績(jī)效考核管理制度匯編(全)(試行)

1、范文范例參考指導(dǎo)績(jī)效考核管理制度（試行）第一章總則第一條目的為促進(jìn)公司各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)達(dá)成與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司實(shí)際，特制定基于目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）及重點(diǎn)工作 （KBI）的績(jī)效管理辦法 。第二條指導(dǎo)思想全員考核 、分級(jí)實(shí)施 、責(zé)任到人 、結(jié)果導(dǎo)向 、兼顧過(guò)程 。第三條考核原則word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)客觀、公平、公正，注重計(jì)劃 、指導(dǎo)、反饋和激勵(lì) 。第四條適用范圍適用于公司范圍內(nèi)所有正式員工（計(jì)件、試用期員工 、后勤保障員工 、總經(jīng)理批準(zhǔn)同意不參與績(jī)效考核者除外）第二章職責(zé)權(quán)限及管理要求第五條職責(zé)（一）成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組 ：組長(zhǎng)：總經(jīng)理副組長(zhǎng)：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān) 、

2、財(cái)務(wù)總監(jiān)成員：其他各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)公司績(jī)效管理辦法的審定、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的評(píng)定 、績(jī)效考核異議申訴的調(diào)解與裁定。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)（二）公司人力資源部 “歸口管理 ”公司績(jī)效 ，其職責(zé)為 ：1、制訂人力資源制度 、表單模板 、管理工具 ，并組織實(shí)施 ；2、負(fù)責(zé)總公司各部門(mén)經(jīng)理級(jí)（含）以上人員的績(jī)效管理 ；3、協(xié)助總經(jīng)理管理各關(guān)聯(lián)公司（或辦事處 ）第一負(fù)責(zé)人的績(jī)效 ；4、輔導(dǎo)各部門(mén)及關(guān)聯(lián)公司 （或辦事處 ）的績(jī)效管理 。（二）公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人 “分級(jí)管理 ”所轄員工績(jī)效 。負(fù)責(zé)本部門(mén)主管級(jí) （含）以下人員的績(jī)效管理 ，制訂其部門(mén)目標(biāo)及績(jī)效考核辦法、匯總績(jī)效成績(jī)簽字后報(bào)人力資源

3、部備案 。第六條績(jī)效考核工資與薪酬結(jié)構(gòu)（詳見(jiàn)公司 薪酬結(jié)構(gòu)表 ）第七條績(jī)效管理周期 ：績(jī)效管理考評(píng)為月度績(jī)效考評(píng)。第三章月度關(guān)鍵績(jī)效 （KPI）管理的內(nèi)容word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)第八條考評(píng)的范圍與指標(biāo)月度關(guān)鍵績(jī)效 （KPI）考評(píng)適用于總經(jīng)理 / 副總經(jīng)理或總監(jiān)級(jí)及經(jīng)理級(jí)崗位。經(jīng)理級(jí)以下管理崗位由各部門(mén)參照本制度制定考核量化指標(biāo)予以分解后考核考評(píng)。指標(biāo)以 KPI 指標(biāo)為主 、KBI 指標(biāo)為輔 ，重在結(jié)果考核 ，兼顧過(guò)程管理 。具體參見(jiàn)附件 績(jī)效考核量表 。第九條KPI 指標(biāo)、權(quán)重的設(shè)定（一）指標(biāo)選取原則 ：1、績(jī)效指標(biāo)需符合 “具體 、量化、實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、時(shí)限 ”等原則 ，由人力資源部統(tǒng)

4、一規(guī)劃設(shè)計(jì)，KPI 組合與權(quán)重因部門(mén)工作職責(zé) 、特點(diǎn)的不同而分別選取。2、各考核崗位月度KPI 指標(biāo)原則上不超過(guò)5 個(gè) 。3、KPI 指標(biāo)要求能提供真實(shí)有效的數(shù)據(jù)和計(jì)算方法；KBI 目標(biāo)值要求上級(jí)與被考核者溝通確認(rèn)。（二）指標(biāo)權(quán)重 ：word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)每個(gè)指標(biāo)權(quán)重為5 的整倍數(shù) ，所有指標(biāo)權(quán)重合計(jì)100 分。（三）目標(biāo)值和指標(biāo)計(jì)算方法的確定：目標(biāo)值確定的方法 ：根據(jù)組織目標(biāo)和上級(jí)指標(biāo)分解；根據(jù)預(yù)算確定 ；參照歷史數(shù)據(jù)和行業(yè)數(shù)據(jù)制定；根據(jù)階段任務(wù)確定 ；目標(biāo)值的確定需要考核者和被考核者溝通確認(rèn)。指標(biāo)計(jì)算方法中涉及到按計(jì)劃完成指標(biāo)時(shí)，被考核者應(yīng)制訂具體實(shí)施計(jì)劃，經(jīng)審批后提交至數(shù)據(jù)來(lái)

5、源部門(mén)，數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)根據(jù)計(jì)劃完成情況提供實(shí)際數(shù)據(jù)；被考核者未制訂計(jì)劃 ，直接上級(jí)評(píng)分時(shí)按0 分計(jì)算 。計(jì)算方法用比率法 、減分法、層差法等 ，明確說(shuō)明如何計(jì)算實(shí)際結(jié)果對(duì)應(yīng)的分值。第十條數(shù)據(jù)來(lái)源 、績(jī)效考核量表的確定1、數(shù)據(jù)來(lái)源 ：原則上定量指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源由職能歸口部門(mén)提供。2、績(jī)效考核量表確定 ：經(jīng)理級(jí)以上被考核崗位的績(jī)效考核量表 由公司制定 （經(jīng)理級(jí)以下管理崗位的績(jī)效考核量表 由各部門(mén)制定并word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)報(bào)人資部備案 ），本人與上級(jí)簽字確認(rèn)后交人力資源部門(mén)備案實(shí)施。第十一條月度重點(diǎn)工作 （KBI）1、依據(jù)崗位職能和年度工作計(jì)劃在月度的分解結(jié)果，確定當(dāng)月重點(diǎn)工作項(xiàng)目 。2、指

6、標(biāo) 25 個(gè)，上級(jí)視工作需要可增減重點(diǎn)工作項(xiàng)目。3、工作項(xiàng)目具體內(nèi)容和達(dá)成標(biāo)準(zhǔn)由上下級(jí)在月末共同確定，并填入績(jī)效考核量表 。第四章績(jī)效考核評(píng)價(jià)第十二條績(jī)效量表實(shí)際值1、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)每個(gè)考核周期根據(jù)績(jī)效考核量表指標(biāo)計(jì)算方法提供準(zhǔn)確的實(shí)際值，經(jīng)部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字后交人力資源部 ，數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性承擔(dān)責(zé)任；2、被考核者對(duì)實(shí)際值有爭(zhēng)議，應(yīng)及時(shí)主動(dòng)與數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)核實(shí)數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有變化由數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)更改，書(shū)面word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)遞交人力資源部門(mén) ；雙方對(duì)數(shù)據(jù)未達(dá)成一致意見(jiàn)，被考核者可書(shū)面提出申訴，先按原數(shù)據(jù)進(jìn)行考核 ，最終數(shù)據(jù)以申訴處理結(jié)果為準(zhǔn) 。第十三條評(píng)價(jià)方式及流程1、

7、評(píng)分原則 ：獨(dú)立考核量表的崗位 ，采用百分制計(jì)分法 。非銷(xiāo)售類(lèi)人員績(jī)效考核得分，最低分為 0 分，最高分為滿(mǎn)分的 1.2 倍。銷(xiāo)售類(lèi)績(jī)效得分最低分0 分。其中利潤(rùn)指標(biāo)最低為 0 分、最高為權(quán)重分 。銷(xiāo)量指標(biāo)最低分為0 分，得分上不封頂 ，超出滿(mǎn)分 1.2 倍部分滾動(dòng)至下個(gè)考核周期結(jié)算績(jī)效工資 ，直至年底一次性補(bǔ)齊 ；績(jī)效考核設(shè)置了總經(jīng)理加減分（共計(jì) 10 分），其目的是給予總經(jīng)理一定權(quán)限進(jìn)行工作業(yè)績(jī)的專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)，以利于考評(píng)校正 、平衡?？偨?jīng)理可根據(jù)績(jī)效考核實(shí)際情況予以加減或放棄。薪酬結(jié)構(gòu)劃分為固定薪酬和績(jī)效薪酬的員工，缺勤固定薪酬部份按缺勤比例扣除，績(jī)效薪酬部份按缺勤天數(shù)分?jǐn)偪?jī)效工資后再績(jī)效績(jī)效

8、考核。但銷(xiāo)售類(lèi)崗位 （即以提成為主的崗位 ）缺勤不與績(jī)效薪酬掛鉤 。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)2、評(píng)價(jià)流程 ：被考核人的直接上級(jí) 、人資部門(mén)根據(jù)指標(biāo)的目標(biāo)值、權(quán)重、實(shí)際數(shù)據(jù)和計(jì)算方法進(jìn)行考核評(píng)估、復(fù)核。（ 詳見(jiàn)KPI 績(jī)效考評(píng)流程 ）?？偡?= 關(guān)鍵績(jī)效 KPI 得分 + 月度重點(diǎn)工作KBI 得分，考評(píng)分?jǐn)?shù)以最終審定分?jǐn)?shù)為準(zhǔn)，人力資源部門(mén)復(fù)核修訂的，以修訂分為準(zhǔn) 。第十四條績(jī)效考核量表內(nèi)容的變更（一）提出更改 ：如因客觀原因發(fā)生變化或績(jī)效考核量表 的指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重、計(jì)算方法 、數(shù)據(jù)來(lái)源 、實(shí)際值等任何環(huán)節(jié)不能有效反映考核指標(biāo)的真實(shí)績(jī)效時(shí)，可以提出更改 ，但必須滿(mǎn)足以下條件 ：1、被

9、考核部門(mén)書(shū)面要求更改的；2、關(guān)聯(lián)部門(mén)向被考核部門(mén)或人資部門(mén)書(shū)面提出更改建議的；3、公司總經(jīng)理提出更改要求的；word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)4、數(shù)據(jù)來(lái)源部門(mén)連續(xù) 2 個(gè)月不能提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)在提供數(shù)據(jù)時(shí)書(shū)面注明，被考核崗位應(yīng)在下個(gè)考核周期內(nèi)更換指標(biāo)計(jì)算方法或更換指標(biāo)，超過(guò)一個(gè)考核周期未更改，該項(xiàng)得分為 0；5、指標(biāo)更改期間該項(xiàng)指標(biāo)的得分由其直接上級(jí)按指標(biāo)完成情況定性評(píng)分。（二）更改流程 ：由被考核部門(mén)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行更改、經(jīng)被考核人簽字確認(rèn)、其直接上級(jí)審批 ，公司核準(zhǔn)后人力資源部門(mén)備案實(shí)施。第五章績(jī)效等級(jí)評(píng)定和績(jī)效工資系數(shù)第十五條績(jī)效考核等級(jí)1、根據(jù)KPI 績(jī)效考核量表 實(shí)際考評(píng)得分核發(fā)績(jī)效

10、工資：績(jī)效工資= 月度考核得分對(duì)應(yīng)的系數(shù)* 月度標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)2、績(jī)效考核分 A、B、C、D 四個(gè)等級(jí) ，各等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)的分配系數(shù)（見(jiàn)下表）；考核得分X100100X91X 86XX86X70969691等級(jí)確定卓越 A優(yōu)秀 B良好 C合格 D待改進(jìn) E差 F績(jī)效系數(shù)1.21.00.90.80.70.6第六章績(jī)效管理流程及時(shí)間進(jìn)度要月度績(jī)效工資1.2* 績(jī)效分1.0* 績(jī)效分0.9* 績(jī)效分0.8*績(jī)效分0.7* 績(jī)效分0.6* 績(jī)效分求第十六條績(jī)效管理流程1、績(jī)效管理辦法制定流程 ：績(jī)效草案人力資源工會(huì)、相關(guān)部門(mén)績(jī)效管理小組討論討論人力資源部定稿發(fā)文、培訓(xùn)、實(shí)

11、施2、績(jī)效考核實(shí)施流程 ：word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)填寫(xiě)重點(diǎn)工作用人部門(mén)績(jī)效面談結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效量表人資復(fù)核被考核上級(jí)評(píng)分匯總分?jǐn)?shù)崗位反饋分?jǐn)?shù)核發(fā)工資財(cái)務(wù)部合格原崗位任職人力評(píng)價(jià)調(diào)任/ 晉升績(jī)效結(jié)果培訓(xùn)計(jì)劃轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)不合格3、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用流程 ：合格原崗位任職或轉(zhuǎn)崗辭退不合格第十七條月度績(jī)效管理時(shí)間進(jìn)度要求1、月度重點(diǎn)工作 ：每月 3 日前（節(jié)假日順延 ，下同），被考核崗位與直接上級(jí)達(dá)成上月重點(diǎn)工作總結(jié)和本月重點(diǎn)工作計(jì)劃，并將上月重點(diǎn)工作評(píng)分填入績(jī)效考核量表 中；word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)2、績(jī)效數(shù)據(jù)征集 ：每月 1 日人力資源部將 績(jī)效數(shù)據(jù)征集表 分發(fā)至績(jī)效考核數(shù)據(jù)提供部門(mén)，3

12、日非財(cái)務(wù)部門(mén)提交非財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)至人力資源部 ，7 日下班前財(cái)務(wù)部提供財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)；3、數(shù)據(jù)錄入分發(fā) ：人力資源部一個(gè)工作日內(nèi)（8 日）錄入、分發(fā)績(jī)效數(shù)據(jù)到各部門(mén) ；4、績(jī)效考評(píng) ：910 日，各部門(mén)對(duì) KPI 績(jī)效考核量表 評(píng)分， 10 日下班前將評(píng)分后的量表原件提交人力資源部；5、績(jī)效復(fù)核 ：人力資源部 12 日復(fù)核KPI 績(jī)效考核量表 ；6、績(jī)效分?jǐn)?shù)匯總 、提交：人力資源部 13 日匯總所有崗位績(jī)效分?jǐn)?shù)和強(qiáng)制分布成績(jī)，提交財(cái)務(wù)部核算工資 。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)第七章新入職、轉(zhuǎn)崗、離職、異動(dòng)員工的績(jī)效管理第十八條新入職員工的績(jī)效考核新入職員工如有特殊約定無(wú)試用期的，需參與本績(jī)效考核 。

13、入職日期在 15 日（含）之前的按績(jī)效達(dá)成率發(fā)放薪酬，在 16 日（含）之后入職的 ，績(jī)效分?jǐn)?shù)按滿(mǎn)分記發(fā)績(jī)效薪酬；試用員工自轉(zhuǎn)正審批通過(guò)的次月起執(zhí)行績(jī)效考核，其績(jī)效考核量表 或考核辦法由用人部門(mén)根據(jù)公司績(jī)效管理辦法制定 ，經(jīng)其上級(jí)審批后人資備案實(shí)施。第十九條轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效考核1、轉(zhuǎn)崗員工的績(jī)效工資 、指標(biāo)等，隨崗位變動(dòng)而同步變動(dòng)。2、轉(zhuǎn)崗員工提出調(diào)整績(jī)效指標(biāo)，應(yīng)與上級(jí)書(shū)面達(dá)成一致 ，人資備案后實(shí)施 。3、員工調(diào)崗 ，15 日前調(diào)整的按新崗位考評(píng)，15 日后調(diào)整的按原崗位考評(píng)。第二十條離職員工的績(jī)效考核word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)1、月度考核 ：15 日前正常離職者 ，其績(jī)效成績(jī)按上月績(jī)效

14、結(jié)果算；15 日后正常離職者 ，其績(jī)效成績(jī)按實(shí)際考核結(jié)算；非正常離職者不結(jié)算當(dāng)月績(jī)效工資。2、自動(dòng)離職未辦離職手續(xù)者，作自動(dòng)放棄績(jī)效考核處理；3、中途因個(gè)人責(zé)任原因受處罰等非正常離職者，考評(píng)分為 0；因正當(dāng)理由自愿離職或公司解除勞動(dòng)關(guān)系者，按實(shí)際在崗考核核算績(jī)效工資；4、非正常離職員工的考評(píng) ，不計(jì)算期間的績(jī)效工資。第二十一條異動(dòng)崗位的績(jī)效考核1、中途調(diào)崗 、職務(wù)升降 、正常離職者 ：原則上到實(shí)際完成崗位工作移交時(shí)止，分段計(jì)算 ，崗變薪變 。2、因病事假 、工傷休養(yǎng)未在崗位的 ，按在崗天數(shù)分?jǐn)偪?jī)效工資后再予以正?？己恕?、離任審計(jì)者 ：財(cái)務(wù)、采購(gòu)、工程項(xiàng)目等與經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián)度高的崗位和總監(jiān)級(jí)（含）以

15、上崗位 ，須接受離任審計(jì)后方能結(jié)算績(jī)效考核工資 。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)第二十二條特殊崗位績(jī)效考評(píng)特殊崗位 ：指項(xiàng)目組 、階段性工作崗位或其他特殊崗位。考核單位根據(jù)公司的項(xiàng)目/ 階段目標(biāo)制訂具體的考評(píng)/獎(jiǎng)勵(lì)辦法 ，經(jīng)總經(jīng)理 （或授權(quán)人 ）審批，報(bào)人力資源部備案后實(shí)施。第八章薪酬有關(guān)資料提交第二十三條與薪酬有關(guān)的資料提交各部門(mén)5 日前報(bào)薪酬有關(guān)的資料至人力資源部復(fù)核，以便提交財(cái)務(wù)審核 ，并入工資表發(fā)放 。資料包括 ：考勤表、加班申請(qǐng)與記錄 、崗位異動(dòng) （入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、離職）表、計(jì)件工資分配表 、銷(xiāo)售提成分配表 、月度獎(jiǎng)勵(lì)分配表 等，各部門(mén)須先行按考勤 、加班、工價(jià)、提成辦法和獎(jiǎng)勵(lì)

16、辦法等據(jù)實(shí)進(jìn)行核算與分配，將分配的結(jié)果連同對(duì)應(yīng)的辦法一并報(bào)送。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)第九章績(jī)效面談與績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用第二十四條績(jī)效面談1、被考核者得分為 E級(jí)或以下級(jí)的 ，其上級(jí)須安排績(jī)效面談 ；女職工應(yīng)在開(kāi)放空間并有兩人及以上參與面談。2、被考核人的直接上級(jí)確定面談時(shí)間，經(jīng)理級(jí)（含）以上連續(xù)兩次或累計(jì)三次被評(píng)為D 級(jí)的，人力資源部參與約談。3、績(jī)效面談包括但不限于如下內(nèi)容（見(jiàn)附件績(jī)效面談?dòng)涗洷?）工作業(yè)績(jī)的綜合完成情況；行為表現(xiàn) （比如工作態(tài)度 、工作能力等 ）；存在問(wèn)題 、原因分析 、改進(jìn)措施 ；下一考評(píng)周期重點(diǎn)工作與目標(biāo)。4、績(jī)效面談應(yīng)形成面談?dòng)涗?，并交人力資源部存入員工檔

17、案。第二十五條績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1、績(jī)效工資計(jì)算 ；word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)2、績(jī)效溝通 、改進(jìn)、提升；3、人才勝任能力評(píng)價(jià) ；4、在崗、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn) ；5、辭退 。第十章申訴及申訴處理第二十六條申訴及處理1、申訴形式 ：對(duì)績(jī)效考核辦法 、流程、結(jié)果有異議的 ，以書(shū)面形式申訴 。2、申訴資料 ：填寫(xiě)績(jī)效考評(píng)申訴表（見(jiàn)附件6 ）提供包括但不限于如下資料：申訴請(qǐng)求 、事由、事實(shí)證據(jù)、相關(guān)數(shù)據(jù)等 。3、口頭申訴 、無(wú)數(shù)據(jù)或事實(shí)支撐 、證據(jù)不足的申訴 ，不予受理 。word 格式整理范文范例參考指導(dǎo)4、申訴流程 ：有績(jī)效考核量表的崗位，如果對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議，向本部門(mén)書(shū)面申訴 ，對(duì)處理結(jié)果仍有異議 ，向人力資源部書(shū)面提出申訴 ，人力資源部不能解決則申報(bào)公司績(jī)效管理小組最終裁決。5、申訴處理 ：申訴獲批準(zhǔn)或部分批準(zhǔn)的，按批準(zhǔn)結(jié)果執(zhí)行 ；未獲批