自考人力資源開發(fā)與管理

1、自考人力資源開發(fā)與管理（06093）2009-2016 四川歷年試卷名詞解釋、簡(jiǎn)答、論述匯總名詞解釋一、人力資源 (16.1/09.4/11.4)：是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神文化財(cái)富的勞動(dòng)人口二、 人力資源的質(zhì)量 ：是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識(shí)和技能水平，以及勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度和價(jià)值觀等方面的狀況。三、人力資源管理（ 11.1 ）通過研究組織中人與人之間的關(guān)系調(diào)整，事與事之間的關(guān)系協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，最終實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)四、人力資源戰(zhàn)略（ 14.1/10.1/12.4/13.1）人力資源戰(zhàn)略是指組

2、織中一切與人有關(guān)的方向性謀劃，它是一種旨在充分合理地利用組織的各種人力資源， 使其發(fā)揮最大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)， 以配合組織的戰(zhàn)略需求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的各種人力資源使用模式和活動(dòng)綜合。五、經(jīng)驗(yàn)判斷法（ 16.4 ）是一種主觀預(yù)測(cè)方法，即管理人員憑借自己的經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)組織過去幾年中人力資源需求狀況和自己認(rèn)為未來一段時(shí)間可能發(fā)生的變化，來對(duì)組織的人員需求進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)六、德爾菲法 (10.1) 一般采用問卷的方式以書面形式收集各位專家對(duì)組織未來人力資源需求量以及相關(guān)因素的分析和評(píng)估，并經(jīng)過多輪反復(fù)，最終達(dá)成一致的意見，也叫專家評(píng)估法七、人力資源規(guī)劃的定義：（ 15.1 ）廣義：人力資源規(guī)劃就是指“預(yù)測(cè)未來的組織

3、任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，根據(jù)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求而制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程”人力資源規(guī)劃狹義的定義包括三個(gè)含義： 1. 人力資源規(guī)劃制定的根據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境2 保證人力資源與組織發(fā)展的各階段相適應(yīng)3. 人力資源規(guī)劃要同時(shí)考慮組織和個(gè)人的利益八、關(guān)鍵事件法（16.1/13.4）是要求調(diào)查人員， 本崗位員工與本崗位有關(guān)的員工將勞動(dòng)過程中的 “關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后對(duì)崗位的特征要求進(jìn)行分析研究的方法。九、工作描述（ 14.4/11.1/12.4 ）：為有關(guān)工作流程與行為的描述，反映該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，說明有關(guān)工作是什么、為什么做、怎樣做在哪里做

4、等十、工作規(guī)范（ 16.4/15.1/09.4 ）：又稱任職資格說明書，說明從事某項(xiàng)特定工作人員需要具備的基本素質(zhì)和條件，規(guī)定了完成工作所需要的最低要求。對(duì)招聘和培訓(xùn)有重要指導(dǎo)作用十一、工作設(shè)計(jì)：（ 13.1 ）為了有效達(dá)成組織目標(biāo)與滿足員工的個(gè)人需要，根據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境變化、組織發(fā)展階段、 組織目標(biāo)等因素對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行重新組合， 設(shè)計(jì)成符合員工特點(diǎn)的職位， 以提升組織績(jī)效十二、工作輪換（ 16.1/12.1 ）就是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。十三、 人員招聘（ 11.4/13.1 ）：就是以組織人員需求為基礎(chǔ)，以工作分析為依據(jù)，通過發(fā)布招聘信息來吸引應(yīng)聘者， 從中挑

5、選出適合崗位需求的人員， 并向他們分配工作崗位， 使其補(bǔ)充到現(xiàn)有的或計(jì)劃的崗位空缺的過程十四、招聘方案（ 10.4 ）是指組織進(jìn)行人員招聘的時(shí)間選擇、信息發(fā)布渠道選擇、招聘方式、招聘程序與方法、以及制定招聘預(yù)算及其評(píng)估等。十五、招聘評(píng)估 (11.1/13.4)是對(duì)組織招聘活動(dòng)的投入與錄用人員量和質(zhì)的評(píng)價(jià)。十六、員工選拔（15.1/14.4/14.1/15.4）是指組織在招募工作完成之后，通過一定的科學(xué)方法及手段，從眾多的應(yīng)聘者中審查和篩選出適合用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)的人員的過程。十七、員工培訓(xùn)（ 09.4/12.1/11.4）是指組織為使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利

6、于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)所做的努力。十八、頭腦風(fēng)暴法（ 13.1/15.4 ）：美國(guó) A·F·奧斯本提出一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的方法。十九、培訓(xùn)控制（ 16.4 ）是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。二十、職業(yè)（ 11.1 ）：指不同時(shí)間、不同組織中工作性質(zhì)類似的職務(wù)的集合，是人們從事賴以獲得物質(zhì)1 / 8報(bào)酬的具體工作二十一、職業(yè)生涯（ 15.1/16.1/12.1/11.4/12.4）是指一個(gè)人在一生中在不同職業(yè)崗位上生活過的所有經(jīng)歷，職業(yè)生涯不僅包括工作或職業(yè)，還包含了個(gè)人的生活風(fēng)格， 及個(gè)人在一生中所從事的所有

7、活動(dòng)。二十二、職業(yè)生涯管理（ 14.1/09.4/10.4）主要指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)二十三、人職匹配理論 （14.1/13.1/13.4）：帕森斯提出的， 每種人格模式都能找到與其適應(yīng)的職業(yè)類型，即尋找與自己特性相一致的職業(yè)。二十四、 績(jī)效（ 14.4/09.4 ）：指員工在工作過程中表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度二十五、績(jī)效管理（13.4 ）：制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息，定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋，以改善員工工作績(jī)效并最終提高企業(yè)整體績(jī)效的制度化過程二十六、績(jī)效考核（ 11.1/12.1 ）：根據(jù)人力資源管理的需要，運(yùn)用

8、相應(yīng)的制度和系統(tǒng)化的方法，測(cè)評(píng)員工在一定考核周期內(nèi)對(duì)規(guī)定職責(zé)的履行程度，并評(píng)價(jià)其工作業(yè)績(jī)的過程二十七、績(jī)效計(jì)劃（ 10.1/12.4 ）是指管理者和員工進(jìn)行溝通、協(xié)商，共同制定評(píng)價(jià)期內(nèi)的工作目標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)方案。二十八、績(jī)效溝通（ 15.1/10.4 ）就是在績(jī)效考核期內(nèi)，通過領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間持續(xù)的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決考核過程中所出現(xiàn)的問題，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二十九、基本薪酬（ 12.4 ）：是指組織根據(jù)員工所在的工作崗位、所具備的工作技能、能力或資歷，向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬三十、可變薪酬（ 16.4/14.4/10.4/12.1/11.4）又稱浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金，指根據(jù)員工是否達(dá)到或超過某

9、一事先確立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而浮動(dòng)的報(bào)酬。三十一、職位薪酬體系（ 10.1 ）是指根據(jù)職位在組織內(nèi)的相對(duì)價(jià)值，而為該職位工作的員工支付相應(yīng)薪酬的一種基本薪酬決定制度。三十二、個(gè)人可變薪酬計(jì)劃 （ 15.4 ）：是指根據(jù)員工個(gè)人是否達(dá)到某一確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬制度三十三、 員工福利 13.4 ：組織為更好地滿足員工的生活需要，向員工及家屬提供的各種間接性經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和服務(wù)。國(guó)家性強(qiáng)制福利和組織自愿性福利。簡(jiǎn)答題、論述題( 一) 簡(jiǎn)述影響人力資源數(shù)量的主要因素？ 10.1/13.1 從數(shù)量上看影響人力資源數(shù)量的因素主要有四個(gè)方面：1、人口總量及其現(xiàn)生產(chǎn)狀況2、人口的年齡構(gòu)成3、人口遷移4、社會(huì)

10、和經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r( 二) 簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)？ 12.4/13.4 1、由資源型管理向主體型管理演變2、由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變3、由靜態(tài)型向動(dòng)態(tài)型轉(zhuǎn)變4、由傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變5、由傳統(tǒng)策略型激勵(lì)向戰(zhàn)略型激勵(lì)轉(zhuǎn)變( 三)簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理面臨的挑戰(zhàn)?14.1/12.1/15.41. 全球化2 、迎接新技術(shù)3、變化管理4、開發(fā)人力資本5、成本抑制2 / 8( 四)簡(jiǎn)述對(duì)人力資源規(guī)劃做出評(píng)估的原因是？15.1/12.11、可以對(duì)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行形成一定的壓力，防止規(guī)劃的實(shí)施流于形式2、評(píng)估和審核的過程中， 可以廣泛的聽取組織員工對(duì)人力資源管理工作的意見和建議，

11、有利于不斷完善3、人力資源規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)的動(dòng)態(tài)過程，需要根據(jù)組織的內(nèi)外部環(huán)境變化進(jìn)行不斷的調(diào)整 ( 五) 簡(jiǎn)述影響組織人力資源需求的因素 ?14.4/14.1/10.41、組織外部環(huán)境因素2、組織內(nèi)部環(huán)境因素3、人力資源本身的因素簡(jiǎn)述影響組織人力資源供給的因素？1、地區(qū)性因素2、全國(guó)性因素( 六)簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？10.11、組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2、組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3、如何進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)4. 如何彌補(bǔ)組織人力資源現(xiàn)狀與理想的差距( 七)簡(jiǎn)述解決人力資源供不應(yīng)求調(diào)整方法?16.41、外部雇傭2、提高現(xiàn)有員工的效率3、加班4、降低員工流失率5 、

12、加強(qiáng)內(nèi)部流動(dòng)( 八) 簡(jiǎn)述人力資源供大于求時(shí)需采取的措施 ?16.1 1、重新安置2、永久性裁員3、其他方法（臨時(shí)解雇、減少工作時(shí)間、工作分享、降低工資等） ( 九) 簡(jiǎn)述工作分析的意義？ 09.4/11.1 1、為人力資源管理各項(xiàng)功能決策提供依據(jù)2、通過對(duì)人員能力、個(gè)性等條件的分析，達(dá)到“人盡其才”的效果3、通過對(duì)工作職責(zé)、工作流程的分析，達(dá)到“才盡其職”的效果4、通過對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備的分析，使人與物相互配合相互協(xié)調(diào)5、科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，有效的激勵(lì)員工( 十)簡(jiǎn)述工作分析的原則？15.41、目的原則2 、職位原則3、參與原則4、經(jīng)濟(jì)原則5、系統(tǒng)原則6 、動(dòng)態(tài)原則( 十一 )綜合實(shí)際，談

13、談工作輪換的優(yōu)缺點(diǎn)。15.1/16.1一、定義： 就是為減輕對(duì)工作的厭煩感而把員工從一個(gè)崗位換到另一個(gè)崗位。二、優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、 豐富員工的工作活動(dòng)內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。2、 可以為員工提供一個(gè)個(gè)體行為適應(yīng)總體工作的適宜環(huán)境，增加員工對(duì)自己的最終成果認(rèn)識(shí)。3、擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)3 / 84、 減少員工的離職率。缺點(diǎn)：1、 員工到了一個(gè)新的職位， 需要時(shí)間重新熟悉工作， 因此在員工輪換到新的職位的最初一段時(shí)間，生產(chǎn)力水平會(huì)有所下降。2、 需要給員工提供各種培訓(xùn)以使他們掌握多種技能， 適應(yīng)不同的工作， 因此

14、所需要的培訓(xùn)費(fèi)用較高。3、 工作職位的輪換是牽一發(fā)動(dòng)全局的， 因?yàn)樽儎?dòng)一個(gè)員工的工作職位就意味著其他相關(guān)職位隨之變動(dòng)，增加了管理人員的工作量和工作難度。( 十二 )論述（ 09.4 ）簡(jiǎn)答（ 10.4/13.4 ）制定招聘計(jì)劃需規(guī)定以下幾個(gè)問題：1、招聘崗位需求及具體要求2、招聘的時(shí)間跨度3、選擇合適的渠道發(fā)布人員招聘信息4、人員招聘程序和方法的設(shè)計(jì)5、制定招聘預(yù)算6、招聘活動(dòng)取得成效及其評(píng)估( 十三 )綜合實(shí)際，談?wù)務(wù)衅阜绞降念愋图爸饕獌?nèi)容（16.4 ）1、內(nèi)部選撥：內(nèi)部提升內(nèi)部調(diào)用內(nèi)部選撥兩種方法：內(nèi)部公告法檔案篩選法簡(jiǎn)述外部招聘的方式（ 16.1 ）2、外部招聘：?jiǎn)T工推薦 招聘會(huì) 職業(yè)介

15、紹所 校園招聘 獵頭公司 網(wǎng)絡(luò)招聘 自薦求職者 ( 十四 ) 綜合實(shí)際，試述外部招募的優(yōu)勢(shì)與不足。 12.4外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1、可以為組織補(bǔ)充新鮮血液2、可以緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)3、很快進(jìn)入工作狀態(tài)，減少培訓(xùn)投入外部招聘的缺點(diǎn)：1、打擊內(nèi)部員工士氣2、需要較長(zhǎng)適應(yīng)過程，使招聘投入增大( 十五 )試述內(nèi)部招募的優(yōu)缺點(diǎn)14.4/11.4/15.4內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：1、可以提高員工士氣2、組織與被錄用人員相互了解3、內(nèi)部招聘速度快、成本低內(nèi)部招聘缺點(diǎn)：1、造成組織內(nèi)部近親繁殖2、導(dǎo)致組織內(nèi)部不和3、會(huì)使員工被放在一個(gè)不能勝任的位置( 十六 )綜合實(shí)際，如何提高人員招聘有效性10.11、選擇良好的招募渠道，以吸引

16、足夠多的應(yīng)聘者2、組織精干的招聘隊(duì)伍3、選擇合適的選撥測(cè)試方法( 十七 )論述組織在選擇信息發(fā)布渠道需要考慮的因素及選擇？12.11、信息發(fā)布渠道的選擇：兩個(gè)原則信息發(fā)布面廣信息發(fā)布時(shí)要注重人力資源的層次性2、信息發(fā)布要及時(shí)，常用的信息發(fā)布渠道包括報(bào)紙、電視廣告、網(wǎng)絡(luò)、雜志和專業(yè)刊物。1、招聘的成本 2 、招聘的時(shí)效性 3 、招聘崗位的性質(zhì)與特點(diǎn) 4 、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況和流動(dòng)程度員工選撥是招聘活動(dòng)中重要的一環(huán)，是組織獲得所需人力資源的保障( 十八 ) 簡(jiǎn)述員工選撥的功能和意義：11.11、選撥到適合需要的員工4 / 82、了解員工的工作能力和態(tài)度，以確定其崗位分配3、通過選撥測(cè)試過程，可以

17、了解與之相關(guān)的信息，對(duì)組織未來用人有一定的作用( 十九 )論述招聘人員面試環(huán)節(jié)中常出現(xiàn)的問題以及如何防范。15.1面試中招聘人員應(yīng)注意的問題：1、暈輪效應(yīng)：在面試過程中，主考官可能會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者的某些突出的特征或者品質(zhì)而將其擴(kuò)展為應(yīng)聘者的整體印象和看法，從而使應(yīng)聘者的其他特征或品質(zhì)被掩蓋和忽視2、與我相似心理：指主考官因?yàn)樵诿嬖囘^程中知曉應(yīng)聘者的某種背景或經(jīng)歷與自己有所相似，而對(duì)其產(chǎn)生好感的一種心理活動(dòng)3、第一印象：是主考官見到應(yīng)聘者的第一感覺針對(duì)面試環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題和偏差，通過以下方法來提高面試效果：1、以面試目的為中心2、注意傾聽3、注意觀察應(yīng)聘者的非語言行為4、對(duì)面試過程中的對(duì)象一視同仁(二

18、十)綜合實(shí)際（ 14.1/10.1/11.1/11.4）簡(jiǎn)答（ 12.4/15.1）談?wù)剢T工培訓(xùn)的作用。1. 適應(yīng)環(huán)境的變化2. 提高工作績(jī)效3. 提高員工的滿足感和安全水平，滿足他們自身發(fā)展需要4. 營(yíng)造優(yōu)秀的組織文化( 二十一 ) 員工培訓(xùn)的特點(diǎn)： 13.11、全員培訓(xùn)2、能力培訓(xùn)3、相關(guān)培訓(xùn)4、多樣化培訓(xùn)( 二十二 ) 簡(jiǎn)述培訓(xùn)計(jì)劃的主要內(nèi)容：16.11、明確培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容2、確定培訓(xùn)對(duì)象3、確定培訓(xùn)時(shí)間4、選擇培訓(xùn)場(chǎng)所5、選擇合適的培訓(xùn)者6、選定培訓(xùn)方法和教材( 二十三 ) 論述員工培訓(xùn)的方式與方法13.4員工培訓(xùn)的實(shí)施方式：1、組織自己培訓(xùn)2、與學(xué)校合作3、專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)4、選擇培訓(xùn)

19、方式( 二十四 ) 員工培訓(xùn)的方法：1、講授法2、案例教學(xué)法：哈佛首創(chuàng)3、角色扮演法：不適合知識(shí)和技能的培訓(xùn)4、工作輪換法：適合管理人員培訓(xùn)，不適合專業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的員工5、頭腦風(fēng)暴法：美國(guó)A·F·奧斯本提出6、其他方法 : 研討法、情景模擬法、暗示教學(xué)法、敏感性培訓(xùn)、公文處理訓(xùn)練( 二十五 ) 簡(jiǎn)述培訓(xùn)控制的含義及其內(nèi)容：14.4/10.1培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點(diǎn)，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的各種努力。1、觀察環(huán)境變化，適時(shí)適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)計(jì)劃與方法5 / 82、跟蹤了解培訓(xùn)師、受訓(xùn)者與組織管理者的培訓(xùn)態(tài)度和感受3、加強(qiáng)培訓(xùn)材料的收集整理( 二十六 )

20、論述比較柯式評(píng)估模型與 CIPP 模型的內(nèi)容 13.1 柯氏評(píng)估模型：由威斯康辛大學(xué)的柯當(dāng)納 1959 年提出四層次模型：1、反應(yīng)層評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估的最低層次：了解學(xué)生對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目的看法2、學(xué)習(xí)層次評(píng)估：評(píng)估學(xué)員學(xué)到的知識(shí)3、行為層次評(píng)估：經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有改善4、結(jié)果層次評(píng)估：培訓(xùn)評(píng)估最高層次：個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效提高程度的評(píng)估CIPP模型：背景評(píng)估 輸入評(píng)估 過程評(píng)估 成果評(píng)估柯式評(píng)估 1. 不僅對(duì)培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估，還涉及過程2. 側(cè)重于培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)于過程涉及少3. 培訓(xùn)完成后進(jìn)行的，只能對(duì)以后產(chǎn)生影響CIPP相較最大的優(yōu)勢(shì)在于，將培訓(xùn)介入到整個(gè)過程，在過程中可以發(fā)現(xiàn)和總結(jié)本次的經(jīng)驗(yàn)和不足，反

21、饋的信息會(huì)對(duì)本次培訓(xùn)的后續(xù)項(xiàng)目產(chǎn)生積極的影響，這個(gè)一個(gè)比較完整的模型。( 二十七 ) 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的影響因素15.4 ：1、教育背景 2 、家庭影響 3 、個(gè)人需求與心理動(dòng)機(jī)4 、機(jī)會(huì) 5 、社會(huì)環(huán)境( 二十八 ) 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的意義09.4/11.11、提升員工的職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)2、調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)組織發(fā)展3、為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步( 二十九 ) 綜合實(shí)際，試述個(gè)體在職業(yè)生涯發(fā)展各個(gè)階段的主要活動(dòng)。 14.4 薩伯的五階段理論：1、成長(zhǎng)階段（從出生到14 歲）2、探索階段（ 15 到 24 歲）3、確立階段（ 25 到 44 歲）：嘗試子階段（ 2530）穩(wěn)定子階段（

22、3040）中期危機(jī)階段（3040）4、維持階段（ 4565）5、下降階段( 三十 )綜合實(shí)際，談?wù)剛€(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素16.4 /16.1個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素：1、進(jìn)取心 2 、自信心 3 、自我力量感 4 、自我認(rèn)識(shí)和自我調(diào)節(jié)5 、情緒穩(wěn)定性 6 、社會(huì)敏感性 7 、社會(huì)接納性 8 、社會(huì)影響力論述如何開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃10.4/13.1個(gè)人職業(yè)生涯的規(guī)劃：1、自我認(rèn)識(shí)：發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)了解自己的弱勢(shì)2、職業(yè)生涯的目標(biāo)設(shè)計(jì)：長(zhǎng)期10 年以上、中期 510 年、短期 35 年3、自我肯定與成長(zhǎng)( 三十一 ) 簡(jiǎn)述組織職業(yè)生涯管理的目標(biāo)：11.41、員工的組織化2、協(xié)調(diào)組織與員工的關(guān)

23、系3、為員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)4、促進(jìn)組織事業(yè)的發(fā)展( 三十二 ) 績(jī)效管理的內(nèi)容： 14.11、績(jī)效計(jì)劃 2 、績(jī)效溝通 3 、績(jī)效考核 4 、績(jī)效反饋 5 、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用( 三十三 ) 論述績(jī)效管理的作用： 09.4/13.41、績(jī)效管理在組織管理方面的作用：績(jī)效管理能夠提高組織績(jī)效6 / 8績(jī)效管理能促進(jìn)質(zhì)量管理績(jī)效管理有助于組織管理效果的改進(jìn)績(jī)效管理有助于組織適應(yīng)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整2、績(jī)效管理對(duì)管理者的作用：績(jī)效管理能使員工明確自己的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，減輕了管理者的工作負(fù)擔(dān)績(jī)效管理有助于促進(jìn)管理者和員工之間的溝通，及時(shí)了解工作信息，避免工作誤差3、績(jī)效管理對(duì)員工的作用：績(jī)效管理有助于員工的個(gè)

24、人發(fā)展績(jī)效管理對(duì)員工具有激勵(lì)作用簡(jiǎn)述績(jī)效考核面談準(zhǔn)備的工作內(nèi)容：11.4確定面談對(duì)象 整理和分析績(jī)效考核資料 準(zhǔn)備面談提綱 通知員工參加面談 ( 三十四 ) 試述績(jī)效考核中存在的問題： 15.41、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確2、暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）3、趨中效應(yīng)：考核主體對(duì)所有的員工都給出一致的評(píng)價(jià)或接近中等水平的評(píng)價(jià)4、近因效應(yīng)： 在組織進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)期內(nèi)，員工有意識(shí)或無意識(shí)改善自己的行為，導(dǎo)致近期績(jī)效上升5、偏見效應(yīng)：?jiǎn)T工的差異對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生的影響( 三十五 ) 論述（ 10.4/11.4 ）簡(jiǎn)述（ 12.1/12.4 ）影響績(jī)效考核的因素：1. 考核主體 員工的直接上級(jí) 同級(jí)同事 直屬下級(jí) 員工本人 客戶2. 考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法（簡(jiǎn)述績(jī)效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn) 16.4 ）戰(zhàn)略一致性 信度 效度 接受度 明確度（方法）比較法、量表法、描述法3. 組織條件 包括領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的重視程度，考核制度的正規(guī)性，考核結(jié)果是否最終用于相關(guān)管理決策等( 三十六 ) 簡(jiǎn)述薪酬的作用： 15.11、員工方面：提供經(jīng)濟(jì)保障產(chǎn)生激勵(lì)作用2、組織方面：吸引和留住人才控制經(jīng)營(yíng)成本3、社會(huì)方面：薪酬的高低決定了整個(gè)社會(huì)的消費(fèi)水平( 三十七 )