我國事業(yè)單位員工責(zé)任感的培育對(duì)策

1、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感的培育對(duì)策 摘要:我國事業(yè)單位員工的責(zé)任感的好壞直接影響部門公共服務(wù)的水平和質(zhì)量,是一個(gè)值得關(guān)心的課題。論文從三個(gè)角度分析了我國影響我國事業(yè)單位員工責(zé)任的要素,并提出了相關(guān)的培育對(duì)策。 關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 員工責(zé)任感 培育 員工責(zé)任感對(duì)組織的發(fā)展至關(guān)重要。著名的管理學(xué)家彼得.杜拉克說過:“只要自己能對(duì)自己負(fù)責(zé),其他的事自然就會(huì)水到渠成,而對(duì)你最重要的事,不是地位,而是責(zé)任,為了讓自己有責(zé)任感,你必須非常認(rèn)真地看待自己的工作”。當(dāng)前,伴隨著我國事業(yè)單位體制改革,員工的責(zé)任感在體制改革面前經(jīng)受了如何的沖擊,單位中員工責(zé)任感淡化傾向日益嚴(yán)重,門難進(jìn)、臉難看、話難聽、事難辦,工作效

2、率低下,服務(wù)態(tài)度差,直接影響了我國公共服務(wù)的水平和服務(wù)的質(zhì)量,不利于事業(yè)單位公共服務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,培育員工的責(zé)任感對(duì)我國事業(yè)單位的發(fā)展具有重要的意義。 一、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感因素分析 員工責(zé)任感的削弱是一個(gè)系統(tǒng)問題,它涉及到方方面面的要素,其主要包括如下三個(gè)方面的因素: 一是事業(yè)單位制度的缺陷。當(dāng)前,我國事業(yè)單位由于產(chǎn)權(quán)關(guān)系沒有理順,事業(yè)單位的舉辦者、管理者和事業(yè)單位本身之間權(quán)責(zé)不清,因此,事業(yè)單位的運(yùn)行機(jī)制滯后于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要,與之匹配的事業(yè)單位內(nèi)部管理機(jī)制,包括領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制、組織結(jié)構(gòu)、人事制度、分配制度等也存在諸多問題,導(dǎo)致事業(yè)單位員工的積極性受到極大的阻礙,員工責(zé)任感不強(qiáng)。 二是

3、事業(yè)單位文化的弱化。企業(yè)文化以價(jià)值觀為核心,以知識(shí)為基礎(chǔ),以事業(yè)為追求,以職業(yè)道德、規(guī)章制度和國家政策法律為導(dǎo)向,用一種共同的價(jià)值觀念和溫馨和諧的文化氛圍把全體員工凝聚在一起,最大限度地激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性,鼓舞著員工的士氣,培育著員工的技能,凝聚著企業(yè)精神,塑造著企業(yè)形象,具有引導(dǎo)、激勵(lì)、教育、凝聚等功能。然而,我國事業(yè)單位不注重單位文化的培育,員工的沒有把責(zé)任作為一種價(jià)值觀來塑造,文化的弱化影響了員工責(zé)任感的培育。 三是事業(yè)單位激勵(lì)的不足。自從改革開放以后,我國事業(yè)單位的工資分配制度不斷的改革,使不同單位、行業(yè)之間的平均主義有所減少,工資差距明顯拉開,但由于勞動(dòng)力總量過剩、工資職

4、能異化、平均主義的習(xí)慣勢(shì)力等因素影響,事業(yè)單位存在著員工定級(jí)調(diào)資熬年頭的現(xiàn)象,事業(yè)單位調(diào)整工資不論工作好差、貢獻(xiàn)大小,一律升級(jí)。換句話說,事業(yè)單位現(xiàn)行的獎(jiǎng)金制度缺乏科學(xué)性、合理性,獎(jiǎng)金分配搞平均主義,獎(jiǎng)金發(fā)放缺少科學(xué)依據(jù)或未經(jīng)嚴(yán)格考核等。工資分配帶有濃厚平均主義色彩,工資分配與工作表現(xiàn)脫鉤,一流人才、一流業(yè)績(jī)無法獲得一流報(bào)酬,工資分配的激勵(lì)作用難以充分發(fā)揮,從而導(dǎo)致員工的責(zé)任感下降。 二、我國事業(yè)單位員工責(zé)任感培育對(duì)策 員工的責(zé)任感對(duì)事業(yè)單位的績(jī)效有重大影響,因此,如何提高員工責(zé)任感成為一個(gè)非常重要的問題;通過對(duì)事業(yè)單位員工責(zé)任感影響因素的論述表明,事業(yè)單位員工的責(zé)任感還有待進(jìn)一步提高,應(yīng)該從

5、以下三個(gè)方面完善: (一)責(zé)任制度的完善來塑造員工責(zé)任感 培養(yǎng)事業(yè)單位員工責(zé)任感就是通過各種方法使員工把道德責(zé)任由他律轉(zhuǎn)化為自律,認(rèn)同自己在單位中的責(zé)任。制度規(guī)范有利于員工把責(zé)任認(rèn)識(shí)逐漸內(nèi)化為行為準(zhǔn)則。員工對(duì)組織的責(zé)任主要是以崗位職責(zé)的形式體現(xiàn)出來的,每一個(gè)具體的崗位都有相應(yīng)的職責(zé),只要員工被分配到某一個(gè)崗位上,他就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)起自己的責(zé)任,在這個(gè)意義上講,員工對(duì)單位的責(zé)任具有他律的性質(zhì),無論愿意與否,只要他是某一組織的員工,就有崗位職責(zé)對(duì)他的約束。但是,當(dāng)員工把這種外在的約束上升為內(nèi)心的道德責(zé)任感,這種約束就會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織員工的自覺行動(dòng),不再是束縛人的力量。 (二)責(zé)任文化的打造來培育員工責(zé)任感

6、組織文化是組織面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的,為全體員工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的組織文化能夠創(chuàng)造出一種充滿活力、充滿責(zé)任的氛圍,為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱,形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。它的激勵(lì)效應(yīng)具有綜合性與持久性,能夠提高員工對(duì)組織的認(rèn)同感與忠誠度,在組織內(nèi)部建立積極向上的責(zé)任文化是十分必要的,建立員工在組織中的共同愿景會(huì)改變成員與組織間的關(guān)系,愿景會(huì)建立一個(gè)高遠(yuǎn)的共同目標(biāo), 可以激發(fā)新的思考和行動(dòng)方式。對(duì)于事業(yè)單位來說,要培養(yǎng)員工的責(zé)任感,就必須造就責(zé)任文化的氛圍,通過文化的建設(shè)實(shí)現(xiàn)組織軟環(huán)境的建設(shè)。責(zé)任文化,首先就是要造就員工敢于并愿意承擔(dān)責(zé)任的精神,

7、因此,要對(duì)員工經(jīng)常進(jìn)行這方面的思想教育,并在實(shí)際工作中形成一種人人負(fù)責(zé)、敢于承擔(dān)的氛圍。 (三)激勵(lì)方法的實(shí)施來提升員工責(zé)任感 事業(yè)單位首先應(yīng)該加強(qiáng)員工物質(zhì)的激勵(lì),因而設(shè)計(jì)激勵(lì)制度時(shí),必須對(duì)員工個(gè)人需要進(jìn)行調(diào)查、分析和預(yù)測(cè)。然后根據(jù)組織所擁有的獎(jiǎng)酬資源的實(shí)際情況來設(shè)計(jì)具體的操作辦法與獎(jiǎng)酬形式。同時(shí)要注重精神激勵(lì)的效果,這樣,員工覺得管理者重視他們,工作積極性提高。一個(gè)企業(yè)有了員工的支持和努力,自然就會(huì)有良好的發(fā)展。在薪酬分配上,要建立以績(jī)效為依據(jù)的分配機(jī)制,員工憑競(jìng)爭(zhēng)上崗,靠貢獻(xiàn)取酬,形成一個(gè)向科研傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的合理分配機(jī)制。破除漲工資人人有份的慣例,不論資歷、不論職務(wù)只講貢獻(xiàn)。嚴(yán)格按工作的質(zhì)量考核,同時(shí)改變過去八級(jí)制工資一成不變或以崗位工資為主固定工資占主體的狀況,減少收入中固定部分的比例,增大員工收入中活的部分即獎(jiǎng)金的比例,更好地體現(xiàn)收入看貢獻(xiàn)和多勞多得的原則,更好地調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性和積極性。建立崗位基礎(chǔ)工資、效益貢獻(xiàn)工資和年功工資的薪酬體系,從而通過各項(xiàng)激勵(lì)措施的事實(shí)來提升員工的責(zé)任感。 員工責(zé)任感的培育對(duì)與我國事業(yè)單位的發(fā)展壯大、工作績(jī)效的改進(jìn)具有十分重要的意義。責(zé)任感對(duì)員工的激勵(lì)作用是長久的、深遠(yuǎn)的,是利益機(jī)制的重要補(bǔ)充,如何才能使員工樹立起對(duì)組織發(fā)展的強(qiáng)烈責(zé)任感是我國事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須思考的重要問題。 參考文獻(xiàn): 1趙立波,事業(yè)單位改革