，對每一等次的薪酬進行一些細分，制訂薪酬等級。行一些細分，制訂薪酬等級。l 勞動的種類眾多，單位勞動者的勞動差別很大。為使勞動的種類眾多，單位勞動者的勞動差別很大。為使勞動時間更有效地計量勞動貢獻的大小，有必要將勞動和勞勞動時間更有效地計量勞動貢獻的大小，有必要將勞動和勞動差別納入具有質(zhì)量可比性的序列，并在確定勞動等級和勞動差別納入具有質(zhì)量可比性的序列，并在確定勞動等級和勞動差別的基礎(chǔ)上，制訂計時工資的類別和級別。動差別的基礎(chǔ)上，制訂計時工資的類別和級別。薪酬報

8、告薪酬報告Page12v體現(xiàn)了勞動的潛在形態(tài)v特點：依據(jù)實際年齡、工作年限、工 作 經(jīng) 歷 、 取 得 學 歷 確 定 工 資 標 準 隨年齡、工齡、學歷的加升增加工資v優(yōu)點： 避免人才流失 認同感和忠誠度高 便于人員內(nèi)部流動v缺點： 不能反映實際能力和工作績效； 不能反映職務(wù)和崗位的特點； 缺少競爭力； 工資總額膨脹，加重經(jīng)濟負擔。 二、工資的主要類型二、工資的主要類型薪酬報告薪酬報告Page13注重勞動的潛在形態(tài)注重勞動的潛在形態(tài)特點：特點： 依據(jù)對勞動技能要求的高低劃分工資等級；依據(jù)對勞動技能要求的高低劃分工資等級； 依據(jù)勞動者所掌握的技能水平確定其工資等級。依據(jù)勞動者所掌握的技能水平確

9、定其工資等級。優(yōu)點：優(yōu)點： 引導(dǎo)勞動者努力提高自身的技能水平。引導(dǎo)勞動者努力提高自身的技能水平。缺點：缺點： 未與績效直接掛鉤；未與績效直接掛鉤； 評定技能繁復(fù)；評定技能繁復(fù)； 應(yīng)用面窄。應(yīng)用面窄。特點：特點： 一崗一薪，易崗易薪。一崗一薪，易崗易薪。優(yōu)點：優(yōu)點： 體現(xiàn)按勞取酬原則體現(xiàn)按勞取酬原則 簡化勞動工資管理。簡化勞動工資管理。缺點：缺點： 當崗位升遷停滯時，將嚴重挫傷勞動積極性當崗位升遷停滯時，將嚴重挫傷勞動積極性薪酬報告薪酬報告Page14v 特點：特點：o 根據(jù)崗位或職務(wù)的差別（職權(quán)、難易、技術(shù)、勞動條件），根據(jù)崗位或職務(wù)的差別（職權(quán)、難易、技術(shù)、勞動條件）， 將整個工資結(jié)構(gòu)分為若

10、干等級，然后確定各崗位或職務(wù)的將整個工資結(jié)構(gòu)分為若干等級，然后確定各崗位或職務(wù)的 等次以及相應(yīng)的工資級別區(qū)域。等次以及相應(yīng)的工資級別區(qū)域。o 每一崗位或職務(wù)等次含有幾個工資級，各崗位或職務(wù)等次每一崗位或職務(wù)等次含有幾個工資級，各崗位或職務(wù)等次 的工資級上下交叉。的工資級上下交叉。v 優(yōu)點：優(yōu)點：o 體現(xiàn)了崗位或職務(wù)之間的勞動差異體現(xiàn)了崗位或職務(wù)之間的勞動差異-勞動要素構(gòu)成差勞動要素構(gòu)成差 異異-流動勞動差異流動勞動差異o 體現(xiàn)了崗位內(nèi)部技術(shù)熟練的差異體現(xiàn)了崗位內(nèi)部技術(shù)熟練的差異-潛在勞動差異潛在勞動差異v 缺點：缺點：o 未與績效掛鉤，不能體現(xiàn)勞動的物化性。未與績效掛鉤，不能體現(xiàn)勞動的物化性。

11、薪酬報告薪酬報告Page15 依勞動成果和實績確定工資；依勞動成果和實績確定工資； 完全體現(xiàn)了物化勞動。完全體現(xiàn)了物化勞動。 定額工資：按完成定額的多少來計算工資。定額工資：按完成定額的多少來計算工資。 計件工資：以勞動成果為計量單位來計算工資，適用于手工操計件工資：以勞動成果為計量單位來計算工資，適用于手工操作性工作。作性工作。 提成工資：按一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提提成工資：按一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取部分貨幣進行工資分配。取部分貨幣進行工資分配。 薪酬報告薪酬報告Page16報告目錄報告目錄第一部分：薪酬基本概念第一部分：薪酬基本概念第二部分：薪酬設(shè)計程

12、序第二部分：薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：福利制度建議第四部分：福利制度建議薪酬報告薪酬報告Page17 薪酬設(shè)計的方法有多種，根據(jù)薪酬設(shè)計的方法有多種，根據(jù)* * * *單位的具體特點，本次薪酬設(shè)計采用點數(shù)法。點數(shù)單位的具體特點，本次薪酬設(shè)計采用點數(shù)法。點數(shù)法的主要過程如下：法的主要過程如下： （1 1） 將將* * * *單位的所有崗位按工作性質(zhì)和特點的不同劃分行政管理、經(jīng)營管理。單位的所有崗位按工作性質(zhì)和特點的不同劃分行政管理、經(jīng)營管理。 （2 2） 以職位說明書的形式對各職位的特點和任職要求做出規(guī)定（見崗位說明書）。以職位說明書的

13、形式對各職位的特點和任職要求做出規(guī)定（見崗位說明書）。 （1 1） 通過職位說明書對通過職位說明書對* * * *單位的二大類工作的特點和要求進行分析比較；單位的二大類工作的特點和要求進行分析比較； （2 2） 選定職位評價因素（選定職位評價因素（1212項）：項）： A A、文化程度、文化程度 G G、影響和責任、影響和責任 B B、任職經(jīng)驗、任職經(jīng)驗 H H、溝通和復(fù)雜度、溝通和復(fù)雜度 C C、語言能力、語言能力 I I、自主權(quán)力、自主權(quán)力 D D、計算機和外語水平、計算機和外語水平 J J、創(chuàng)新性、創(chuàng)新性 E E、管理幅度、管理幅度 K K、管理決策、管理決策 F F、工作自由度、工作自

14、由度 L L、工作負荷、工作負荷 薪酬報告薪酬報告Page18 A A、文化程度、文化程度 2 210 110 13 3 B B、任職經(jīng)驗、任職經(jīng)驗 2 210 110 13 3 C C、語言能力、語言能力 2 210 110 13 3 D D、計算機和外語水平、計算機和外語水平 2 210 110 13 3 E E、管理幅度、管理幅度 2 210 110 13 3 F F、工作自由度、工作自由度 2 210 110 13 3 G G、影響和責任、影響和責任 2 210 110 13 3 H H、溝通和復(fù)雜度、溝通和復(fù)雜度 2 210 110 13 3 I I、自主權(quán)力、自主權(quán)力 2 210

15、110 13 3 J J、創(chuàng)新性、創(chuàng)新性 2 210 110 13 3 K K、管理決策、管理決策 2 210 110 13 3評價因素評價因素 分值范圍分值范圍權(quán)重權(quán)重3 3、確定各評價因素等級因素的點數(shù)及權(quán)重、確定各評價因素等級因素的點數(shù)及權(quán)重薪酬報告薪酬報告Page19 * * * *單位的各級主管、崗位即任者對每一個崗位單位的各級主管、崗位即任者對每一個崗位按按* * * *單位崗位因素評價量表單位崗位因素評價量表 給出評價分數(shù)，咨給出評價分數(shù)，咨詢顧問從工作分析的角度也分別給每個工作崗位評出詢顧問從工作分析的角度也分別給每個工作崗位評出分數(shù)。匯總各崗位的分數(shù)后，我們將分數(shù)。匯總各崗位

16、的分數(shù)后，我們將* * * *單位擬定的單位擬定的 8383個崗位分成個崗位分成1212個職等，具體如下：個職等，具體如下： 薪酬報告薪酬報告Page20行行政政管管理理類類職務(wù)級別職務(wù)級別崗位分數(shù)崗位分數(shù) 具體崗位具體崗位L12L12大于大于280280總經(jīng)理、副董事長總經(jīng)理、副董事長L11L11250250280280L10L10220220250250行政副總經(jīng)理行政副總經(jīng)理L9L9190-220190-220總經(jīng)理助理、人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理辦公室主任、監(jiān)審部總監(jiān)總經(jīng)理助理、人事總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)理辦公室主任、監(jiān)審部總監(jiān)L8L8160-190160-190財務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、審計

17、經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理、保衛(wèi)經(jīng)理、資金經(jīng)理、電腦經(jīng)財務(wù)經(jīng)理、人事經(jīng)理、審計經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理、保衛(wèi)經(jīng)理、資金經(jīng)理、電腦經(jīng)理、工會主席、理、工會主席、L7L7140140160160部門副經(jīng)理、一級職員部門副經(jīng)理、一級職員L6L6120120140140二級二級職員職員L5L5100-120100-120三級職員三級職員L4L480-10080-100四級四級職員職員L3L370708080五級五級職員職員L2L260-7060-70六級職員六級職員L1L150-6050-60七級七級職員職員薪酬報告薪酬報告Page21經(jīng)經(jīng)營營管管理理類類職務(wù)級別職務(wù)級別崗位分數(shù)崗位分數(shù) 具體崗位具體崗位L12大于280L

18、11250280經(jīng)營副總經(jīng)理L10220-250L9190-220營業(yè)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理、業(yè)務(wù)部經(jīng)理L8160190各商品部經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、清欠辦主任L7140160營業(yè)部副經(jīng)理、營銷部副經(jīng)理、業(yè)務(wù)部副經(jīng)理、各商品部管理經(jīng)理、一級職員L6120-140二級職員L5100-120三級職員L480-100四級職員L370-80五級職員L260-70六級職員L150-60七級職員、營業(yè)員薪酬報告薪酬報告Page22 基本工資基本工資職務(wù)級別職務(wù)級別 最高值最高值中值中值 最低值最低值 L12 18000130008000 L111200090006000 L108000 59003800 L956

19、00 4100 2600 L8 400030002000 L73000 23001600 L62400 18001200 L52000 15001000 L416001200800 L31200 900 600 L2 800600 400 L1 6004503005 5、制訂職位級別與工資區(qū)間的對應(yīng)表、制訂職位級別與工資區(qū)間的對應(yīng)表薪酬報告薪酬報告Page23 工資檔工資檔職務(wù)級別職務(wù)級別S1S2S3S4S5S6S7S8S9S10 L1300340380420460500540580620660 L2400450550600650700750800850900 L360066072078084

20、0900960102010801140 L48008809601040112012001280136014401520 L51000110012001300140015001600170018502000 L61200132014401560168018001950210022502400 L71600174018802020216023002450260028003000 L82000220024002600280030003250350037504000 L92600290032003500380041004400480052005600 L103800440048005200560060

21、006500700075008000 L116000660072007800850092009900106001130012000 L12800090001000011000120001320014400156001680018000薪酬報告薪酬報告Page24 考核結(jié)果考核結(jié)果 獎金數(shù)獎金數(shù) 優(yōu)秀 3個月基本工資（控制比例5） 良好 2個月基本工資 （控制比例20） 一般 1個月基本工資（控制比例50） 不滿意 半月基本工資（控制比例20） 差 0 （控制比例5） * * * *單位公司目前的單位公司目前的8383個工作崗位，可以分成二大類，即：個工作崗位，可以分成二大類，即：1 1、行政管

22、理類：、行政管理類：總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、財務(wù)、審計、人力資源、總經(jīng)理辦公室、物業(yè)、總經(jīng)理、行政副總經(jīng)理、財務(wù)、審計、人力資源、總經(jīng)理辦公室、物業(yè)、 電腦、保安。電腦、保安。2 2、經(jīng)營管理類：經(jīng)營副總經(jīng)理、營銷、營業(yè)、業(yè)務(wù)、開發(fā)、清欠、經(jīng)營管理類：經(jīng)營副總經(jīng)理、營銷、營業(yè)、業(yè)務(wù)、開發(fā)、清欠、1212個商品部個商品部在這二類工作中在這二類工作中, ,行政管理類等工作和公司業(yè)績關(guān)系滯后，故這類崗位的績效工資行政管理類等工作和公司業(yè)績關(guān)系滯后，故這類崗位的績效工資不能以提成的方式發(fā)放績效工資，而是通過績效考核后，根據(jù)考核結(jié)果，來發(fā)放獎不能以提成的方式發(fā)放績效工資，而是通過績效考核后，根據(jù)考核結(jié)果，

23、來發(fā)放獎金。具體發(fā)放辦法如金。具體發(fā)放辦法如薪酬報告薪酬報告Page25 這些職位直接反映了公司的經(jīng)營業(yè)績，故這些崗位的績效工資必須和年度的任務(wù)指這些職位直接反映了公司的經(jīng)營業(yè)績，故這些崗位的績效工資必須和年度的任務(wù)指標掛鉤，具體如下：標掛鉤，具體如下： 完成指標情況完成指標情況 完成指標率（員工比例）完成指標率（員工比例） 基本工資加績效工資基本工資加績效工資 超過指標超過指標150150 超過超過5 5 采用特別獎采用特別獎 完成指標完成指標100100150150 累計超過累計超過2525 基本工資加提成基本工資加提成 完成指標完成指標80809999 累計超過累計超過7070 基本工資

24、加提成基本工資加提成 完成指標完成指標50507979 累計超過累計超過8585 基本工資扣罰金基本工資扣罰金 完成指標的完成指標的5050以下以下 不超過不超過1515 基本扣除罰金基本扣除罰金 備注：制定指標時要考慮員工完成的可能性，上述完成指標率提示管理者在為下屬制備注：制定指標時要考慮員工完成的可能性，上述完成指標率提示管理者在為下屬制定績效目標時要考慮其完成的可能性，只有讓大多數(shù)人通過努力有完成的可能時，定績效目標時要考慮其完成的可能性，只有讓大多數(shù)人通過努力有完成的可能時， 此時的激勵效果最大。此時的激勵效果最大。8 8、經(jīng)營管理人員的績效目標制定及獎勵原則、經(jīng)營管理人員的績效目標

25、制定及獎勵原則: :薪酬報告薪酬報告Page268 8、新薪酬系統(tǒng)和、新薪酬系統(tǒng)和* * * *單位現(xiàn)有工資系統(tǒng)對接問題單位現(xiàn)有工資系統(tǒng)對接問題新薪酬系統(tǒng)中的基本工資主要包括新薪酬系統(tǒng)中的基本工資主要包括* * * *單位正在執(zhí)行中的工資體系中三項內(nèi)容：單位正在執(zhí)行中的工資體系中三項內(nèi)容： 基本工資、級別工資、崗位津貼部分。基本工資、級別工資、崗位津貼部分。新的工資體系中將增設(shè)：伙食、醫(yī)療、住房、交通費新的工資體系中將增設(shè)：伙食、醫(yī)療、住房、交通費社會保險我們建議放在公司的福利中按級別考慮社會保險我們建議放在公司的福利中按級別考慮L7L7以上級別的有通信費，按級別發(fā)放或報銷。以上級別的有通信費

26、，按級別發(fā)放或報銷。考勤和業(yè)績獎（銷售獎），我們建議放在績效工資中考慮?？记诤蜆I(yè)績獎（銷售獎），我們建議放在績效工資中考慮。 薪酬報告薪酬報告Page279、新的薪酬體系的構(gòu)成、新的薪酬體系的構(gòu)成基本工資基本工資績效工資績效工資伙食、交通、醫(yī)療、伙食、交通、醫(yī)療、住房津貼住房津貼通信費通信費特別獎特別獎長期激勵長期激勵L12見見基本工作表基本工作表見見績效考核績效考核1500500有有L11見見附件附件11200300有有L10800200有有L9600150有有L8400100有有L730050有有L6200無無L5150無無L4120無無L3100無無L2100無無L1100無無職務(wù)級別職

27、務(wù)級別薪酬構(gòu)成薪酬構(gòu)成薪酬報告薪酬報告Page28一、核心員工的定義一、核心員工的定義： 根據(jù)崗位的價值及個人對公司的貢獻來評估，凡是在根據(jù)崗位的價值及個人對公司的貢獻來評估，凡是在L7L7及以上級別工作三年以及以上級別工作三年以上，上， 歷年考核結(jié)果在良好及以上，或者經(jīng)過總經(jīng)理認可的對公司發(fā)展有特殊貢獻的歷年考核結(jié)果在良好及以上，或者經(jīng)過總經(jīng)理認可的對公司發(fā)展有特殊貢獻的優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工。三、三、1010的股份完全轉(zhuǎn)讓成功，公司將成為股份公司，成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負的股份完全轉(zhuǎn)讓成功，公司將成為股份公司，成立董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責制，公司的領(lǐng)導(dǎo)人接班問題也將同時完成，核心員工將是公司

28、的主要資產(chǎn)和穩(wěn)責制，公司的領(lǐng)導(dǎo)人接班問題也將同時完成，核心員工將是公司的主要資產(chǎn)和穩(wěn)定經(jīng)營團隊。定經(jīng)營團隊。二、公司準備拿出二、公司準備拿出1010的股份作為紅股，轉(zhuǎn)讓給上述員工，執(zhí)行期是五年，在以的股份作為紅股，轉(zhuǎn)讓給上述員工，執(zhí)行期是五年，在以后的五年中，公司將每年提取可以分配利潤的后的五年中，公司將每年提取可以分配利潤的1010，獎勵上述核心員工，每位核，獎勵上述核心員工，每位核心員工的激勵份額是：心員工的激勵份額是：（個人當年的基本工資（個人當年的基本工資/ /核心員工的總工資額）核心員工的總工資額）個人績效考核調(diào)節(jié)系數(shù)個人績效考核調(diào)節(jié)系數(shù)總激勵總激勵額額每個核心員工購買的股份也以此公

29、式為準，在每個核心員工購買的股份也以此公式為準，在2004 2004 年確定。每份股份的價值以年確定。每份股份的價值以20042004年的資產(chǎn)評估值為準，核心員工可以用激勵給他的獎金購買，五年之內(nèi)必須執(zhí)年的資產(chǎn)評估值為準，核心員工可以用激勵給他的獎金購買，五年之內(nèi)必須執(zhí)行完。（具體見附件行完。（具體見附件2 2）薪酬報告薪酬報告Page29報告目錄報告目錄第一部分：薪酬基本概念第一部分：薪酬基本概念第二部分：第二部分：*單位薪酬設(shè)計程序單位薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：第四部分：*單位福利制度建議單位福利制度建議薪酬報告薪酬報告Page3

30、0（見績效管理報告）（見績效管理報告） 1 1）、考核優(yōu)秀者每年可以提升一檔工資）、考核優(yōu)秀者每年可以提升一檔工資 2 2）、職務(wù)晉升者當年可以提升一級工資）、職務(wù)晉升者當年可以提升一級工資 3 3）、公司經(jīng)營情況良好可以普調(diào)一檔工資）、公司經(jīng)營情況良好可以普調(diào)一檔工資 4 4）、物價明顯上漲可以普調(diào)一檔工資）、物價明顯上漲可以普調(diào)一檔工資 5 5）、對于超出薪酬體系的雇員，由公司專門機構(gòu)與員工談判薪）、對于超出薪酬體系的雇員，由公司專門機構(gòu)與員工談判薪 酬。酬。薪酬設(shè)計及其相配套的制度薪酬設(shè)計及其相配套的制度薪酬報告薪酬報告Page31報告目錄報告目錄第一部分：薪酬基本概念第一部分：薪酬基本概念第二部分：第二部分：*單位薪酬設(shè)計程序單位薪酬設(shè)計程序第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第三部分：薪酬設(shè)計及相配套的制度第四部分：第四部分：*單位福利制度建議單位福利制度建議薪酬報告薪酬報告Page32福利制度福利制度2 2、醫(yī)療待遇、醫(yī)療待遇 員工在在符合政府規(guī)定的醫(yī)療報銷范圍內(nèi)可享受公司所規(guī)定的醫(yī)藥醫(yī)療費員工在在符合政府規(guī)定的醫(yī)療報銷范圍內(nèi)可享受公司所規(guī)定的醫(yī)藥醫(yī)療費的報銷標準的報銷標準 ( (享受社會醫(yī)療保險的除外享受社會醫(yī)療保險的除外) )。 但員工在享受社會醫(yī)療保險的醫(yī)療費用時，根據(jù)政府新規(guī)定的醫(yī)療費用管但