工作崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書

1、【最新卓越萱理方案您可自由編輯】工作分析工作崗位分析與薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書20XX年XX月工作崗位分析和薪酬設(shè)計(jì)實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書實(shí)驗(yàn)壹根本薪酬概念分析壹、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?工作崗位分析和薪酬設(shè)計(jì)?是現(xiàn)代人力資源管理的職能之壹。只 有 做好工作分析和工作設(shè)計(jì)、設(shè)計(jì)合理的薪酬，才能據(jù)此有效地完成各 項(xiàng)人 力資源管理的具體工作。開展工作分析有助于全面地了解各類工作 職務(wù)的 特征、工作行為的模式和工作的程序及方法，薪酬的設(shè)計(jì)有助于 對人員的 招聘、績效評價(jià)、工資管理等許多方面。本課程是人力資源管 理專業(yè)的專 業(yè)主干課。通過本課程的學(xué)習(xí)，旨于提高學(xué)生對薪酬根本概 念的理解和應(yīng) 用操作能力。根據(jù)?工作崗位分析和薪酬設(shè)計(jì)?

2、的根本要 求，為加強(qiáng)學(xué)生 對薪酬根本概念的理解和掌握程度，設(shè)計(jì)了根本概念分 析實(shí)踐環(huán)節(jié)。二、實(shí)驗(yàn)設(shè)備和儀器計(jì)算機(jī)，投影儀三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容壹教師演示且講解薪酬根本概念1薪酬內(nèi)涵2薪酬外延3薪酬和工資、福利的聯(lián)系和區(qū)別4薪酬性質(zhì)和功能5薪酬的重要性二學(xué)生分組討論薪酬概念的內(nèi)涵及外延8 名學(xué)生為壹組，分組討論薪酬概念內(nèi)涵外延，比照薪酬、工資、 福 利等概念的區(qū)別聯(lián)系三每組選出壹名代表，說明本組討論情況及見法 由每組學(xué)生選出的代表說明每組成員之間討論薪酬關(guān)聯(lián)幾種概念的 理 解，且提出觀點(diǎn)四教師的分析總結(jié)教師根據(jù)學(xué)生討論情況，進(jìn)行總結(jié)，點(diǎn)評四、實(shí)驗(yàn)步驟1 教師演示壹些國家機(jī)關(guān)、 公司和企業(yè)的員工工資表， 且

3、由此引出 薪酬的根本概念及和其關(guān)聯(lián)幾種概念的區(qū)別和聯(lián)系2組織學(xué)生分組討論 3每組派以代表發(fā)言，闡述本組觀點(diǎn) 4.教師就學(xué)生發(fā)言進(jìn)行綜合評述，明確薪酬概念五、實(shí)驗(yàn)方案及要求 實(shí)驗(yàn)方案要求包括以下四個(gè)方面內(nèi)容： 1實(shí)踐的目的及要求。2實(shí)踐的內(nèi)容3薪酬概念理解4討論，教師點(diǎn)評實(shí)驗(yàn)二薪酬案例分析壹、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?工作崗位分析和薪酬設(shè)計(jì)?是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)主干課， 必 須返回實(shí)踐， 指導(dǎo)實(shí)踐、 檢驗(yàn)實(shí)踐和效勞實(shí)踐。 從人才培養(yǎng)的根本目 的見， 實(shí)踐教學(xué)是實(shí)踐理論、驗(yàn)證理論和開展理論的關(guān)鍵。根據(jù)?工作 崗位分析 和薪酬設(shè)計(jì)?的根本要求，為加強(qiáng)學(xué)生薪酬設(shè)計(jì)實(shí)踐技能和能力的訓(xùn)練，設(shè)計(jì)了工作崗位分析和薪酬設(shè)計(jì)

4、案例分析實(shí)踐環(huán)節(jié)， 這是讓 學(xué)生貼近實(shí)際、 激發(fā)主觀能動性的重要環(huán)節(jié)，也是人力資源管理理論自 身不斷建構(gòu)和完善 的需要。二、實(shí)驗(yàn)設(shè)備和儀器計(jì)算機(jī)，投影儀三、實(shí)驗(yàn)內(nèi)容壹星巴克公司構(gòu)建全面的薪酬方案1案例介紹 本案例不是專注于某個(gè)單壹的薪酬方案，或是整個(gè)薪酬體系，而是 考 察該公司的全部薪酬體系是怎樣和商業(yè)目標(biāo)聯(lián)系于壹起，又是怎樣加強(qiáng)公司的文化和價(jià)值觀的。公司背景 正如我們今天均知道的， 星巴克咖啡公司創(chuàng)立于19 8 7年。 現(xiàn)任的董事長兼首席執(zhí)行官是霍華德舒爾茲，他于1 9 8 2年至19 8 5年 間于公司的最初創(chuàng)始人壹起共事，后來買下了這家公司。于19 8 7 年時(shí)，星巴克公司有11家店。最

5、初的商業(yè)方案是向投資方承諾于5年內(nèi)達(dá)到125家店鋪。從1982年至1992年間，該公司仍是非上市企業(yè)，但卻以令人震驚的年均8 0%的增長速度增加到150家店。 于1992年6月， 該 公司上市且成為當(dāng)年首次上市最成功的企業(yè)。今天，星巴克公司是北美地區(qū)壹流的精制咖啡的零售商、烤商及壹流品牌的擁有者。于北美、美國及環(huán)太平洋地區(qū)擁有1800家店鋪， 且且和布瑞爾公司 生產(chǎn)咖 啡冰淇淋、事可樂公司生產(chǎn)壹種叫富拉普希諾的瓶裝咖啡飲品達(dá)成系。1997財(cái)政年度收入是9 . 7 6 7億美元，比上壹年9%。公司雇傭了25000多名合伙人該公司對雇員 目標(biāo)是到2000年時(shí)于北美地區(qū)擁有超過2000家店了戰(zhàn)略伙伴

6、關(guān)幾乎增長了3的稱呼。公司 鋪的規(guī)模。公司的使命是“使自己成為世界上最好的咖啡的主要的供給商，且于開展過程中不折不扣地保持商業(yè)原那么。 星巴克公司的文化和價(jià)值觀：薪酬體系的驅(qū)動因素星巴克公司是壹家價(jià)值驅(qū)動型的企業(yè)，公司內(nèi)有壹套被廣泛接受的 原那么。這家公司總是把員 工放于首位且對員工進(jìn)行了大量的投資。這壹 切決非偶然，完全出自于首 席執(zhí)行官的價(jià)值觀和信念。舒爾茲曾說過： “我想建立的公司， 能給人們 帶來主人翁意識且能提供全面的醫(yī)療保險(xiǎn)， 最重要的是，工作能給他們帶 來自尊。人們普遍認(rèn)為該公司是壹家能給 他們帶來自尊的公司，能尊重他 們所做的奉獻(xiàn)，不管員工的教育程度和 工作地點(diǎn)于哪里。公司堅(jiān)信

7、假設(shè)把員工放于第壹位的話，將帶來壹流的顧來源于中國最 大 的資料庫下載客效勞水平，換言之，有了對效勞相當(dāng)滿意的顧客后，自然會有良好的財(cái)務(wù)業(yè)績。第壹，通過全面薪酬體制加強(qiáng)文化和價(jià)值觀 為了加強(qiáng)及推動公司的文 化，公司實(shí)施了壹系列的報(bào)酬鼓勵方案。 對于全職和兼職員工符合關(guān)聯(lián) 標(biāo)準(zhǔn) ，公司提供衛(wèi)生、牙科保險(xiǎn)以及員 工輔助方案、傷殘保險(xiǎn)。此外， 壹家叫工作解決方案的公司幫助處理工 作及家庭問題。這種情況于零售行 業(yè)里且不常見，大多數(shù)企業(yè)不會為兼 職員工的福利支付本錢。盡管支付兼 職員工福利的本錢增加了公司的總 福利本錢，但平均福利本錢和對手相比 仍然很低。盡管投資巨大，但公 司仍支付大量紅利。那些享受

8、到這些福利 的員工對此心存感謝之情，因 而對顧客效勞得更加周到。第二，所有的員工均有時(shí)機(jī)成為公司的主人。公司于 1991 年設(shè)立 了 股票投資方案， 允許以折扣價(jià)購置股票。 蠶豆方案是每年提供壹定的 期權(quán)， 總金額是根本工資的 14% 。那些到達(dá)最低工作量的兼職員工倆個(gè) 方案均 可享受。滿足以下條件的員工能夠得到期權(quán)：從 4 月 1 日到整個(gè) 財(cái)政年度 末于公司工作，這期間至少工作有 500 個(gè)工作小時(shí)，到 1 月份 發(fā)放期權(quán) 時(shí)仍于公司工作的員工。由于星巴克公司的股價(jià)持續(xù)不斷地上漲，給予員工的期權(quán)價(jià)值就很大了；更重要的是，配給公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法?？墒牵?/p>

9、強(qiáng)文化價(jià)值觀的培養(yǎng)不只是壹個(gè)薪酬體系的全部問題。全 面 薪酬體系，盡管只是推動業(yè)務(wù)強(qiáng)有力杠桿，但只是其中的壹個(gè)因素， 不能 和其它正于實(shí)施的關(guān)鍵性的人力資源杠桿分隔開來，這些其它的干 干包括 廣泛的員工培訓(xùn)、公開溝通的環(huán)境及壹個(gè)叫做使命評價(jià)的方案。使命評價(jià)方案是于 1990 年設(shè)立的正式方案，以確保公司按其它使 命 前進(jìn)。公司于每個(gè)地方放置了評論卡談?wù)撚嘘P(guān)使命評價(jià)的問題，員工 能夠 于他們認(rèn)為這些決策和后果不支持公司的使命時(shí)填寫評論卡。關(guān)聯(lián) 的經(jīng)理 有倆周時(shí)間對員工的問題做出回應(yīng)。此外，壹個(gè)跨部門的小組于 公開論壇上探討員工對工作的憂慮，且找出解決問題的方法及提交關(guān)聯(lián) 方案。這樣 做不僅使得公

10、司的使命具有生命力，也加強(qiáng)了企業(yè)文化的開放性。所有招24 小時(shí)的培訓(xùn)。培訓(xùn) 工作技能。另外仍有 技能、顧客效勞及職業(yè)聘進(jìn)來的新員工于進(jìn)入公司的第壹個(gè)月內(nèi)能得到最少 工程包括對公司的適應(yīng)性介紹、顧客效勞技巧、店內(nèi) 壹個(gè)廣泛的管理層培訓(xùn)方案，它著重于培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)的 的開展。公開的溝通方式也是星巴克公司原那么的壹局部。公開論壇壹年要開 好幾次，告訴員工公司最近發(fā)生的大事，解釋財(cái)務(wù)情況，允許員工向高 級管 理層提問， 同時(shí)也給管理層帶來新的信息。 此外，公司定期出版員 工來信， 這些來信通常是有關(guān)公司開展的問題，也有員工福利及股東方 案的問題。另外壹件星巴克公司關(guān)注的事是公司已走過開展的許多階段，全面 薪

11、 酬體系也應(yīng)隨之開展。比方，于 20 世紀(jì) 80 年代后期，該公司仍只是 有 壹個(gè)重點(diǎn)產(chǎn)品的區(qū)域性公司。這期間的報(bào)酬和福利(它們將開展為全 面薪 酬功能)具有401( k)方案中的內(nèi)容。于 20世紀(jì)90年代早期， 星巴克開展成真正的全國性公司，擁有多條產(chǎn)品線，報(bào)酬和福利成為全面薪酬的壹局部，包括額外醫(yī)療福利、醫(yī)療照顧、同工同酬及員工輔助 方案等。2問題 ( 1 )星巴克公司全面薪酬體系的特點(diǎn)是什么？你認(rèn)為該體系 最大的 優(yōu)點(diǎn)是什么？缺點(diǎn)是什么？( 2 )根據(jù)星巴克公司的實(shí)踐， 考慮壹下如何于公司的企業(yè)文化、 整 體戰(zhàn)略的大前提下。確定符合公司自身特征的薪酬體系，最大限度的激 勵 員工。( 3

12、)隨著星巴克公司繼續(xù)于國際國內(nèi)市場上的增設(shè)新店， 員工數(shù)量 持續(xù)高速增加，這種薪酬體制如何應(yīng)對這些必然要面臨的挑戰(zhàn)？3答案要點(diǎn)：( 1 )答：特點(diǎn)：把員工放于首位優(yōu)點(diǎn)：使員工具有主人翁意識，提升員 工 的使命感，從而提升組織績效。缺點(diǎn)：加大了企業(yè)的投資本錢 ( 2)答：星 巴克公司根據(jù)自身的類型、運(yùn)營方式、整體戰(zhàn)略等因素，做 出了壹套適合公司自身特征和開展的薪酬體系。其主要特征就是把員工 放于首位。結(jié)合 星巴克公司薪酬體系的特征及優(yōu)勢，探討其他企業(yè)如何 于符合企業(yè)文化及 整體戰(zhàn)略大前提下，確定自身薪酬體系。3 答：星巴克公司薪酬體系最大的特點(diǎn)就是把員工利益放于首位。隨 著公司的繼續(xù)開展，規(guī)模的

13、不斷擴(kuò)大，這種員工薪酬福利待遇較高的薪 酬體 系，必然會使公司產(chǎn)生沉重的財(cái)政負(fù)擔(dān)，影響公司的進(jìn)壹步開展。 面臨這 種形勢，星巴克公司應(yīng)采取的對策通過對案例的深入分析，自 由發(fā)揮， 言之有理二微軟的薪酬體制1. 微軟薪酬體制案例企業(yè)的人力資源， 最主要的是薪酬體制和績效體制。 它是吸引人才最 重要的手段， 過去十幾年里。 微軟壹直沿用的薪酬體制證實(shí)是非常成功 的。 微軟的薪酬構(gòu)成中，薪金局部只處于同行業(yè)的中等水平，很多中、 高級人 員參加微軟時(shí)的工資均低于原來所于公司的水平。 可是，“持有微 軟股權(quán) 的承話足夠吸引大局部公司所需要的人才。它的設(shè)計(jì)是這樣的： 相當(dāng)級別之上的員工被雇用即得到壹局部認(rèn)

14、股 權(quán)，按當(dāng)時(shí)市場最低價(jià)為授權(quán)價(jià)。所授認(rèn)股份分期于幾午內(nèi)實(shí)現(xiàn)股權(quán)歸 屬、員工能夠按授權(quán)價(jià)認(rèn)購已歸屬自己的股權(quán)，實(shí)際支付的認(rèn)購價(jià)和認(rèn) 購當(dāng)時(shí)市 場價(jià)的差價(jià)就是股權(quán)收益。被雇用后每年均可能得到新的持股權(quán)獎勵 取決于個(gè)人的績效和對于公司的長期價(jià)值。這實(shí)際上是公司 于為員工投資時(shí)如果市價(jià)不高股票壹路下跌再不可是。這于微軟的而公司又不冒任何風(fēng)險(xiǎn)。對于員工也沒有風(fēng)險(xiǎn)：股權(quán)歸屬 不必著急，盡可能等到升值再認(rèn)購。唯壹可能的風(fēng)險(xiǎn)是升值，員工于較低工資方面的“損失就補(bǔ)不回來了， 歷史上仍沒有過這種方法于已經(jīng)或快要上市的處于上升的公司效果會很好， 但很快就 可能遇到新的問題：人員過于穩(wěn)定，不稱職的員工寧可降職也要留

15、于公 司 里，這個(gè)問題十幾年前就于微軟遇到了。因此，要鼓勵鞭策富翁們自覺地 努力工作，必須有壹套強(qiáng)有力的績效管理體制。微軟的績效管理體制的核心是： 形成內(nèi)部競爭、 保持員工對績效評定 的焦慮， 驅(qū)使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。 其主要成分有三個(gè)： 個(gè)人任務(wù)目標(biāo)方案、績效評分曲線和和績效評分直接掛鉤的加薪、授股 和 獎金。個(gè)人任務(wù)目標(biāo)方案由員工起草， 由經(jīng)理審議， 再修改制訂。 制訂計(jì) 劃有幾個(gè)原那么：具體，可衡量，明確時(shí)限 不能用“努力提高，“大幅 度改良之類的模棱詞語 ，要現(xiàn)實(shí)而必須具有較高難度?？冃гu分曲線的形狀和角度是硬性的， 不許改變各級分?jǐn)?shù)的百分比 是 規(guī)定的，最正確和最差的比

16、例均很小 ，評分等級有： 最正確、較好、及格、 不及格。做到任務(wù)目標(biāo)方案且不壹定意味著高分，你必須爭取做英雄中 的 英雄，才有可能不落到最后。微軟的績效體制能不斷地驅(qū)使本來優(yōu)秀的人群更努力地進(jìn)取和競爭， 置 優(yōu)秀的壹群人于危機(jī)感的壓力之下，使其自覺保持顛峰競技狀態(tài)。年度加薪、授權(quán)、獎金和績效評分直接掛鉤，不來源于中國最大的 資 料庫下載及格就什么均得不到，仍要進(jìn)入“績效觀察期 。壹個(gè)進(jìn)入觀察 期的人通常就會主動辭職了，也就自然失去了所有未到期歸屬的股票 認(rèn)購 權(quán)這是最沉重的損失。2問題：分析微軟公司薪酬體制的優(yōu)勢及對我國的啟示3答案要點(diǎn)：優(yōu)勢：第壹，持有微軟公司股權(quán)或員工持股 ESOP ，使公

17、司于低工 資的條件下，吸引住了大局部公司所需要的人才。第二，微軟公司具 有壹 套獨(dú)特的薪酬體制的同時(shí)，仍有壹套行之有效的績效管理體制和之 且行。 第三，微軟公司的績效體制和薪酬體制二者的有機(jī)結(jié)合，為其薪 酬體制的 順利推行，打下了良好根底，從而促使公司保持了良好穩(wěn)定的 開展水平。 第四，微軟公司推行的績效體制和薪酬體制等壹系列明確清 晰的制度，為公司創(chuàng)造了良好的開展氣氛和空間，使公司于劇烈的市場 競爭中始終保持 著穩(wěn)定良好的開展。啟示：能夠把微軟公司的薪酬體制和績效體制的優(yōu)勢和我國實(shí)際相結(jié) 合， 分析我國具體環(huán)境條件下，企業(yè)的生存和開展之道。三冰山薪酬 有人曾為壹家知名民營小型企業(yè)推薦過壹位年

18、薪要求 達(dá) 20 萬的高層管理人才。當(dāng)此人將應(yīng)聘者的簡歷和待遇要求提交給該企 業(yè)老總后， 老總立即表示愿意接觸，且承諾待遇上的要求完全能夠協(xié)商。 面談后的第二天，老總即打 來表示對應(yīng)聘者各方面條件均很滿意。而 當(dāng)此人和應(yīng)聘者取得聯(lián)系后，應(yīng)聘者卻表示，企業(yè)老總雖然承諾年薪 20 萬 元，但該公司也有壹個(gè)不成文的規(guī)定， 即所有員工的月固定薪水不超過 4000 元，至于余下的 15 萬元將以年終“紅包的形式予以解決，他對這 種不確定的支付形式難以接受。最后，由于雙方于薪酬支付方式上的分歧 難 以調(diào)解，只好不了了之。目前，這種薪酬制度 主要針對運(yùn)營管理人員 于壹些民營企業(yè)中存于， 于某些地方甚至仍比擬

19、流行。有人將這種低薪水十大紅包的薪酬支付方 式 稱為“冰山式的薪酬制度。 浮出水面局部的薪酬稱為“每月固定待 遇， 這局部報(bào)酬是見得見的，不僅僅是員工本人見得見，公司內(nèi)的其他 人員也 知曉，但這局部薪酬的“體積僅占整個(gè)“冰山體積的壹小部 分。而沒 于水下的那局部薪酬稱為“年終紅包 ，這局部于平時(shí)是見不見 的，公司 內(nèi)的其他人員包括財(cái)務(wù)人員均不知曉其具體的數(shù)額，而“水 下體積 要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于“水上體積 。問題：試結(jié)合小企業(yè)的實(shí)際分析這種“冰山式薪酬的利弊。答案要點(diǎn) 利：很多民營企業(yè)于初創(chuàng)階段，由于資金周轉(zhuǎn)上的限制，于 財(cái)力上仍難以向員工支付較高的固定工資，只能等到年終或企業(yè)有壹定盈 余后再統(tǒng)壹向員工

20、支付。隨著時(shí)間的推移和企業(yè)的開展，這種薪酬制度就 成為壹種自然的約定，使壹些老員工認(rèn)可了這種制度的“合理性 ，且壹 定程度的解決了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)困難問題。 從財(cái)務(wù)“合理性角度來見， 紅包是企業(yè)逃避稅收的壹種手段。 或多或少地為企業(yè)和個(gè)體雙方所接受。 另 外，年終紅包能夠更加緊密地和企業(yè)的運(yùn)營業(yè)績直接掛鉤，使企業(yè)能 夠更 為有效地控制工資于企業(yè)盈利中的比重， 不至于影響企業(yè)的整體盈 利水平。弊： 第壹，不利于建立起壹種具有真正鼓勵效果的薪酬體系。 第二，不利 于營造壹個(gè)和諧的組織氣氛。 第三，不利于吸引外來人才。 第四，不利于提高整體管理水平。四、實(shí)驗(yàn)步驟1 教師演示國家機(jī)關(guān)、 大型公司和企業(yè)的人事任免決定， 且講解任 免決定的根本寫作技巧2組織學(xué)生上機(jī)搜索資料 3模擬某機(jī)關(guān)人事部門主管，撰寫壹份任 免決定4 組織學(xué)生分小組討論， 每五名同學(xué)為壹個(gè)小組， 討論個(gè)人眼中任 免決定的特點(diǎn)、作用及寫作技巧5. 教師就學(xué)生所寫任免決定進(jìn)行綜合分析，指出存于問題，且強(qiáng)調(diào)任免決定寫作技巧及考前須知 五、實(shí)驗(yàn)方案及要求 實(shí)驗(yàn)方案要求包括以下四 個(gè)方面內(nèi)容：1實(shí)踐的目的及要求。 2實(shí)踐的內(nèi)容 3任免決定4討論，教師點(diǎn)評 實(shí)驗(yàn)三薪酬制度方案設(shè)計(jì) 壹、實(shí)驗(yàn)?zāi)康?薪酬制度方案設(shè)計(jì)?是本課程內(nèi)容之核心，其實(shí)驗(yàn)環(huán)節(jié)成為本部 分 內(nèi)容和實(shí)踐結(jié)合