基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效考核體系研究

1、基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效考核體系研究?jī)?nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文開題報(bào)告基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效考核體系研究AStudyontheFacultyPerformanceAppraisalofInnerMongoliaUniversityofTechnologyBasedtheReformofIncomeDistributionPolicy作者：XXX：XXXXXXXX研究方向：人力資源管理導(dǎo)師及職稱：XXX教授論文起止日期：2008年4月2008年5月一、選題范圍1、擬定題目基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效考核體系研究2、選題范圍1

2、研究范圍高等學(xué)校教師崗位聘任制實(shí)行的"身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變"的機(jī)制解決了長(zhǎng)期以來(lái)教師"鐵飯碗"帶來(lái)的諸多弊端,調(diào)動(dòng)了廣闊教師的積極性和發(fā)明性,但同時(shí)對(duì)傳統(tǒng)的高等學(xué)校教師管理提出挑戰(zhàn)。從人力資源管理研究領(lǐng)域選取績(jī)效考核為研究范圍，在績(jī)效管理的理論框架內(nèi)、研究高校教師績(jī)效考核體系、最終到達(dá)實(shí)施績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理是人力資源管理體系中核心的內(nèi)容，績(jī)效考核是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。2實(shí)用范圍教師崗位聘任制是高等教育發(fā)展內(nèi)在要求的產(chǎn)物，配合崗位聘任制的人事制度改革，目前高校開始進(jìn)行收入分配制度改革，實(shí)施崗位績(jī)效工資制，這就更需要建立科學(xué)的管理體系加強(qiáng)高校教師隊(duì)

3、伍的管理,提高管理效率,挖掘教師潛能,整體上增強(qiáng)學(xué)校的活力。高校教師有不同于其他行業(yè)的勞動(dòng)特點(diǎn)和自身素質(zhì)特征，準(zhǔn)確抓住這些特點(diǎn)，才能對(duì)其準(zhǔn)確而合理的績(jī)效考核。而準(zhǔn)確合理的績(jī)效考核對(duì)于提高教師的工作積極性和促使整個(gè)高校教師隊(duì)伍建設(shè)有重要意義和作用。二、選題的意義1、理論意義二十一世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要特征，就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)為智力資源即人才的競(jìng)爭(zhēng)。員工的素質(zhì)與精神狀態(tài)己成為組織生存與發(fā)展的根底，良好的人力資源管理與開發(fā)將有助于組織營(yíng)造人才發(fā)展環(huán)境，提升競(jìng)爭(zhēng)能力。從這種意義上講，一個(gè)組織中人力資源工作的有效性，是促進(jìn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。作為人力資源

4、管理的一個(gè)重要組成局部，績(jī)效考核盡管看來(lái)是對(duì)員工工作實(shí)績(jī)的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可短少的機(jī)制?？?jī)效考核的結(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來(lái)考慮人力資源的因素提供了依據(jù)；績(jī)效考核的結(jié)果為員工的鼓勵(lì)、獎(jiǎng)懲與懲辦提供了客觀的依據(jù)；績(jī)效考核的結(jié)果為績(jī)效工資制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)?？?jī)效考核是人力資源管理研究和實(shí)踐中的關(guān)鍵問題，也是難度很大的一個(gè)問題。因?yàn)樗粌H直接關(guān)系到選拔、聘任的有效性，而且為組織制定崗位績(jī)效分配計(jì)劃提供依據(jù)，從而影響組織鼓勵(lì)機(jī)制的建立與作用，所以在人力資源管理中處于一個(gè)牽一發(fā)而制全身的核心地位。2、現(xiàn)實(shí)意義近幾年來(lái),政府不斷通過(guò)教育評(píng)估促進(jìn)高等學(xué)校事業(yè)的發(fā)展

5、,高等學(xué)校在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機(jī)制等方面都在發(fā)生著很大變化，在人事制度改革日益深化的同時(shí)，國(guó)家及時(shí)實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革，推行崗位績(jī)效工資制。在高校實(shí)行崗位績(jī)效工資制，有利于突出崗位、績(jī)效的鼓勵(lì)功能，工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際奉獻(xiàn)相聯(lián)系，充沛調(diào)開工作人員積極性，從而促進(jìn)高校不斷提高教學(xué)、科研能力和水平。結(jié)合崗位績(jī)效工資制度，對(duì)高校內(nèi)部建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)教師的行為起一種導(dǎo)向的作用，強(qiáng)化管理效能的需要，以適應(yīng)聘用制改革和崗位管理的要求，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變的分配方式。教師績(jī)效考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)規(guī)范，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)教師隊(duì)伍進(jìn)行管理的客觀規(guī)范和可靠

6、依據(jù)。開展教師績(jī)效考核的過(guò)程，就是對(duì)每個(gè)教師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、催促的過(guò)程，是科學(xué)有序的管理過(guò)程。通過(guò)教師績(jī)效考核，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)每個(gè)教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，為強(qiáng)化教師隊(duì)伍的科學(xué)管理提供豐盛準(zhǔn)確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)。同時(shí)，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核，能夠促使教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)保持一致，可以促進(jìn)每個(gè)教師提高工作績(jī)效和勝任力,提高教師隊(duì)伍整體水平；可以增加管理者與教師之間的溝通與交流,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力；可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,保證高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高學(xué)校整體實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力?？傊?，建立科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，通過(guò)引導(dǎo)、促進(jìn)和監(jiān)督,使教師的工作目標(biāo)始終與學(xué)校的總體

7、方案和目標(biāo)相一致，到達(dá)教師績(jī)效的改善帶動(dòng)組織績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績(jī)效的提高。3、對(duì)本部門和本人的意義目前很多高校仍然停留在人事管理的日常事務(wù)中，還沒有真正步入人力資源管理的軌道上。隨著人事制度改革的不斷深化，在向崗位管理過(guò)渡的過(guò)程中，身份管理仍將在一段時(shí)間內(nèi)和崗位管理同時(shí)并存，只有建立教師考核體系，將科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)結(jié)果利用在崗位聘任中，才能逐漸脫離個(gè)人身份與崗位的關(guān)系，完全實(shí)現(xiàn)崗位管理。因此，通過(guò)對(duì)本校人事管理進(jìn)行深入研究，以事業(yè)單位收入分配制度改革為契機(jī)，積極推行崗位績(jī)效工資制度的同時(shí)，建立教師績(jī)效考核體系，不僅可以加強(qiáng)教師隊(duì)伍的管理,提高管理效率,真正體現(xiàn)高等學(xué)校教師崗位聘任制內(nèi)

8、涵和優(yōu)勢(shì),整體上增強(qiáng)學(xué)校的活力，而且對(duì)于研究者本人，既有利于深化對(duì)人力資源管理學(xué)科的認(rèn)識(shí)，又有助于更好地從事這方面工作。三、本課題研究的目的1、績(jī)效考核是為了績(jī)效的提升，績(jī)效考核能夠較全面地了解教師的實(shí)際狀況，反映教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)和水平，有利于管理者和教師了解完成工作的效果，即通過(guò)一系列有效的績(jī)效評(píng)估考核體系，管理者和教師能對(duì)其崗位職責(zé)完成的情況有一個(gè)全面了解和認(rèn)識(shí)，并通過(guò)結(jié)果的反應(yīng)實(shí)咸師績(jī)效的提升和學(xué)校管理的改善。2、可以調(diào)動(dòng)教師教學(xué)的積極性，因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校內(nèi)，教師的教學(xué)水平和質(zhì)量是有差異的，在實(shí)際工作中如果不足評(píng)價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制，只要完成課時(shí)指標(biāo)，教好教壞一個(gè)樣，將會(huì)極大的挫傷教師的積極性，

9、這就需要一個(gè)適合于教師的評(píng)價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制，以鼓勵(lì)優(yōu)秀者、鞭策后進(jìn)者，最終到達(dá)整體提高的目的。3、通過(guò)績(jī)效考核，激勵(lì)教師繼續(xù)發(fā)揮和提高工作能力,豐盛知識(shí)和技能,并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個(gè)人之間的"雙贏"關(guān)系?？?jī)效考核不是為了制造教師間的差距,而是實(shí)事求是地發(fā)咸師工作的長(zhǎng)處、短處,揚(yáng)長(zhǎng)避短,有所改良、提高,其最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師的稱心程度和未來(lái)的成就感。4、促進(jìn)學(xué)校管理的科學(xué)化，便于管理部門準(zhǔn)確掌握教師隊(duì)伍狀況，對(duì)教師的績(jī)效工資管理和聘任制的逐步實(shí)行提供科學(xué)的依據(jù)。四、預(yù)期成果通過(guò)建立教師績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)每個(gè)教師的政治思想品德、業(yè)務(wù)素質(zhì),教學(xué)科研水平等進(jìn)行價(jià)值判

10、斷,為教師自覺培養(yǎng)師德，提升業(yè)務(wù)素質(zhì),提高工作水平,指出了明確的方向和目標(biāo),為教師競(jìng)聘上崗、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理使用教師、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù);通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià),對(duì)教師履行職責(zé)情況和工作的效果進(jìn)行價(jià)值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的上下,可以起到激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn)的作用;通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià),特別是通過(guò)教師的自我評(píng)價(jià)和進(jìn)行形成性評(píng)價(jià),及時(shí)反應(yīng)、及時(shí)調(diào)控、及時(shí)改良,使教師及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己在教學(xué)工作中的優(yōu)勢(shì)和缺乏,鼓勵(lì)教師不斷發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì),克服缺乏,改良工作,提高教學(xué)質(zhì)量,實(shí)咸師的自我認(rèn)識(shí)、自我改良、自我完善和提高；通過(guò)教師績(jī)效評(píng)價(jià)，例學(xué)校內(nèi)局部配體制更加趨于合理、可以體現(xiàn)績(jī)效工資的分配與教師的實(shí)績(jī)

11、和奉獻(xiàn)的結(jié)合程度。五、研究思路和研究計(jì)劃1、總體研究思路2、初步研究計(jì)劃引言第一章建立教師績(jī)效考核體系的誘因1.1現(xiàn)存績(jī)效考核體制中的缺點(diǎn)1.1.1以總結(jié)性考核為主，無(wú)視形成性考核1.1.2以單向考核為主,無(wú)視考核者和被考核者的雙向交流1.1.3考核規(guī)范單一,考核辦法欠科學(xué)1.1.4在某些工程上的考核流于形式1.2收入分配制度建立的原那么和實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的作用1.2.1收入分配制度改革的背景和特點(diǎn)1.2.2崗位績(jī)效工資制度實(shí)施意義1.2.3崗位績(jī)效工資下的績(jī)效考核1.3績(jī)效考核體系的重要意義1.3.1有利于提高教師工作的績(jī)效1.3.2有利于提高學(xué)校人力資源管理者進(jìn)行有效的管理1.3.3有

12、利于提高人力資源管理部門的信譽(yù)和形象第二章高校教師績(jī)效考核體系的根本要素2.1考核內(nèi)容2.1.1教學(xué)科研任務(wù)完成總體情況2.1.2教學(xué)、科研活動(dòng)的質(zhì)量情況2.1.3教師教書育人的總體表現(xiàn)2.2評(píng)價(jià)人員2.3評(píng)價(jià)機(jī)會(huì)2.4評(píng)價(jià)辦法第三章高校教師績(jī)效考核體系倡議3.1建立績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和根本原那么3.1.1方向性原那么3.1.2科學(xué)性和全面性原那么3.1.3主體性原那么3.1.4可行性原那么3.2績(jī)效考核過(guò)程3.3績(jī)效考核指標(biāo)體系3.3.1投入維度3.3.2控制維度3.3.3產(chǎn)出維度第四章建立和實(shí)施有效的高校教師鼓勵(lì)機(jī)制4.1高校教師的特點(diǎn)4.2優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)別對(duì)待4.2.1公平理論概述4.

13、2.2完善的績(jī)效考核體系為公平理論奠定了根底4.3善用多直勵(lì)措施，特別注意精神上的激勵(lì)和鞭策4.3.1冀望理論概述4.3.2把績(jī)效考核體系考核結(jié)果作用于高校教師鼓勵(lì)第五章實(shí)證分析層次分析法六、研究辦法及其論證高校教師績(jī)效考核是績(jī)效考核理論在高校教師這一特定范圍和職業(yè)的具體應(yīng)用，論文運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)理論和辦法，提出構(gòu)建高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，并運(yùn)用AHP辦法運(yùn)算出績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系的權(quán)重。對(duì)所波及的每一個(gè)環(huán)節(jié)的研究不可能面面俱到，將考評(píng)理論、考評(píng)指標(biāo)、權(quán)重計(jì)算作為重點(diǎn)加以研究，提出具體的實(shí)施計(jì)劃，對(duì)實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)措施。根據(jù)論文的研究目標(biāo)，采取下列研究辦法:1、理論與實(shí)踐相結(jié)

14、合的研究辦法在績(jī)效管理的普適性原理指導(dǎo)下，發(fā)現(xiàn)并挖掘高校教師的特殊性，在特殊性中體現(xiàn)一般規(guī)律。將績(jī)效考核理論與高校教師績(jī)效考核的實(shí)踐相結(jié)合，應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，總結(jié)實(shí)踐提升理論。使研究成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對(duì)性。2、定性與定量相結(jié)合的辦法本文盡量采用定量分析，只要有條件量化分析的，都以數(shù)據(jù)為依據(jù)，做出科學(xué)準(zhǔn)確的判斷；無(wú)法收集數(shù)據(jù)資料的，采用定性分析，盡力做到合乎邏輯，論證嚴(yán)密。3、實(shí)證分析辦法對(duì)內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效考核采用實(shí)證分析辦法，從內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績(jī)效管理的微觀角度入手，利用層次分析法、運(yùn)用齊次馬爾可夫鏈等辦法進(jìn)行考評(píng)，注重實(shí)證研究，得出的評(píng)價(jià)體系也強(qiáng)調(diào)其可實(shí)施性。七、

15、關(guān)鍵難點(diǎn)及擬采取的解決措施1、研究難點(diǎn)1目前，我國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究還處于起步階段，評(píng)價(jià)指標(biāo)粗糙，評(píng)價(jià)的規(guī)范含糊，真正有實(shí)用價(jià)值的研究成果不多，思維易受既成觀點(diǎn)的影響，不利于創(chuàng)新。2由于高校教師有其自身特點(diǎn)，各類型院校的情況也較為復(fù)雜，教學(xué)、科研受多種因素綜合影響較多，利用數(shù)學(xué)分析辦法進(jìn)行實(shí)證研究有一定的難度，未必具有可操作。2、解決措施1廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)真總結(jié)、歸納和比擬各種辦法的優(yōu)劣，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，挖掘創(chuàng)新點(diǎn)。2多方面學(xué)習(xí)和研究有關(guān)管理理論和績(jī)效理論在高校績(jī)效考核中的應(yīng)用，利用工作中的實(shí)際操作，分析各種因素，運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法將定量分析與定性分析很好的結(jié)合，形成簡(jiǎn)便可操作的考核

16、體系。八、論文工作總體日程安頓時(shí)間論文進(jìn)展2008年5月1日至2008年8月30日完成開題報(bào)告，提交指導(dǎo)教師，完成"現(xiàn)場(chǎng)開題"后，上交開題報(bào)告給MBA中心2008年9月1日至2008年10月30日收集資料，構(gòu)思并確定寫作大綱，請(qǐng)指導(dǎo)老師修改寫作大綱2008年11月1日至2008年12月30日撰寫論文初稿，提交指導(dǎo)老師2008年1月1日至2008年2月1日撰寫論文二稿，提交指導(dǎo)老師2008年2月2日至2008年3月1日撰寫論文三稿，提交指導(dǎo)老師2008年3月2日至2008年3月30日完成終稿2008年3月31日提交論文最終稿到MBA中心2008年4月1日至2008年5月8日論

17、文盲審2008年5月9日至2008年5月30日準(zhǔn)備論文辯論幻燈片PPT2008年6月論文辯論九、預(yù)計(jì)辯論時(shí)間2008年6月十、參考文獻(xiàn)1、馬燕，鄭海波.地方高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)探討J.唐山學(xué)院院報(bào).2008，62、甘瓊英.對(duì)高等學(xué)校教師工作績(jī)效評(píng)估的思考J.貴州民族學(xué)院學(xué)報(bào).2008，13、袁凌，謝赤，謝發(fā)勝.高等學(xué)校教師教學(xué)效果評(píng)價(jià)的問題及其對(duì)策研究J.大學(xué)教育科學(xué).2008，14、李紅鏑.高等學(xué)校教師實(shí)行績(jī)效管理考核指標(biāo)的設(shè)定J.管理世界.2008，55、馬少蓮，趙超，趙海琳.高校教師工作績(jī)效考核體系研究J.成都教育學(xué)院報(bào).2008，86、放蘭.高校教師管理中的績(jī)效管理J.湖南冶金職業(yè)技術(shù)學(xué)院

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20、，122、黃駿.人力資源管理事業(yè)中的高校教師績(jī)效考核J.教育探索.2008，1023、王蘊(yùn).360度績(jī)效評(píng)估制度J.桂林航天工業(yè)高等?？茖W(xué)院學(xué)報(bào).2008，224、余興友，吳圣龍，陳曉浪.高校教師工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系初探J.邯鄲農(nóng)業(yè)高等專科學(xué)校學(xué)報(bào).2008，425、韓美貴.研究型大學(xué)教師績(jī)效含糊綜合評(píng)價(jià)探究J.數(shù)學(xué)的實(shí)踐和認(rèn)識(shí).2008，1226、駱品亮，陳祥鋒.研究型大學(xué)教師薪酬制度在設(shè)計(jì)研究J.科研管理.2000，928、楊福治,徐先旭.當(dāng)前教師考核評(píng)價(jià)機(jī)制構(gòu)建過(guò)程中應(yīng)著重強(qiáng)化的五個(gè)觀念J.山東教育科研.2000,20(11):26-27129、侯坤.績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)M.北京:中國(guó)工人出版社

21、,200830、蔡志明.績(jī)效、績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理J.中國(guó)醫(yī)院.2008，(3):67-7131、胡競(jìng).績(jī)效管理與績(jī)效考核J.河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(bào).2008,5(1):86-87十一、該領(lǐng)域國(guó)內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)教育的投資再大，硬件再好，如果沒有高質(zhì)量的教師，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量也無(wú)法提高。加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，是提高學(xué)校教學(xué)、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)健，就學(xué)校而言，其教師個(gè)體素質(zhì)的上下和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)效益的優(yōu)劣。提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，要采取各種措施，運(yùn)用各種方式，而通過(guò)科學(xué)、公道、嚴(yán)格的考核，客觀地、準(zhǔn)確地、權(quán)威地評(píng)價(jià)教師個(gè)體的和整體的能力和水平，那么是一切工作的前提。我國(guó)1993年公布

22、的教師法規(guī)定，要實(shí)行教師證書制度和教師聘任制度，所有教師必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的考核才可取得教師資格證書，教師的聘用也要與其工作業(yè)績(jī)掛鉤。現(xiàn)在，人事部、教育部已全面啟動(dòng)教育各級(jí)系統(tǒng)的人事制度改革。教師的工作業(yè)績(jī)一教師的職務(wù)績(jī)效，是教師聘任制有效執(zhí)行的根底，是教育系統(tǒng)人事決策如提職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是教師資格辯論以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要效標(biāo)。1999年5月，教育部在上海召開了全國(guó)高校內(nèi)部管理體制改革座談會(huì)，并于同年9月公布了關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的假設(shè)干意見(教人199716號(hào))、2000年6月公布了關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見，意見指出"高等學(xué)校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和方法。在國(guó)家政策指導(dǎo)下，根據(jù)"效率優(yōu)先，兼顧公平"、"生產(chǎn)要素參與分配"的原那么，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際奉獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充沛發(fā)揮工資的鼓勵(lì)功能"。教師績(jī)效考核可發(fā)揮工資的鼓勵(lì)作用，只有科學(xué)的績(jī)效考核才能夠做到"效率優(yōu)先，兼顧