企業(yè)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)及實(shí)證研究

1、    企業(yè)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)及實(shí)證研究    鐘原+何雅娟+楊逸瞻摘 要：為了探討我國(guó)企業(yè)履行員工責(zé)任的現(xiàn)狀及可能存在的問題，文章以我國(guó)28個(gè)省份企業(yè)為研究樣本，首先根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法、國(guó)際通用的sa8000、iso26000標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求，建立了包含6個(gè)二級(jí)指標(biāo)、10個(gè)三級(jí)指標(biāo)的企業(yè)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。然后通過國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門、行業(yè)協(xié)會(huì)等渠道獲取數(shù)據(jù)，運(yùn)用因子分析法加以分析，結(jié)果表明：上海、廣東企業(yè)員工責(zé)任做得最好，且與其他地區(qū)存在較大的差距；企業(yè)普遍關(guān)注員工工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利水平，同時(shí)員工的生產(chǎn)安全、勞動(dòng)保護(hù)問題也是企業(yè)員工責(zé)任的重要組成部分。最后針對(duì)

2、我國(guó)企業(yè)員工責(zé)任存在的問題提出政策建議，以期實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)員工責(zé)任 評(píng)價(jià)指標(biāo) 因子分析：f240 ：a：1004-4914（2017）02-092-03一、引言企業(yè)員工責(zé)任作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任中重要的組成部分，一直是學(xué)術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的熱點(diǎn)。根據(jù)利益相關(guān)者理論的分類模式，企業(yè)員工被視為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)依賴性利益相關(guān)者，是企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者。社會(huì)認(rèn)同理論也指出，企業(yè)履行員工責(zé)任可以加強(qiáng)員工對(duì)于組織的認(rèn)同和歸屬感，進(jìn)而自發(fā)地為組織付出。眾多實(shí)證研究肯定了企業(yè)員工責(zé)任對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要作用：趙蕓（2014）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工責(zé)任績(jī)效與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效呈現(xiàn)正相關(guān)，且不同行業(yè)的企業(yè)均具有此關(guān)系，說明員工對(duì)于企

3、業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況起到關(guān)鍵作用。楊愷鈞（2016）調(diào)查了104家企業(yè)員工，發(fā)現(xiàn)企業(yè)履行員工責(zé)任可以顯著提高企業(yè)品牌影響力，其得到的收益遠(yuǎn)高于履行員工責(zé)任所投入的成本。由此可見，關(guān)注和處理好企業(yè)員工責(zé)任，不僅可以實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和進(jìn)步，同時(shí)也有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)前學(xué)術(shù)界對(duì)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)的研究很多，常見的研究方法是利用層次分析法、專家打分法建立指標(biāo)體系。李立清（2006）基于sa8000提出的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系中，涉及企業(yè)員工責(zé)任的指標(biāo)包括“未成年工占職工比例”、“工人宿舍條件”等28個(gè)指標(biāo)，并通過向企業(yè)員工發(fā)放調(diào)查問卷的方式檢驗(yàn)指標(biāo)的合理性。劉陽（2012）則提出了“員工健康與安全”、“

4、員工培訓(xùn)”等幾個(gè)指標(biāo)，選取我國(guó)100強(qiáng)企業(yè)發(fā)布的社會(huì)責(zé)任報(bào)告進(jìn)行專家打分，以研究企業(yè)員工責(zé)任的信息披露情況。但專門針對(duì)全國(guó)企業(yè)履行員工責(zé)任的整體現(xiàn)狀研究還比較少，已有研究中還存在數(shù)據(jù)是否可信、指標(biāo)是否符合國(guó)情的問題。綜上，本文將以我國(guó)28個(gè)省份企業(yè)為研究樣本，根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法、國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)要求，建立企業(yè)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并且從中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒等國(guó)家統(tǒng)計(jì)部門獲取數(shù)據(jù)，結(jié)合行業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用因子分析法進(jìn)行全面、客觀的分析。從數(shù)據(jù)對(duì)比中可以直觀地看出各省企業(yè)履行員工責(zé)任的差距，進(jìn)而督促和幫助企業(yè)重視企業(yè)員工的利益，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的履行，從整體改善和解決我國(guó)企業(yè)在員工責(zé)任方面存在的問題。

5、二、員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)（一）構(gòu)建指標(biāo)體系根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法以及國(guó)際通用的sa8000、iso26000和國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，參照國(guó)內(nèi)其他地方和科研機(jī)構(gòu)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)，初步選定以下幾個(gè)角度展開測(cè)量評(píng)估企業(yè)對(duì)于員工責(zé)任的履行現(xiàn)狀。1.勞動(dòng)保護(hù)。勞動(dòng)法第五十二條規(guī)定：用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過程中的事故，減少職業(yè)危害。sa8000的“健康與安全”條目下及iso26000的相關(guān)條款中也有類似的內(nèi)容。綜合來看，可以通過工傷發(fā)生率、職工生產(chǎn)事故死亡率、職業(yè)病發(fā)病率等指標(biāo)加以認(rèn)識(shí)和評(píng)估企業(yè)在員工勞動(dòng)保護(hù)方面的表現(xiàn)。2.

6、勞動(dòng)就業(yè)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)法律和國(guó)際相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)就業(yè)權(quán)涉及職工的基本人權(quán)，是勞工權(quán)益保護(hù)中的基礎(chǔ)和核心。這一維度主要考察企業(yè)是否存在雇傭童工、就業(yè)歧視、懲罰措施和強(qiáng)迫勞動(dòng)等方面的情況。結(jié)合數(shù)據(jù)的可得性，考慮采用企業(yè)中女性管理者比例用以側(cè)面衡量員工就業(yè)升遷歧視的程度。此外，關(guān)于我國(guó)強(qiáng)制勞動(dòng)問題的研究表明，辭工難也是其中比較突出的一種類型。因此，選用因辭工問題引起的爭(zhēng)議案件占比來反映勞動(dòng)者就業(yè)過程中強(qiáng)制勞動(dòng)的情況。3.勞動(dòng)合同與社會(huì)保險(xiǎn)。勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的相關(guān)條款規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)（社會(huì)保險(xiǎn)是勞動(dòng)合同的重要構(gòu)成項(xiàng)）。據(jù)此，結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系及勞工權(quán)益保

7、障狀況的調(diào)查研究成果，考慮到數(shù)據(jù)收集困難等的原因，通過社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率這一個(gè)指標(biāo)評(píng)估勞動(dòng)合同與社會(huì)保險(xiǎn)狀況。4.工資福利。職工獲取工資福利是其基本權(quán)利，這是我國(guó)勞動(dòng)法律明確規(guī)定的。sa8000等國(guó)際性的標(biāo)準(zhǔn)也都對(duì)“薪酬”做了清晰嚴(yán)格的規(guī)定。在我國(guó)，國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度，相關(guān)法律規(guī)定用人單位支付給工人的工資不得低于相應(yīng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，不得拖欠工人工資，并且鼓勵(lì)企業(yè)建立相應(yīng)的員工福利制度和工資增長(zhǎng)機(jī)制。據(jù)此，可通過職工平均工資、職工人均工資年增長(zhǎng)率反映該地區(qū)企業(yè)在工資福利維度的現(xiàn)狀。5.教育培訓(xùn)。我國(guó)勞動(dòng)法第六十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)建立職業(yè)培訓(xùn)制度，按照國(guó)家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，根據(jù)本單位

8、實(shí)際，有計(jì)劃地對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)。在國(guó)際通用的標(biāo)準(zhǔn)體系中，針對(duì)職工發(fā)展權(quán)的規(guī)定中，也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在職工教育培訓(xùn)方面應(yīng)有的責(zé)任。通過職工培訓(xùn)覆蓋率反映職工接受培訓(xùn)的狀況，對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)一方面是提高職工工作能力的需求，另一方面也是對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)保護(hù)的一個(gè)表現(xiàn)。6.工會(huì)組織與勞動(dòng)維權(quán)。組織權(quán)與爭(zhēng)議權(quán)是勞動(dòng)者的重要權(quán)利構(gòu)成。我國(guó)圍繞工人的組織權(quán)和爭(zhēng)議權(quán)有專門的立法，即工會(huì)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等。在國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)中，國(guó)際勞工組織第八十六屆國(guó)際勞工大會(huì)上通過的工作中的基本原則和權(quán)利宣言中的87、98號(hào)公約，也就工人的組織和勞動(dòng)維權(quán)作了細(xì)致規(guī)定。所謂職工權(quán)利的工會(huì)組織和勞動(dòng)維權(quán)維度，指的就是職工具有依法

9、參加和組織工會(huì)的權(quán)利，當(dāng)其權(quán)益受損時(shí)，有權(quán)依法進(jìn)行維權(quán)。工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法幫助工人維權(quán)。據(jù)此認(rèn)識(shí)，選取職工工會(huì)入會(huì)率、勞動(dòng)爭(zhēng)議每千人發(fā)生率等指標(biāo)衡量企業(yè)對(duì)于工會(huì)組織與勞動(dòng)維權(quán)方面的重視程度，能夠反映企業(yè)在維護(hù)職工權(quán)益方面的責(zé)任狀況。 從以上角度展開，利用層次分析法構(gòu)建員工責(zé)任評(píng)估指標(biāo)體系，并邀請(qǐng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任研究領(lǐng)域的專家和經(jīng)驗(yàn)豐富的企業(yè)管理人員組成專家顧問團(tuán)進(jìn)行分析，對(duì)所涉及到的指標(biāo)進(jìn)行篩選、調(diào)節(jié)，得到最后的評(píng)價(jià)體系，如表1所示。（二）評(píng)價(jià)方法選擇目前，關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)體系的測(cè)評(píng)方法主要有：層次分析法、德爾菲法、critic法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、因子分析法等，本研

10、究考慮使用因子分析法對(duì)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系進(jìn)行實(shí)證分析。因子分析法是指從研究指標(biāo)相關(guān)矩陣內(nèi)部的依賴關(guān)系出發(fā)，把一些信息重疊、具有錯(cuò)綜復(fù)雜關(guān)系的變量歸結(jié)為少數(shù)幾個(gè)不相關(guān)的綜合因子的一種多元統(tǒng)計(jì)分析方法。具體步驟為：計(jì)算kmo檢驗(yàn)、提取公因子、解釋公因子、計(jì)算因子得分。因子分析的基本目的就是用少數(shù)幾個(gè)因子去描述許多指標(biāo)或因素之間的聯(lián)系，即將相關(guān)比較密切的幾個(gè)變量歸在同一類中，每一類變量就成為一個(gè)因子，以較少的幾個(gè)因子反映原資料的大部分信息。基本思想是：根據(jù)相關(guān)性大小把變量分組，使得同組內(nèi)的變量之間相關(guān)性較高，但不同組的變量不相關(guān)或相關(guān)性較低，每組變量代表一個(gè)基本結(jié)構(gòu)即公共因子。本文的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)定受

11、到信息不完全的影響，結(jié)合數(shù)據(jù)收集的實(shí)際情況，很難分析出相對(duì)比較重要的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，因而可以通過因子分析法簡(jiǎn)化評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的個(gè)數(shù)，增加評(píng)價(jià)體系的合理性和科學(xué)性。三、數(shù)據(jù)收集與分析（一）數(shù)據(jù)收集考慮到數(shù)據(jù)的可比、可靠與可得情況，本次研究數(shù)據(jù)來源于國(guó)家相關(guān)部門發(fā)布的統(tǒng)計(jì)年鑒，具體包括中國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)年鑒中國(guó)人口就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒中國(guó)工會(huì)統(tǒng)計(jì)年鑒等，同時(shí)參考借鑒了各種研究報(bào)告及其它出版物使用的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)列表如表2所示。（二）數(shù)據(jù)分析下面用spss20.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析。首先將數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，將所有指標(biāo)變量編號(hào)（x1、x2 x11），然后求出11個(gè)指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)矩陣r，并進(jìn)行kmo檢驗(yàn)和bartl

12、ett檢驗(yàn)以驗(yàn)證所選數(shù)據(jù)是否符合進(jìn)行因子分析：本次數(shù)據(jù)檢驗(yàn)的kmo值0.531>0.5，可以進(jìn)行因子分析。bartlett的球形度檢驗(yàn)，近似卡方值為148.057，bartlett檢驗(yàn)結(jié)果df.值為55，sig.為.000，說明數(shù)據(jù)來自正態(tài)分布總體，適合進(jìn)一步分析。通過因子分析得到解釋總方差如表3所示。本次研究選取的前四個(gè)因子的累計(jì)貢獻(xiàn)率為73.239，這四個(gè)公因子可以用來反映各省企業(yè)員工責(zé)任的各個(gè)變量。由旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣表4可以看出：因子1主要反映各省份的企業(yè)中員工的辭職自由及養(yǎng)老保險(xiǎn)參保率；因子2主要反映各省份企業(yè)員工平均工資和就業(yè)升遷歧視；因子3主要反映各省份的企業(yè)中職工生產(chǎn)事

13、故死亡率；因子4主要反映各省份的企業(yè)中職工勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生率。最后計(jì)算成分得分系數(shù)矩陣，利用單因子得分函數(shù)計(jì)算因子綜合得分，得出全國(guó)28個(gè)省份企業(yè)員工相關(guān)方面單因子的得分值z(mì)1、z2、z3、z4、綜合因子得分值z(mì)，見表5。四、結(jié)論與對(duì)策根據(jù)上述因子分析可知，上海、廣東、浙江、北京等發(fā)達(dá)省份的企業(yè)在履行員工責(zé)任方面做得較好，江西、黑龍江、甘肅省份企業(yè)的表現(xiàn)還有待提高；除員工平均工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利水平外，員工的辭職自由、就業(yè)升遷歧視、生產(chǎn)安全也是企業(yè)員工責(zé)任的重要組成部分，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)及相關(guān)部門的重視。針對(duì)此現(xiàn)狀，政府方面應(yīng)當(dāng)給予正確的引導(dǎo)，對(duì)于觸犯相關(guān)規(guī)定的行為予以嚴(yán)懲，以此對(duì)廣大企業(yè)進(jìn)行警示教育

14、，加大對(duì)履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任較好的企業(yè)的宣傳，既是對(duì)企業(yè)的一種鼓勵(lì)，同時(shí)也能讓其它企業(yè)有指引的標(biāo)桿。其次，企業(yè)方面應(yīng)當(dāng)積極履行企業(yè)社會(huì)責(zé)任，尤其是對(duì)員工責(zé)任的踐行。加強(qiáng)對(duì)職工的教育培訓(xùn)，形成一個(gè)融洽的工作環(huán)境，進(jìn)行人性化的管理，同時(shí)要做好職工勞動(dòng)保護(hù)，保證工會(huì)發(fā)揮其應(yīng)有的作用，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，提高職工的社會(huì)保險(xiǎn)。最后，高校方面可以積極加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系，建立共同培養(yǎng)人才的模式，讓高校學(xué)生成為企業(yè)需要的人才。根據(jù)以上實(shí)證結(jié)果還可以看出，本文所構(gòu)建的企業(yè)員工責(zé)任評(píng)價(jià)指標(biāo)體系基本能夠反映企業(yè)員工責(zé)任履行的狀況，且數(shù)據(jù)搜集渠道可信度較高、具有可操作性，為有關(guān)部門評(píng)價(jià)企業(yè)員工責(zé)任現(xiàn)狀提供了新的思路，有助

15、于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。項(xiàng)目資助：本研究受中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金項(xiàng)目（ccnu15a02045）資助。參考文獻(xiàn)：1 clarkson m b e. a stakeholder framework for analyzing and evaluating corporate social performance. academy of management review，1995（1）2 cropanzano r， mitchell m s. social exchange theory： an interdisciplinary review. journal of management： official journal of the southern management association，2005（6）3 趙蕓，李常洪.不同行業(yè)員工責(zé)任績(jī)效比較及其與企業(yè)經(jīng)