關于公司人力資源資料管理存在的問題及解決方案的

1、關于公司人力資源資料管理存在的問題及解決方案的摘要:改革開題報告以來，中國企業(yè)走過了一條漫長而坎坷的發(fā)展道路。相應的企業(yè)管理理論和實踐也得到最大程度的提高。然而，在企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理中仍存在許多誤區(qū)，尚未建立起作為獨特數(shù)據(jù)和資料的競爭優(yōu)勢，與企業(yè)戰(zhàn)略相別離。通過分析公司人力資源資料管理的概念和存在的問題，提出了解決相關問題的要點和對策。關鍵詞:人力資源信息與物資管理問題及對策一、人力資源數(shù)據(jù)和物資管理簡介在經(jīng)濟學和以人為本的思想指導下，人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理是對招聘、選拔、培訓、薪酬等管理形式的實際運用。，以滿足當前和未來召開進度的要求，確保召開目標實現(xiàn)成員的最大進度。即預先判斷召

2、集人力資源數(shù)據(jù)和資料的要求，制定人力資源需求方案，招聘選定人員并進行實際召集，考核績效和支付薪酬并進行實際鼓勵，召集與個人需求相結合進行實際創(chuàng)新，建立有利于實現(xiàn)最正確召集和績效的全過程。中國紙業(yè)聯(lián)盟二、公司人力資源數(shù)據(jù)和物資管理存在的主要問題1.人力資源數(shù)據(jù)和資料創(chuàng)新、建立和管理的根本思路滯后在中國公司，他們更注重處理內(nèi)部物質、現(xiàn)金流、技術等問題，往往無視公司的人力資源數(shù)據(jù)和資料，認為人力資源數(shù)據(jù)和資料部門不了解公司的技術、管理和運行狀況。在人力資源數(shù)據(jù)和材料經(jīng)理自己看來，他們只是政策執(zhí)行者，遠離生產(chǎn)和銷售，是被邊緣化的部門。因此，公司注重員工的所有權和使用權，無視員工的鼓勵和培訓，注重公司制

3、度的執(zhí)行，無視內(nèi)部沖突的協(xié)調。2.人才需求機制不合理許多公司并不短少專業(yè)人員，但是他們短少善于利用他們的專業(yè)人員。首先，選擇機制存在問題。在一般公司，領導首先提出倡議，然后由人事部門進行評估，最后由他們召集會議進行任命。在這種情況下，很難保證公司的管理者不損害公共利益和私人利益，而不透明的選拔機制只是為這些行為提供了操作空等，因此很難保證選拔專業(yè)人員的公平和公道，公司也無法得到優(yōu)秀的專業(yè)人員。二是權責不夠明確，崗位不足具體的職責描述、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，一些在職者患得患失，不能放開手腳；有些人混日子，混過去。3.培訓機制沒有改善員工培訓是人力資源數(shù)據(jù)和資料創(chuàng)新的關鍵和根底渠道。

4、但是，許多公司的培訓體系極不標準，表現(xiàn)在培訓目標不明確、課程設置不合理、現(xiàn)金流使用不充沛，使得培訓流于形式，完全不足應有的作用。一些公司對新員工進行了短暫的崗前培訓，但對公司文化的根本理念和專業(yè)崗位的質量要求卻完全不足。有些公司甚至不足短期的崗前培訓，員工不夠簡潔，培訓機構和設施形同虛設，人力資源數(shù)據(jù)和資料的創(chuàng)新和建立被忽略。因此，如果公司員工不進行崗前培訓，不接受新知識和新技術，公司很可能由強變?nèi)?，由大變小，這值得管理者的重視。三，公司人力資源信息和物資管理對策分析1、樹立正確的根本思想，做好人力資源數(shù)據(jù)和物資方案系統(tǒng)首先，要正確認識人力資源資料管理的價值和意義，樹立以人為本管理的根本理念，

5、這是新世紀人力資源資料管理的現(xiàn)實要求，也是公司成功的關鍵。過去，人們更注重追求利潤最大化，往往忽略了專業(yè)人士是財富的主體。經(jīng)過多年的實踐，人們已經(jīng)認識到，決定一個公司進步能力的關鍵不在于當先和新舊機械設備，而在于對人力資源數(shù)據(jù)和資料的科學合理管理。人是社會經(jīng)濟活動的主體，是一切物質中最重要的物質。所有的經(jīng)濟活動都是由人來進行的；其次，要做好人力資源數(shù)據(jù)和物資方案系統(tǒng)，其重點包括職業(yè)規(guī)劃、培訓規(guī)劃和薪酬規(guī)劃。如果一個公司想留住專業(yè)人士，不僅要充沛發(fā)揮專業(yè)人士的作用，還要讓他們明確自己的目標。這就要求管理者幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，熟悉員工對任務、能力的實現(xiàn)以及自己的愿望和幻想，設身處地為員工著想

6、，為他們制定未來的進步目標和實施方案，讓員工為公司的進步做出創(chuàng)新，同時也實現(xiàn)自己的個人幻想，讓職業(yè)生涯留住專業(yè)人才。2.重視人員鼓勵，實行積極鼓勵和消極鼓勵相結合的標準鼓勵是調發(fā)動工積極性的關鍵措施，也是建立良好召集文化的實踐渠道，成為公司提高速度、效果和效益的關鍵環(huán)節(jié)。在具體實施過程中，應貫徹正負鼓勵相結合的規(guī)范。所謂積極鼓勵就是獎勵員工合乎召集目標的預期行為，從而使這種行為更多；所謂負鼓勵就是懲辦違反召集意圖的員工的意外行為，使這種行為不再發(fā)生。顯然，積極和消極的鼓勵總是必要的和實際的，它們不僅適用于當事人，而且間接影響到他們周圍的其他人。然而，鑒于消極鼓勵的相對負面影響，使員工容易產(chǎn)生挫

7、折心理和挫折行為，應謹慎使用。因此，公司領導在鼓勵時應巧妙地將積極鼓勵和消極鼓勵結合起來，堅持積極鼓勵為主，消極鼓勵為輔。為貫徹這一規(guī)范，領導者應把嚴格管理與心理咨詢和思想工作結合起來，使員工有外部壓力和內(nèi)部動力，并表現(xiàn)出極大的勞動熱情。3.實施員工培訓，提高專業(yè)人員素質進入21世紀后，企業(yè)的競爭是專業(yè)人員的競爭。擴大和加強人力資源信息和材料可以通過從市場招聘，也可以通過培訓現(xiàn)有員工來實現(xiàn)。員工培訓是公司改善人力資源數(shù)據(jù)和資料結構、擁有高素質專業(yè)人才的重要措施。培訓的主要辦法有教學法、學徒制、研討會、輪崗、錄像法、模擬法、遠程教育等。員工培訓的作用毋庸置疑，包括:讓新員工盡快進入角色；為公司培

8、養(yǎng)專業(yè)人才；有利于改善員工的工作態(tài)度，增強公司的穩(wěn)定性；提高員工的工作績效；有利于提升和增強員工對公司的認同感和歸屬感。四.結論總之，隨著高新技術的飛速發(fā)展，信息技術得到廣泛應用，互聯(lián)網(wǎng)迅速遍及，全球信息趨于一體化。人力資源數(shù)據(jù)和資料的創(chuàng)新、建立和使用將逐步變得更具競爭力，人力資源數(shù)據(jù)和資料的管理將逐步完善和標準，專業(yè)人才儲藏必將受到更多的關注。因此，公司的管理者和決策者需要把人力資源數(shù)據(jù)和資料的工作放在首位，密切關注人力資源數(shù)據(jù)和資料的創(chuàng)新建立、使用和管理，為公司的長遠發(fā)展營造寬松、良好的環(huán)境。參考文獻:【1】劉明輝，總編輯。21世紀人力資源數(shù)據(jù)和材料會計m。東北財經(jīng)大學出版社【2】王燦。引用該論文王志平，王志平，王志平.搜索，2000(3)【3】鄧勇。中國職業(yè)結構與人力資源信息與物質創(chuàng)新探索j。宏觀經(jīng)濟研究，2000(11)關于公司人力資源資料管理存在的問題及解決計劃的探討相關論文:1.試談公司人力資源數(shù)據(jù)和材料管理存在的問題及解決辦法2.公司人力資源數(shù)據(jù)和物資