人力資源管理績效管理含答案

1、讀書破萬卷下筆如有神第四章績效管理1、2、單選題：績效考核是指將員工的（）A、實(shí)際績效與組織的期望C、群眾測評與組織的期望E、實(shí)際績效與領(lǐng)導(dǎo)意志符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是（認(rèn)真完成自己的工作客戶對我們的服務(wù)完全滿意對顧客的詢問立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問題 今年內(nèi)完成兩篇市場分析報(bào)告，并在市場觀察雜志上發(fā)表A、B、C、D、作一比較，而通過工作分析可以確定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 B、個人成績與群眾測評D、實(shí)際績效群眾測評、組織期望下列陳述中，符合業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)置要求是（）A、領(lǐng)導(dǎo)滿意B 、100%利用時間C 、接到任務(wù)及時完成績效指標(biāo)不夠清晰的是（）。A、年銷售額超過40億元B 、2年內(nèi)成為知

2、名企業(yè)C、市場占有率保持在50% D 、凈利潤不低于3億元 考量員工如何執(zhí)行上級指令的效標(biāo)屬于（）D、季度銷售額達(dá)到 300萬元（A）行為性效標(biāo)（B）特征性效標(biāo)（C）結(jié)果性效標(biāo)（D）品質(zhì)性效標(biāo)6、以下關(guān)于勞動定額法的表述不正確的是（A）需要進(jìn)行時間研究（B）需要進(jìn)行工作研究（C）具有多種不同形式（D）需要進(jìn)行空間研究7、克服分布誤差的最佳方法是（A）目標(biāo)管理法（B）配對比較法（C）強(qiáng)迫分布法（D）合成考評法& “以近代遠(yuǎn)”的績效考評偏差屬于（A）優(yōu)先效應(yīng)（B）首因效應(yīng)（C）后繼效應(yīng)（D）近期效應(yīng)9、語言表達(dá)能力屬于（A）行為過程型的績效考評指標(biāo)（B）品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)（C）工作結(jié)

3、果型的績效考評指標(biāo)（D）工作方式型的績效考評指標(biāo)10、績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括:工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整;指標(biāo)調(diào)查。排序正確的是（）（A）B）C）3（ D）11、（）就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。（A）平衡計(jì)分法（B）關(guān)鍵分析法（C）目標(biāo)分解法（D）崗位分析法12、對于（）的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常只是一個范圍。（A）數(shù)量化（C）質(zhì)量化（C）描述性（D）目標(biāo)化13、360度考評方法中，對從事服務(wù)業(yè)、銷售也的人員特別重要的評價方法為（）（A）客戶評價（B）自我評價（C）上級評價（D）同級評價14、 加權(quán)選擇量表法屬于（）績效考評方法。（A）品質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向

4、型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型15、 在采用合成考評法時，將描述性表格與績效改進(jìn)計(jì)劃合成在一起，其不足之處是（）。（A）缺乏針對性（B）不能滿足各類崗位的要求（C）缺乏適用性（D）不能進(jìn)行人員的橫向比較16、 （）表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。（A）后繼效應(yīng)（B）暈輪誤差（C）個人偏見（D）優(yōu)先效應(yīng)17、 （）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)。（A）工作效率（B）成本控制（C）工作過程（D）工作成果18、 客戶投訴率屬于（）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)果型（D）工作方式型19、將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征

5、進(jìn)行綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）分解等級標(biāo)準(zhǔn)20、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系的意義不包括（）。（A）有助于員工的自我實(shí)現(xiàn)（B）對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用（C）最大限度地激發(fā)員工斗志（D）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵21、一般來說，根據(jù)工作產(chǎn)出設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，所依據(jù)的基本原則不包括（）。（A）增值產(chǎn)出的原則（B）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（C）結(jié)果優(yōu)先的原則（D）設(shè)定權(quán)重的原則22、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。（A）平衡計(jì)分卡（B）評價中心（C）行為定價法（D） 360度考評23、勞動定額法屬于（）的績效考評方法。（A）品

6、質(zhì)導(dǎo)向型（B）結(jié)果導(dǎo)向型（C）行為導(dǎo)向型（D）綜合型24、以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。（A）需要聘請外部專家參與評估（B）該方法具有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性（C）與行為量表等考評方法結(jié)合效果會更好（D）由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確25、以下關(guān)于圖解式評價量表法的表述不正確的是（）。（A）考評效標(biāo)涉及的范圍較大（B）有廣泛適應(yīng)性（C）可以考評員工的品質(zhì)特性（D）設(shè)計(jì)難度較大26、對于管理性組織和服務(wù)性組織的考評，一般不采用的指標(biāo)是（）。（A）工作方式（B）工作產(chǎn)出（C）組織氣氛（D）工作效率27、獲得專利權(quán)的項(xiàng)目數(shù)屬于（）的績效考評指標(biāo)。（A）行為過程型（B）品質(zhì)特征型（C）工作結(jié)

7、果型（D）工作方式型28、將反映考評指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（）。（A）分解提問標(biāo)準(zhǔn)（B）分解等級標(biāo)準(zhǔn)（C）綜合提問標(biāo)準(zhǔn)（D）綜合等級標(biāo)準(zhǔn)29、關(guān)鍵績效指標(biāo)作為績效考評的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是（）。（A）定性化、結(jié)果化（B）定性化、行為化（C）定量化、結(jié)果化（D）定量化、行為化30、設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時，一般不會選取（）作為參考標(biāo)桿。（A）國內(nèi)收益最高企業(yè)（B）屬于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)（C）本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)（D）居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)31、（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。（A）行為特征（B）勝任特征（C）心

8、理特征（D）外貌特征二、多選題1、綜合型的績效考評方法包括（）（A）合成考評法（B）加權(quán)選擇量表法（C）目標(biāo)管理法（D）圖解式評價量表法（E）評價中心法2、 以下關(guān)于強(qiáng)迫選擇的說法正確的有（）（A）是一種定量化考評方法（B）屬于目標(biāo)導(dǎo)向型的客觀考評方法（C）屬于行為導(dǎo)向型的主管考評方法（D）可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)（E）考評通常采用一個或兩個最能描述員工行為表現(xiàn)的項(xiàng)目3、 自我中心效應(yīng)的具體表現(xiàn)為（）（A）相似偏差（B）優(yōu)先效應(yīng)誤差（C）對比偏差（D）暈輪效應(yīng)誤差（E）共同偏差4、 編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則有（）（A）定量準(zhǔn)確原則（B）定性科學(xué)原則（C）目標(biāo)導(dǎo)向原則（D）先進(jìn)合理原則（

9、E）突出特點(diǎn)原則5、以下關(guān)于戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系的說法正確的有（）（A） KPI體系以控制為中心（B）財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合（ C戰(zhàn)略目標(biāo)自上而下分解（D）最大限度激發(fā)員工的斗志（E）強(qiáng)調(diào)對員工行為的激勵6、關(guān)鍵績效指標(biāo)可分為（）（A）數(shù)量指標(biāo)（B）質(zhì)量指標(biāo)（C）成本指標(biāo)（D）時限指標(biāo)（E）收益指標(biāo)7、為了保證日清日結(jié)法得到有效地貫徹和實(shí)施，需要堅(jiān)持（）。（A）閉環(huán)原則（B）逐步改進(jìn)的原則（C）不斷優(yōu)化的原則（D ）目標(biāo)導(dǎo)向的原則（E）比較分析的原則&從考評的性質(zhì)和特點(diǎn)上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（）°（A ）考評有客觀依據(jù)（B）缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn)（C）可用于考評團(tuán)隊(duì)績效約

10、和影響（巳通過整體績效來衡量員工的個體工作績效9、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的因素主要有（A）后繼效應(yīng)（B）評價指標(biāo)對考評的影響（C）自我中心效應(yīng)工績效的分布誤差10、以下關(guān)于等距量表的說法正確的有（A）有絕對零點(diǎn)（B）數(shù)量差距相同個變量上對事物進(jìn)行分類11、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（A）綜合指標(biāo)法（B）關(guān)鍵分析法12、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（D ）受考評者主觀因素的制)°(D)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響(E)員）°（C）數(shù)量差距以相同的比例變化（D）沒有絕對零點(diǎn)（E）在一）°（C）目標(biāo)分解法）°（D）崗位分析法（E）標(biāo)桿基準(zhǔn)法（A ）是

11、否具有可操作性 （B）是否留有可以超越的空間參與，結(jié)果是否可靠、準(zhǔn)確（E） KPI能否解釋被考評者（C）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 50%以上的工作目標(biāo)(D)多個考評者13、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說法正確的是（）°（A）受到考評者文學(xué)水平的限制（B）不受考評者參與考評時間的限制（C）這種方法要有被考評者參與（D）屬于行為導(dǎo)向型的客觀考評方法（E）采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性表格14、評價中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）°（A ）實(shí)務(wù)作業(yè)（B ）個人報(bào)告（C）管理游戲（D）個人測驗(yàn)（E）面談評價15、績效考評結(jié)果的分布誤差主要包括() °（A ）相似偏差（B ）寬厚誤差（C

12、）苛嚴(yán)誤差（D ）集中趨勢（E）對比偏差16、一下關(guān)于比率量表的說法正確的是() °（A）表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn)（B）可以進(jìn)行四則運(yùn)算（C）測量水平最高的量表（D）可以用幾何平均數(shù)(E)采用的統(tǒng)計(jì)方法單一17、平衡記分卡能夠幫企業(yè)有效地解決一些關(guān)鍵問題，如企業(yè)（）°（A ）績效考評（B）員工招聘配置（C）員工薪酬（D）員工培訓(xùn)開發(fā)（E）戰(zhàn)略實(shí)施18、 影響企業(yè)一般主管人員KPI的因素主要有（）°（A）下屬員工的薪酬水平（B）下屬員工的績效水平 （C）員工組織氛圍與滿意度（D）員工薪酬與工作環(huán)境（E）企業(yè)整體工作績效水平 三、圖表分析題（本題共2題，第1小題15分，第2

13、小題29分，共35分）請閱讀題目并回答問題°某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會，共同聽取其述職報(bào)告，再由員工 及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部 門內(nèi)同事、下屬” （2 : 3: 5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分°ABCDE比例10%30%54%5%1%第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每 等級所占比例如下表所示：B等級的將被淘汰或降級。第三步，考評結(jié)果運(yùn)用： A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而 請指

14、出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法.四、綜合分析題1、A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在 12億元左右，但以往的考評內(nèi)容一成不變，考評流于形式，不能真實(shí)地 反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂了考評制度，重新編制了考評表。20XX年起，新的考評制度開始實(shí)行，公司對普通員工的考評分為自我考評，上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、 人事部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考評表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工，考評表除了列出本月的 工作要求以外，還有固定的考評項(xiàng)目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每項(xiàng)都說明了含 義和分值，

15、考評項(xiàng)目滿分是100份，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門，人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績，員工對考 評結(jié)果又疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占 30%人事部門評分占10%部門經(jīng)理評分占 60%部門經(jīng)理的考評自評占30%下級評分占20%人事部門評分占10%上級評分占40%考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬，晉升、培訓(xùn)等各方面，請根據(jù)以上案例，回答下列問題：請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？2、MBS是一家美國知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改

16、采用新的四級（1、2、3、4）評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得 到2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定名為：個人業(yè)務(wù)承諾（Perso nal Bus in ess Commitme nts-PBC）制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“360度反饋”。員工個人的表現(xiàn)被評為第3等時，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾（ PBC,你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的4等時，你可能被給予“ 6個月留公司查看”的處罰（當(dāng)然，被評為4等的人在公司中占有極小的比例）。評等2代表你達(dá)成目標(biāo)，

17、是個符合要求的好員工，得到1的人稱為水上飛（Water Walkers ）,代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒有錯過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年初該公司的每個員工都要在充分李杰公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制訂自己的PBC并列舉出在下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個方面所需要采取的具體行動，這相當(dāng)于員工與公司簽訂 了一個一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計(jì)劃時，自己應(yīng)按下列三個領(lǐng)域設(shè)定的年度目標(biāo)：第一個承諾：承諾必 勝(win )。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵志，并且竭力完成。市場占有率是最重 要的績

18、效評等考量，第二個承諾：承諾執(zhí)行(execute )。這里強(qiáng)調(diào)六個字，即行動、行動、行動，不光看你“怎么說”，更重要是要看你“怎么做”，以及取得的成果。第三個承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精神(team)，即各個不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾和沖突，絕不能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(Employee Opinion Survey),高階主管面談(Executive In terview )，門戶開放政策(Ope n Door Policy )的反饋，另加一個評等系統(tǒng)，并且占有整體 評等50%勺權(quán)重

19、。請您結(jié)合本案例，回答以下問題：(1) 根據(jù)該公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC即三個承諾的考評體系要求，采用定性表述，給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)，并填入表1的第二欄中。(8分)表1MBS公司個人業(yè)務(wù)承諾(PBC考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC- 1PBC- 2PBC- 3PBC- 4（2）對該公司所推行 PBC考評法進(jìn)行剖析，說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。（12分）3、在A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的回報(bào)，其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為 難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？ 另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？

20、A公司成立僅4年，為了更好地激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細(xì)化了“德、能、勤、績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時 只需對照被考評人的實(shí)際行為，考評成績卻被排在后面，而一些工作業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻能排在前面。 特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：“我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際。我部總共只有 20個人，卻負(fù)責(zé)公司 60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作

21、。為了確保它們安全無故障地運(yùn)行，檢修 工需要按計(jì)劃分散到基層各個站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢查和維護(hù)。在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都 會帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失。 ”財(cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：“財(cái)務(wù)部門的工作基本上都是按照會計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)、核算、記賬、報(bào)表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創(chuàng)新能力”這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)。如果 我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中沿用了傳統(tǒng) 的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪 人，讓被得罪過的人考

22、評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進(jìn)的問題？ （10分）（10 分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。五、改錯題（本題共2題，每小題5分，共10分）1、按照所選擇效標(biāo)的不同， 績效考評方法可分為以下五種類型：品質(zhì)導(dǎo)向型的考評方法， 主要有心理測驗(yàn)法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導(dǎo)向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)迫選擇法和結(jié)構(gòu)式敘述法；行為導(dǎo)向型的客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法, 行為定位法，行為觀

23、察法、加權(quán)選擇量表法和直接指標(biāo)法；結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，主要有勞動定額 法、績效標(biāo)準(zhǔn)法，短文法、成績記錄法和評價中心法：綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、 合成考評法、日清日結(jié)法和目標(biāo)管理法。請指出上述描述中存在的 5處錯誤，并予以改正。（5分）（1）(2)(3)(4)(5)六、簡答題1. 在實(shí)施360度考評方法時，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？ （10 分）2、簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序一級績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。一、1、A 2、D 3、D 4、B 5、A 6、D 7、C8、D9、B 10、C 11、A 12、A13、14、 C 15、D 16、A17、D 18、C 19、B20、A21、B 22、D 23 、 B 24 、 D25、26、 B 27、C 28、A 29、D 30、A 31、B二、1、ADE 2、ACD 3 AC 4、ADE 5 BCDE 6ABCD 7、ACE8、BDE 9 、ACDE 10、BD 11、BDE12、 ACDE13