員工滿意度分析(共8頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上員工滿意度分析一、前言改革開放以來，經(jīng)濟(jì)全球化，信息化的迅速的發(fā)展，我國涌現(xiàn)出大量的民營企業(yè)，并且資產(chǎn)總量持續(xù)增加。他們靠自身的力量，實(shí)現(xiàn)了驚人的發(fā)展。然而隨著市場的進(jìn)一步開放，隨著跨國公司的不斷進(jìn)入中國市場，除了帶來市場的慘烈競爭，也帶來了人力資源的激烈競爭。目前，我國民營企業(yè)自身存在著不同程度的管理水平低，發(fā)展動(dòng)力不足，短期行為嚴(yán)重，抗風(fēng)險(xiǎn)能力差等問題。據(jù)調(diào)查很多民營企業(yè)存在過高的人員流失。如何留住現(xiàn)有的優(yōu)秀員工并吸引更多優(yōu)秀人才，已經(jīng)成為制約民營發(fā)展的主要障礙。二、數(shù)據(jù)1、數(shù)據(jù)來源本文統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)是對(duì)多家民營企業(yè)123名員工進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)搜集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析得到員

2、工的滿意度結(jié)果。從而通過統(tǒng)計(jì)出的結(jié)果，給出建議性意見，希望能夠給民營企業(yè)的人才戰(zhàn)略有一定幫助。2、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明在分析過程中，采用五點(diǎn)計(jì)分法對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，即：非常不滿意1分；比較不滿意2分；基本滿意3分；比較滿意4分；非常滿意5分。3、維度內(nèi)容說明本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式，共有25個(gè)問題，涉及兩種類型：多種評(píng)估要素組成的綜合評(píng)分法。該部分問題設(shè)計(jì)影響員工滿意度四個(gè)維度；自我價(jià)值維度，人際關(guān)系維度，薪酬福利維度，公平感維度。4、數(shù)據(jù)表三、統(tǒng)計(jì)分析1樣本分布情況調(diào)查樣本數(shù)共為123個(gè)，在性別分布欄中，缺失5個(gè)，實(shí)際有效樣本118個(gè)，其中80個(gè)為男生，38個(gè)為女生。 調(diào)查樣本123個(gè)，缺失為6

3、個(gè)，實(shí)際有效樣本為117個(gè)，其中44個(gè)樣本在小于30歲的區(qū)間，21個(gè)樣本在30-40區(qū)間，34個(gè)在41-45區(qū)間，16個(gè)來自45歲以上區(qū)間。調(diào)查樣本共為123個(gè)，在工齡欄中，缺失5個(gè)，實(shí)際有效樣本118個(gè)，其中共有7個(gè)樣本小于1年區(qū)間，11個(gè)樣本在1-2年區(qū)間，12個(gè)樣本在2-3年區(qū)間，20個(gè)樣本在4-5年區(qū)間，38個(gè)樣本在6-10年區(qū)間，22個(gè)樣本在11-15年區(qū)間，9個(gè)樣本在大于15年區(qū)間。調(diào)查樣本共123個(gè)，在職位級(jí)別欄中，缺失4個(gè)，實(shí)際有效119個(gè)，其中87個(gè)樣本屬于一般員工，16個(gè)屬于基礎(chǔ)管理者，15個(gè)屬于中層管理者，1個(gè)高層管理者。調(diào)查樣本數(shù)為123個(gè)，缺失3個(gè)，實(shí)際有效120個(gè)，

4、其中35個(gè)屬于初中類別，36個(gè)屬于高中或中專類別，20個(gè)屬于大專，26個(gè)屬本科類別，3個(gè)研究生類別2公司滿意度情況經(jīng)過多重方差分析，得到如下結(jié)論：1） 公平感認(rèn)知滿意度在職位級(jí)別之間差異顯著，員工的對(duì)公平感認(rèn)知度滿意度最低，管理者之間差異度不大。2） 年齡對(duì)公平感認(rèn)知的滿意度也有顯著性影響。多重方差分析結(jié)果顯示：1） 員工的性別對(duì)人際關(guān)系滿意度有顯著性，其中，女性滿意度要高于男性。2） 年齡對(duì)滿意度也有顯著性，年齡大于45歲的人際關(guān)系滿意度比較高。3） 職位級(jí)別對(duì)人際關(guān)系有顯著性影響，其中中層管理者的滿意度最高。4） 員工的教育程度對(duì)人際關(guān)系有顯著性影響。并且工齡和教育程度同時(shí)對(duì)人際關(guān)系滿意度

5、都有顯著性影響。 多重方差比較結(jié)果顯示：1） 薪酬福利滿意度在工齡上差異顯著，工齡在2年以上的員工對(duì)薪酬福利的滿意度最高，工齡在15年以上的員工對(duì)福利的滿意度排在其次，工齡在2-15年之間的員工，隨著工齡的上升薪酬福利的滿意度降低。2） 薪酬福利滿意度在教育程度之間差異顯著，隨著學(xué)歷的上升滿意度上升趨勢。自我價(jià)值滿意度的差異性分析：在多重分析中，得到：1） 隨著學(xué)歷的上升，自我價(jià)值的滿意度增加；2） 工齡不到一年的員工，對(duì)自我認(rèn)知的滿意度最高，工齡在10-15年的員工對(duì)自我價(jià)值的滿意度排在其次，工齡在2-10年的員工，隨著工齡的增加，自我價(jià)值滿意度最低。3） 自我價(jià)值的滿意度在在性別、年齡、差

6、異不顯著。3、均值排序從上表中看出，員工對(duì)薪酬和公平感認(rèn)知比較注重，直接影響員工對(duì)公司的滿意度。四、管理建議 根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析可以得知，在公司中“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”是引起員工抱怨的主要因素。引起“薪酬福利”及“公平感認(rèn)知”的原因，將根據(jù)公司具體薪酬及組織結(jié)構(gòu)情況進(jìn)行分析，這里并不展開。本部分將對(duì)薪酬制度及激勵(lì)制度給出一般性的建議。 薪酬福利方面： 薪酬在員工的激勵(lì)制度具有基礎(chǔ)性的作用。薪酬制度的設(shè)計(jì)必須考慮到企業(yè)經(jīng)營管理特性，財(cái)務(wù)實(shí)力和企業(yè)文化風(fēng)格，就工資分配模式來說，職務(wù)工資、績效工資、工資分配中的集中主要模式。不同工資模式發(fā)揮有效作用的提前卻各部門相同；如科學(xué)的工作分析和工作評(píng)價(jià)是職務(wù)

7、工資的關(guān)鍵，合理界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力是實(shí)施職能工資的關(guān)鍵，有效評(píng)估員工采用績效工資制，對(duì)技術(shù)開發(fā)人員采用職能工資制，金融企業(yè)的研究，法律事務(wù)及電腦開發(fā)等方面的人員也適合專業(yè)水平支付工資。 公平感認(rèn)知： 從員工的角度來看，與工資薪水以及其他來動(dòng)報(bào)酬有關(guān)的政策，會(huì)對(duì)員工的總收入從生活水平上產(chǎn)生很大的影響，對(duì)于員工來說，無論是絕對(duì)的薪資水平，還是自己與他人相比時(shí)薪資收入的公平性，都是十分重要的。員工在評(píng)價(jià)他們與企業(yè)之間關(guān)系的緊密程度時(shí)，會(huì)把企業(yè)的薪資決策作為一個(gè)非常重要的因素來加以考慮，因此，企業(yè)在制定薪資決策時(shí)必須十分謹(jǐn)慎和仔細(xì)，同時(shí)還要與員工進(jìn)行充分的溝通。 薪酬結(jié)構(gòu)包括薪資水平和職位結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面，通過薪資水平的市場分析及職位結(jié)構(gòu)的分析，建立具有競爭力的薪酬制度。 自我價(jià)值： 管理制度既是釋放員工貢獻(xiàn)潛力的關(guān)鍵，也是形成可持續(xù)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，但完全