關(guān)于事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核分析

1、    關(guān)于事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核分析    劉宏微摘要：績(jī)效考核，是事業(yè)單位人力資源管理的重點(diǎn)，強(qiáng)化績(jī)效考核，是提升事業(yè)單位人力資源管理效果的重要途徑。本文開篇介紹了績(jī)效考核的相關(guān)概念，然后闡述了其對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的意義，接著給出了強(qiáng)化事業(yè)單位績(jī)效考核的具體方法，并在結(jié)語(yǔ)部分做出了總結(jié)與展望。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 人力資源管理 職工考核一、事業(yè)單位績(jī)效考核概述事業(yè)單位，是指由國(guó)家行政機(jī)關(guān)舉辦，受國(guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，沒有生產(chǎn)收入、所需經(jīng)費(fèi)由公共財(cái)政支出、不實(shí)行經(jīng)濟(jì)核算、主要提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)非物質(zhì)生產(chǎn)和勞務(wù)服務(wù)的社會(huì)公共組織

2、，事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，是表現(xiàn)形式為組織或機(jī)構(gòu)的法人實(shí)體。“績(jī)效管理”，是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向，將單位希望達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐層分解，對(duì)員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核與分析，改善員工在工作中的行為，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的潛能，從而更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的程序或方法。對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核，可以分為激勵(lì)型和管理型兩種類別。第一種，激勵(lì)型：強(qiáng)調(diào)激發(fā)與鼓勵(lì)，激發(fā)員工對(duì)思想政治工作的重視，鼓勵(lì)員工的進(jìn)步。第二種，管理型：強(qiáng)調(diào)約束和規(guī)范，端正員工進(jìn)行思想政治教育的態(tài)度，規(guī)范員工的工作、生活行為。二、事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績(jī)效考核現(xiàn)狀目前，我國(guó)的事業(yè)單位，在績(jī)效考核方面，還存在著不少問題，這在很

3、大程度上，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理效果造成了不好的影響。（一）對(duì)績(jī)效考核重視不足事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員往往對(duì)績(jī)效考核重視不足。這就使得事業(yè)單位的績(jī)效考核無(wú)法順利實(shí)施，有時(shí)候即便是實(shí)施了，也很難保障執(zhí)行力。而實(shí)際上，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作相當(dāng)重要，只有設(shè)法完善績(jī)效考核機(jī)制，才能提升人力資源管理的效果。（二）員工積極性不高由于缺乏統(tǒng)一而透明的獎(jiǎng)懲措施，無(wú)論在工作中表現(xiàn)的好與壞，都能獲得差不多的待遇。這就使員工形成了得過且過的消極心態(tài)。另外，由于事業(yè)單位的利益與員工自身的利益是相對(duì)割裂的，這就導(dǎo)致了員工責(zé)任心的缺失，整個(gè)團(tuán)隊(duì)猶如一盤散沙，各自為政，積極性受到打擊，事業(yè)單位的凝聚力大打折扣。（三）腐敗現(xiàn)象時(shí)

4、有發(fā)生由于權(quán)責(zé)的劃分混亂，而且，事業(yè)單位對(duì)員工或者領(lǐng)導(dǎo)人員缺乏全面而細(xì)致的行為管理準(zhǔn)則，部分自制力差的人無(wú)法約束自己的行為，再加上獎(jiǎng)懲措施不夠公開透明，更為滋生腐敗提供了土壤。三、事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績(jī)效考核改進(jìn)策略（一）明確目標(biāo)，強(qiáng)化執(zhí)行再好的制度，如果缺乏明確的目標(biāo)或者執(zhí)行力，也無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的效果。事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核給與足夠的重視?？?jī)效考核，是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工作，需要明確目標(biāo)，結(jié)合事業(yè)單位的自身情況，制定合理的績(jī)效考核指標(biāo)，確保它的科學(xué)性、可行性和有效性。在具體操作時(shí)，應(yīng)該遵循以下原則：第一，堅(jiān)持事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)不動(dòng)搖，以此為總綱領(lǐng)，制定具體的績(jī)效考核計(jì)劃；第二，必

5、須結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，具體問題具體分析，不可盲目生搬硬套，確保計(jì)劃科學(xué)有效，便于執(zhí)行；第三，績(jī)效考核，并不是孤立的存在，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)與其他管理體系之間的聯(lián)系，腳踏實(shí)地的制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，做到細(xì)致化、具體化，真正保障執(zhí)行力，而不僅僅只是流于形式。如此一來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)和員工都對(duì)自己所處的位置有了清晰的認(rèn)識(shí)，對(duì)于自己的權(quán)責(zé)也有了清晰的理解，為事業(yè)單位進(jìn)行有條不紊的工作打好了基礎(chǔ)，為提升人力資源管理效果提供了保障。（二）靈活運(yùn)用考核方法，保障效果對(duì)于考核方法的選取，需要保證科學(xué)性和合理性。筆者認(rèn)為，可以將以下三種方法相結(jié)合。第一，自我考核。以述職報(bào)告的形式，讓員工肯定自己做得好的地方，同時(shí)發(fā)現(xiàn)有待提升的地方。鼓

6、勵(lì)員工養(yǎng)成自我反省的好習(xí)慣，充分發(fā)揮其自主性，實(shí)現(xiàn)自我提升，自我進(jìn)步。第二，橫向考核。成立外部人員考核小組，發(fā)揮其公正客觀的優(yōu)勢(shì)，充分了解職工人員的工作情況和工作態(tài)度，以局外人的視角，作出評(píng)價(jià)和考核。第三，上級(jí)考核。這是一種比較傳統(tǒng)的方法。由領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分。如果要對(duì)一個(gè)職工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)的意見同樣十分重要。將上述三種考核方法相結(jié)合，既保障了評(píng)價(jià)的全面性，又能有效規(guī)避一些偏見，還能培養(yǎng)職工的自我反省意識(shí)，這就使得考核的效果得到加強(qiáng)，職工的工作表現(xiàn)得到了合理的評(píng)價(jià)，同樣也為提升事業(yè)單位的人力資源管理效果提供了保障。（三）量化指標(biāo)，公開透明績(jī)效考核的指標(biāo)，不僅要求科學(xué)、有效，還要

7、公正、透明，不僅需要良好的方法，還需要良好的環(huán)境。對(duì)考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，具體到每一個(gè)細(xì)節(jié)，每一個(gè)條例都白紙黑字的羅列出來(lái)，對(duì)于具體的條例，可以咨詢專家、查閱文獻(xiàn)，并根據(jù)各個(gè)部門的自身特點(diǎn)進(jìn)行制定，在進(jìn)行獎(jiǎng)懲活動(dòng)時(shí)，做到有理有據(jù)。同時(shí)，確保整個(gè)考核的過程公開透明，杜絕拉關(guān)系送禮、徇私舞弊的情況。如此一來(lái)，不管是領(lǐng)導(dǎo)還是職工，都能夠形成良好的自我約束，同時(shí)，又能提高工作熱情，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力，提高工作效率。四、結(jié)語(yǔ)綜上所述，事業(yè)單位的績(jī)效考核，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理而言，有著重要意義。執(zhí)行有效的績(jī)效考核，不僅可以規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)和職工的行為，還能調(diào)動(dòng)工作積極性。但是，目前事業(yè)單位人力資源構(gòu)建下的績(jī)效考核，還存在著諸如領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足、